CÁC yếu tố tác ĐỘNG đến mức độ THỎA mãn của cán bộ, CÔNG CHỨC làm VIỆC tại UBND THÀNH PHỐ THỦ dầu một

Sau Đại học:Chuyên ngành đào tạo Quản trị kinh doanh Tên luận văn tốt nghiệp Các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức làm việc tại UBND thành phố ThủDầu Một Giảng vi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LÝ LỊCH KHOA HỌC

1 Lý lịch sơ lược:

Họ và tên: Phạm Văn Nồng :Giới tính: Nam

Ngày sinh: 24/02/1980: Nơi sinh: Bình Dương

Quê quán: Phú Mỹ Thủ Dầu Một – Bình Dương: Dân tộc: Kinh

Khóa học: V Lớp đêm 1 Mã HV: 120000217

Chức vụ, đơn vị công tác: Chuyên viên Ban Tuyên giáo Thành ủy Thủ Dầu MộtChỗ ở riêng hoặc địa chỉ liên hệ: Khu phố 3 phường Phú Mỹ Thủ Dầu Một – BìnhDương

Điện thoại cơ quan: 0650.3823716

Thời gian Cơ sở đào tạo Chuyên ngành Loại hình đào tạo Năm TN

5 năm Học viện Báo

chí và tuyêntruyền

Kinh tế - Chính trị Tại chức 2007

2.2 Các khóa bồi dưỡng:

2.3 Trình độ ngoại ngữ:

triển ứng dụng côngnghệ tin học – ngoại ngữ

2.4 Sau Đại học:

Chuyên ngành đào tạo Quản trị kinh doanh

Tên luận văn tốt nghiệp Các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn của cán

bộ, công chức làm việc tại UBND thành phố ThủDầu Một

Giảng viên hướng dẫn GS – TS Nguyễn Thị Cành

3 Quá trình công tác:

2001 đến 2010 UBND phường Phú Mỹ Bí Thư đoàn TN

2010 đến nay Thành ủy Thủ Dầu Một Chuyên viên

Ban Tuyên giáo

4 Nghiên cứu khoa học:

Các bài báo đăng trên tạp chí khoa học, công trình nghiên cứu

Năm Tên bài báo, tên

các công trình NC

Tên, Số tạp chí, tênsách, mã số đề tài

Mức độ tham gia

(là tác giả, đồng tác giả)

Tôi xin cam đoan những thông tin trên là đúng Nếu có sai, tôi hoàn toànchịu trách nhiệm trước Pháp luật

Bình Dương, ngày tháng 6 năm 2015

Phạm Văn Nồng

LỜI CÁM ƠN -

Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảngviên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu trong quátrình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Xin cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đang làm việc tại UBND thành phố Thủ DầuMột đã nhiệt tình ủng hộ cuộc khảo sát của tôi, đồng thời cho tôi gửi lời cám ơn sâu sắcđến lãnh đạo UBND thành phố… đã tích cực hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát cũng nhưcung cấp những thông tin cần thiết để tôi hoàn tất báo cáo này

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS –TS Nguyễn Thị Cành, người đã tận tâmdành nhiều thời gian quí báu của mình để hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này

Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa V và gia đình đã độngviên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong quá trìnhhoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN oOo

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn củacán bộ, công chức làm việc tại UBND thành phố Thủ Dầu Một” là đề tài nghiên cứu củariêng tôi

Các số liệu, kết quả nghiên cứu của luận văn này là trung thực, nội dung luận vănchưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Bình Dương, ngày 30 tháng 7 năm 2015

Phạm Văn Nồng

DANH MỤC HÌNH

16 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2

Bảng 2.2 Thang đo sự thỏa mãn của cán bộ, công chức đối với công

3 Bảng 3.1 Thống kê trình độ chuyên môn, lý luậ n chính trị. 304

Bảng 3.2 Thống kê số lượng cán bộ công chức nghĩ việc và tuyển

5

Bảng 3.3 Bảng so sánh sự thỏa mãn của cán bộ, công chức đối với

công việc trong mô hình nghiên cứu lý thuyết và mô hình nghiên

chính thức

34

6 Bảng 3.4 Bảng hỏi hoàn chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ. 37

10 Bảng 4.4 Mô tả mẫu theo trình độ lý luận chính trị. 41

13 Bảng 4.7 Bảng Kết quả phân tích Cronbach Alpha với tất cả thang đo 43

14 Bảng 4.8 Bảng Kết quả phân tích Cronbach Alpha với tất cả thang đo 45

15 Bảng 4.9 Bảng Kết quả phân tích Cronbach Alpha với tất cả thang đo 46

16 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett lần 1 48

17 Bảng 4.11 Bảng thể hiện giá trị Eigenvalues và tổng phương sai. 4818

Bảng 4.12 Bảng ma trận xoay các yếu tố theo phương pháp Varimax

19 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 2 50

30 Bảng 4.24 Chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình 59

35 Bảng 4.29 Bảng thống kê mức độ thỏa mãn theo giới tính. 6436

Bảng 4.30 Kết quả phân tích One- Way ANOVA theo thâm niên

37

Bảng 4.31 Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của cán bộ công

Bảng 4.39 Bảng thông kê mô t ả mức độ thỏa mãn của cán bộ công

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 7

2.1 Cán bộ, công chức và sự thỏa mãn đối với công việc 7

2.1.1.Cán bộ, công chức là gì? 7

2.1.2 Yêu cầu cán bộ, công chức 7

2.1.3 Tính chất công việc của cán bộ, công chức 8

2.1.4 Chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức 8

2.1.5 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc 9

2.1.6 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 10

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành trong công việc

19

2.3 Ý nghĩa của sự thỏa mãn đối với cán bộ, công chức 20

2.4 Mô hình lý thuyết và các giả thuyết 21

2.4.1 Mô hình lý thuyết 21

2.4.2 Định nghĩa các nhân tố 22

2.4.3 Mô hình nghiên cứu 24

2.4.4 Các giả thuyết 27

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Giới thiệu tình hình nhân sự thành phố Thủ Dầu Một 30

3.2 Quy trình nghiên cứu 32

3.2.1 Chọn mẫu điều tra 32

3.2.2 Nghiên cứu định tính 32

3.3 Thiết kế bảng hỏi và nghiên cứu sơ bộ 36

3.3.1 Thiết kế bảng hỏi 36

3.3.2.Nghiên cứu sơ bộ 36

3.3.3.Nghiên cứu định lượng 39

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT 40

4.1 Mô tả mẫu 40

4.2 Phân tích công cụ đánh giá thang đo 42

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 42

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

4.3 Giả thiết nghiên cứu hiệu chỉnh 57

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy bội 57

4.4.1 Xem xét ma trận tương quan giữa các biến 57

4.4.2 Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình 59

4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức với thông tin cá nhân khác nhau 63

4.5.1 Kiểm định sự thỏa mãn theo giới tính 63

4.5.2 Kiểm định sự thỏa mãn theo thâm niên công tác 65

4.5.3 Kiểm định sự thỏa mãn theo trình độ học vấn 66

4.5.4 Kiểm định sự thỏa mãn theo trình độ lý luận chính trị 67

4.5.5 Kiểm định sự thỏa mãn theo chức vụ công tác 69

4.5.6 Kiểm định sự thỏa mãn theo độ tuổi 70

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 4 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Kiến nghị 73

5.2.1 Kiến nghị yếu tố cấp trên 73

5.2.2 Kiến nghị yếu tố thu nhập 74

5.2.3 Kiến nghị yếu tố điều kiện làm việc và đặc điểm công việc 75

5.2.4 Kiến nghị yếu tố đào tạo 76

5.2.5 Kiến nghị yếu tố phúc lợi 77

5.2.6 Kiến nghị yếu tố đồng nghiệp 77

5.3 Hạn chế của đề tài 78

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 5 79

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 7

2.1 Cán bộ, công chức và sự thỏa mãn đối với công việc 7

2.1.1.Cán bộ, công chức là gì? 7

2.1.2 Yêu cầu cán bộ, công chức 7

2.1.3 Tính chất công việc của cán bộ, công chức 8

2.1.4 Chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức 8

2.1.5 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc 9

2.1.6 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 10

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành trong công việc

19

2.3 Ý nghĩa của sự thỏa mãn đối với cán bộ, công chức 20

2.4 Mô hình lý thuyết và các giả thuyết 21

2.4.1 Mô hình lý thuyết 21

2.4.2 Định nghĩa các nhân tố 22

2.4.3 Mô hình nghiên cứu 24

2.4.4 Các giả thuyết 27

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 29

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Giới thiệu tình hình nhân sự thành phố Thủ Dầu Một 30

3.2 Quy trình nghiên cứu 32

3.2.1 Chọn mẫu điều tra 32

3.2.2 Nghiên cứu định tính 32

3.3 Thiết kế bảng hỏi và nghiên cứu sơ bộ 36

3.3.1 Thiết kế bảng hỏi 36

3.3.2.Nghiên cứu sơ bộ 36

3.3.3.Nghiên cứu định lượng 39

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT 40

4.1 Mô tả mẫu 40

4.2 Phân tích công cụ đánh giá thang đo 42

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 42

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

4.3 Giả thiết nghiên cứu hiệu chỉnh 57

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy bội 57

4.4.1 Xem xét ma trận tương quan giữa các biến 57

4.4.2 Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình 59

4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức với thông tin cá nhân khác nhau 63

4.5.1 Kiểm định sự thỏa mãn theo giới tính 63

4.5.2 Kiểm định sự thỏa mãn theo thâm niên công tác 65

4.5.3 Kiểm định sự thỏa mãn theo trình độ học vấn 66

4.5.4 Kiểm định sự thỏa mãn theo trình độ lý luận chính trị 67

4.5.5 Kiểm định sự thỏa mãn theo chức vụ công tác 69

4.5.6 Kiểm định sự thỏa mãn theo độ tuổi 70

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 4 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận 72

5.2 Kiến nghị 73

5.2.1 Kiến nghị yếu tố cấp trên 73

5.2.2 Kiến nghị yếu tố thu nhập 74

5.2.3 Kiến nghị yếu tố điều kiện làm việc và đặc điểm công việc 75

5.2.4 Kiến nghị yếu tố đào tạo 76

5.2.5 Kiến nghị yếu tố phúc lợi 77

5.2.6 Kiến nghị yếu tố đồng nghiệp 77

5.3 Hạn chế của đề tài 78

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 5 79

DANH MỤC HÌNH

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài.

- Hồ Chí Minh từng dạy Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyềnkhông tốt, không chạy thì động cơ dù tốt , dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt Cán bộ lànhững người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếucán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện [6] Cán bộ dở là do nhiềunguyên nhân, một trong những nguyên nhân chính đó là thái độ của từng cán bộ đối vớicông việc, sự quan tâm, tạo điều kiện về mọi mặt của lãnh đạo, của đồng nghiệp…Theo thống kê của phòng Nội vụ Thành phố, trong thời gian từ 2011 đến 12/2014, đã

có 44 cán bộ, công chức nghỉ việc và chuyển đi nơi khác chiếm 27,3% Một số cán bộ,công chức tuy không nghĩ việc nhưng lòng trung thành và sự thỏa mãn trong công việccòn hạn chế, làm việc với tinh thần trách nhiệm chưa cao, chưa hết lòng, hết sức phục

vụ cho tổ chức và nhân dân, còn quan liêu, hách dịch, tham nhũng, thậm chí còn tungtin nói xấu về tổ chức, chia rẽ nội bộ Theo thống kê của Bộ Nội vụ thì có khoảng 30%cán bộ, công chức sáng cấp cập đi, chiều cấp cập về, làm việc hiệu quả không cao

- Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất laođộng của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thầ n Nhân viên có sựthỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn [23 ]

- John Spack, một chuyên gia nhân sự cao cấp của Nissan đã từng nhận xét:

“Chúng tôi luôn tâm niệm rằng một nhân viên có tinh thần trách nhiệm và luôn cốnghiến cho Nissan có thể đáng giá bằng 10 nhân viên có năng lực nhưng không gắn bóvới chúng tôi” Thực vậy, để có được một cán bộ, công chức luôn tâm huyết với côngviệc, cống hiến tài năng và trí tuệ cho đơn vị thì không phải là điều đơn giản Chính vìvậy trên thực t ế đã có bao nhiêu nhà lãnh đạo, quản lý đã đặt ra câu hỏi cho mình chẳnghạn như: Nhân viên đã cống hiến hết mình cho đơn vị? Họ có tin rằng những gì họđang làm là quan trọng? Họ có thỏa mãn với công việc hiện tại? Tiền lương, tiềnthưởng có tương xứng vớ i năng lực của họ? Họ có cảm thấy được khuyến khích? Họ cóthể hiện lòng đam mê nhiệt huyết trong công việc mỗi ngày?

- Trả lời những câu hỏi này, nhiều nghiên cứu đã khẳng định rằng sự thỏa mãn làmột trong những yếu tố quan trọng đem đến sự nỗ lực của người lao động Tuy nhiên,

biệt là lĩnh vực Nhà nước vì thế để các tổ chức có cái nhìn đầy đủ về vấn đề này và ứngdụng vào hoạt động thực tiễn vẫn còn là hạn chế.

- Đối với CBCC đang công tác tại UBND thành phố Thủ Dầu Một, do ảnhhưởng của quy luật chung nói trên đã ảnh hưởng không nhỏ đến s ự thỏa mãn củaCBCC và lãnh đạo đơn vị đã thực sự quan tâm đến quyền lợi, tâm tư nguyện vọng củacán bộ, công chức chưa? Chính sự t răn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố tác độngđến mức độ thỏa mãn của CBCC làm việc tại UBND thành phố Thủ Dầu Một” làmluận văn Góp phần xây dựng và nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của cán bộ,công chức để chất lượng hoạt động của cơ quan ngày càng tốt hơn

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu.

Hiện tại, có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn của nhân viên đối với một tổ chức:

- Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên làm việc tại cácchính quyền thành phố ở Mỹ” của Mark C Ellickson, Hoa Kỳ Đề tài này nghiên cứu1.227 nhân viên làm việc tại các chính quyền thành phố ở Mỹ vào năm 1999 với tỷ lệtrả lời câu hỏi là 91%, kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố môi trường làmviệc như: Cơ hội thăng tiến, thỏa mãn về tiền lương, thỏa mãn về cơ hội đào tạo, khốilượng công việc, mối quan hệ với lãnh đạo đóng vai trò quan trong nhất đối với sự thỏamãn của nhân viên [24]

- Ở Việt Nam, Tiến sĩ Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độthỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả côngviệc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trongJDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty v à điều kiện làm việc đểphù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằmkiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thếnào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam [ 10]

- Đề tài “Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại trường Cao

đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị ViệtHàn” của tác giả Nguyễn Thanh Hoài Trường Đại học Đà Nẵng năm 2003 đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãncủa nhân viên là vấn đề về thu nhập, phúc lợi và mối quan hệ với đồng nghiệp [9]

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối

năm 2009 đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởn g đến sự thỏa mãn của nhân viên là thu nhập,đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi [2].

- Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên HợpTác Xã Thương mại TP.HCM” của tác giả Nguyễn Văn Điệp - Trường Đại học Kinh tếTP.Hồ Chí Minh năm 2007 đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn củanhân viên và rút ra được yếu tố bản chất công việc, yếu tố lãnh đạo, yếu tố tiền lương

và yếu tố phúc lợi ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức [7]

- Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hài lòng đối với công việc đến sự nỗ lựccủa nhân viên tại các Công ty trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam khu vựcTP.Hồ Chí Minh” của tác giả Huỳnh Thị Ánh Tiết - Trường Đại học Kinh tế TP.HCMnăm 2011 đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và rút ra:

Sự nỗ lực của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi 3 nhóm yếu tố theo mức độ giảm dần là

“Tiền lương, lãnh đạo và đào tạo”, “Bản chất công việc” và “Đồn g nghiệp”[4]

Từ tổng quan nêu trên, định hướng nghiên cứu của tôi sẽ kế thừa những yếu tố ảnhhưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên như cơ hội thăng tiến, thỏa mãn về tiền lương,thỏa mãn về cơ hội đào tạo, bản chất công việc và đồng nghiệp…nhưng đi sâu phân tích

và vận dụng ở lĩnh vực Nhà nước và nghiên cứu thêm các quan hệ đặc thù ở lĩnh vựccông như: lý lịch chính trị của gia đình, các vấn đề không lành mạnh trong quy hoạch, bổnhiệm cán bộ mà dân gian có câu: Nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ, bốn trí tuệ cũngảnh hưởng không nhỏ đến sự thỏa mãn và trung thành của CBCC

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

- Phân tích và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCC tại cácphòng của UBND thành phố Thủ Dầu Một

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn của CBCC

- Đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan về các chính sách động viên nhằmnâng cao sự thỏa mãn của CBCC

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của cá n bộ, công chức Thông qua việc thu thập thông tin từnhững người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc

thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũngđược xem xét và kiểm định Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng củatừng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định.

- Đối tượng khảo sát là CBCC đang làm việc tại các cơ quan thuộc UBND thànhphố Thủ Dầu Một gồm: Văn phòng HĐND – UBND, Phòng Quản lý đô thị, phòng Tàinguyên môi trường, phòng Tài chính kế hoạch, phòng Tư phá p, phòng Nội vụ, phòngKinh tế, phòng Văn hóa thông tin, phòng Lao động - Thương binh xã hội, phòng Y tế,phòng Giáo dục và đào tạo, Thanh tra, Đài truyền thanh, Trung tâm văn hóa - thông tin,Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất, Trung tâm phát triển quỹ đ ất, Ban Quản lý dự

án, Hội Chữ thập đỏ Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 4 năm 2015

- Phạm vi nghiên cứu: CBCC làm việc tại các phòng của UBND thành phố ThủDầu Một thời gian từ năm 2012 – 2014

1.5 Phương pháp nghiên cứu.

- Đề tài nghiên cứu th ực hiện thông qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu địnhtính và giai đoạn nghiên cứu định lượng

+ Giai đoạn nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tậptrung và phương pháp phỏng vấn sâu nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thànhphần của thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng

+ Giai đoạn nghiên cứu định lượng: sử dụng các kỹ thuật nghiên cứu định lượng

để đánh giá, kiểm định các thang đo về sự thỏa mãn đối với công việc của cán bộ, côngchức, sự phù hợ p của mô hình nghiên cứu với dữ liệu thu thập thông qua SPSS 1 9.0 đểkiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám pháEFA (Exploratory Factor Analysics), phân tích tương quan hồi qui tuyến tính, kiểmđịnh trung bình T-Test và so sánh phương sai ANOVA (Analysic Of Variances)

- Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu tổng thể

- Nguồn số liệu thứ cấp

+ Các số liệu thống kê từ phòng Nội vụ Thành phố, phòng Tài chính

+ website của Thành phố: thudaumot.binhduong.gov.vn

- Nguồn số liệu sơ cấp

+Tiến hành thu thập thông tin thông qua phát 167 phiếu điều tra của 18 đơn vị

thuộc UBND Thành phố

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.

Nghiên cứu này thực hiện với hai mục đích chính là (1) Đánh giá mức độ thỏamãn (thỏa mãn) hiện tại của CBCC đang công tác tại UBND Thành phố Thủ Dầu Một

và (2) Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc

* Về mặt lý thuyết.

- Hoàn thiện về công tác đánh giá sự thõa mãn của CBCC

- Bổ sung vào hệ thống thang đo một số yếu tố phù hợp với đặc thù của cơ quan

* Về mặt thực tiễn.

- Nghiên cứu xác định được tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu của cán

bộ, công chức theo các đặc điểm cá nhân Đây là cơ sở để lãnh đạo nâng cao sự thỏamãn (thỏa mãn) đối với công vi ệc nhằm phát huy tối đa nỗ lực của CBCC và đạt đượcmục tiêu của tổ chức

- Đề tài này tạo cơ hội cho CBCC nói lên cảm nhận, đánh giá của mình đối vớicông việc cũng như các chế độ, chính sách hiện tại cơ quan để lãnh đạo kịp thời điềuchỉnh, bổ sung, xây dựng nội quy, quy chế phù hợp với tình hình thực tế nhằm gópphần thực hiện tốt các nhiệm vụ của cơ quan

1.7 Kết cấu luận văn.

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn gồm có 5 chương như sau:Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về nghiên cứu sự thỏa mãn của cán bộ, công chúc.Chương này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sựthỏa mãn công việc, Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựngban đầu từ cơ sở lý thuyết

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cáchchọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thếnào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này

Chương 4: Kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn của cán bộ, công chức sẽ phân tích,diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và các kiến nghị giải pháp, sẽ đưa ramột số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một sốkiến nghị đối với lãnh đạo cơ quan, một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứutương lai.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHIÊN CỨU

SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

2.1 Cán bộ, công chức và sự thỏa mãn đối với công việc

2 1 1 Cán bộ, công chức là gì?

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đâygọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân s ách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật[5]

2.1.2 Yêu cầu cán bộ, công chức.

Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thànhphần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

- Đủ 18 tuổi trở lên;

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

- Không cư trú tại Việt Nam;

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hànhxong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị

áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

2.1.3 Tính chất công việc của cán bộ, công chức.

Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,quyền hạn được giao Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy,quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiệnhành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơquan, tổ chức, đơn vị Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhànước được giao

Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó làtrái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trườnghợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và ngườithi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thihành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyếtđịnh phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình Các nghĩa vụkhác theo quy định của pháp luật

2.1.4 Chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức.

Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quy ền hạnđược giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước CBCC làm việc ởmiền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điềukiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường

độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định củapháp luật.

Đối với chế độ tiền lương, Nghị định số 17/2013/NĐ -CP đã nâng tỷ lệ cán

bộ, công chức, viên chức được nâng lương trước thời hạn hằng năm tại cơ quan,đơn vị từ 5% lên 10% Việc mở rộng tỷ lệ này giúp tăng số lượng người được nânglương trước thời hạn, góp phần động viên, khích lệ cán bộ, công chức, viên chứctrong quá trình công tác, thực hiện nhiệm vụ

Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độkhác theo quy định của pháp luật

CBCC được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quyđịnh của pháp luật về lao động Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, côngchức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoà i tiềnlương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngàykhông nghỉ

CBCC được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạtđộng kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc

hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách nhưthương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quyđịnh của pháp luật

2.1.5 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Từ điển bách khoatoàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn của một

cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta Trong khi đó, từ điển OxfordAdvance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhucầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việcnhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc[20]

Weiss(1967) định nghĩa rằng: thỏa mãn trong công việc là thái độ về công

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Ông cho

rằng, sự thỏa mãn thể hiện thông qua thái độ của người lao động, nếu họ có thái độtích cực đối với công việc thì đó là biểu hiện của sự thỏa mãn và ng ược lại là họkhông thỏa mãn [35].

Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

tích cực đối với công việc Tương tự khái niệm của Weiss, ông cho rằng thỏa mãntrong công việc là “ phản ứng” tích cực đối với công việc, phản ứng này thể hiệnbằng thái độ và hành vi của họ [28]

Nhưng đối với Smith,Kendal & Hulin (1969) lại cho rằng mức độ thỏa mãn

các thành phần hay các khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận củanhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Với khái niệm này, sự thỏamãn được hình thành bởi thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động [29 ]

Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích

công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánhgiá chung, nên nó là một biến về thái độ [31]

Còn Ellickson, M.C & Logsdon, K (2002), thì cho rằng sự thỏa mãn côngviệc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích c ông việc của họ,

đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việccàng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏamãn công việc càng cao [17]

2.1.6 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liềnvới các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc Sau đây là tóm tắt một số

lý thuyết đáng lưu ý

2.1.6.1.Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầucấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm nămcấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhucầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ

lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mìnhđang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của m ình bằng cách đápứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Hình 2.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Maslowcho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nh u cầu và nhu cầu nàyđược sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng, đó là:

+ Nhu cầu cơ bản (physiological needs):

Đối với nhân viên, nhu cầu cơ bản của họ là thu nhập Họ làm việc sẽ tốt hơnnếu như thu nhập của họ đủ để trang trãi các khoả n chi phí cho bản thân, gia đình và

có thể tích luỹ cho tương lai

+ Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety and security):

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu nàykhông còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp theo?Khi đó con người sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh Nhu cầu an toàn và an ninh thểhiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự

ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có

Nhu cầu pháttriển

Nhucầu được tôntrọng

Nhucầu xã hộiNhu

cầu an toànNhu cầu cơ

bản

pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôngiáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn

về mặt tinh thần Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế hoạch để dànhtiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn

Đối với nhân viên, các nhu cầu đó là: có công việc ổn định để yên tâm làmviệc và cống hiến tài năng cho Công ty; nhân viên luôn mong muốn làm việc ở môitrường tốt, có văn hóa phù hợp mình; nhu cầu về sự an toàn về sức khoẻ như cácchế độ bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động tốt…

+ Nhu cầu về xã hội (love and belonging):

Là các nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trìnhgiao tiếp như việc tìm ki ếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộngđồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

+ Nhu cầu được quý trọng (self -esteem):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhucầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân vànhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng,

sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này sẽ làmcho người lao động làm việc tích cực hơn

Trong công việc, nhân viên mong muốn mình có ích trong một lĩnh vực nào

đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy

+ Nhu cầu được thể hiện mình (self -actualization): Đây là nhu cầu được sửdụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt cácthành quả trong xã hội Nhu cầu này cũng chính là mục tiêu cao nhất mà giáo dụchiện đại nhắm đến Là nhân viên giỏi, có năng lực thì ai cũng mong muốn khẳngđịnh tài năng của mình, muốn được mọi người biết đến và công nhận sự nỗ lực, cốgắng của mình Với các nhà quản lý, những nhân viên có hướng phấn đấu tốt, luônđem lại thành tích cao trong công việc thì cơ hội thăng tiến sẽ là động lực thúc đẩy

họ hăng say làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấpthấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh Nhu cầu cấp cao gồm các nhucầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Hai loại này khác biệt nhau ở chỗ: nhu cầu cấpthấp dược thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủyếu từ nội tại con người Ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệthống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhucầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Nói khác đi, theo Maslow, trình

tự thỏa mãn các nhu cầu của con người đi từ cấp thấp đến cấp cao

Ứng dụng thuyết này, các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên thì điềuquan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nh u cầu nào, từ đó đưa ra cácgiải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảmbảo đạt đến mục tiêu của tổ chức

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụngtrong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họmới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được

đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và antoàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợicông ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở cácbiến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhưbiến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc [15]

2.1.6.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969).

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuynhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn bathay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatednessneed) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer chorằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằngchỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắpgiữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầukhác (Kreitner & Kinicki, 2007) [22] Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng

nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, cô ngviệc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừanhận điều đó [15].

2.1.6.3.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân

tố duy trì Các nhân tố đ ộng viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bảnchất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của

sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việccho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồmchính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên

và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảmbảo của công việc Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này

và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn chonhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhânviên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phâ n chia hai nhómnhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trìkhông mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tếcho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sựthỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thểthấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãntrong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bấtmãn của nhân viên [15]

2.1.6.4 Lý thuyết về sự ảnh hưởng.

Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A Locke vào năm

1976 Cơ sở của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xemtrọng khác nhau khi nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mứcmong đợi [15]

2.1.6.5 Thuyết công bằng của Adam (1963).

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằngbằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như sosánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quảcủa sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗlực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của

họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ tro ng công việc, ngược lại nếu thùlao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họsẽ có xu hướng giảm bớt nỗlực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôiviệc(Pattanayak, 2005) [27]

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Mộtnhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khôngbằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.1.6.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroomkhông tập trung vào nhu cầu của con người m à tập trung vào kết quả

Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viênnhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tíchnhất định

Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nh ân tinrằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được mộtkết quả mong muốn

Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mànhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được tr ongcông việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầucủa nhân viên

A: quan hệ nỗ lực - thành tích

B: quan hệ thành tích - phần thưởng

C: sự hấp dẫn của phần thưởng

Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản trịhiện đại: Quản trị bằng mục tiêu Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời gianbuộc người lao động phải hoàn thành Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) củamột người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việcmình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng Nếu như đạt được mục tiêu này,liệu người đó có được thưởng một cách thỏa đáng và nếu như được tổ chức thưởngliệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không?

Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

(Nguồn: www.ship.edu)

Thứ nhất người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì chomình? Kết quả có thể là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác Mặt khácngười lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thấtvọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc

Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ

có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập Cá nhân nào thấy một kết quả nào đóhấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả Nhữngngười khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó.Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập.

Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kếtquả? Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kếtcông việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xácmình phải làm gì để đạt được chúng

Cuối cùng người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gìđược yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến sốquyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công

là bao nhiêu?

Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực chongười lao động Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến cácphần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra

có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn Vì vậy các nhà quản lý phảiquan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng chocác cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực Thứ hai, lý thuyết kỳvọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải để cho người laođộng biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánhgiá ra sao Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của ngườilao động Những kỳ vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phầnthưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ

Như vậy, điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mốiquan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng làgiữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh sự đánh đổi hayphần thưởng Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa

ra phải phù hợp mong muôn mỗi cá nhân Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có mộtnguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và

do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấpdẫn hoặc không hấp dẫn Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viênnhững thứ họ đánh giá là tích cực Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳvọng Các nhân viên có biết họ đựơc mong đợi những gì và được đánh giá như thếnào? Cuối cùng, thuyết này liên quan đến vấn đề nhân thức Nhận thức của mọi cánhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu - chứ không phải chỉ có mỗimục tiêu - sẽ quyết định động cơ của người đó (mức độ nỗ lực) [15].

2.1.6.7 Thuyết thành tựu của McClelland (1988).

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đốivới bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách h ọ mongmuốn

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện vàgần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dướidạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệvới cấp trên và đồng nghiệp

Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến ở lĩnhvực Nhà nước mà đề tài đang nghiên cứu biểu hiện rất cụ thể có qu yền là có tiềnhay có chức sẽ có lợi lộc hay hy sinh đời bố củng cố đời con

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cáinhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua cáchọc thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất

cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phảimang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên Đối với Maslow và Alderferthì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn n o mặc ấm, được an toàn, được giao kết

bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v McClelland thì nhắc nhở chúng ta

về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗlực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ

sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏamãn nhu cầu của người lao động Vroom thì lại cho rằng động lực của người laođộng phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưngcuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp vớimục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về

sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới [1 5]

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành trong công việc

Matzler &Renzl đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòngtrung thành của nhân viên đó là: Tin tưởng vào đồng nghiệp, và Tin tưởng vào cấptrên Theo kết quả của nghiên cứu thì nh ân viên sẽ càng thỏa mãn hơn nếu họ đượcđồng nghiệp và cấp trên tin tưởng, từ đó sẽ trung thành hơn với tổ chức [25]

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak đưa ra năm yếu tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn, kéo theo đó là lòng trung thành của nh ân viên là: Đàotạo và phát triển, Tưởng thưởng và ghi nhận, Trao quyền và tham gia, Hoạt độngnhóm, và Điều kiện làm việc Cả năm yếu tố trên đều có quan hệ tuyến tính dươngvới sự thỏa mãn; đồng thời sự thỏa mãn cũng có mối quan hệ tuyến tính dương vớilòng trung thành của nhân viên, điều này có nghĩa là được đào tạo và phát triểncàng nhiều, tưởng thưởng và ghi nhận thích hợp, được trao quyền và tham gia vàoquá trình ra quyết định, được tham gia hoạt động nhóm và điều kiện làm việc càngtốt thì nhân viê n càng thỏa mãn hơn và trung thành hơn với tổ chức [32]

Mehta, Singh, Bhakar & Sinha cũng đã đưa ra sáu yếu tố cơ bản ảnh hưởngtrực tiếp đến lòng trung thành của giáo viên đó là: Phát triển nghề nghiệp, Độnglực, Liên kết, An toàn trong công việc, Phong cách Lãnh đạo, Gắn kết [26]

Trần Kim Dung cho rằng mức độ thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhânviên với tổ chức phụ thuộc vào sáu yếu tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Lãnh

đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến Bên cạnh đó, tác giả cũng k hẳngđịnh rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với

sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức

độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công vi ệc cùng đào tạo và thăng tiến [10]

Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt yếu tố Môi trường tác nghiệp, Đãi ngộ,Đánh giá, Lãnh đạo, và Bản chất công việc là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp

và có quan hệ cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên Trong khi đó, yếu tốĐào tạo và phát triển lại c ó quan hệ ngược chiều với lòng trung thành [12]

Như vậy có thể thấy, sự thỏa mãn (thỏa mãn) trong công việc và lòng trungthành đã được các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu khá kỹ lưỡng và tươngđối hoàn chỉnh Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung và Bìn h Dương nói riêng chưa cónhiều nghiên cứu điều tra về sự thỏa mãn (thỏa mãn) của cán bộ, công chức Nhànước Do đó, nghiên cứu này được thực hiện sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo nghiêncứu điều chỉnh chính sách phù hợp đối với cán bộ, công chức

2.3 Ý nghĩa của sự thỏa mãn đối với cán bộ, công chức.

Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức giúp cho lãnh đạoUBND Thành phố nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự thỏa mãn vànhững điều chưa thỏa mãn, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho cá n bộ, côngchức Từ đó lãnh đạo có thể cải thiện sữa đổi, bổ sung chính sách trong khuôn khổcho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của cán bộ, côngchức đối với cơ quan

Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúngtâm tư nguyện vọng của cán bộ, công chức, thì đây sẽ là cơ hội để cơ quan hoạtđộng hiệu quả và giữ được người tài cho đơn vị

Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ thỏa mãn của cán bộ,công chức là cơ hội để họ có thể chia sẽ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc,những tâm tư nguyện vọng của bản thân Qua đó lãnh đạo có thể tiếp thu đượcnhững đóng góp có giá trị của cán bộ, công chức nhằm hoàn thiện chính sách nhân

sự của cơ quan

2.4 Mô hình lý thuyết và các giả thuyết.

2.4.1 Mô hình lý thuyết.

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiếnhành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãncông việc, còn biến độc lập là các biến sau:

Bảng 2.1 Căn cứ lựa chọn mô hình nghiên cứu

Vũ Khắc Đạt (2008)

2 Đào tạo và thăng tiến Turkyilmaz, Akman, Ozkan và

Pastuszak (2011)Mehta, Singh, Bhakar & Sinha(2010)

Trần Kim Dung (2005)

Mehta, Singh, Bhakar & Sinha(2010)

Vũ Khắc Đạt (2008)

Pastuszak (2011)Trần Kim Dung (2005)

Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọikhông giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặc tên lại cho các nhân

tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng hai biến độc lập sauđược thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam cũng nhưmột số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc vàphúc lợi lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên Việt Nam

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưngnội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (c hỉ số) nào cấu thành nên nó

sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liênquan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trongbảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này

2.4.2 Định nghĩa các nhân tố.

Định nghĩa các nhân tố sau đây (trừ“đặc điểm công việc”) được lấy từ điểnOxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of BusinessEnglish (1998) [20]

Thu nhập (Income):là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tàinghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho cơquan, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thunhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loạithưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ và lợi ích bằng tiền khácphát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế mà cơ quan đóng cho cán bộ, công chứcđã được qui định nên không đượcđưa vào nhân tố thu nhập

Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển

lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài nàyđược nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng