Do đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức xã phường tại thị xã Thuận An tỉnh Bình Dương” với mong muốn cung cấp một
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Chính quyền xã phường ở cơ sở có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là chỗ dựa và công cụ sắc bén để thực hiện và phát huy quyền làm chủ của nhân dân, làm cơ sở cho chiến lược ổn định và phát triển đất nước, đồng thời chi phối mạnh mẽ đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng trên địa bàn Đội ngũ cán bộ công chức xã phường đóng vai trò then chốt trong việc làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân và giữa công dân với Nhà nước; họ trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương và pháp luật của Đảng và Nhà nước, giải quyết mọi nhu cầu của dân cư Nhiệm vụ của họ rất nặng nề và vai trò của họ quyết định sức mạnh của hệ thống chính trị, xây dựng các phong trào quần chúng và góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và vai trò lãnh đạo của Đảng ở cơ sở phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức xã phường; nếu họ làm việc kém hiệu quả sẽ ảnh hưởng tới xã hội và tới niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, đồng thời gây lãng phí tài lực và vật lực.
Thực trạng tại các đơn vị xã, phường trên địa bàn thị xã Thuận An cho thấy cán bộ, công chức còn thiếu và yếu, trong khi chế độ chính sách và đãi ngộ chưa được đổi mới kịp thời, khiến thái độ làm việc chưa toàn tâm và khó phát huy vai trò phục vụ nhân dân; hiện tượng “chân ngoài dài hơn chân trong” thể hiện sự thiếu tâm huyết và còn có tình trạng lợi dụng vị trí công vụ để tìm kiếm lợi ích cá nhân; quá trình tuyển dụng gặp nhiều khó khăn do ít ứng viên có đủ trình độ và năng lực để đảm đương nhiệm vụ, phần lớn cán bộ được đào tạo tại chức và giữ vai trò chủ yếu ở các xã, phường.
Trong quá trình công tác cán bộ, các cấp ủy Đảng và chính quyền thị xã luôn quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức xã phường, nhằm xác định các biện pháp tạo động lực làm việc và nâng cao tinh thần làm việc cho đội ngũ này Mục tiêu đặt ra là làm rõ những yếu tố có tác động đến động lực và mối quan hệ giữa các yếu tố đó, để từ đó lãnh đạo có thể triển khai những hoạt động cụ thể nhằm tăng sự hài lòng với công việc, đảm bảo môi trường làm việc công bằng, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc và công tác đánh giá Tất cả những biện pháp này nhằm tăng cường sự gắn kết và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức xã phường.
Nhằm hướng tới mục tiêu xây dựng thị xã Thuận An trở thành đô thị loại II thuộc tỉnh Bình Dương trong năm 2018 theo nghị quyết Đảng bộ thị xã nhiệm kỳ 2015–2020, đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức ở các xã, phường phải đáp ứng các yêu cầu phát triển Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường của Thị xã Thuận An tỉnh Bình Dương” để làm luận văn nghiên cứu Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường và từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác và mức độ phục vụ người dân Việc nhận diện động lực làm việc được kỳ vọng đóng góp vào quá trình thực hiện mục tiêu đô thị hóa và nâng cao chất lượng dịch vụ công tại Thuận An Kết quả nghiên cứu được kỳ vọng hỗ trợ kế hoạch phát triển đô thị của thị xã và cung cấp cơ sở khoa học cho việc triển khai nghị quyết nhiệm kỳ 2015–2020.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau Các nghiên cứu này được thực hiện cả ở trong nước và nước ngoài và tập trung vào động lực làm việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nó, nhằm giải thích cách tăng hiệu suất, sự hài lòng và cam kết của người lao động trong môi trường doanh nghiệp.
Bùi ThịMinh Thu và cộng sự(2014) thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ởtổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nhóm nghiên cứu sửdụng thang đo động lực theo các yếu tốtừcác lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộbằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trịvà 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia vềnhân sự ngành cơ khí lắp máy.Các yếu tốbao gồm: Sựtựchủtrong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệvới đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnhđạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt Kết quảnghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệvới lãnhđạo, mối quan hệvới đồng nghiệp, sựtự chủtrong công việc, cơ hội đào tạo và phát triểnảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát gồm: tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến.
Hoàng ThịHồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), nghiên cứu đềtài xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việcởkhu vực công tại Việt Nam, Nội dung của đề tài nhằm xây dựng khung lý thuyết vềcác yếu tố chínhảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộcông chức làm việc trong khu vực công tại Việt Nam Kết quảnghiên cứu đề xuất nhóm 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trong lĩnh vực công gồm: Nhu cầu quan hệxã hội; Nhu cầu sinh học cơ bản; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự thểhiện bản thân Ngoài ra, động lực làm việc của cán bộ công chức còn khác nhau theo cácđặc điểm vềnhân khẩu học khác nhau.
Nghiên cứu của Lambrou (2010) đánh giá các yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến bác sĩ và nhân viên y tế tại một bệnh viện ở Nicosia, Cyprus, đồng thời xác định mối liên hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng với công việc Nghiên cứu này sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa trên cơ sở lý thuyết của Maslow và Herzberg, vốn đã được áp dụng trong các nghiên cứu trước đó Bộ câu hỏi có 19 mục, được phân thành 4 nhóm yếu tố động lực làm việc gồm: đặc tính công việc, tiền lương, đồng nghiệp và thành tích đạt được.
Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia, với mẫu khảo sát gồm 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng và quán café Kết quả cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
Bảng 1.1 Tổng hợp kết quảcủa các nghiên cứu liên quan
STT Đề tài nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chính
1 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy
Đối với Lilama, các yếu tố như điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, và chất lượng mối quan hệ với lãnh đạo cũng như với đồng nghiệp đóng vai trò then chốt trong động lực của nhân viên trực tiếp sản xuất Môi trường làm việc an toàn, tiện nghi và được đánh giá công bằng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của người lao động Mức lương cạnh tranh, chế độ phúc lợi hợp lý và các chương trình phúc lợi đi kèm giúp tăng khả năng duy trì và tinh thần làm việc tích cực Văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự tôn trọng, chia sẻ thông tin và hỗ trợ lẫn nhau, cùng với mối quan hệ tốt giữa người quản lý và người lao động, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho đội ngũ sản xuất Sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại Lilama là yếu tố thúc đẩy sự chủ động, sáng tạo và hiệu suất làm việc cao ở nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng thể, các yếu tố này tương tác với nhau để nâng cao động lực, hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty.
2 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà
Động lực làm việc bị chi phối bởi nhiều yếu tố, nổi bật là mức tiền lương và phúc lợi cạnh tranh, điều kiện làm việc thuận lợi, bản chất công việc thú vị, mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên, cùng với đánh giá thành tích công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, đào tạo và cơ hội thăng tiến đóng vai trò then chốt giúp người lao động duy trì động lực và gắn bó với tổ chức.
3 Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam
Nghiên cứu đề xuất năm nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trong lĩnh vực công, gồm: nhu cầu quan hệ xã hội; nhu cầu sinh học cơ bản; nhu cầu an toàn; nhu cầu được tôn trọng; và nhu cầu tự thể hiện bản thân Việc đáp ứng các nhu cầu này ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc, hiệu suất và sự cam kết của cán bộ, công chức trong công tác phục vụ cộng đồng.
4 Đánh giá những yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến các bác sĩ và y tếtại bệnh viện
Các yếu tố tác động động lực làm việc bao gồm: Đặc tính công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Thành tích đạt được.
Trong bài viết này, chúng tôi tổng hợp 5 nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia Các nghiên cứu cho thấy mức động lực làm việc chịu tác động từ nhiều yếu tố: mức lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chất lượng quản trị và sự hỗ trợ của lãnh đạo, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tích cực, cũng như chất lượng quan hệ với đồng nghiệp và khách hàng Bên cạnh đó, sự công nhận và phản hồi từ cấp trên, đào tạo kỹ năng và sự tham gia vào quá trình ra quyết định cũng được nhận diện là động lực quan trọng Những phát hiện này có ý nghĩa cho các nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách và các tổ chức du lịch ở Slovenia trong việc thiết kế các chương trình nâng cao động lực, cải thiện mức độ hài lòng công việc và giảm churn Bài viết đề xuất các khuyến nghị cụ thể như tối ưu hoá chính sách lương và thưởng, phát triển lộ trình thăng tiến, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định, từ đó thúc đẩy hiệu suất và trải nghiệm của khách hàng.
Nghiên cứu được tiến hành với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng và quán café, và cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đối với động lực và sự hài lòng của họ, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Nhìn chung, các nghiên cứu về động lực làm việc trong hành chính công thường bị giới hạn ở một quan điểm nhất định hoặc chỉ trình bày các khái niệm chung và các giải pháp mang tính rời rạc khó chuyển thành một chính sách động lực đầy đủ Việc nghiên cứu các lý thuyết động lực và đưa ra các kiến nghị quản trị trong lĩnh vực hành chính công chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam Vì vậy, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại thị xã Thuận An có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực cho một lĩnh vực hành chính công cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những địa phương khác có đặc thù ngành nghề tương tự.
Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng trong tổchức từ đó đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực chođội ngũ cán bộcông chức xã phường trên địa bàn thịxã Thuận An.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thịxã Thuận An;
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thị xã Thuận An là mục tiêu cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm nhận diện những yếu tố thúc đẩy hay cản trở hiệu suất làm việc và từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực và chất lượng phục vụ Nghiên cứu xem xét các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự công nhận từ cấp trên, quản trị công sở và điều kiện làm việc để định lượng tác động lên động lực làm việc Việc đo lường được thực hiện bằng công cụ đánh giá đáng tin cậy và các chỉ số KPI phù hợp, giúp xác định trọng số tác động của từng yếu tố và hỗ trợ lãnh đạo địa phương trong xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả và cải thiện chất lượng dịch vụ công tại thị xã Thuận An.
- Kiến nghị và đề xuất một sốhàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũcán bộcông chức xã phường trên địa bàn thịxã Thuận An.
1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu, trả lời câu hỏi nghiên cứu Đểlàm rõ vấn đềnghiên cứu cần phải trảlời 03 câu hỏi sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức xã phườngtrên địa bàn thị xã Thuận An?
Mức độ tác động của các yếu tố đối với động lực làm việc của đội ngũ cán bộcông chức?
Cần phải làm gìđể nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộcông chức xã phường trên địa bàn thịxã Thuận An?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và thực tiễn có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộcông chức xã phường trên địa bàn thị xã Thuận An. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức xã phường đang làm việc trên địa bàn thịxã Thuận An.
Phạm vi không gian của đề tài được giới hạn do năng lực và thời gian nghiên cứu có hạn; nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở điều tra, khảo sát động lực làm việc của cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, phường thuộc địa bàn thị xã Thuận.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu được đưa vào phân tích là số liệu điều tra, khảo sát trong thời gian 05 năm từ2010–2015.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng Trong đó:
Phương pháp nghiên cứu định tính được triển khai ở giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, kết hợp kỹ thuật chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm thu thập dữ liệu, lắng nghe ý kiến đánh giá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường tại thị xã Thuận An Kết quả bước định tính sẽ tạo nền tảng để xây dựng bảng câu hỏi và dữ liệu cho nghiên cứu định lượng ở giai đoạn sau.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức nhằm thu thập và phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát thực tế; mục tiêu của nghiên cứu là đưa ra các kết luận về động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu sơ cấp Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trước đó và áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá, tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho người lao động Kỹ thuật kiểm định Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom nhóm và loại biến, và phân tích hồi quy được dùng nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với động lực của đội ngũ cán bộ công chức xã phường trên địa bàn thị xã Thuận An.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Về phương diện khoa học
Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống hóa các thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên xã/phường, đồng thời nghiên cứu các công trình khoa học liên quan nhằm mở rộng nhận thức về thực trạng động lực làm việc trong tổ chức Kết quả phân tích sẽ làm rõ mối quan hệ giữa điều kiện làm việc, sự công nhận và thăng tiến với mức độ động lực, từ đó đề xuất các công cụ đo lường và giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn kết của nhân viên ở cấp xã/phường Bài viết được tối ưu cho SEO bằng cách tích hợp các từ khóa như động lực làm việc, thang đo, yếu tố ảnh hưởng, cán bộ, công chức, viên chức, xã/phường, thực trạng động lực và công trình khoa học liên quan.
1.6.2 Về phương diện thực tiễn
Trên cơ sở nghiên cứu đề tài, báo cáo cung cấp cho lãnh đạo thị xã Thuận An hiểu rõ hơn về động lực làm việc của cán bộ, công chức Từ đó, tập trung nguồn lực chăm lo cho đội ngũ này và đề xuất các giải pháp về cơ chế, hoặc kiến nghị tỉnh Bình Dương có cơ chế về công tác cán bộ một cách cụ thể Các địa phương cũng đề ra các giải pháp nhằm kích thích và động viên cán bộ, công chức cống hiến, phát huy sức sáng tạo và sự gắn bó với mục tiêu xây dựng cơ quan hành chính nhà nước vững mạnh, phục vụ tốt cho nhân dân.
Bố cục của nghiên cứu
Bốcục của luận văn gồm có 05 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 1 nêu rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh hiện tại và các vấn đề cấp bách mà lĩnh vực nghiên cứu đang đối mặt, đồng thời lý giải nhu cầu có sự bổ sung kiến thức và giải pháp mới Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước được tổng hợp để nhận diện những khoảng trống kiến thức, đồng thời làm nổi bật các hướng tiếp cận hiệu quả và các kết quả nghiên cứu có liên quan Mục tiêu nghiên cứu được nêu rõ nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đề xuất các giải pháp khả thi, cũng như làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả sau này Phạm vi và đối tượng nghiên cứu được xác định để giới hạn phạm vi dữ liệu, không gian nghiên cứu và đối tượng áp dụng của kết quả Phương pháp nghiên cứu được mô tả ngắn gọn, bao gồm các phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu phù hợp với tính chất đề tài và đảm bảo tính khách quan, tin cậy Ý nghĩa của đề tài được trình bày ở cả hai khía cạnh lý thuyết và thực tiễn, với tiềm năng đóng góp cho khoa học, quản lý và cộng đồng, đồng thời gợi ý các ứng dụng và triển khai thực tế.
Chương 2: Cơ sởlý luận về động lực làm việc
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu trình bày lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên và cán bộ công chức, đồng thời tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước Dựa trên các lý thuyết này, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết cho đề tài về động lực làm việc và hiệu suất công tác Chương cũng mô tả phương pháp nghiên cứu, cách thiết kế nghiên cứu, và quy trình thu thập và phân tích dữ liệu để kiểm chứng các giả thuyết, nhằm đảm bảo tính khả thi và tính phù hợp của mô hình nghiên cứu Chương 3 đóng vai trò nền tảng cho quá trình triển khai nghiên cứu thực nghiệm và đánh giá các yếu tố động lực tác động đến nhân viên và cán bộ công chức.
Trong chương này tác giả trình bày phần thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu.
Chương 4:Kết quảnghiên cứu và thảo luận kết quảnghiên cứu
Phần kết quả nghiên cứu của chương này trình bày kết quả nghiên cứu định lượng và các kiểm định nhằm làm cơ sở để đềxuất hàm ý quản trị.
Chương 5:Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này trình bày kết luận nghiên cứu và các hàm ý chính sách dựa trên cơ sở kết quả từ Chương 4, đồng thời nêu rõ tác động và các ứng dụng thực tiễn của các kết quả đó Tác giả cũng phân tích hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm khắc phục hạn chế và mở rộng phạm vi nghiên cứu.
Chương 1 giới thiệu khái quát về tính cấp thiết của đề tài động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường của Thị xã Thuận An Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức xã phường cần phải xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, từ đó các xã phường đềra các chính sách sát với thực tiễn đểgiúp cho cán bộcông chức có động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của nhà nước ở địa phương Trong chương này cũng tổng quan tình hình nghiên cứu với một số đề tài có liên quan như: Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), tác giả Giao HàQuỳnh Uyên (2015), tác giảHoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014),nghiên cứu của Kukanja (2012), nghiên cứu của Lambrou (2010) Đồng thời đề tài cũng đã xácđịnh mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đồng thời xác định phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài là nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu,giúp cho đềtài có ý nghĩa trong thực tiễn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Động lực và các lý thuyết cơ bản về Động lực
2.1.1 Khái niệm về động lực
Động lực là thuật ngữ được dùng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, thể hiện qua các khái niệm như động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc và động lực lao động Tuy nhiên, quanh khái niệm động lực vẫn tồn tại nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau Tùy theo cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra các quan niệm riêng về động lực.
Dưới góc độ quản trị học, động lực được xem là yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người nỗ lực lao động để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Theo Dieleman và cộng sự (2003), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân; theo Joshi (2013), động lực là một quá trình tâm lý định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định; theo Lê Đình Lý (2010), động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức, động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc; Phan Huy Đường (2014) cho rằng động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu của bản thân người lao động Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao, và có thể ở dạng có ý thức (trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại làm như vậy) hay vô thức (do bản năng, tính cách).
2.1.2 Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quảhoạt động của tổchức hành chính nhà nước được thểhiệnởnhững khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổchức
Theo Carter và Shelton (2009), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
Năng lực cá nhân là khả năng thực hiện và giải quyết công việc dựa trên tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm mà một người có được, giúp họ hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả Năng lực bao gồm việc nhận diện yêu cầu công việc, lập kế hoạch, ứng phó với tình huống và triển khai các hoạt động cần thiết để đạt kết quả mong muốn Nói ngắn gọn, người có năng lực biết cách làm công việc đó và có đủ nguồn lực để thực hiện thành công.
Để cá nhân có thể phát huy năng lực trong công việc, cần có nguồn lực và điều kiện thi hành bao gồm công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu và sự hỗ trợ cùng với các cơ chế phù hợp Nói cách khác, chỉ khi được cung cấp đầy đủ nguồn lực và điều kiện làm việc, người lao động mới có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả Việc đầu tư vào công cụ phù hợp, trang thiết bị hiện đại, nguồn vật liệu chất lượng và hệ thống hỗ trợ toàn diện giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và kích hoạt tiềm năng của từng cá nhân.
– Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quảcao. Để cá nhân có được kết quảlàm việc cao, cần hội đủ ba yếu tốnày Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter và Shelton (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)
Động lực làm việc đóng vai trò nền tảng trong việc quyết định kết quả làm việc của mỗi cá nhân và tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức; nếu động lực làm việc ở mức 0, dù người đó có năng lực và đầy đủ nguồn lực vẫn có thể không đạt được mục tiêu, trong khi một người có động lực cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi ngay cả khi còn hạn chế về kiến thức và kỹ năng.
Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sựsáng tạo trong tổchức
Nhiều nghiên cứu cho thấy người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao, từ đó họ thể hiện tính sáng tạo cao và mang đến nhiều ý tưởng đổi mới cho tổ chức Nhờ những ý tưởng này, tổ chức có thể đột phá, thích ứng nhanh với những thay đổi và chủ động tạo ra các biến đổi tích cực cho cả hệ thống.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổchức
Nhiều nghiên cứu cho thấy khi người lao động có động lực làm việc, tai nạn nghề nghiệp giảm đi và các vấn đề như vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc vi phạm kỷ luật cũng thấp hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe thể chất cùng tinh thần tốt hơn Với động lực cao, họ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, từ đó đóng góp vào thành công của tổ chức Vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được xem là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.
2.1.3 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước
Động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức hành chính, nên việc xây dựng và duy trì động lực cho đội ngũ nhân sự luôn được các nhà quản lý quan tâm như một chức năng cốt lõi Nó là yếu tố quyết định giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức, dù là tổ chức nhà nước hay tổ chức tư nhân Với mọi quốc gia, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC (công chức, viên chức) có ý nghĩa đặc biệt, bởi họ là lực lượng chủ chốt quyết định năng lực và hiệu lực của bộ máy nhà nước Động lực ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của từng cá nhân và cả tổ chức, và với cơ quan nhà nước, sự tích cực hay tiêu cực của động cơ làm việc có thể tác động trực tiếp đến hiệu quả phục vụ xã hội và công dân, đối tượng phục vụ của các cơ quan này.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bịvi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cảvềtài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trìnhđộ và động lực làm việc Đội ngũ CBCC là chủthể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộmáy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họcũng chính là ngư ời thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trìnhđộ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chínhđược nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ
2.1.4 Vai trò của động viên và khích lệ trong tạo ra động lực làm việc Động viên
Động viên mô tả lực đẩy nội tại của cá nhân, hình thành các mức độ, phương hướng và sự kiên trì trong nỗ lực của con người khi làm việc Người có động lực cao sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn và đạt hiệu suất tốt hơn so với người không có động lực, vì động lực giúp họ xác định mục tiêu, vượt qua khó khăn và duy trì sự cải thiện liên tục Nghiên cứu của Nguyễn cho thấy tầm quan trọng của động viên trong việc xác định mức độ cam kết và kết quả công việc, đồng thời nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc và các yếu tố khích lệ trong việc củng cố động lực.
Động viên được hiểu là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới mục tiêu của tổ chức, dựa trên sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người làm việc (Hùng Phong và các tác giả, 2016, trang 388; Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang 116) Khái niệm này cho thấy mối liên hệ giữa động lực và hiệu suất làm việc: khi các nhu cầu cá nhân được đáp ứng, mức độ cam kết và nỗ lực sẽ tăng lên, từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Các học thuyết về nhu cầu và động lực
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng và đượcc chia thành năm cấp độtừthấp nhất đến cao nhất.
Maslow (1943) cho rằng nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người (ăn, mặc, ở); khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn ở mức cần thiết thì các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ không thể thúc đẩy con người Nhu cầu an toàn là những nhu cầu tránh nguy hiểm về thân thể và các rủi ro như mất việc và mất tài sản Nhu cầu xã hội nảy sinh vì con người là thành viên của xã hội và cần được người khác chấp nhận Nhu cầu được tôn trọng xuất hiện khi con người được người khác công nhận là thành viên xã hội và có xu hướng tự trọng, mong được tôn trọng, thể hiện qua quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Nhu cầu tự thể hiện, theo Maslow, là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp của ông, tức là khát vọng đạt tới tiềm năng tối đa của bản thân.
Hình: 2.1 Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow
Hình 2.1Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng nhu cầu cấp bậc thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu cấp bậc cao hơn xuất hiện và trở thành động lực thúc đẩy con người Tại một thời điểm trong cuộc sống, mỗi người sẽ nổi lên một nhóm nhu cầu thiết yếu và bị thúc đẩy tìm cách đáp ứng chúng Khi nhóm nhu cầu đó được thỏa mãn, nó sẽ mất vai trò động lực và không còn thúc đẩy hành vi nữa.
Theo học thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo tập trung vào các nhu cầu vật chất và từ đó dần nâng lên các nhu cầu cấp bậc cao hơn; để thúc đẩy động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, lãnh đạo cần xác định đúng mức độ quan tâm thực sự của người lao động và tác động đúng vào từng mức nhu cầu mà họ đang chú ý (Phan Huy Đường, 2014).
Thuyết X–Y trình bày hai quan điểm riêng biệt về bản chất và động lực của con người trong tổ chức Thuyết X cho rằng con người vốn thích né tránh trách nhiệm, thiếu động lực và cần sự kiểm soát chặt chẽ để hoàn thành công việc Ngược lại, thuyết Y cho rằng khi được động viên, tin tưởng và trao quyền, con người có khả năng tự quản lý, sáng tạo và chủ động tham gia vào công việc Hai quan điểm này phản ánh hai cách tiếp cận quản trị khác nhau, ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo, thiết kế công việc và chiến lược động viên nhân sự trong tổ chức.
Theo thuyết X của Freud được Phan Huy Đường (2014) diễn giải, bản chất con người được cho là lười biếng và thiên về an toàn, khiến người lao động có xu hướng né tránh công việc và ít thể hiện tham vọng; do đó, nhà lãnh đạo buộc phải kiểm soát chặt chẽ và sử dụng hình phạt cùng sự chỉ đạo chính thức để đạt được mục tiêu—đây chính là lý thuyết "cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý Trong thực tế, người quản lý phải liên tục giám sát những nhân viên mà họ không tin tưởng, và bầu không khí như vậy hạn chế cơ hội thành công và sáng tạo.
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Herzberg (1959) đề xuất thuyết động viên bằng cách mời các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố khiến họ thỏa mãn và các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn khác với các yếu tố gây bất mãn, nhằm làm rõ hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Ông phân chia chúng thành nhóm nhân tố động lực (những yếu tố thúc đẩy động viên và tăng hiệu suất) và nhóm nhân tố duy trì (những yếu tố ngăn ngừa bất mãn và duy trì sự hài lòng) Phát hiện của Herzberg gây ngạc nhiên vì cho thấy sự thỏa mãn và bất mãn không phải là hai mặt của cùng một hiện tượng mà thuộc hai tập hợp khác nhau Theo đó, các nhân tố động lực và các nhân tố duy trì đóng vai trò riêng biệt trong quá trình động viên nhân viên.
Bảng 2.1 Mô hình hai nhóm yếu tốcủa Herzberg (1959)
Các yếu tố tạo động lực
Sựcông nhận Công việc có tính thửthách Trách nhiệm được gia tăng
Sự thăng tiến Phát triển bản thân từcông việc
Các yếu tố duy trì
Chính sách và quy định quản lý của tổchức
Sựgiám sát Điều kiện làm việc Các mối quan hệgiao tiếp trong tổchức Lương, thưởng Đời sống cá nhân Địa vị
Nhóm yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc là các điều kiện cần được đảm bảo ở mức độ nhất định để duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động Những yếu tố này bao gồm cơ sở vật chất, ánh sáng, tiếng ồn và an toàn lao động; khi được bảo đảm đầy đủ, chúng giúp người lao động làm việc ổn định và giảm căng thẳng Ngược lại, nếu các yếu tố môi trường làm việc không được đáp ứng, người lao động có thể rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, stress và giảm hiệu suất Đây là những yếu tố duy trì chứ không phải động lực thúc đẩy, do đó cần được xem xét và quản lý song song với các yếu tố động lực để tối ưu hóa sức khỏe và năng suất làm việc.
Những yếu tố tạo động lực là các cảm nhận của con người liên quan đến công việc của họ Khi nhóm yếu tố động lực này xuất hiện đầy đủ và phù hợp trong một công việc, chúng sẽ kích thích động lực làm việc ở mức cao, miễn là không có các yếu tố gây bất mãn hay sự không thỏa mãn.
Nguyên nhân đem đến sự hài lòng xuất phát từ bản chất của công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn bắt nguồn từ môi trường làm việc Trong hoạt động lãnh đạo, người đứng đầu trước hết phải bảo đảm cho người lao động các yếu tố duy trì để họ không rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn và duy trì sự cân bằng tâm lý; sau đó, lãnh đạo cần tác động lên các yếu tố động lực nhằm kích thích tối đa sự đóng góp của người lao động và nâng cao hiệu quả làm việc.
2.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom
Vroom (1964) cho rằng động viên là kết quả của mong đợi của cá nhân, phụ thuộc hai yếu tố là mức độ mong muốn thực sự đối với công việc và cách người lao động hình dung về công việc cùng khả năng đạt được nó Để động viên hiệu quả, quản trị cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình huống, phần thưởng, tính dễ thực hiện và sự đảm bảo phần thưởng được trả Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý hiểu rõ mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức Vì vậy, quản trị nên: tạo ra các kết quả người lao động mong muốn; xây dựng động lực cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức; bảo đảm mức độ thực hiện có thể đạt tới; gắn kết kết quả mong đợi với hành động cần thiết; đánh giá tình huống đối với các mong đợi khác nhau; và đảm bảo phần thưởng hấp dẫn và công bằng cho mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 127-128).
2.2.5 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams
Trong các tổ chức, người lao động luôn mong được đối xử công bằng, họ sẽ so sánh đóng góp của mình với đãi ngộ và phần thưởng (công bằng cá nhân) cũng như so sánh với người khác (công bằng xã hội) Khi đánh giá công bằng, có ba trường hợp có thể xảy ra: Thứ nhất, nếu cho rằng mình bị đối xử bất công và phần thưởng không xứng đáng với công sức, họ sẽ mất động lực, thể hiện sự bất mãn và có thể ngừng cố gắng hoặc bỏ việc; Thứ hai, nếu họ tin rằng sự đối xử là đúng và phần thưởng, đãi ngộ tương xứng, họ sẽ duy trì mức năng suất hiện tại; Thứ ba, nếu nhận thức phần thưởng cao hơn mong đợi, họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn, nhưng theo thời gian giá trị của phần thưởng có thể bị giảm sút và động lực khuyến khích sẽ yếu đi.
Thuyết về sự công bằng cho rằng các nhà quản trị phải chú ý tới các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tác động đến cách họ hình thành và thể hiện nhận thức về sự công bằng trong môi trường làm việc (dẫn theo Nguyễn Hữu)
2.2.6 Mô hình tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kovach (1987) giới thiệu mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng lần đầu năm 1946 dành cho đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp; sau đó mô hình được phổ biến rộng rãi và áp dụng bởi nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu để khám phá các yếu tố động viên làm việc ở các ngành công nghiệp khác nhau Mô hình 10 yếu tố động viên do Kovach phát triển gồm: công việc thú vị; được công nhận đầy đủ công lao và công việc đã làm; sự tự chủ trong công việc; công việc ổn định; lương cao; sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; điều kiện làm việc tốt; sự gắn bó của cấp trên đối với nhân viên; xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân.
Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài
2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Lambrou (2010) tại Bệnh viện Nicosia, Cyprus, đánh giá các yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến đội ngũ bác sĩ và nhân viên y tế và xác định mối liên hệ giữa động lực làm việc với sự hài lòng đối với công việc Công cụ đo lường động lực dựa trên Maslow và Herzberg, đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đó, với 19 mục thuộc 4 nhóm yếu tố: Đặc tính công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Thành tích đạt được Kết quả cho thấy tiền lương có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ, giữa các khu vực làm việc trong bệnh viện; giữa bác sĩ nữ và y tá nữ; và bác sĩ cấp cứu có mức độ hài lòng với tiền lương cao hơn (p < 0,005).
Nghiên cứu của Kukanja (2012) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia Phương pháp được thực hiện trên 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng và quán cà phê Kết quả cho thấy lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.
Lý thuyết Maslow (1943) về sự phát triển cá nhân và động lực cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người được sắp xếp thành năm cấp độ từ thấp đến cao: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi các nhu cầu ở mức thấp được đáp ứng, con người sẽ tìm kiếm và tiến lên các cấp độ cao hơn để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và động lực hành động.
Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng dựa trên các giả định sau: (1) Nhu cầu chính là cơ sởhình thành nênđộng cơ thôi thúc con người hành động.
Con người luôn ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trước Tuy nhiên, khi một nhu cầu được đáp ứng, động lực thúc đẩy nhu cầu đó sẽ giảm đi và con người lại tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo.
Trong Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi các nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn Chẳng hạn, khi một người sắp chết vì đói, họ sẽ tìm cách thỏa mãn nhu cầu sinh lý và giải quyết vấn đề đói trước Điểm nổi bật trong nghiên cứu sau là việc nhắc lại Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi tác giả Nevis (1983) dựa trên nền tảng mô hình của Maslow Điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc và Maslow được nêu ra trong nghiên cứu này.
Quốc (Nevis) cho thấy so với Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu xã hội có vị trí ở mức thấp và 'nhu cầu được tôn trọng' đã bị loại bỏ khỏi tháp Cụ thể, thứ tự từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) là: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tự thể hiện.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cần điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Hong Kong và các nước Đông Á khác như Việt Nam, nhằm đảm bảo tính phù hợp với đặc thù văn hóa địa phương Việc tùy chỉnh này giúp nhận diện đúng thứ tự ưu tiên của các nhu cầu và cách thể hiện động lực người dân trong khu vực Đông Á, từ đó tăng hiệu quả áp dụng các cấp độ của mô hình Maslow.
2.3.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Nhóm nghiên cứu sửdụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kenneth S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trịvà 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama vềnội dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của KennethS.Kovach nhưng có bổsung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một sốtên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama Các yếu tốbao gồm: Sựtự chủ trong công việc; Lương và chế độphúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệvới đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệvới lãnhđạo, mối quan hệvới đồng nghiệp, sựtựchủtrong công việc, cơ hội đào tạo và phát triểnảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”.Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát gồm: tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến Kết quả nghiên cứu cuối cùng đã xác đ ịnh được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong đó yếu tố bản chất công việc có ảnh hưởng nhất, kế tiếp là phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đánh giá thành tích, lãnhđ ạo cấp trên, đào tạo và thăng tiến.Đối với yếu tố điều kiện làm việc cóảnh hưởng không đáng kể. Nguyễn Thùy Dung (2015) nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường với 08 biến nhân tố tác động là: Đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, sựcông bằng trong ghi nhận, sự công bằng về cơ hội thăng tiến, sựcông bằng trong quan hệ đồng nghiệp, sựcông bằng của lãnhđạo trực tiếp, sựcông bằng trong thái độ và đánh giá của sinh viên, sựcông bằng trong thái độva đánh giá của xã hội Và dưới góc độtiếp cận trên lý thuyết vềsự “công bằng” và lý thuyết “đặc điểm công việc” của Hackan và Oldham Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung cho rằng các nhân tố đặc điểm công việc sự công bằng trong lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên và công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động một cách có ý nghĩa, thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên.
Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức làm việc trong khu vực công Tác giả vận dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943) và tháp nhu cầu của Nevis (1983) và đề xuất một khung lý thuyết hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam Kết quả cho thấy có năm nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trong lĩnh vực công: nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
2.3.3 Tóm tắt các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Bảng 2.2:Bảng tổng hợp kết quảnghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014)
Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014)
Lý thuyết của Maslow (1943) và Nevis (1983) Nhu cầu quan hệxã hội x x
Nhu cầu sinh học cơ bản x x
Nhu cầu được tôn trọng x x
Nhu cầu tựthể hiện bản thân x x Đặc tính công việc x x x x
Cơ hội đào tạo và phát triển x x
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước đây, 2016)
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi rà soát nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của các tác giả trong nước và nước ngoài, tác giả nhận thấy các khung lý thuyết nổi bật như thuyết hai nhân tố của Herzberg và tháp nhu cầu Maslow vẫn được ứng dụng trong các nghiên cứu gần đây liên quan đến lĩnh vực hành chính nhà nước, nơi hệ thống văn bản quản lý do cấp trên quy định và mang đặc thù theo từng tỉnh, thành Vì vậy, tác giả đề xuất áp dụng chủ yếu mô hình nghiên cứu do Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đề xuất, nhằm xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam dựa trên tháp nhu cầu của Maslow Đồng thời để phù hợp với thực tế và mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận nhóm nhằm xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố tạo động lực cho phù hợp hơn Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng và kết quả thảo luận nhóm, năm yếu tố động lực đã được đề xuất đưa vào nghiên cứu này.
Bảng 2.3Nội dung cụthểcủa các yếu tốtrong tháp nhu cầu Maslow khiứng dụng vào môi trường làm việc của tổchức
Nhu cầu Nội dung tổng
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Nhu cầu sinh học cơ bản
Thức ăn, nước uống, ngủ
Tiền lương hiện tại Thu nhập từ công việc đem lại
Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
Tiền lương Điều kiện làm việc dễchịu Nơi ăn uống
Tiền lương Thu nhập Điều kiện làm việc
An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ
An toàn trong công việc Áp lực công việc Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc an toàn Phúc lợi của công ty
Những lợi ích như: tiền hỗ
Sự an toàn của công việc trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn Nhu cầu xã hội
Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết
Quan hệ với các đồng nghiệp trong cơ quan
Quan hệvới lãnhđạo Quan hệ với khách hàng
Sự gắn kết của nhóm làm việc Quản lý thân thiện
Sự hợp tác chuyên nghiệp
Sự hỗ trợ của nhóm làm việc Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên
Nhu cầu được tôn trọng
Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận
Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
Sự động viên khuyến khích của lãnhđạo
Sự thừa nhận của tập thể Tên gọi/vị trí công việc Công việc có địa vịcao
Sự phản hồi từ chính công việc
Sự phản hồi tích cực của các đối tượng có liên quan
Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Sựphát triển, thăng tiến, sáng tạo Được chủ động trong công việc
Có cơ hội được học tập
Có cơ hội thăng tiến Công việc phù hợp, cóđiều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
Cơ hội để sáng tạo
Thành tích trong công việc
Sự thăng tiến trong tổchức
Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị
(Nguồn: Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014)
Có nhiều điểm tương đồng giữa hai nền văn hóa Trung Quốc và Việt Nam, nên xét về khía cạnh văn hóa, mô hình Nevis được cho là phù hợp hơn so với Maslow khi áp dụng vào Việt Nam Tuy vậy, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu tôn trọng trong mô hình này cần được cân nhắc kỹ lưỡng Nevis đã tiến hành nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983, thời điểm nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn.
Trong lý thuyết nhu cầu xã hội của Maslow (1943), nhu cầu quan hệ xã hội gồm tình yêu, cảm giác được ưa thích và sự gần gũi, thân thiết, giúp cán bộ công chức cảm thấy gắn kết tại nơi làm việc; theo Trương Minh Đức (2011), nhu cầu này còn bao gồm quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo và khách hàng, hình thành một mạng lưới tương tác tại cơ quan; các mối quan hệ xã hội này có mối quan hệ thuận biến với động lực làm việc của cán bộ công chức khu vực công, như được ghi nhận bởi Dinibutun.
Dựa trên các nghiên cứu trước đó (2012, Halepota, 2005), tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu H1: Thành phần Nhu cầu quan hệ xã hội có tác động đồng biến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường tại Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Nghiên cứu nhằm làm rõ mối liên hệ giữa nhu cầu quan hệ xã hội và động lực làm việc ở cấp xã phường, từ đó đề xuất các biện pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại địa phương.
Nhu cầu sinh học cơ bản bao gồm thức ăn, nước uống và ngủ như Maslow định nghĩa (1943); tuy nhiên, các nghiên cứu hiện đại cho thấy lương hiện tại và thu nhập từ công việc cũng là những yếu tố thiết yếu liên quan đến đời sống vật chất của người lao động Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc chăm lo đời sống vật chất của nhân viên để tăng động lực và hiệu suất làm việc (Trương Minh Đức, 2011) Ngoài ra, quan điểm của Dinibutun nhấn mạnh sự liên kết giữa các nhu cầu vật chất và động lực, cho thấy quản trị nguồn nhân lực cần cân bằng giữa thu nhập và chất lượng cuộc sống để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
2012 và Halepota (2005) đề xuất các yếu tố thuộc nhu cầu sinh học cơ bản gồm tiền lương, điều kiện làm việc thoải mái, nơi ăn uống và thu nhập Các yếu tố này có tác động đồng biến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức; tức là khi các yếu tố nhu cầu sinh học cơ bản được cải thiện thì động lực làm việc tăng và sự gắn bó với tổ chức cũng được nâng cao (Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014).
Giả thuyết H2 cho rằng các thành phần nhu cầu sinh học cơ bản có tác động đồng biến đến động lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường tại Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Điều này có nghĩa là khi các yếu tố như dinh dưỡng đầy đủ, giấc ngủ đảm bảo và điều kiện làm việc an toàn được đáp ứng, động lực làm việc của đội ngũ này sẽ tăng lên Mối quan hệ đồng biến giữa nhu cầu sinh học và động lực làm việc nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với hiệu quả công tác ở địa phương Nghiên cứu tập trung đo lường mức độ ảnh hưởng của từng thành phần nhu cầu sinh học cơ bản và tổng hợp chúng thành một thước đo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã phường Kết quả mong đợi sẽ cung cấp căn cứ cho các quyết định quản lý nhằm nâng cao động lực làm việc và chất lượng dịch vụ ở Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Các tác giả nghiên cứu trước đây cho rằng thành phần nhu cầu an toàn có tác động đồng biến với động lực làm việc của cán bộ, công chức; tuy nhiên mỗi nghiên cứu lại nêu ra các yếu tố cấu thành khác nhau Maslow (1943) cho rằng thành phần an toàn cần được đánh giá dựa trên các khía cạnh: an toàn, an ninh, sự ổn định và sự bảo vệ Trong khi đó, Trương Minh Đức đưa ra một quan điểm khác về cách xác định và đo lường nhu cầu an toàn trong môi trường làm việc.
Các nghiên cứu của các tác giả cho thấy thành phần an toàn trong môi trường làm việc được xác định theo nhiều cách khác nhau: năm 2011 cho rằng thành phần an toàn gồm an toàn trong công việc, áp lực công việc và điều kiện làm việc; Dinibutun (2012) cho rằng thành phần an toàn gồm điều kiện làm việc an toàn, phúc lợi của công ty và sự an toàn của công việc; Halepota (2005) cho rằng thành phần này bao gồm công việc an toàn và các lợi ích như tiền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn Dựa trên các nghiên cứu trên và Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu.
Giảthuyết H3: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đếnđộng lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường tại Thịxã Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Khi họ được công nhận đúng mức, đối xử công bằng và có cơ hội thể hiện năng lực, họ sẽ cảm thấy tự tin, có trách nhiệm và gắn bó với công việc nhiều hơn Theo Maslow, nhu cầu này thuộc các tầng cao của tháp nhu cầu và đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự tận tâm với nhiệm vụ Vì vậy, các cơ quan nên chú trọng xây dựng môi trường làm việc tôn trọng, ghi nhận thành tích và tạo điều kiện để cán bộ, công chức phát huy tối đa tiềm năng, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả tổ chức.
(1943), nhu cầu được tôn trọng bao gồm: Sự tự trọng, sựkính mến, danh tiếng, địa vị, sựthừa nhận Theo Trương Minh Đức (2011), nhu cầu được tôn trọng bao gồm:
Vị trí trong tổ chức, sự ghi nhận và đánh giá từ lãnh đạo, cùng với sự động viên khuyến khích của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng đối với động lực làm việc của cán bộ công chức Theo Dinibutun (2012), nhu cầu được tôn trọng gồm sự thừa nhận của tập thể, tên gọi/vị trí công việc, công việc có địa vị cao và sự phản hồi từ chính công việc Dù có những cách tiếp cận khác nhau về mức độ và cách thể hiện nhu cầu được tôn trọng, các tác giả đều cho rằng nhu cầu này có tác động đồng biến đến động lực làm việc của cán bộ công chức (Maslow, 1943; Trương Minh Đức, 2011; Dinibutun, 2012; Halepota, 2005; Hoàng Thị Hồng Ngọc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014) Do đó, giả thuyết nghiên cứu H4 là: Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến động lực làm việc của cán bộ công chức.
Giả thuyết H4 trong nghiên cứu đề cập rằng nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến động lực làm việc của cán bộ công chức xã/phường tại Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Theo đó, khi mức độ nhận được sự tôn trọng trong công việc tăng lên, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ sẽ được tăng theo, cho thấy mối quan hệ dương giữa hai biến Nghiên cứu tập trung vào hai biến: nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc, nhằm kiểm định giả thuyết này trong bối cảnh hành chính cấp xã/phường ở Thuận An Kết quả dự kiến sẽ chứng minh tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê, gợi ý rằng sự tôn trọng môi trường làm việc là yếu tố thúc đẩy hiệu quả công việc và cam kết của cán bộ Các kết quả có thể được ứng dụng trong quản trị nhân sự địa phương, gồm cải thiện chế độ phúc lợi, đánh giá hiệu suất và xây dựng văn hóa làm việc tích cực tại Thị xã Thuận An, Bình Dương.
Nhu cầu thể hiện bản thân là động lực cơ bản của con người, thể hiện qua sự phát triển cá nhân, sự thăng tiến và sự sáng tạo trong công việc (Maslow, 1943) Nó còn được hiểu là sự chủ động trong công việc, có cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến và một công việc phù hợp giúp phát huy chuyên môn nghiệp vụ (Trương Minh Đức, 2011) Bên cạnh đó, khái niệm này bao gồm cả việc có công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, thành tích trong công việc và sự thăng tiến trong tổ chức (Dinibutun, 2012), hay trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị (Halepota, 2005).
Trong nghiên cứu năm 2014, kết quả cho thấy nhu cầu thể hiện bản thân có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu về nhu cầu thể hiện bản thân để làm rõ mối liên hệ giữa nhu cầu này và động lực cùng hiệu suất làm việc trong khu vực công Giả thuyết được trình bày nhằm mục tiêu khám phá vai trò của nhu cầu thể hiện bản thân đối với động lực làm việc và kết quả công tác của cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các biện pháp quản trị thích ứng khai thác tối đa tiềm năng của nguồn lực này.
Giả thuyết H5 cho rằng nhu cầu thể hiện bản thân có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường tại Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Khi được khuyến khích thể hiện ý tưởng, sáng kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định, người lao động có động lực làm việc cao hơn, gắn kết với nhiệm vụ và mục tiêu của đơn vị Ngược lại, hạn chế cơ hội thể hiện bản thân có thể làm giảm sự tham gia tích cực và hiệu suất làm việc Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc khuyến khích thảo luận, công nhận đóng góp cá nhân và tạo điều kiện để cán bộ, công chức xã phường thể hiện năng lực sẽ tăng cường động lực làm việc và cải thiện chất lượng phục vụ người dân tại Thị xã Thuận An, Bình Dương Những kết quả này gắn với hiệu quả làm việc, tinh thần đồng đội và sự hài lòng của người dân.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất