ĐÀO tạo và bồi DƯỠNG đội NGŨ cán bộ QUẢN lý HUYỆN bắc tân UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

C ng ột số giải p áp về đào tạo và bồi d ỡng đội ngũ cán bộ quản lý uyện Bắc Tân Uyên, tỉn B n D ng Chương này, tác giả đưa ra một số giải pháp đối với các cơ quan chức năng, các trường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGU N THỊ CẨ NHUNG

MSHV:14000033

ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ HU ỆN BẮC TÂN U ÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LỜI C ĐO N

Tôi cam đoan rằng luận văn “Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện

Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này

mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường Đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Bình Dương, ngày tháng năm 2018

TÁC GIẢ

LỜI CẢ ƠN

Qua quá trình học tập và nghiên cứu, để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo, khoa Sau Đại Học, cùng các thầy, cô giảng viên trong trường Đại Học Bình Dương đã dạy dỗ, truyền đạt kiến thức và tạo mọi điều kiện về thời gian, tinh thần cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài này

Tôi xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ huyện Bắc Tân Uyên, Ban Tổ chức huyện Bắc Tân Uyên, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp tôi trong việc cung cấp những thông tin tài liệu và trả lời các câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc nghiên cứu luận văn này

Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS TS Nguyễn Doãn Thị Liễu,

cô đã trực tiếp hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm giúp tôi hiểu sâu hơn về những kiến thức liên quan đến luận văn và định hướng cho tôi có hướng nghiên cứu đúng

Cô đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để hỗ trợ giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn các Anh/chị học viên ngành Quản trị kinh doanh và gia đình

đã động viên trợ giúp tôi hoàn thành luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

TÓ TẮT LU N V N

Phạm vi nghiên cứu:

Việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tổ chức chính trị nói chung được quan tâm và có nhiều chuyển biến tích cực Tuy nhiên, do hạn chế về điều kiện nghiên cứu nên tác giả sử dụng số liệu nghiên cứu tại UBND Huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Thời gian: đề tài sử dụng số liệu và dữ liệu nghiên cứu từ năm 2014 đến năm

C ng 2 Tổng quan lý t uyết về đào tạo và bồi d ỡng nguồn n ân lực trong

tổ c ức

Trong chương này tác giả trình bày một số lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức làm cơ sở đánh giá vai trò, nội dung của đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức

C ng T ực trạng công tác đào tạo và bồi d ỡng đội ngũ cán bộ quản lý uyện Bắc Tân Uyên, tỉn B n D ng

Chương này tác giả đã phân tích, đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Huyện Bắc Tân Uyên từ năm 2014 đến năm 2016 trên cơ sở số liệu thống kê của Huyện

Đồng thời, tác giả đã tiến hành phân tích kết quả khảo sát các cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Huyện về công tác đào tạo, bồi dưỡng để có được ý kiến đánh giá khách quan từ phía người học

Từ thực trạng phân tích, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Huyện có những mặt tích cực và hạn chế, tác giả sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở chương sau

C ng ột số giải p áp về đào tạo và bồi d ỡng đội ngũ cán bộ quản lý uyện Bắc Tân Uyên, tỉn B n D ng

Chương này, tác giả đưa ra một số giải pháp đối với các cơ quan chức năng, các trường đào tạo nhằm cải thiện những mặt hạn chế chưa đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu năng lực lãnh đạo của cán bộ trong yêu cầu thực tiễn hiện tại và trong giai đoạn sắp tới

C ng 5 ết luận

Từ thực trạng trên, tác giả đã tóm lược được những mặt đã làm tốt của một Huyện có bề dày lịch sử khá ngắn và những mặt hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Huyện Dựa trên thực trạng nghiên cứu, tác giả đề xuất một

số kiến nghị cụ thể tại chương 4 nhằm cải thiện tốt hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng của Huyện trong giai đoạn mới

Những đóng góp và ý nghĩa của luận văn

Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Trên

cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ lãnh đạo, quản lý của huyện nhà trong thời gian tới

Kết quả của luận văn giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có thêm thông tin vận dụng vào việc quản lý, tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo quản

lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi đưỡng đáp ứng nhu cầu và xu thế chung

công công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước thời kỳ hội nhập

ỤC LỤC

LỜI C ĐO N i

LỜI CẢ ƠN ii

TÓ TẮT LU N V N iii

ỤC LỤC v

D NH ỤC BẢNG viii

D NH ỤC HÌNH ix

C ng GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu của luận văn 4

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.3.2 Mục tiêu tổng quát 4

1.3.3 Mục tiêu cụ thể 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Quy trình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 5

1.7 Những đóng góp mới của luận văn 6

1.8 Kết cấu của Luận văn 7

Tóm tắt c ng 8

C ng 2 TỔNG QU N LÝ THU ẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 9

2.1 Một số khái niệm 9

2.1.1 Nguồn nhân lực 9

2.1.2 Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng 10

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11

2.3 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức 13

2.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực 13

2.3.2 Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức 16

2.4 Nội dung cơ bản của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức chính trị xã hội 18

2.4.1 Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức chính trị xã hội 18

2.4.2 Nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 18

2.4.3 Phương pháp và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 24

2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của một tổ chức chính trị xã hội 27

2.5.1 Những nhân tố chủ quan 27

2.5.2 Những nhân tố khách quan 29

Tóm tắt c ng 2 32

C ng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HU ỆN BẮC TÂN U ÊN - TỈNH BÌNH DƯƠNG 33

3.1 Tổng quan về huyện Bắc Tân Uyên – Tỉnh Bình Dương 33

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 33

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 33

3.2 Tổng quan về nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên 35

3.2.1 Hệ thống tổ chức 35

3.2.2 Đặc điểm và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý 38

3.3 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 39

3.3.1 Tổng quan công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý tỉnh Bình Dương 39

3.3.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên từ năm 2014-2016 42

3.3.3 Các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý 46

3.3.4 Kết quả đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Bắc Tân Uyên từ năm

2014-2016 48

3.3.5 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Huyện Bắc Tân Uyên qua kết quả khảo sát người học 59

3.3.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 68

Tóm tắt c ng 71

C ng ỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HU ỆN BẮC TÂN UYÊN - TỈNH BÌNH DƯƠNG 72

4.1 Quan điểm và mục tiêu về công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh Bình Dương 72

4.1.1 Quan điểm 72

4.1.2 Mục tiêu 73

4.2 Một số giải pháp đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 74

4.2.1 Về tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 75

4.2.2 Đối với công tác quy hoạch, dự kiến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 76

4.2.3 Đối với đội ngũ giảng viên 78

4.2.4 Đối với nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 79

4.2.5 Quán triệt và nâng cao nhận thức của cán bộ 81

4.2.6 Đối với chính sách và kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng 81

4.2.7 Đối với việc đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng 83

4.2.8 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và công tác hướng nghiệp 83

4.3 Giải pháp đối với các cơ sở đào tạo 84

Tóm tắt c ng 84

C ng 5 ẾT LU N 85 TÀI LIỆU TH HẢO

D NH ỤC PHỤ LỤC

D NH ỤC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng cán bộ quản lý nhà nước tham gia lớp đào tạo 52

Bảng 3.2: Báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từ 2014 – 2016 54

Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về đào tạo về lý luận chính trị 60

Bảng 3.4: Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên 66

Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về mức độ hoàn thành công việc của cán bộ tham gia tổ chức đào tạo và cách thức tổ chức khóa học 67

D NH ỤC HÌNH

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 36

C ng GIỚI THIỆU

1.1 Lý do ng iên cứu

Cùng với cả nước, Tỉnh Bình Dương đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế với mục tiêu phát triển nhanh và bền vững Vấn đề cốt lõi là xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng việc thực hiện yêu cầu trên, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đây là nền tảng thực thi công vụ, nhiệm vụ cán bộ thuộc hệ thống chính trị của Tỉnh

Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, quản lý nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đồng thời tạo ra đội ngũ cán bộ, quản lý vừa làm việc trên các lĩnh vực theo nguyên tắc thị trường vừa phải biết quyết định các vấn

đề trên cơ sở hệ thống quyền lực mà nhân dân giao cho

Đào tạo và bồi dưỡng theo nguyên tắc chức nghiệp hay chế độ việc làm đều nhằm đi đến kết quả cuối cùng là tạo ra được đội ngũ cán bộ, quản lý thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng

Trong những năm vừa qua, tỉnh Bình Dương đã không ngừng quan tâm, chỉ đạo sát sao việc đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, việc tổng kết công tác đào tạo, gắn công tác đào tạo trong tổng thể quy hoạch, sử dụng, bố trí, luân chuyển nội bộ của Tỉnh vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập như đào tạo chưa gắn với quy hoạch tổng thể, nội dung thiếu cập nhật, nội dung giảng dạy trùng lắp gây lãng phí, phương pháp giảng dạy lạc hậu, hình thức đào tạo chưa đa dạng…

Đặc biệt, trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, trong thời kỳ bùng nổ công nghệ thông tin, với xu thế toàn cầu hóa, thì việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý càng trở nên cấp thiết trong giai đoạn hiện nay Chính vì vậy, nghiên cứu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản

lý, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân của tình hình và đề xuất giải pháp

nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý là vấn đề lý luận quan trọng, đồng thời mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc

Từ thực tiễn cần thiết của vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý Huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương cũng rất chú trọng vấn đề này Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn còn những bất cập, hạn chế

cần được tháo gỡ Nhận thức được điều đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo và bồi

dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”

1.2 T n n ng iên cứu liên quan đến đề tài

Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng như:

– Quản trị nguồn nhân lực, George T Milkovich, John W Boudreau, TS Vũ Trọng Hùng dịch, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005

– Quản trị nguồn nhân lực, tập 1 và tập 2, Hương Huy dịch, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội, 2008

– Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “Đào tạo cán

bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam giai đoạn 2006- 2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối tượng cán bộ quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiêp

– Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “ Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới” Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới Trong đó có đề xuất

một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

– Nghiên cứu của TS Vũ Hùng Phương, NCS Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam” Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam Đối tượng của công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam

– Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Hà (2010): “Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp” Bài viết tập trung vào việc phân tích yếu điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam làm ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đồng thời nêu sự cần thiết phải đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước thời kỳ hội nhập như: ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; phương pháp đánh giá và

dự báo nhu cầu cán bộ; nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ Những nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục và có ý nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về đào tạo cán bộ tại Huyện Bắc Tân Uyên được thực hiện

do Huyện nhà mới đi vào hoạt động từ năm 2014, do đó còn nhiều bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được giải quyết và mổ xẻ kỹ lưỡng, thấu đáo và từ

đó chưa có giải pháp hữu hiệu và cụ thể đề giải quyết các vấn đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Huyện nhà Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện Bắc Tân Uyên vẫn là vấn đề mang tính lý luận và thực tiễn cần thiết và cấp bách

1.3 Câu ỏi ng iên cứu và mục tiêu của luận văn

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu

Bài luận văn nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu sau:

Chất lượng và nội dung công tác đào tào, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện Bắc Tân Uyên như thế nào?

Với câu hỏi nghiên cứu trên thì mục tiêu nghiên cứu nhằm:

1.3.2 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và bồi dưỡng nói riêng đối với đội ngũ cán bộ quản lý của một tổ chức chính trị xã hội, luận văn nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Bắc Tân Uyên - tỉnh Bình Dương Từ đó rút ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và tìm ra các nguyên nhân, đưa ra một số giải pháp về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản

lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

1.3.3 Mục tiêu cụ thể

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương; rút ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và tìm ra các nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

1.4 Đối t ợng và p ạm vi ng iên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức Từ cơ sở lý luận trên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Huyện Bắc Tân Uyên – tỉnh Bình Dương trong thời gian qua

- Phạm vi nghiên cứu:

Việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tổ chức chính trị nói chung được quan tâm và có nhiều chuyển biến tích cực Tuy nhiên, do hạn chế về điều kiện nghiên cứu nên tác giả sử dụng số liệu nghiên cứu tại UBND Huyện Bắc Tân Uyên

Thời gian: đề tài sử dụng số liệu và dữ liệu nghiên cứu từ năm 2014 đến năm

2016

5 P ng p áp ng iên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập nguồn số liệu:

Số liệu thứ cấp được thu thập từ website của tỉnh Bình Dương, của Huyện Bắc Tân Uyên – tỉnh Bình Dương, từ số liệu báo cáo thống kê của phòng Tổ chức cán bộ huyện Bắc Tân Uyên để cung cấp số liệu chính thức đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý của huyện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Phương pháp điều tra xã hội học:

Phương pháp này được sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với các cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Bắc Tân Uyên đã được tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng với mục đích thu thập các thông tin, đánh giá từ phía người học

Các phiếu điều tra thu được sau khi được kiểm tra, loại bỏ những phiếu không phù hợp, được xử lý bằng máy tính

- Phương pháp phân tích hệ thống:

Dựa trên cơ sở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát để thấy được thực trạng cũng như điểm mạnh và hạn chế, nguyên nhân các mặt hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý của huyện Bắc Tân Uyên

6 Quy tr n ng iên cứu và mô n ng iên cứu

Thứ nhất; thu thập tài liệu lý thuyết: Tác giả nghiên cứu này dựa trên nền tảng lý thuyết về nguồn nhân lực, cơ sở đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ của các tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp

trích dẫn để xây dựng cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tổ chức

Thứ hai; trên những cơ sở lý luận đặt ra, tác giả tiếp tục áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm ứng dụng các lý thuyết vào thực tiễn của Huyện Bắc Tân Uyên trong việc phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện nhà Nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng các bảng kết quả tổng kết của phòng nội vụ Huyện để sử dụng như một dữ liệu thứ cấp Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp định lượng thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhắm về mục tiêu nghiên cứu của mình về việc khảo sát các cán bộ lãnh đạo, quản

lý đã tham gia các khóa học đào tạo bồi dưỡng do Huyện cử đi học nhằm đánh giá nội dung và chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng của Huyện nhà Cuối cùng, tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp chuyên sâu các câu hỏi phỏng vấn cũng như thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng của Huyện

Cuối cùng, để đảm bảo tính khoa học, tác giả sử dụng các dữ liệu nghiên cứu, làm sạch các số liệu thông qua các chỉ số thống kê với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS Căn cứ kết quả khảo sát, tác giả đưa ra những điểm hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện nhà và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức

chính trị nói chung và huyện Bắc Tân Uyên nói riêng

1.7 N ững đóng góp mới của luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa được một số lý luận về nguồn nhân lực, về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, quản lý nói chung và trong bộ máy quản lý nhà nước cấp huyện nói riêng

- Trình bày có hệ thống vai trò, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý và sự cần thiết nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện Bắc Tân Uyên – một huyện có tuổi đời khá trẻ trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, trong quá trình hội nhập nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội

- Đánh giá một cách khoa học thực trạng chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý của Huyện Bắc Tân Uyên trong giai đoạn vừa qua ( từ năm 2014- đến năm 2016)

- Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất một số giải pháp

cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Huyện nhà trong giai đoạn tới

- Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về đào tạo cán bộ tại Huyện Bắc Tân Uyên được thực hiện do Huyện nhà mới

đi vào hoạt động từ năm 2014, do đó còn nhiều bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được giải quyết và mổ xẻ kỹ lưỡng, thấu đáo và từ đó chưa có giải pháp hữu hiệu và cụ thể đề giải quyết các vấn đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Huyện nhà Ngoài ra, nghiên cứu của tác giả còn kết hợp các phương pháp khoa học hiện đại như nghiên cứu xã hội học thông qua bảng câu hỏi để khảo sát thu thập kết quả nhận định của các cán bộ lãnh đạo quản lý người trực tiếp tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của Tỉnh ủy, huyện ủy Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành phỏng vấn chuyên sâu từng chuyên đề để có kết quả khảo sát thực tế với Huyện Nhà

1.8 ết cấu của Luận văn

Luận văn gồm 05 chương:

Chương 1: Giới thiệu

Chương 2: Tổng quan lý thuyết về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong

Tóm tắt chương 1:

Trong chương này tác giả trình bày tổng quan về mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, kết cấu và phương pháp nghiên cứu đề tài “đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý Huyện Bắc Tân Uyên” cho thấy tính cấp thiết

và ứng dụng thực tiễn của đề tài

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm hay không có việc làm, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể được coi đây là nguồn nhân lực xã hội; Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước , những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên.Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của nguồn nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”

Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần

được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội (Nguyễn Tiệp, 2011, trang 7)

Từ những khái niệm trên của nguồn nhân lực, tác giả tóm tắt lại định nghĩa

“nguồn nhân lực” như sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người bao gồm số

lượng và chất lượng, trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động lao động để duy trì và phát triển xã hội

2.1.2 Khái niệm về đào tạo và bồi dưỡng

Theo từ điển Tiếng Việt của trung tâm từ điển học do Hoàng Phê chủ biên thì:

“Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực, có khả năng làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định” Như vậy, đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm xây dựng nguồn nhân lực có những kỹ năng, kiến thức để hoạt động trong lĩnh vực nhất định

“ Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất, cũng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề cụ thể Những hoạt động này nhằm tạo cho người lao động có cơ hội cũng cố kiến thức và nâng cao hệ thống trí thức, kỹ năng chuyên môn,nghề nghiệp có sẵn để nâng cao hiệu quả công việc”

Theo báo cáo của công ty SIPU International (2002) cũng đã đưa ra sự phân biệt các chương trình bồi dưỡng và các chương trình đào tạo năng lực “ Chương trình bồi dưỡng là nơi các học viên có được các kiến thức cơ bản về mọi lĩnh vực của nhà nước”, còn “Đào tạo căn cứ vào thực tiễn công việc đào tạo năng lực được thiết kế để nâng cao năng lực của mỗi cá nhân làm công việc của người đó tốt hơn”

Ở bất kỳ một quốc gia nào giáo dục-đào tạo luôn là con đường cơ bản để có một nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý cũng vậy, nó không chỉ bao gồm sự nghiệp giáo dục đào tạo nói chung vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần đào tạo về chuyên môn

mà còn giáo dục về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong công tác, vai trò và vị trí của người cán bộ quản lý trong bộ máy nhà nước

Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý phản ánh cùng một mục đích là trang bị kiến thức cho họ Nhưng đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán

bộ quản lý kinh tế có một trình độ cao hơn Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức đòi hỏi với những người mà họ đang giữ một chức

vụ nhất định Tóm lại, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý trong việc đóng góp vào hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nước

Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý thì việc làm sao để đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao lại là một vấn đề nan giải Chất lượng đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ quản lý thể hiện ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp mà các cán bộ quản lý kinh tế nhận được

Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho cán bộ phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao, do các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để cán bộ có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành

2.2 C ất l ợng nguồn n ân lực

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra răng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, của một tổ chức Theo quan điểm nghiên cứu của viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn

nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sông của mỗi thành viên doanh nghiệp đó bởi chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các tiêu chí sau:

1 Tiêu chí Sức khỏe: Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động

tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

2.Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

 Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

 Cơ cấu lao động được đào tạo:

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên môn – kỷ thuật);

Tính năng động (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội, mức độ sẵn sàng tham gia lao động );

Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc

Chất lượng nguồn nhân lực là tố chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn

có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của tầng lớp dân cư Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con người lao động

Ngoài ra, trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn, các tổ chức muốn tồn tại phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng theo hàm lượng chất xám có trong mỗi sản phẩm, điều này đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhà quản lý nâng cao chất lượng bằng cách không ngừng học hỏi, đào tạo để có thể đáp ứng yêu cầu ngày càng thay đổi Một lực lượng lao động có chất lượng cao chính là năng lực cạnh tranh và là lợi thế của tổ chức Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, của một tổ chức

2.3 Vai trò của đào tạo và bồi d ỡng nguồn n ân lực trong tổ c ức

Trước hết, chúng ta tìm hiểu về vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức như sau:

2.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì

một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội Con người là động lực của sự phát triển Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác Chúng ta có thể dẫn chứng cụ thể bởi đất nước Nhật Bản khi nguồn lực thiên nhiên hầu như không có, nhưng Nhật Bản đã trở thành một cường quốc trên thế giới với nguồn lực quan

trọng nhất đó là Nguồn nhân lực

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

Con người là mục tiêu của sự phát triển Con người luôn hướng tới sự Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích

Chân-cụ thể, rõ ràng Mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người

có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại Do vậy phát triển kinh tế

xã hội suy cho cùng là vì con người

Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với

sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực

Theo tư tưởng chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi nguồn nhân lực trong tổ chức là cái gốc của mọi việc Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Ngoài ra, phẩm chất đạo đức cách mạng của người bán bộ thể hiện một cách khái quát và cô đọng trong năm chữ: nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm Phẩm chất đạo đức và tài năng cán bộ không thể tách rời và Đức đưa lên làm đầu

Để có được những cán bộ có Đức, có Tài thì việc huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là khâu có ý nghĩa quyết định đến chất lượng cán bộ Nội dung đào tạo cán bộ là “học để làm việc, làm người, học làm cán bộ, học để phụng sự tổ quốc

và phục vụ nhân dân” Tư tưởng bao trùm của Hồ Chí Minh là “học để làm” tức là học để tiến hành công việc có hiệu quả trong thực tiễn Nhiệm vụ quan trọng của cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo nói riêng là “đem chính sách của Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là việc làm cần thiết và đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

2.3.2 Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là một vấn đề quan trọng trong tổ chức Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đã đang và tiếp tục được Đảng, Nhà Nước đặc biệt quan tâm Đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng có những vai trò sau:

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm phục vụ công tác chuẩn hóa trình độ cán

bộ Đây đặc biệt là vấn đề quan trọng khi đội ngũ nguồn nhân lực còn thiếu về số lượng và chất lượng Điều này, đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc, gây bức xúc trong nhân dân Vì vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức được quan tâm nhằm nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng nguồn nhân lực để phục vụ tốt hơn cho tổ chức

- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực phẩm chất đáp ứng nhu cầu Xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết vấn đề góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát triển của tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm phục vụ cho sự nghiệp đổi mới của đất nước vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong lực lượng cán bộ công chức Mọi đường lối, chủ trương, chính sách phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước đều được các cơ quan quản lý Nhà nước thực hiện với lực lượng cơ bản là đội ngũ cán bộ quản lý Trước đây nước ta đã tồn tại khá lâu theo

cơ chế quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhưng ngày nay cơ chế đó không còn phù hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý là một yêu cầu cấp thiết có tính sống còn nhằm tạo ra bước phát triển mới cho đất nước Trước sự đổi mới như vậy, nếu chúng ta có một đội ngũ cán bộ quản lý được đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao thì sẽ không bị lúng túng khi vận hành cơ chế kinh tế mới, sẽ giải quyết được rất nhiều vấn đề nảy sinh khi chuyển sang cơ chế kinh tế mới Ngày nay, các cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra hết sức mạnh mẽ, vì vậy sự phát triển của tất cả các nước trên thế giới nói chung và của nước ta nói riêng tất

yếu phải gắn công nghiệp hoá với hiện đại hoá, phải gắn liền với tiến bộ của khoa học-công nghệ và trình độ tổ chức quản lý ngày càng cao Để tiếp thu được những thành tựu của tiến bộ khoa học-công nghệ và trình độ tổ chức quản lý cao đó thì chúng ta phải có một đội ngũ cán bộ khoa học và quản lý kinh tế có chất lượng cao

để cung cấp cho Đảng và Nhà nước những cơ sở khoa học cho các quyết định, các chủ trương, chính sách, chiến lược, kế hoach, dự án để phát triển kinh tế đất nước Lực lượng này phải biết tiếp thu một cách thông minh những tri thức của nhân loại, đồng thời tiếp thu những lợi thế của các nước đi sau, biết giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc, giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong phát triển với xu hướng phát triển ngày nay của thế giới

Ngoài ra, trước xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế thì chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý cao sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý giỏi Họ sẽ giúp đất nước nắm bắt được các cơ hội do toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế mang tới một cách nhanh chóng; đồng thời cũng giúp hạn chế được những rủi ro thách thức Trong quá trình hội nhập kinh tế, mọi quốc gia đều phải mở cửa nền kinh tế, đa dạng hoá, đa phương hoá các quan hệ kinh tế đối ngoại trên nguyên tắc giữ vững độc lập chủ quyền, bình đẳng, cùng có lợi, thu hút các nguồn lực bên ngoài để phát huy lợi thế và nguồn lực bên trong Không chỉ thế, khi tiến hành hợp tác kinh tế quốc tế, do mới tiếp cận với nền kinh tế thế giới trong một thời gian chưa phải là dài nên chúng ta không thể hiểu hết những quy luật của nền kinh tế thị trường cũng như các thông lệ quốc tế khi tham gia hợp tác với nước ngoài, vì vậy chúng ta sẽ mắc phải không ít những va vấp, hạn chế và

sẽ phải chịu không ít những thua thiệt nếu như chúng ta không có một đội ngũ cán

bộ quản lý kinh tế giỏi, chất lượng cao Điều đó nói lên rằng việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý có vai trò rất quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế của nước ta hiện nay

Bên cạnh đó, trên thị trường không chỉ diễn ra sự cạnh tranh khốc liệt về các hàng hoá vật chất và dịch vụ được sản xuất ra giữa các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, mà trên thị trường lao động cũng diễn ra sự cạnh tranh về các cán bộ quản lý

kinh tế Sự cạnh tranh đó diễn ra ở cả bên cung (là những người được đào tạo và có

ý muốn trở thành người cán bộ quản lý kinh tế) và bên cầu (là các cơ quan có nhu cầu tuyển cán bộ quản lý kinh tế) Giữa những người có nhu cầu, nguyện vọng làm cán bộ quản lý kinh tế thì họ cạnh tranh nhau để có được những chỗ làm việc thích hợp với khả năng của mình, những chỗ làm việc tốt để họ có thể làm việc với hiệu quả cao nhất Còn các cơ quan thực hiện việc quản lý nhà nước về kinh tế thì cạnh tranh với nhau để tuyển được các cán bộ quản lý kinh tế giỏi, có đủ phẩm chất và năng lực về làm việc cho mình Vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế sẽ giúp cho các cơ quan tuyển được những cán bộ quản lý kinh tế như mong muốn phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế đất nước Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

2.4 Nội dung c bản của đào tạo và bồi d ỡng n ân lực trong tổ c ức c ín trị

xã ội

2.4.1 Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức chính trị

xã hội

Mục tiêu đào tạo cán bộ và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức chính trị xã hội

là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc và thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ Qua đó, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Căn cứ vào mục đích, tính chất của từng khóa học, cơ sở đào tạo lựa chọn hoặc nhấn mạnh mục tiêu mà mình mong muốn đạt được

2.4.2 Nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

2.4.2.1 Xác địn n u cầu đào tạo bồi d ỡng

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong

tổ chức cần quan tâm

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên Do đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động

- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, cần chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa biết, chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ

có thể làm được theo yêu cầu

- Phân tích người lao động: sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc

sẽ có thể làm trong tương lai Từ đó xác định số lao động còn thiếu, cần chú trọng những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động bằng cách xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay

do chế đọ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay người lao động có khó khăn Khi trả lời được những câu hỏi

đó, ta sẽ xác định được đối tượng thực sự cần đào tạo để từ đó xác định phương pháp, nội dung đào tạo

2.4.2.2 Xây dựng kế oạc đào tạo bồi d ỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đào tạo cán bộ, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào tạo Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào

và ai sẽ làm Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo đạt được mục tiêu đã định Ngược lại, nếu kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết quả đào tạo, gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng

Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo Căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công giảng viên, cán bộ quản lý lớp… Tuy nhiên, bản dự thảo kế hoạch còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó quan trọng là kinh phí đào tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác Sự tác động của các nhân tố này buộc cơ sở đào tạo phải lựa chọn nội dung đào tạo hợp lý, tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi

và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn

Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng được họp thống nhất giữa các bên liên quan

về nội dung và cách thức thực hiện Sau đó, cơ sở đào tạo có trách nhiệm trình cấp

có thẩm quyền phê duyệt Bản kế hoạch được phê duyệt là căn cứ để thực hiện các chương trình đào tạo trong năm của cơ sở đào tạo

2.4.2.3 Tổ c ức t ực iện kế oạc đào tạo bồi d ỡng

Sau khi kế hoạch đào tạo cán bộ được phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch Cụ thể cần tiến hành các bước sau:

* Xác định đối tượng đào tạo

Là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo

Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc làm này phải dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của cán bộ và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ Hiện nay, Các cán bộ trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ, đảm bảo sau khi đào tạo các cán bộ được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử các cán bộ đi tham dự các khóa học

* Xây dựng nội dung đào tạo

Sau khi xác định được mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cần xây dựng nội dung cho từng khóa đào tạo phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực, tránh trùng lặp

Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức cần được dạy

và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức là khác nhau Trong đào tạo nguồn nhân lực, nội dung các khóa đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch cán bộ, yêu cầu của vị trí việc làm mà các cán bộ đảm nhiệm

* Lựa chọn giảng viên

Sau khi xây dựng nội dung các khóa học, đơn vị làm công tác đào tạo tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy Giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng căn cứ vào tài liệu chuẩn chung hoặc dựa trên nội dung được phân công Cần có đơn vị chức năng làm công tác giám sát

và đánh giá chất lượng giảng viên, trong đó bao gồm cả giám sát và đánh giá chất lượng bài giảng

Đối với những nội dung đào tạo đơn vị không bố trí được giảng viên phù hợp cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảm nhiệm Trường hợp này, đơn vị phải đặt giảng viên viết bài theo nội dung yêu cầu

Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê duyệt

để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian chuẩn bị giáo án; giảng viên được mời có

đủ thời gian viết bài, đảm bảo nội dung khóa học được chuẩn bị kịp thời, chu đáo Khi lựa chọn giảng viên đơn vị cần chú ý đến nguyên tắc khuyến khích phát huy sở trường của người giảng viên

* Xác định thời gian và địa điểm đào tạo

Đối với đào tạo nhân lực, việc xác định thời gian và địa điểm là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo Thời gian và địa điểm học phù hợp giúp người học giảm được gánh nặng công việc, tập trung, chuyên tâm cho học tập Đơn vị đào tạo cần lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp cho từng loại đối tượng học viên tham gia Với những nhóm đối tượng thực hiện công việc có tính chất thường xuyên dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý cần bố trí thời gian học vào đầu tháng, đầu quý và ngược lại Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm Nhóm những đối tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt địa lý để tổ chức cùng một khóa đào

* Tổ chức và quản lý lớp

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn giảng viên và bố trí thời gian, địa điểm đào tạo cần tiến hành tổ chức thực hiện và quản lý lớp Đây là bước công việc quan trọng của các cơ sở đào tạo

Có thể nói đây là khâu cụ thể hóa tất cả các bước trước đó, là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo

Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp là những công việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo, đó là: tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử…

Toàn bộ những nội dung trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ chức thực hiện có được suôn sẻ, đạt yêu cầu hay không

* Đánh giá kết quả khóa học

Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá Hình thức thi, kiểm tra do đơn vị đào tạo lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ của học viên Kết quả này góp phần phản ánh hiệu quả của khóa học

Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị đào tạo

tổ chức thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên Cụ thể là việc đánh giá những kiến thức thu được của cán bộ và khả năng ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn công việc của họ Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánh giá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin một cách khách quan

* Đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

Đây là bước cuối cùng của quá trình đào tạo thường được thực hiện vào cuối năm nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Về bản chất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với kế hoạch đặt ra trước đó Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và

có hệ thống của một chương trình để xác định kết quả, hiệu quả của khóa đào tạo Bên cạnh đó, việc đánh giá lại bản thân công tác đào tạo còn giúp cơ sở đào tạo phát hiện ra những khiếm khuyết hay những điểm bất hợp lý trong quy trình đào tạo để

từ đó có những bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp

Đánh giá công tác đào tạo bên cạnh ý nghĩa tổng kết, rút kinh nghiệm còn cần xem xét hiệu quả của chương trình đào tạo, nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của nguồn nhân lực sau khi đào tạo

2.4.3 Phương pháp và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

2.4.3.1 P ng p áp đào tạo

Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc

a P ng p áp đào tạo trong công việc

- Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau Với phương pháp này, quá trình đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy Tuy nhiên, hạn chế là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy học, người dạy không có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này không giảng dạy cho số lượng lớn học sinh

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc

Ưu điểm của phương pháp đào tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo

- Phương pháp kềm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ

bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cách thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ

bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo

sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai Phương pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản

lý Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

b P ng p áp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù

- Cử đi học tại các trường chính quy: Người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học viên phải

có đủ năng lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ có trình độ

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của

người có kinh nghiệm và có chuyên môn Có thể tổ chức ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời

- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và đặc biệt

là sự trợ giúp của internet Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa Phương pháp này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian học, rất thuận tiện và không cần tập trung nhiều người Tuy nhiên phương pháp này cần có phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao và đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao

- Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ…

Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có những

ưu điểm và nhược điểm riêng Tổ chức có thể lựa chọ một hoặc kết hợp nhiều phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo

2.4 .2 Các n t ức đào tạo và bồi d ỡng n ân lực

Có 3 hình thức đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu:

- Đào tạo trước khi nhận việc, nhận chức: Đây là giai đoạn huấn luyện dự bị cho các nhân viên mới được tuyển dụng hay còn gọi là đào tạo nhập môn Mục đích của kiểu đào tạo này là giúp cho các nhân viên mới hiểu được sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ của bản thân và cơ cấu phòng ban tổ chức nhằm để nhân viên có được tính thần thái độ cộng tác cần phải có để hoàn thành nhiệm vụ Loại hình đào tạo này chủ yếu có 2 cách:

+ Thực tập làm việc, chẳng hạn ở Mỹ hoặc các tòa án tại Việt Nam…trước khi công chức đảm nhận các chức vụ chính thức đều phải qua một giai đoạn tập sự nhất định

+ Giáo dục chuyên môn tiến hành bồi dưỡng học tập một cách có hệ thống Chắng hạn ở nước Pháp, mọi công chức trước khi đảm nhận chức vụ chính thức, đều phải tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ từ ba đến sáu tháng

- Đào tạo tại chức: Đó là cách đào tạo chuyên sâu đối với các công chức/nhân viên đã từng trải hoặc có những kinh nghiệm công tác nhất định Đây chính là bộ phận cốt lõi của chính sách đào tạo công chức phổ biến ở Phương Tây và ở Việt Nam đang áp dụng Các đợt đào tạo tại chức thường tổ chức ở trung tâm đào tạo và trong các lớp bồi dưỡng, lớp nghiên cứu của chính phủ Đào tạo tại chức thường đạt

ở hai mục đích: Một là đổi mới kiến thức, nâng cao các kỹ năng và trình độ quản lý hiện có, hai là đạt được những trình độ tiêu chuẩn cao hơn để chuẩn bị đào tạo thành công chức cao cấp

2.5 N ững n ân tố ản ởng đến công tác đào tạo, bồi d ỡng đội ngũ cán bộ quản lý của một tổ c ức c ín trị xã ội

2.5.1 Những nhân tố chủ quan

2.5.1 Quan điểm của đ n vị quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ

Quan điểm của đơn vị quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác đào tạo Vai trò này thể hiện ở những quan điểm về chính sách, chế độ đãi ngộ, tính phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo… của đơn vị, từ đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn vị dành cho đào tạo bồi dưỡng cán bộ của mình Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ phù hợp Các chính sách ưu tiên, động viên, khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động đào tạo, qua đó thúc đẩy đội ngũ cán bộ tích cực tham gia học tập

để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác và ngược lại

Chúng ta đều biết con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất (hỗ trợ tiền ăn ở, tiền đi lại, tiền học phí ) và lợi ích tinh thần (biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả cao trong quá trình học tập ), có chính sách đãi ngộ phù hợp là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả của hoạt động đào tạo Đối với những cơ quan hạn chế về tài chính, không

đủ các quỹ cho việc khuyến khích bằng vật chất thì hình thức khen thưởng, công nhận bằng tinh thần cũng phát huy giá trị rất lớn Sử dụng đồng bộ các biện pháp

khuyến khích chính là tạo động lực để đội ngũ cán bộ tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Bên cạnh đó, sự phối kết hợp của đơn vị quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ với đơn vị đào tạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo Nó ảnh hưởng đến đối tượng đào tạo mà đơn vị cử đi có phù hợp với chương trình đào tạo hay không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Sự phối hợp này còn thể hiện

ở chỗ đơn vị quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ được tham gia đào tạo

2.5.1.2 ếu tố con ng ời của c sở đào tạo

Con người là nhân tố có tính chất quyết định trong mọi hoạt động Trong công tác đào tạo, yếu tố con người bao gồm đội ngũ lãnh đạo, giảng viên và người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo

Đội ngũ lãnh đạo với những chính sách cụ thể giúp cho công tác đào tạo được hiện thực hóa Công tác này có mang lại hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, chính sách của nhà lãnh đạo, quản lý

Giảng viên là yếu tố rất quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Một đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho tổ chức

Người làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo là những người trực tiếp thực hiện từng phần việc, gắn kết các bước thành một quy trình đào tạo hoàn chỉnh Chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào năng lực và cách thức làm việc của đội ngũ này

2.5.1.3 C sở vật c ất, nguồn kin p í của c sở đào tạo

Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy, học tập…) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tác đào tạo Cơ

sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo diễn ra và ngược lại nếu

cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đến các hoạt động đào tạo; thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đào tạo

Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng đội ngũ cán bộ được đào tạo Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo công chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án…

2.5.1.4 C ng tr n và nội dung đào tạo

Chương trình và nội dung đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của công tác đào tạo, đặc biệt là hình thức đào tạo tập trung Đặc trưng lớn nhất của nội dung đào tạo hay giáo trình, tài liệu đào tạo cán bộ là tính không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động đào tạo vì đòi hỏi nội dung phải luôn được đổi mới, việc biên soạn lại tài liệu kéo theo là sự gia tăng chi phí đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa đồng

bộ cũng gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng Ngược lại, một cơ sở đào tạo giải quyết được vấn đề về nội dung và chương trình đào tạo sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ hơn, giảm thiểu được chi phí và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo

2.5.2 Những nhân tố khách quan

2.5.2.1 Sự t ay đổi về c ế độ, c ín sác của N à n ớc

Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính phủ hoạch định các chế độ chính sách tạo môi trường pháp lý cho

sự phát triển xã hội cả chiều rộng và chiều sâu Nền kinh tế thị trường tại đất nước

ta đã được định hình và vận hành trong khuôn khổ nhất định và chịu sự chi phối về chế độ, chính sách của nhà nước Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới Vấn đề cốt lõi là xây dựng và phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng việc thực hiện yêu cầu trên, trong

đó công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu, bởi đây là một khâu nền tảng để nâng tầm thực thi công vụ, nhiệm vụ của cán bộ thuộc hệ thống chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới, thời kỳ quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế