CÔNG tác QUY HOẠCH đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRONG CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư PHÁT TRIỂN NHÀ cà MAU

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo....hỗ trợ cho doanh nghiệp có

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LÊ QUỐC MỸ MSHV:14000187

CÔNG TÁC QUY HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dương, năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LÊ QUỐC MỸ MSHV:14000187

CÔNG TÁC QUY HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐOÀN ĐĨNH LAM

Bình Dương, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau” là bài nghiên

cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi

cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được

công bố hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Trong thời gian học tập tại trường với sự định hướng của các giảng viên

cộng với kinh nghiệm làm việc tại cơ quan đơn vị, sự giúp đỡ của bạn bè, đồng

nghiệp và đặc biệt là sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS Đoàn Đĩnh Lam, học viên đã tự

nghiên cứu và thực hiện đề tài Đây là thành quả lao động, là sự tổ hợp của các yếu

tố mang tính nghề nghiệp của tác giả./

Cà Mau, ngày tháng năm 2018

Học viên

Lê Quốc Mỹ

Cuối cùng Tôi xin chân thành cảm ơn tấm lòng của những người thân trong gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn

Mặc dù Tôi đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình Tuy nhiên, không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, Tôi rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của quý Thầy, Cô và đồng nghiệp, đó chính là sự giúp đỡ quý báu mà tôi mong muốn nhất để cố gắng hoàn thiện hơn trong quá trình nghiên cứu và công tác sau này

Xin trân trọng cảm ơn./

TÓM TẮT

Mục đích của đề tài là “Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau” thông qua việc đánh giá những ưu điểm và khuyết điểm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nghiên cứu này dựa trên sự mở rộng của lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đó Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng làm rõ các khía cạnh ảnh hưởng của từng bước thực hiện trong công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đề ra biện pháp để khắc phục, cải thiện từng bước cụ thể nhằm mục đích nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau

Phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp phân tích nội dung được lựa chọn để sử dụng trong nghiên cứu này

Đề tài sử dụng nghiên cứu định tính cho việc khái quát các hiện tượng đang được đề cập và linh hoạt trong các trường hợp nhằm giúp xác định được phần còn thiếu, vấn

đề chưa biết hoặc chỉ biết một phần Ngược lại, phương pháp định lượng được sử dụng với mục đích là để xác định sự ảnh hưởng và tác động của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển đến nguồn nhân lực, đến kết quả hoạt động của Công ty Trong khi đó, phương pháp phân tích nội dung được sử dụng trong việc đánh giá quá trình thực hiện công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông qua các báo cáo, số liệu được ghi chép trên sổ sách Đồng thời, phương pháp phân tích nội dung còn được sử dụng để quan sát và so sánh xu hướng, vị trí trong báo cáo kết quả điều tra thông qua việc phân tích nội dung về dữ liệu bảng câu hỏi

và kết quả số liệu thống kế SPSS

Kết quả nghiên cứu về việc đánh giá công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau cho thấy hiện nay công tác xác định nhu cầu đào tạo, công tác xây dựng kết hoạch đào tạo và

tổ chức thực hiện chưa thật sự tốt Đồng thời đề tài cũng đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thông qua việc lấy ý kiến về chất lượng làm

việc của những nhân viên sau khi được đào tạo Qua phân tích kết quả điều tra cho thấy đa số nhân viên được đào tạo làm việc có hiệu quả hơn so với trước khi đào tạo

Đề tài này sẽ góp phần giúp cho những đề tài sau có thể dựa vào những yếu

tố này để có thể tìm hiểu sâu hơn và rộng hơn về các yếu tố tác động đến công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đưa ra những giải pháp mới giúp ngày càng nâng cao hiệu quả của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

MỤC LỤC

***

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC v

DANH SÁCH CÁC BẢNG ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

DANH SÁCH CÁC HÌNH xii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 2

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 2

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan .3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 5

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 6

1.4 Câu hỏi nghiên cứu: 6

1.5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 6

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu 7

1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 7

1.8 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 8

1.9 Kết cấu của luận văn 8

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY HOẠCH, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

2.1 Khái niệm và quy trình quy hoạch nguồn nhân lực 9

2.1.1 Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của Quản trị Nguồn nhân lực 9

2.1.2 Khái niệm quy hoạch nguồn nhân lực và quy trình quy hoạch nguồn nhân

lực 10

2.2 Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

2.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 16

2.4 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

2.5.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

2.5.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

2.5.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 21

2.5.4 Lựa chọn người được đào tạo và người đào tạo 23

2.5.5 Thời gian, địa điểm đào tạo: 24

2.5.6 Nguồn kinh phí cho công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

2.5.7 Tổ chức thực hiện 25

2.5.8 Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 26

2.6 Tổng quan về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

2.7 Hiệu quả của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .29

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 32

3.1 Quy trình nghiên cứu 32

3.2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu 32

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng 33

3.2.2 Phương pháp phân tích nội dung 33

3.3 Đối tượng khảo sát 34

3.4 Mẫu, kích thước mẫu và giới hạn mẫu 34

3.4.1 Mẫu và kích thước mẫu 34

3.4.2 Giới hạn mẫu 35

3.5 Dữ liệu nghiên cứu, hạn chế của dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 36

3.5.1 Dữ liệu nghiên cứu 36

3.5.2 Hạn chế của dữ liệu 36

3.5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 36

3.6 Xử lý và phân tích dữ liệu 37

3.6.1 Xử lý dữ liệu nghiên cứu 37

3.6.2 Phân tích dữ liệu 37

3.7 Hạn chế của đề tài 38

Chương 4 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ CÀ MAU VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 40

4.1 Khái quát về tình hình hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau và đánh giá công tác quy hoạch đào tạo và phát triển NNL của Công ty giai đoạn 2013-2016 40

4.1.1 Sứ mạng, quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 40

4.1.2 Chức năng nhiệm vụ của các Phòng chuyên môn của Công ty CP Đầu tư – phát triển nhà Cà Mau 43

4.1.3 Phương hướng phát triển của Công ty 45

4.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau 45

4.1.5 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau giai đoạn 2013-2016 .46

4.1.6 Nguồn kinh phí dành cho công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47

4.1.7 Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau 48

4.2 Phân tích và đánh giá về công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty hiện nay 54

4.2.1 Phân tích kết quả khảo sát ý kiến của toàn thể lao động Công ty về công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 55

4.2.2 Đánh giá công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau qua khảo sát ý kiến của nhân viên

Công ty 75

Chương 5 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 78

5.1 Kết luận nghiên cứu 78

5.2 Giải pháp 79

5.3 Kiến nghị 82

5.4 Đóng góp của nghiên cứu 82

5.5 Hạn chế của đề tài 83

5.6 Kết luận 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 18

Bảng 4.1: Kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Đầu tư 46

Bảng 4.2: Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư 47

Bảng 4.3: Tổng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển của Công ty 48

Bảng 4.4: Dự kiến nhu cầu lao động của Công ty giai đoạn 2017-2020 49

Bảng 4.5: So sánh các yêu cầu về trình độ và kỹ năng 50

Bảng 4.6: Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 51

Bảng 4.7: Số lượng lao động được đào tạo theo hình thức 51

Bảng 4.8: Tỷ lệ giới tính tại Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau 55

Bảng 4.9: Tỷ lệ nhóm tuổi 56

Bảng 4.10: Tỷ lệ trình độ học vấn của Công ty 57

Bảng 4.11: Tỷ lệ số năm công tác của nhân viên Công ty 58

Bảng 4.12: Thời điểm Công ty tiến hành đào tạo nhân viên 59

Bảng 4.13: Công tác quy hoạch đào tạo và dự báo nhu cầu nhân sự của công ty 60

Bảng 4.14: Đánh giá các chính sách thu hút, tuyển chọn nhân viên của Công ty 61

Bảng 4.15: Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 62

Bảng 4.16: Đánh giá ý kiến về công tác xây dựng kế hoạch 63

Bảng 4.17: Đánh giá ý kiến về công tác lựa chọn nhân viên 64

Bảng 4.18: Đánh giá chương trình đào tạo, 65

Bảng 4.19: Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 66

Bảng 4.20: Thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên 67

Bảng 4.21: Một số vấn đề khó khăn nhân viên gặp phải 68

Bảng 4.22: Đánh giá chính sách bố trí sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của Công ty 69

Bảng 4.23: Đánh giá về nguồn kinh phí dành cho công tác quy hoạch 70

Bảng 4.24: Kết quả lấy ý kiến về cải thiện công tác quy hoạch đào tạo 71

Bảng 4.25: Kết quả lấy ý kiến về hiệu quả của công tác 73 Bảng 4.26: Đánh giá công tác quy hoạch đào tạo 74

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 8

Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau 44 Hình 4.2: Tỷ lệ giới tính tại Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau 55

Hình 4.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên theo giới tính của Công ty 56

Hình 4.4: Tỷ lệ trình độ học vấn của Công ty 57

Hình 4.5: Số năm công tác của nhân viên Công ty 58

Hình 4.6: Một số vấn đề khó khăn nhân viên gặp phải 68

Hình 4.7: Tỷ lệ đánh giá chính sách bố trí sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của công ty 69

Hình 4.8: Kết quả lấy ý kiến về công tác quy hoạch đào tạo và phát triển 72

Hình 4.9: Đánh giá công tác quy hoạch đào tạo 74

MỞ ĐẦU

Trong những năm gần đây, khi nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì

sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh ngày càng trở nên gay gắt hơn Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển Do

đó việc đào tạo và phát triển nguồn nhân nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất mà doanh nghiệp phải quan tâm và cũng chính là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo hỗ trợ cho doanh nghiệp có thể làm chủ được mình trong những biến động của thị trường và cũng chính những nguồn nhân lực đó

sẽ tạo nên sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa, công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển Tuy nhiên, để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong

những năm gần đây còn bộc lộ một số hạn chế Do đó tôi chọn đề tài “Công tác quy

hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau” để tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau nhằm tìm ra phương pháp đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phù hợp nhất cho Công ty để giúp Công ty có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình để phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh

tế

Chương 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt hơn trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải hòa mình vào môi trường cạnh tranh và không ngừng thay đổi để phù hợp với từng giai đoạn biến động của thị trường Trong điều kiện đó, công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp quan tâm, chú trọng và xem đây như là một chìa khóa cho việc phát triển bền vững của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao cá nhân, nhóm và

tổ chức thông qua công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp và tổ chức các sáng kiến phát triển Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp doanh nghiệp

có một đội ngũ lao động trình độ cao Đây cũng là một quá trình mà các tổ chức phải liên tục sử dụng để đánh giá các kỹ năng và kiến thức của con người, để chủ động lập kế hoạch và để đảm bảo nhân viên có những kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai của tổ chức, để có thể giúp cho doanh nghiệp có thể làm chủ được mình trong những biến động của thị trường và cũng chính những nguồn nhân lực đó sẽ tạo nên sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa, công nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển

Nhận thức được điều này, Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau vẫn luôn chú trọng tới công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức mình và coi đây là một trong những yếu tố dẫn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế trong quá trình thực hiện Do đó,

việc đánh giá “Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển nhà Cà Mau” đây là nội dung nghiên cứu của

để tài nhằm tìm ra phương pháp quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp nhất cho Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau để giúp Công ty

có thể cải thiện và nâng cao công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty để phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Trong những năm gần đây, công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những chìa khóa quan trọng trong quá trình hội nhập và phát triển của mỗi doanh nghiệp Do đó, ngày càng nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để giúp làm rõ hơn những vấn đề cần lưu ý cũng như những hiệu quả đạt được từ công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau: Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ

và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải [8] Với việc sử dụng phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch, phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng và phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, luận án đã đề ra giải pháp đồng bộ, có tính khả thi cho việc tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, đề tài đã đưa ra các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong công tác qui hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Trung Dũng (2015) với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC” [39], luận văn thạc sĩ của Lâm Bảo Khánh (2012)

với đề tài “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Việt Hàn” [1], luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của Lê Diệu Hằng (2015) với đề tài “công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP Licogi 166” [41] và luận văn của Frank (2009) về đề tài “Đào tạo và phát triển tài nguyên con người trong cơ sở hải quan và dịch vụ chăm sóc ở Ghana” [16] Các bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và nêu rõ quy trình đào tạo tại Công ty Đặc biệt các tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Thêm vào đó, qua nghiên cứu của Lice Naitanui Talemaivatuiri (2011) [21]

về đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chiến lược doanh nghiệp: Qua phân tích tổ chức Fijian” đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về sự ảnh hưởng của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến quá trình phát triển của tổ chức Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hiện nay Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực – Hunan Resource management” của

TS Trần Kim Dung (2015) [2] đã trình bày những kinh nghiệm trong việc thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực và phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại Qua đó cho thấy công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc phát hiện, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức để giúp cho việc nâng cao công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Muốn làm được điều đó, thực

tiễn đặt ra mỗi doanh nghiệp cần phải đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

Ngoài ra, một số tác giả khác cũng đã nghiên cứu và phát hành sách về nội dung quy trình công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho các cá nhân, tổ chức có cái nhìn rõ ràng hơn về công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như Cuốn sách của tác giả Trần Văn Tùng (2005) [4] về đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý ở các nước phát triển như: Anh, Pháp, Đức, Mỹ, Nhật, Nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn cho

cá nhân, tổ chức trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ngoài ra, để các doanh nghiệp có thể hiểu rõ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như giúp các nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo để không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp qua quyển sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” (Business Edge (2007) trích trong Nguyễn Trung Dũng (2015) [39])

Do tầm quan trọng ngày càng tăng của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và bổ sung thêm kiến thức toàn diện cho công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, luận văn này cung cấp một số đóng góp để lấp đầy khoảng trống trong kiến thức của công tác đó và qua đó có thể đạt được mục tiêu của đề tài là đề ra giải pháp nâng cao công tác quy hoạch đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài này là nghiên cứu công tác quy hoạch đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau Từ

đó, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác xác định quy hoạch đào tạo, hình thức và nội dung đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau

- Xác định các yếu tố cần thiết trong công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau

1.4 Câu hỏi nghiên cứu:

Mục tiêu của đề tài là trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay như thế nào?

- Những khó khăn nào mà Công ty gặp phải trong việc áp dụng chính sách quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?

- Những yếu tố nào cần thiết trong công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty?

- Có giải pháp nào tốt nhất cho công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty?

1.5 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau

- Khách thể nghiên cứu: Lãnh đạo đơn vị, cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

- Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2013 – 2017

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau

1.6 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp tiếp cận quy nạp, tương tác và phản hồi nhằm xử lý các thông tin định tính để xây dựng các luận

cứ, khái quát hóa để làm bộc lộ các quy luật, phục vụ cho việc chứng minh hoặc bác

bỏ giả thuyết khoa học

- Đề tài sử dụng phương pháp định lượng cho mục đích xử lý toán học để tính toán đối với các thông tin định lượng sử dụng phương pháp thống kê để đánh giá, so sánh và phân tích các số liệu thu thập được, số liệu từ các Báo cáo tài chính, nguồn nhân lực, của Công ty Cổ phần Đầu tư - Phát triển nhà Cà Mau giai đoạn

2013 – 2017

- Đồng thời đề tài sử dụng phương pháp so sánh, phỏng vấn lãnh đạo và nhân viên Công ty nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ sở phân tích

1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Đề tài vận dụng lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển

mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, đề tài sẽ xây dựng các lập luận

và biện luận lý thuyết để phát triển các giả thuyết liên quan cho mối quan hệ của vấn đề đã đề cập

- Cung cấp và bổ sung bằng chứng thực nghiệm về các vấn đề cần được quan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách kiểm định các giả thuyết cho các mối quan hệ liên quan vấn đề trong quá trình đánh giá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Cung cấp những hàm ý về mặt học thuật nhằm góp phần phong phú thêm luận cứ cho các nghiên cứu tiếp theo về quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực Đồng thời, đưa ra các hàm ý về mặt thực tiễn (từ kiểm định giả thuyết ở trên)

để làm cơ sở đề xuất các giải pháp thiết thực nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển nhà Cà Mau

1.8 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: http://tuaf.edu.vn/gallery/files/Methodology2.pdf

1.9 Kết cấu của luận văn

- Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý luận về Quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu của đề tài

- Chương 4: Giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà cà mau và đánh giá kết quả khảo sát

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

lý thuyết

Tìm hiểu các nghiên cứu trước đây

Xây dựng giả thuyết

Xây dựng

đề cương

Thu thập

dữ liệu

Phân tích

dữ liệu

Giải thích kết quả

và viết

đề tài

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY HOẠCH ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm và quy trình quy hoạch nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của Quản trị Nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm

- Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.

2.1.1.2 Chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực

Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

+ Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

+ Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

+ Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời

tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

+ Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động

và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan

hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức

2.1.1.3 Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm một số tiêu chí sau:

+ Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

+ Thu hút, tuyển chọn nhân viên

+ Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

+ Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

+ Thúc đẩy, động viên nhân viên

+ Trả công lao động

+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

2.1.2 Khái niệm quy hoạch nguồn nhân lực và quy trình quy hoạch nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực được xác định là một trong những yếu tố chính tăng lợi thế cạnh tranh của nhiều tổ chức trong nền kinh tế ngày nay Theo TS Trần Kim Dung (2006) [3] thì quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

2.1.2.2 Quy trình quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, Quy hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế

và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Theo TS Hà Văn Hội (2007) [6] thì quy hoạch nguồn nhân lực được tiến hành theo qui trình 05 bước như sau:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

+ Các yếu tố bên ngoài và môi trường:

Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như:

♦ Khung cảnh kinh tế;

♦ Dân số và lực lượng lao động trong xã hội;

♦ Quy định, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội;

♦ Đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể

Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, Công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề

ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp

+ Môi trường bên trong:

Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của Công ty, chính sách

và chiến lược của Công ty, bầu không khí văn hóa của Công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh

và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau

Do đó, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm,… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới,… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất – kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm

đi

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích hiện trạng quy hoạch nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Phân tích thực trạng nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

+ Phân tích mức cung nội bộ;

+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến;

+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực; + Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai;

+ Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Việc phân tích sẽ

làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử dụng

nó Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai Để làm điều này cần thu thập đầy đủ các thông tin sau đây:

+ Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng

bộ phận phòng ban, tổ sản xuất;

+ Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như

ở từng bộ phận của doanh nghiệp;

+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động;

+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc

có hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động bình quân có hiệu quả trong ngày…);

+ Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, nhân viên sản xuất công nghiệp Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây;

+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua; + Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) trong một số năm gần đây;

+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua,…

- Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực: trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới

- Lập kế hoạch thực hiện: Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay nghỉ hưu…)

- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch:

+ Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động và quy hoạch nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

+ Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động;

tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc,…

2.2 Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo là thủ tục có tổ chức để mọi người học những kiến thức hoặc kỹ

năng cho một mục đích nhất định Đồng thời đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình

Theo Dale S Beach (1991) [42] đào tạo đề cập đến các hoạt động giảng dạy

và học tập được thực hiện với mục đích chính là giúp đỡ các thành viên của tổ chức

có được và áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho một công việc cụ thể của tổ Ngoài ra theo T.S Trần Thị Kim Dung (2015) [2] cho rằng đào tạo là hành động nâng cao kỹ năng của một nhân viên để làm một công việc đặc biệt

- So với khái niệm “đào tạo”, khái niệm “phát triển” có phạm vi rộng hơn và nhằm phát triển con người ở mọi khía cạnh Theo đó, phát triển không chỉ bao gồm các hoạt động và kỹ năng để nâng cao chất lượng công việc, mà còn là những hoạt động mang lại sự phát triển về nhân cách, giúp các cá nhân tiến bộ theo hướng trưởng thành và hiện thực hóa tiềm năng của họ Đồng thời, theo Jane & Maurice (2013) [43] phát triển là một tập hợp nhiều hoạt động đa dạng đang diễn ra để đưa

ai đó hoặc một tổ chức đến ngưỡng bắt đầu khác, thường là để thực hiện một số công việc hoặc vai trò mới trong tương lai

- Latham, G P., và Dello Russo, S (2008) [20] cho rằng: "Đào tạo và phát triển là các thuật ngữ đề cập đến những kế hoạch nhằm nâng cao các kỹ năng, kiến thức cho các thành viên của tổ chức" Phát triển tập trung nhiều hơn vào việc cải thiện việc ra quyết định và các kỹ năng liên quan đến nhân viên ở trình độ trung và cao cấp, trong khi đó đào tạo liên quan đến các nhân viên cấp thấp hơn và đào tạo nhiều chủ đề thực tế với phạm vi hẹp hơn

Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: voer.edu.vn

2.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp tổ chức và người lao

động (TS Hà Văn Hội (2007) [6])

- Đối với doanh nghiệp

+ Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, trong nghiên cứu cho thấy rằng nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm tăng khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

+ Giúp đỡ tổ chức học hỏi, giải quyết tốt hơn với những thay đổi của môi trường

- Đối với người lao động:

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

2.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

- Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Tuy nhiên mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn trong đó:

+ Mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại

+ Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó

+ Mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời

có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại

- Bên cạnh đó công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động Ngoài ra, đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo để những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn

- Tuy nhiên việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của doanh nghiệp Do đó, doanh

nghiệp phải có kế hoạch nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị

- Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi với tổ chức bởi vì các nguồn lực là có hạn Do đó, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.4 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Để duy trì và phát triển trên thị trường thì mỗi doanh nghiệp cần phải liên tục nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên trong tổ chức mình Phương pháp thường được sử dụng để đạt được những mục tiêu này là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo Armstrong (2006) và Haunstein (1998) (trích trong Jane & Maurice (2013) [43]), mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được khẳng định là phát triển các kỹ năng và năng lực của nhân viên để cải thiện hoạt động của

họ để giúp mọi người phát triển trong tổ chức để tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai Theo Drummond (2000) (trích trong Jane & Maurice (2013)) [43], đào tạo liên quan đến việc sử dụng các quy trình chính thức và không chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp mọi người có được những kỹ năng cần thiết để họ thực hiện công việc một cách thỏa đáng, trong khi sự phát triển chuẩn bị cho nhân viên phù hợp với các vị trí khác trong tổ chức và tăng khả năng của họ trong các vị trí mới Do đó, phát triển là về chuẩn bị cho sự thay đổi trong các hình thức mới, công việc, trách nhiệm mới, hoặc các yêu cầu mới Do đó, đào tạo và phát triển là một nỗ lực cần thiết của một Công ty để nâng cao chất lượng và để đáp ứng những thách thức của cạnh tranh toàn cầu và thay đổi xã hội

- Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển được thể hiện như sau:

Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc

học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái

độ và hành vi liên quan đến công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao

hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của người lao

động

- Được sử dụng để làm phù hợp với những

thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích

từ các cơ hội

Nguồn: Voer.edu.vn

2.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hầu hết các lợi ích thu được từ việc đào tạo đều dễ dàng đạt được khi có kế hoạch đào tạo Điều này có nghĩa là tổ chức, giáo viên và học viên được chuẩn bị tốt trước khi đào tạo Theo Frank (2009) [16] đã lên kế hoạch đào tạo là sự can thiệp cố ý nhằm đạt được sự học hỏi cần thiết để cải thiện công việc Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí sau:

- Quy hoạch và dự báo nhu cầu nhân sự

- Thu hút, tuyển chọn nhân viên

- Xác định yêu cầu đào tạo theo những kỹ năng và kiến thức nào cần đào tạo

và phương hướng nào cần được thay đổi

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Lập kế hoạch các chương trình đào tạo để đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu bằng cách sử dụng đúng việc kết hợp đào tạo kỹ thuật và địa điểm

- Quyết định ai sẽ đào tạo

- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

- Sửa đổi và mở rộng đào tạo nếu cần

2.5.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo là xác định được một cách chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cần phải được đào tạo trong mỗi Công ty Đây là bước quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo Chính vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là một trong những bước quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo Frank (2009) [16] công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được đánh giá bằng cách phân tích ba lĩnh vực nhân sự chính: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, phân tích nhu cầu của cá nhân và phân tích nhu cầu công việc

2.5.1.1 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

- Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu

tố bên ngoài của tổ chức…Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó

- Phân tích các nhu cầu của doanh nghiệp nhằm mục đích:

+ Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

+ Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

+ Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn

2.5.1.2 Phân tích nhu cầu của nhân viên

Đây là quá trình xác định xem sự thiếu hụt là do thiếu kiến thức, kỹ năng hay

do khả năng dẫn đến những vấn đề về động lực hay thiết kế công việc Ngoài ra cần phải xác định ai cần đào tạo và xác định sự sẵn sàng của nhân viên đối với việc được đào tạo Trong đó bao gồm xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và nhu cầu

đào tạo cán bộ quản lý

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

+ Phân tích kết quả thực hiện công việc để xem mức độ hoàn thành công việc của họ, những kiến thức kỹ năng nào còn thiếu? cần bổ sung những kiến thức

kỹ năng nào cho họ

+ Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu và trình độ tương ứng của mỗi nhân viên

+ Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên đảm nhiệm từng vị trí cụ thể + Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

+ Cần so sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc Đồng thời tổ chức cần xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

+ Ngoài ra, tổ chức cần phải dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo theo kế hoạch từng năm Bên cạnh đó, tùy theo khả năng chi tiêu tài chính của tổ chức trong từng thời

kỳ phát triển dành cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động từ nguồn nhân lực sẵn có trong Công ty

2.5.1.3 Phân tích nhu cầu công việc

Đây là quá trình xem xét việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên nhằm tăng khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

2.5.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các mục tiêu xác định của đào tạo và phát triển phụ thuộc vào các mục tiêu của cá nhân và tổ chức được xác định thông qua quá trình lập kế hoạch chiến lược

và phương hướng hoạt động Đồng thời mục tiêu đào tạo cũng yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực Do đó mục tiêu của chương trình đào tạo phải liên quan trực tiếp đến các nhu cầu được xác và cần nêu rõ hành vi hoặc kỹ năng sẽ được thay đổi do kết quả của khoá đào tạo và phải liên quan đến nhiệm vụ

và kế hoạch chiến lược của Công ty Bên cạnh đó mục tiêu nên bao gồm các mốc quan trọng để giúp thực hiện nhân viên từ nơi anh ta hoặc cô ấy hiện tại đến nơi Công ty muốn anh ta hoặc cô ấy ở tương lai và cần thiết lập mục tiêu giúp đánh giá chương trình đào tạo cũng như động viên nhân viên, cho phép nhân viên tham gia vào việc thiết lập mục tiêu làm tăng xác suất thành công

Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

+ Nhiệm vụ;

+ Giá trị;

+ Mục tiêu chiến lược của trường;

+ Chính sách bình đẳng về cơ hội;

+ Yêu cầu về năng lực cốt lõi;

+ Tiếp tục phát triển cá nhân và chuyên môn;

+ Các yêu cầu về trình độ chuyên môn và nghề nghiệp trong giáo dục nâng cao;

+ Các yêu cầu về nâng cấp chuyên nghiệp, nghề nghiệp và nơi làm việc; + Thời gian đào tạo

2.5.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển

2.5.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy liên quan đến nhu cầu của tổ chức Việc xây dựng một chương trình đào tạo là việc xây dựng

hệ thống các môn học và bài học cho khóa đào tạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kỹ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra

sao Ngoài ra, việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào chính sách, cơ cấu tổ chức và nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước Trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất

2.5.3.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo Frank (2009) [16] có hai loại hình đào tạo đa dạng dành cho các doanh nghiệp bao gồm: phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc

- Phương pháp đào tạo trong công việc

+ Phương pháp đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nhằm cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cụ thể trong công việc Các kiến thức và kỹ năng được trình bày trong khi làm việc trực tiếp liên quan đến yêu cầu công việc Hướng dẫn kỹ thuật làm việc, luân chuyển công việc, huấn luyện và đào tạo nghề là những hình thức phổ biến của các phương pháp đào tạo nghề

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

lý Loại hình đào tạo này là tốt cho việc định hướng nhiệm vụ Người hướng dẫn hoặc người giám sát chuẩn bị một số công việc, để người học tập có thể theo dõi người hướng dẫn thực hiện từng bước của công việc Kỹ thuật hướng dẫn việc làm bao gồm bốn bước, chuẩn bị, thử nghiệm và theo dõi

+ Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công tác là phương pháp mà người học việc được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức nhằm ngăn ngừa sự chán nản công việc, khen thưởng cho nhân viên, tăng cường phát triển sự nghiệp để nhân viên có thể hoạt động trong các môi trường

khác nhau

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc

+ Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo thường được thiết kế để đáp ứng nhu cầu học tập chia sẻ của một nhóm chứ không phải là nhu cầu của một

cá nhân cụ thể Các bài giảng trình bày tài liệu đào tạo bằng lời nói và được sử dụng khi mục tiêu là tài liệu sẽ được giảng dạy cho nhiều người Do đó, chi phí đào tạo sẽ hiệu quả cho một nhóm hơn là đào tạo cá nhân Tuy nhiên, nó có thể không phải là cách hiệu quả nhất để đào tạo vì rất khó để đảm bảo rằng toàn bộ người học hiểu một chủ đề trên cùng một mức độ do chương trình dựa vào mục tiêu đào tạo do đó một số người có thể tiếp thu kiến thức tốt và một số người không thể tiếp thu tốt

+ Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp; Cử đi học ở các trường chính quy; Các bài giảng ở các hội nghị hoặc các hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ, mô hình hóa hành vi

2.5.4 Lựa chọn người được đào tạo và người đào tạo

- Người cần được đào tạo là người thiếu một số kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan sát của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động tốt hơn Để xác định số lượng người cần đào tạo, trước hết cần phân tích ai là người cần được đào tạo và mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào, ai là người cần đào tạo ngay, ai đào tạo sau Từ kết quả xác định này, tổ chức sẽ xắp xếp được thứ tự ưu tiên đào tạo đối với những người cần được đào tạo Mặt khác, cần xác định số người cần đạo tạo có thể huy động tham gia các lớp đào tạo Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thể huy động được một số người đi học, không thể huy động toàn bộ nhân viên trong đơn vị đi học bởi đơn vị đó vẫn phải hoạt động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, chi phí đào tạo nhân viên thì rất cao và sẽ lãng phí khi người đào tạo rời Công ty để tìm kiếm một công việc tốt hơn Vì vậy, điều quan

trọng là tổ chức cần phải lựa chọn cẩn thận những người sẽ được đào tạo

- Người đào tạo: Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người đào tạo Có hai nguồn để lựa chọn người đào tạo:

+ Nguồn bên trong tổ chức: Lựa chọn những người quản lý, những công

nhân lành nghề có kinh nghiệm trong doanh nghiệp làm giáo viên tham gia giảng dạy Việc lựa chọn những giáo viên này sẽ giúp tổ chức vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên, họ cũng gặp những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

+ Nguồn bên ngoài tổ chức: Là người của Công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm bất lợi là việc sử dụng chuyên gia đào tạo bên ngoài là họ không biết nhiều về sản phẩm của Công ty hoặc dịch vụ và nhu cầu của khách hàng mà họ chỉ

có kiến thức tổng quát về sự hài lòng và nhu cầu của khách hàng Tuy nhiên, trong một số trường hợp, giảng viên bên ngoài có thể phát triển kiến thức về Công ty một cách nhanh chóng bằng học tập tại Công ty trước khi đào tạo nhân viên Bên cạnh

đó một bất lợi khác của việc sử dụng các giảng viên bên ngoài là chi phí tương đối cao so với đào tạo tại chỗ

2.5.5 Thời gian, địa điểm đào tạo:

Thời gian và địa điểm đào tạo cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do đó, mỗi doanh nghiệp cần phải lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế của Công ty Do đó Công ty cần phải lưu ý một số vấn đề sau:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian

và có thể mở lớp đào tạo Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài

2.5.6 Nguồn kinh phí cho công tác quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn kinh phí cho công tác quy hoạch đào tạo của tổ chức sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Nó bao gồm các chi phí cho việc học, việc dạy, chi phí tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở và các khoản chi phí khác phục vụ trong thời gian học Trong đó: Chi phí cho học tập bao gồm chi phí phải trả cho quá trình học tập: tiền lương trả cho người lao động khi học việc, chi phí trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút trong quá trình học tập Trong khi đó, chi phí cho đào tạo bao gồm tiền lương những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho người trực tiếp tham gia huấn luyện, bộ phận bên ngoài khác có liên quan Tuy nhiên, chi phí cho học tập và chi phí đào tạo phải gắn với phương pháp, phương thức đào tạo, chiến lược đầu tư của tổ chức Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo

Do đó, việc xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo và ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình đào tạo Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí cho tổ chức và không đem lại hiệu quả cao

2.5.7 Tổ chức thực hiện

Bên cạnh việc xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thì việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng đối với Công ty Như đã phân tích,

đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả thì cần phải có sự nỗ lực của cả hai bên bao gồm: nhân viên được đào tạo và nhà quản lý, trong đó:

- Nhân viên được đào tạo phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc

- Người quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc Bên cạnh đó, người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận và phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo cho nhân viên được đào tạo nắm rõ nhằm tránh tình trạng học sai lịch gây thiệt hại cho nhân viên được đào tạo và tổ chức Đồng thời, người quản lý cần tạo các điều kiện cần thiết để nhân viên được đào tạo tham gia đào tạo có hiệu quả

Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo nhân viên đối với trường hợp đào tạo trong công việc

Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên hoặc người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy phù hợp với nội dung giảng dạy để giúp nhân viên có thể dễ dàng học tập và nắm bắt kiến thức

2.5.8 Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được đánh giá nhiều lần trong suốt quá trình đào tạo Trong đó nhân viên cần được đánh giá bằng cách so sánh các

kỹ năng mới của họ với các kỹ năng được xác định bởi các mục tiêu của chương trình đào tạo Việc đánh giá kịp thời sẽ ngăn không cho việc đào tạo đi sai mục đích của nó

- Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên học