CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến mức độ hài LÒNG của CHỦ đầu tư BẰNG vốn NGÂN SÁCH NHÀ nước đối với DỊCH vụ HÀNH CHÍNH CÔNG tại sở tài CHÍNH TỈNH cà MAU

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 nội dung chính thể hiện rõ hiện trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại PVPS – CM bao gồm: 1 Hoạch định; 2 Phân tích công việc; 3 Tu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

TRƯƠNG THÙY NHIÊN MSHV: 14000144

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH CÀ MAU ( PVPS-CM)

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dương, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

TRƯƠNG THÙY NHIÊN MSHV: 14000144

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH CÀ MAU ( PVPS-CM)

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ HÀ

Bình Dương, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam – Chi nhánh Cà Mau ( PVPS – CM)” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ luận của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo nào khác

Bình Dương, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Trương Thùy Nhiên

LỜI CẢM ƠN

Ban giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa đào tạo sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Lãnh đạo, nhân viên PVPS- CM và TS Phạm Thị Hà đã tận tình cung cấp tài liệu hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Cảm ơn các thành viên của lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 7 đã chia sẽ và cung cấp tài liệu

Cảm ơn gia đình bạn bè động viên, giúp đỡ cho tác giả có những thông tin, tài liệu có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Trân trọng cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng đều đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn các doanh nghiệp nước ngoài PVPS-CM đang kinh doanh trong một lĩnh vực có áp lực cạnh tranh tương đối cao Do đó muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng

Mục tiêu của bài nghiên cứu này là phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và các công tác quản trị nguồn nhân lực tại PVPS – CM thông qua điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi Dữ liệu thu thập từ 100 bản câu hỏi được phân tích tổng hợp, thống kê bằng phần mềm excel Kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 nội dung chính thể hiện rõ hiện trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực

tại PVPS – CM bao gồm: (1) Hoạch định; (2) Phân tích công việc; (3) Tuyển

dụng; (4) Bố trí và sử dụng lao động; và (5) Đào tạo; (6 ) Đánh giá thực hiện công việc; (7) Lương, thưởng và đãi ngộ nhân viên;(8 )Quan hệ lao động và môi trường làm việc Kết quả phân tích cũng cho thấy những thành công, những tồn

tại và hạn chế trong quá trình quản trị NNL Từ đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cho Ban giám đốc PVPS - CM hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty để từ đó nâng cao nâng lực cạnh tranh về nhân lực đồng thời tạo

sự gắn bó lâu dài của nhân viên công ty

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC iv

DANH SÁCH CÁC BẢNG ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x

DANH SÁCH CÁC HÌNH xi

DANH SÁCH SƠ ĐỒ xii

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: 2

3.1 Mục tiêu nghiên cứu: 2

3.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

6 Kết cấu đề tài 3

Chương 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN 4

NHÂN LỰC 4

1.1Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1.Khái niệm cơ bản 4

1.1.1.1 Nhân lực 4

1.1.1.2 Nguồn nhân lực 4

1.1.1.3.Quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2.Mục tiêu, vai trò và hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2.1.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2.2.Vai trò và hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3.1.Các yếu tố bên trong 7

1.1.3.2.Các yếu tố bên ngoài 8

1.2.Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 9

1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.2.Phân tích công việc 10

1.2.3.Quá trình tuyển dụng 12

1.2.4.Bố trí nhân lực 13

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.6.Đánh giá kết quả thực hiện công việc 16

1.2.7.Tiền lương và đãi ngộ nhân viên 18

1.2.8.Môi trường lao động, áp lực công việc và quan hệ lao động 19

1.3.Quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và những bài học kinh nghiệm 20

1.3.1.Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máy dầu khí (PVC – MS) 20

1.3.2 Tổng công ty Viglacera 21

1.3.3 Bài học kinh nghiệm 22

Tóm tắt chương 1 23

Chương 2 24

THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH CÀ MAU ( PVPS –CM ) 24

2.1 Tổng quan về công ty 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 24

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 24

2.1.3 Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty 25

2.1.3.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 25

2.1.3.2 Mục tiêu phát triển của công ty 26

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.5.Tổng quan về lao động của Công ty 28

2.1.5.1 Thống kê tổng số lao động qua các năm 2015 -2017 28

2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 30

2.1.5.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 31

2.1.5.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 31

2.1.5.5 Cơ cấu lao động theo chức năng 32

2.1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 33

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty hiện nay 33

2.2.1 Thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 33

2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 33

2.2.1.2 Phân tích công việc 34

2.2.1.3 Công tác tuyển dụng 35

2.2.1.4 Bố trí nhân lực 37

2.2.3 Thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

2.2.4 Thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 42

2.2.4.1.Đánh giá thực hiện công việc 42

2.2.4.2 Lương, thưởng, phúc lợi nhân viên 45

2.2.4.3 Áp lực, môi trường làm việc và an toàn lao động 48

2.2.4.4 Quan hệ lao động 49

2.2.4.5 Văn hóa doanh nghiệp 50

2.3.Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại PVPS – CM 51

2.3.1 Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong 51

2.3.2 Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài 52

2.4.Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PVPS – CM 54

2.4.1 Thành công 54

2.4.2 Hạn chế và tồn tại 55

Tóm tắt chương 2 57

Chương 3 59

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH CÀ MAU (PVPS – CM )………59

3.1.Định hướng phát triển của Công ty PVPS – CM giai đoạn tới 59

3.1.1.Định hướng chiến lược phát triển của Công ty 59

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới 60

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PVPS – CM 60

3.2.1 Hoàn thiện Công tác Hoạch định nguồn nhân lực 60

3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích Công việc 63

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 64

3.2.4 Giải pháp về sắp xếp và sử dụng lao động 66

3.2.5 Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn lao động 67

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 71

3.2.7.Chế độ trả lương và đãi ngộ nhân viên 71

3.2.8 Quan hệ lao động và môi trường làm việc 73

3.2.9 Các giải pháp khác 74

3.3.Kiến nghị 75

3.3.1 Đối với Nhà nước 75

3.3.2 Đối với các cơ quan tỉnh Cà Mau 75

3.3.3 Kiến nghị với Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật điện lực Dầu khí Việt Nam…… 75

Tóm tắt Chương 3 76

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 80

PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU CÂU HỎI KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 3: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 4: BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 5: BẢN TỰ NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ

PHỤ LỤC 6: PHIẾU ĐÁNH GIÁ VỀ KHÓA HỌC CỦA CÁC HỌC VIÊNPHỤ LỤC 7: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU ĐÀO TẠO TẠI CÔNG

TY PVPS - CM

PHỤ LỤC 8: TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 9: BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 10: QUY CHẾ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu lao động Công ty qua 3 năm ( 2015 -2017)…… 29Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm ( 2015 - 2017)……… 30Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ qua 3 năm ( 2015 – 2017 )……… 31Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm ( 2015 – 2017)………… 31Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chức năng qua 3 năm ( 2015– 2017 )…… 32Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu SXKD qua 3 năm (2015 -2017)……… 34 Bảng 2.7: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của Công ty………… 34Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng lao động qua 3 năm ( 2015-2017)………… 35Bảng 2.9: Nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty……… 36Bảng 2.10: Nhận xét về Công tác bố trí nhân lực tại Công ty……… 39Bảng 2.11: Chi phí đào tạo của Công ty qua 3 năm ( 2015 - 2017)………… 40Bảng 2.12: Nhận xét về Công tác đào tạo và đề bạt tại Công ty……… 41Bảng 2.13: Bảng Đánh giá thực hiện công việc……… 43Bảng 2.14:Nhận xét về Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty… 44Bảng 2.15: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty PVPS -

CM qua 3 năm ( 2015 – 2017) ……… 46Bảng 2.16: Nhận xét về công tác lương, thưởng cho nhân viên của Công ty 46Bảng 2.17: Nhận xét các khoản phúc lợi nhân viên tại Công ty……… 48Bảng 2.18: Nhận xét về Môi trường làm việc và an toàn lao động tại công ty ………49Bảng 2.19: Nhận xét về Quan hệ lao động tại công ty……… 50Bảng 3.1: Tốc độ tăng giá trị doanh thu và lao động ( 2010 – 2017)……… 61Bảng 3.2: Số lượng lao động cần tuyển từ năm 2018 – 2025………62

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

dầu khí Việt Nam

PVPS – CM: Công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật điện lực dầu khí Việt Nam ( Chi nhánh Cà Mau )

PVC – MS: Công ty Cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Trang Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực……… 10Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc……… 12

DANH SÁCH SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty ………26

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng ………64

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Doanh nghiệp hình thành và phát triển dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất, công nghệ Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi như mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay đổi mới công nghệ… khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực cũng thay đổi theo để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và khoa học – kỹ thuật của thế giới Trường hợp của Công ty Cổ phần Dịch vụ kỹ thuật điện lực dầu khí Việt Nam – chi nhánh Cà Mau cũng không nằm ngoài ngoại lệ này Là Công ty về dịch

vụ sữa chửa và bảo trì nhà máy điện với trang thiết bị khá hiện đại nên đòi hỏi doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực có trình độ công nghệ cao Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân sự nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn

Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những tồn tại và hạn chế Đó là lí do tôi chọn đề

tài: “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần dịch vụ

Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam – Chi nhánh Cà Mau ( PVPS – CM)”

để làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí

Việt Nam – Chi nhánh Cà Mau ( PVPS – CM)

+ Thời gian thực hiện đề tài: Số liệu nghiên cứu được thu thập 3 năm (2015, 2016, 2017)

3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:

3.1 Mục tiêu nghiên cứu:

- Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực đề xuất

các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam – Chi nhánh Cà Mau (

PVPS – CM)

- Mục tiêu cụ thể:

+ Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu

trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam – Chi nhánh Cà Mau ( PVPS – CM) trong thời gian qua

+ Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam – Chi nhánh

Cà Mau ( PVPS – CM) thời gian tới

3.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại PVPS – CM ?

- Những mặt thành công, hạn chế của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty PVPS – CM ? Nguyên nhân nào dẫn đến thực trạng trên?

- Giải pháp nào để phát huy thành công và khắc phục những hạn chế đó?

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo thường niên, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số

liệu, dữ liệu của Công ty trong các năm 2015-2017, các công trình đã công bố,

báo – tạp chí, Internet và các chuyên đề về ngành dịch vụ kỹ thuật điện lực Dầu khí và sử dụng những phương pháp nghiên cứu: thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty PVPS – CM

- Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng phân mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL

- Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Phân tích làm rõ thực trạng công tác quản trị NNL của Công ty PVPS –

CM để chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế này ở Công ty trong thời gian qua

6 Kết cấu đề tài

Ngoài mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương I : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty PVPS - CM Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty PVPS – CM

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) [2, trang 11] nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [2, trang 12]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2015) [5, trang 269]: “Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,

là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”

Theo David Begg (2008)[11, trang 282]: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

1.1.1.3.Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt [3, trang 2]

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [4, trang 13]

Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm lại thì: Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.2.Mục tiêu, vai trò và hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của

tổ chức, của doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2.2.Vai trò và hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực

- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm

- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng

- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh

Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp Nguồn?

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình Nguồn?

- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau

và tác động lại với nhau Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất

1.1.2.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,

thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn?

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Nguồn?

 Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên nhân viên, và duy trì phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Nguồn?

1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1.Các yếu tố bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích

riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân sự Nguồn?

Chiến lược phát triển kinh doanh: Đây là chiến lược có tác dụng định

hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao Nguồn?

Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị

niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một doanh nghiệp Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp biết nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo Nguồn?

Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các

luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm

vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp Nguồn?

Công đoàn: Là một lực lượng trong doanh nghiệp được thành lập để bảo vệ

quyền lợi của công nhân viên và cũng là nhân tố có ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Nguồn?

1.1.3.2.Các yếu tố bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn

đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất

ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Vì thế, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi… Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài Nguồn?

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước: sẽ có tác động định hướng

đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật – công nghệ

bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nguồn nhân lực cho các nhà quản trị Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Nguồn?

Các yếu tố văn hoá, xã hội: của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nguồn?

1.2.Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tiên liệu, tiên đoán và thực chất là quá trình dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động cần thiết vào thời điểm thích hợp để hoàn thành thắng lợi mọi mục tiêu nhiệm vụ Nguồn?

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình các bước như sau

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2016, trang 44

1.2.2.Phân tích công việc

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Đây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc Nguồn?

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên là đủ? các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì? Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc [4]

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,

lựa chọn chiến lược

Phân tích hiện trạng quản trị

nguồn nhân lực

Dự báo phân tích công việc

Phân tích cung cầu khả năng

+ Bảng mô tả công việc: là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công

việc cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc liên quan đến bên trong

và bên ngoài Nó liệt kê công việc mà tất cả nhân viên phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ trách trực tiếp, gián tiếp

+ Bảng tiêu chuẩn công việc: đây là tài liệu ghi các tiêu chuẩn công việc về

kiến thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng khác liên quan đế công việc của người lao động, tài liệu này là chỉ dẫn cơ bản và quan trọng cho công tác tuyển dụng

* Trình tự thực hiện phân tích công việc: thông thường gồm 6 bước:

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin ta mới xác định được các phương pháp thu thập thông tin

- Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản Thông tin cơ bản như: sơ đồ tổ chức,

sơ đồ tiến trình công việc và bản mô tả công việc hiện có Cho ta biết công việc này và công việc khác liên hệ với nhau như thế nào, chức vụ và quyền hạn ra sao

và giúp cho ta xây dựng được bản mô tả công việc hoàn chỉnh hơn

- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu/ vị trí đặc trưng khi có nhiều việc tương tự nhau, nhằm tiết kiệm thời gian

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp để thu thập thông tin để phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính, khả năng, Tùy vào khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hoặc các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát,

- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên về độ chính xác Kiểm tra lại thông tin đã thu thập được với những người đã đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự;

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc

Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc

Nguồn: Trần Kim Dung, 2016, trang 72

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi

ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác

- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự

Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

Định giá công việc

Trả công, khen thưởng đối với nhân viên Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc

+ Tiến hành các bước tuyển chọn

- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Nguồn?

+ Nguồn bên trong:

Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt

và lưu trữ trong hồ sơ Nguồn?

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề

Qua các cơ quan tuyển dụng: Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người

Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu Nguồn?

Bố trí lại:

Bố trí lại là sắp xếp lại nhân lực chính là các hoạt động luân chuyển, đề bạt,

bổ nhiệm cán bộ Cụ thể như sau:

Luân chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Thời gian luân chuyển có thể ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài

Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ: Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Nguồn?

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc

Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

+ Vai trò

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại Nguồn?

+ Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với

sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Nguồn?

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm

+ Các phương pháp đào tạo và phát triển

Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù

sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu

và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ Nguồn?

Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: chương trình đào tạo và

đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các yếu tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào Nguồn?

* Đối với người lao động

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: người có kinh nghiệm phân công làm việc chung với một nhóm người để truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm của mình

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then

chốt, những cách thực hiện công việc Sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, hướng dẫn, đào tạo học viên để đạt kết quả cao nhất

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

* Đối với nhà quản trị

- Phương pháp luân phiên: thuờng xuyên thay đổi công việc, mục tiêu là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau và làm cho đối tượng được đào tạo hiểu một cách tổng quát nhất về công việc của doanh nghiệp

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người

mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và Giám đốc Nguồn?

- Một phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn một không khó, nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại các mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm năng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo Nguồn?

1.2.6.Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có

hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong

quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá

đó với người lao động Nguồn?

+ Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo 5 bước:

 Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

 Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

 Bước 3: Huấn luyện kỹ năng đánh giá

Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ

năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp không

thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không

chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về kỹ năng này

 Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá, phạm vi đánh giá Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về

nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõlĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân Nguồn?

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực

hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận

với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

 Bước 5: Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho

nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm

hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định Nguồn?

1.2.7.Tiền lương và đãi ngộ nhân viên

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến kích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp Nguồn?

Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để họ có hể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Gồm

+ Phụ cấp theo lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản,

bổ sung cho lương cơ bản nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc ở môi

trường, điều kiện làm việc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Có nhiều loại phụ cấp khác nhau như sau:

- Phụ cấp trách nhiệm

- Phụ cấp độc hại

- Phụ cấp nguy hiểm

- Phụ cấp khu vực …

+ Tiền thưởng: Là loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Có nhiều loại tiền thưởng:

- Thưởng năng suất, chất lượng

- Thưởng tiết kiệm (vật tư, nguyên liệu)

- Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng bảo đảm ngày công, giờ công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp

+ Phúc lợi: Được gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợi

gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng nhằm kích thích, động viên nhân viên nỗ lực phấn đấu làm việc, đồng thời duy trì, thu hút người tài về làm việc cho doanh nghiệp Nguồn?

1.2.8.Môi trường lao động, áp lực công việc và quan hệ lao động

Môi trường, áp lực công việc lao động và quan hệ lao động tại nơi làm việc

là tập hợp các yếu tố như: giao tiếp, yếu tố vệ sinh, tâm lý xã hội, an toàn lao động, có tác động lên chức năng của con người, khả năng làm việc, thái độ, sức khỏe, quá trình sản xuất lao động và hiệu quả lao động trong hiện tại cũng như

về lâu dài Nguồn?

Hoạt động này bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật,tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động, sản xuất thông

qua việc thực hiện các luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật, về kinh tế xã hội, về tuyên truyền giáo dục, về tổ chức lao động và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn lao động trong công tác dịch vụ sửa chữa Nguồn?

1.3.Quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và những bài học kinh nghiệm

1.3.1.Công ty Cổ phần Kết cấu Kim loại và Lắp máy dầu khí (PVC – MS)

Hoạt động trong lĩnh vực thi công,chế tạo, lắp đặt kết cấu thép, các công trình luôn đòi hỏi tuân thủ kỹ thuật cao và chất lượng theo chuẩn quốc tế

Việc quản trị nguồn nhân lực được thực hiện theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 nhằm phát huy tối đa nội lực, động viên sự năng động, sáng tạo và tinh thần khát khao cống hiến của mỗi cán bộ công nhân lao động trong công ty Công tác tuyển dụng của Công ty được thực hiện một cách bài bản theo hướng tuyển chọn những lao động có trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, PVC-MS thực hiện chiến lược đào tạo nguồn nhân lực xuyên suốt, liên tục và kịp thời cập nhật mọi tiến bộ khoa học công nghệ mới phục vụ sản xuất

Để động viên người lao động nỗ lực phấn đấu học tập, nâng cao trình độ nghiệp vụ, PVC- MS đã có rất nhiều chính sách hỗ trợ và tạo điều kiện để mọi người tham gia học tập các lớp đào tạo chuyên ngành

Gắn với sự nỗ lực của mỗi cá nhân là ưu đãi quyền lợi về việc làm, thu nhập PVC- MS cũng xây dựng chính sách ưu đãi cho những lao động có tay nghề cao, mức lương được căn cứ trên hiệu quả công tác Hàng năm, người lao động được xét nâng lương dựa vào năng lực chuyên môn của mình Chính sự quan tâm này đã động viên được ý thức phấn đấu, tạo phong trào thi đua học tập trong công nhân viên chức lao động và là động lực để mỗi người nỗ lực vì quyền lợi của chính mình và vì sự phát triển chung của công ty

Thành công với công tác quản trị nguồn nhân lực: nên nguồn nhân lực của PVC- MS đã phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng Đến nay, PVC- MS đã có một đội ngũ lao động kỹ thuật hùng hậu gần 1700 người, trong

đó trên 300 người trình độ đại học và trên đại học, gần 500 thợ có chứng chỉ quốc tế Những lao động này rất vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, có ý thức

tự giác, có tác phong công nghiệp và luôn có tinh thần nỗ lực phấn đấu trong công tác Cùng với việc nắm bắt kịp thời những cơ hội mới để điều hành lãnh đạo, cộng với việc luôn sẵn sàng lực lượng lao động tay nghề cao nên những năm qua, PVC- MS đã xây lắp, chế tạo thành công rất nhiều công trình trọng điểm của ngành Dầu khí mang tầm vóc quốc gia và quốc tế Vững vàng về nền tảng con người, xung kích trong chuyên môn nghiệp vụ, PVC-MS đã và đang khẳng định vị thế vững chắc của một tổng thầu xây lắp chủ lực cho ngành Dầu khí Việt Nam

1.3.2 Tổng công ty Viglacera

Trong suốt chặng đường phát triển của mình, Viglacera luôn xác định năng lực cán bộ là nhân tố quan trọng tạo nên sức mạnh của mình Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực luôn được quan tâm

Viglacera luôn coi trọng việc tìm kiếm, phát hiện, thu hút, tuyển dụng lao động có khả năng làm việc thực sự, tâm huyết với công việc và gắn bó với đơn

vị Công tác tuyển dụng lao động phải xuất phát từ yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn, được phản ánh trong chiến lược, chính sách nhân sự và kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận doanh nghiệp

Từ năm 1998, Tổng công ty đã thành lập trường đào tạo công nhân và bồi dưỡng cán bộ vật liệu xây dựng để đào tạo mới và thường xuyên bổ túc, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân, cập nhật những công nghệ mới trong các lĩnh vực thủy tinh, gốm xây dựng, vật liệu chịu lửa đưa vào giảng dạy Hàng năm, Tổng công ty cử hàng trăm lượt cán bộ nhân viên đi nước ngoài

để học tập kinh nghiệm, tiếp thu những công nghệ tiên tiến trên thế giới

Ngoài ra, Viglacera còn liên kết với các trường đại học chuyên ngành trong

và ngoài nước để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tổng công ty phối hợp với Công đoàn và các đơn vị đã xây dựng các khu chung cư mới để giải quyết chỗ ở cho người lao động mới, như: chung cư Vĩnh

Phúc, các khu chung cư tại KCN Bình Dương, Từ Sơn - Bắc Ninh, khu nhà ở tập thể Công ty CP Viglacera Hạ Long Tất cả các đơn vị trong Tổng công ty đều

có nhà ăn giữa ca phục vụ cho công nhân

Để xây dựng thành một tập thể mạnh, Viglacera luôn chủ trương trao đổi, bàn bạc cởi mở, chi tiết và dân chủ để sự phối hợp, hợp tác được chặt chẽ, hiệu quả, nhằm tìm ra hướng đi tốt nhất để phát triển; trong đó cần tôn trọng và tuân thủ một số nguyên tắc: Phát huy được thế mạnh của các đơn vị thành viên; tập hợp được thế mạnh các đơn vị thành viên tạo thành thế mạnh của Tổng công ty

để hình thành nguồn nhân lực, tài chính, thương hiệu và văn hóa của Tổng công

ty

1.3.3 Bài học kinh nghiệm

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các công ty nổi tiếng đang thành công trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực là một công việc quan trọng và hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng, khoa học và phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại công ty Công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam – Chi nhánh Cà Mau ( PVPS – CM)

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm của công ty PVC-MS và công ty Viglacera nêu trên, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và những đặc điểm tại công ty PVPS - CM có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Đề cao vai trò của nguồn nhân lưc

- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo và phát triển: coi trọng đào tạo là một

cơ sở quan trọng trong thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm, chức năng quản trị nguồn nhân lực, nội dung và sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ngành dịch vụ kỹ thuật điện lực dầu khí hiện nay

Về chức năng nêu lên 3 nhóm chức năng chủ yếu của công tác quản trị NNL: đó là chức năng thu hút, đào tạo và phát triển NNL, duy trì và sử dụng NNL Và nêu lên ý nghĩa của các chức năng này đối với tổ chức Những nội dung qui trình mà doanh nghiệp phải áp dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương thưởng, môi trường lam việc và quan hệ lao động…

Đồng thời cũng nêu lên những kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và một

số vấn đề quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt nam hiện nay đã được trình bày cô động nhất để đem lại những bài học kinh nghiệm cho Công ty

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật điện lực dầu khí – Chi nhánh Cà Mau ở Chương 2 và Chương 3 của Luận văn

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM – CHI NHÁNH CÀ MAU ( PVPS –CM )

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên Công ty viết bằng tiếng Việt : Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam

Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Petrovietnam Power Services

Joint Stock Company

Tên Công ty viết tắt: PV Power Services., JSC (PVPS)

Trụ sở chính: Tầng 7 - Tòa nhà Hỗn hợp HH3, Khu đô thị Mỹ Đình,

Phường Mỹ Đình 1, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Chi nhánh Cà Mau: Cụm công nghiệp khí – điện – đạm Cà Mau, Xã

Khánh An, Huyện U Minh , Tỉnh Cà Mau

Vốn điều lệ : 150.000.000.000 VNĐ

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Dịch vụ kỹ thuật: bảo trì, bảo dưỡng, đại tu sửa chữa nhà máy điện bao gồm phần thiết bị nhà máy chính và các phần có liên quan;

- Kinh doanh vật tư thiết bị máy móc và hệ thống thiết bị dây chuyền đồng

bộ phục vụ cho ngành điện, thông tin viễn thông và các ngành công nghiệp khác;

- Thi công xây lắp trạm biến áp, đường dây truyền tải và hệ thống điện, hệ thống đo lường điều khiển tự động, hệ thống thông tin viễn thông và hệ thống cung cấp và xử lý nước cho công trình công nghiệp và dân dụng;

- Xuất khẩu, nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

2.1.3 Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty

2.1.3.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Tổ chức thực hiện việc quản lý, điều hành các hoạt động của Tổng Công

ty tại khu vực Cà mau theo kế hoạch được giao và sự chỉ đạo của Giám đốc Tổng Công ty

- Thay mặt Tổng Công ty làm việc với các đơn vị mà Tổng Công ty tham gia cung cấp dịch vụ, chính quyền địa phương và các đơn vị khác về các vấn đề liên quan đến hoạt động của chi nhánh theo phạm vi được ủy quyền, đặt mối quan hệ với các đơn vị khác để giới thiệu các dịch vụ của Tổng Công ty cung cấp

- Nghiên cứu, khảo sát, phân tích và đánh giá thị trường tại khu vực Cà Mau và các vùng lân cận đồng thời tham gia xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển thị trường và đề xuất những phương án điều chỉnh kịp thời với điều kiện và tình hình cụ thể của từng thị trường

- Tổ chức thực hiện công tác bảo dưỡng sửa chữa các nhà máy điện,theo dõi phối hợp nhằm đảm bảo hoạt động bảo dưỡng, sửa chữa tại các Cơ quan đơn vị

mà Tổng Công ty cung cấp dịch vụ sửa chữa tại Cà Mau và khu vực khác

- Quản lý, điều hành các hoạt động vốn, tài sản, ngân sách phát sinh tại Chi nhánh trong phạm vị ủy quyền của Tổng Công ty trên cơ sở tuân theo quy chế

quản lý tài chính Điều lệ của Công ty; tổ chức quản lý, sử dụng cơ sở vật chất trang thiết bị kỹ thuật có hiệu quả

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Công ty giao

2.1.3.2 Mục tiêu phát triển của công ty

- Thực hiện tốt các nhiệm vụ SXKD mà Tổng Công ty đã phê duyệt Trên tinh thần xây dựng PVPS- CM phát triển bền vững, hiệu quả an toàn và linh hoạt, năng động, chủ động áp dụng các giải pháp công nghệ mới, hợp tác với các nhà cung cấp dịch vụ và các nhà sản xuất gốc ( OEM) tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến

- Coi con người là yếu tố then chốt, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân trình độ cao và tác phong chuyên nghiệp

- Phát triển PVPS trở thành một thương hiệu mạnh, uy tín, chuyên nghiệp trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo dưỡng sửa chữa nhà máy điện

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty

* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban , phân xưởng

 Phòng tổng hợp: Gồm 1 trưởng phòng và 2 phó phòng Là một bộ phận chuyên môn, có chức năng giúp cho Giám đốc triển khai thực một số công tác về

Tổ chức - hành chính, kế hoạch - tổng hợp và tài chính trong hoạt động của toàn đơn vị

TỔ

LÒ

TỔ TUA BIN

TỔ GIA CÔNG

TỔ KIỂM NHIỆT

TỔ TỰ ĐỘNG

TỔ MÁY ĐỘNG

TỔ MÁY TĨNH