CÁC NHÂN tố ẢNH HƯỞNG của văn hóa tổ CHỨC tại cục hải QUAN TỈNH cà MAU

Vì vậy, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả của các nghiên cứu về văn hóa tổ chức trước đây vào môi trường cụ thể tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau để từ đó xác định c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dương, năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

PHAN THANH THUẬN KHANH

MSHV: 15000206

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA

TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH : 8340101

Bình Dương, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến

sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng trong bất kỳ nghiên cứu nào

Cà Mau, ngày 08 tháng 8 năm 2018

Tác giả

Phan Thanh Thuận Khanh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt hơn 02 năm tham gia học tập tại trường Đại học Bình Dương, với

sự nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức của các thầy cô, tôi đã hoàn thành tất

cả các môn học và tiến hành thực hiện luận văn tốt nghiệp

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương – Khoa Đào tạo sau Đại học cùng các thầy cô tham gia giảng dạy

đã truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề

tài luận văn

Tôi xin cám ơn TS Huỳnh Thị Thu Sương đã dành thời gian quý báu tận tình hướng dẫn, khích lệ và góp ý, bổ sung hoàn thiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ này

Cuối cùng tôi xin gửi lời tri ân đến những người đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình phỏng vấn và khảo sát đề tài cùng lời cám ơn chân thành đến gia đình tôi – những người đã luôn chia sẻ những khó khăn, động viên tôi trong quá trình tôi tham gia học cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp Những kiến thức và trải nghiệm tôi có được sau chương trình Cao học sẽ mãi

là hành trang quý báu giúp tôi vững vàng hơn trong tương lai

Trân trọng cám ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau” được thực hiện nhằm đánh giá các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Mô hình nghiên cứu được đưa ra gồm 06 thành phần Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang

đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 150 người lao động (bao gồm công chức và nhân viên hợp đồng lao động) đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Phần mềm 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu

Kết quả kiểm định thang đo cho thấy thang đo sự gắn kết của người lao động đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm 06 thành phần: (i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii) Đào tạo và phát triển, (iii) Phần thưởng, (iv) Sáng tạo trong công việc, (v) Làm việc nhóm (vi) Tập trung dân chủ

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

MỤC LỤC

LÝ LỊCH KHOA HỌC i

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN v

TÓM TẮT LUẬN VĂN vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

1.3.1 Mục tiêu chung 4

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu 4

1.4.1 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa khoa học 5

1.6.1 Về phương diện khoa học 5

1.6.2 Về phương diện thực tiễn 5

1.7 Bố cục của nghiên cứu 5

Tóm tắt chương 1 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Những vấn đề lý thuyết liên quan đến văn hóa tổ chức và sự gắn kết của người lao động với tổ chức 7

2.1.1 Khái niệm về văn hóa 7

2.1.2 Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức 13

2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 14

2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài 16

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới 16

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của nhóm tác giả Zaharial và cộng sự (2009) 16

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Syed M và cộng sự (2012)… 16

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) …….17

2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam 18

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Hoàng Anh Tuấn (2017)

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) 19

2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) 20

2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 21

2.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu 22

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 22

2.4.1.1 Giao tiếp trong tổ chức 23

2.4.1.2 Đào tạo và phát triển 24

2.4.1.3 Phần thưởng 24

2.4.1.4 Sáng tạo trong công việc 24

2.4.1.5 Làm việc nhóm 25

2.4.1.6 Tập trung dân chủ 25

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Tóm tắt chương 2 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Phương pháp nghiên cứu 29

3.3 Nghiên cứu định tính 30

3.3.1 Mục đích nghiên cứu 30

3.3.2 Cách thực hiện nghiên cứu 30

3.3.3 Kết quả nghiên cứu định tính 32

3.3.4 Kết quả điều chỉnh thang đo 32

3.4 Nghiên cứu định lượng 36

3.4.1 Mục đích nghiên cứu 36

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 36

3.4.3 Kích thước mẫu 36

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 37

Tóm tắt chương 3 40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41

4.1 Giới thiệu tổng quan Cục Hải quan tỉnh Cà Mau 41

4.1.1 Sơ lược quá trình hình thành 41

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 42

4.1.3 Sứ mệnh và tầm nhìn 42

4.1.4 Tình hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Cà Mau 43

4.1.4.1 Giao tiếp trong tổ chức 42

4.1.4.2 Làm việc nhóm 42

4.1.4.3 Phần thưởng 43

4.1.4.4 Đào tạo và phát triển 43

4.1.4.5 Sáng tạo trong công việc 43

4.1.4.6 Tập trung dân chủ 44

4.2 Kết quả nghiên cứu 45

4.2.1 Thống kê mô tả 44

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 47

4.2.3 Đánh giá nhân tố khám phá EFA 52

4.2.4 Phân tích hồi quy bội 57

4.2.4.1 Phân tích hệ số tương quan 56

4.2.4.2 Kiểm định hồi quy bội và các giả thuyết nghiên cứu 58

4.2.5 Kiểm định sự vi phạm các giả định của mô hình hồi quy 61

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt theo các biến định tính 63

4.2.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính 63

4.2.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi 64

4.2.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ chuyên môn 65

4.2.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo Ngạch Hải quan 65

4.3 Kết quả nghiên cứu và so sánh kết quả nghiên cứu trước 66

Tóm tắt chương 4 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71

5.1 Kết luận 72

5.2 Kiến nghị hàm ý quản trị 73

5.2.1 Tạo sự gắn kết của người lao động thông qua nhân tố Đào tạo và phát triển (β = 0,249) 73

5.2.2 Tạo sự gắn kết của người lao động thông qua nhân tố Sáng tạo trong công việc (β = 0,230) 74

5.2.3 Tạo sự gắn kết của người lao động thông qua yếu tố Giao tiếp trong tổ chức (β = 0,227) 75

5.2.4 Tạo sự gắn kết của người lao động thông qua yếu tố Phần thưởng (β = 0,222) 77

5.2.5 Tạo sự gắn kết của người lao động thông qua nhân tố Tập trung dân chủ (β = 0,210) 78

5.2.6 Tạo sự gắn kết của người lao động thông qua nhân tố Làm việc nhóm (β

= 0,172) 78

5.3 Những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo 80

5.4 Kết luận 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 1 85

PHỤ LỤC 2 86

PHỤ LỤC 3 94

PHỤ LỤC 4 95

PHỤ LỤC 5 100

PHỤ LỤC 6 106

PHỤ LỤC 7 111

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

sciences

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần Văn hóa tổ chức 12

Bảng 2.2: Tóm lược các nghiên cứu 22

Bảng 3.1: Các giai đoạn nghiên cứu 29

Bảng 3.2: Kết quả điều chỉnh thang đo 31

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo Giới tính 44

Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo Độ tuổi 45

Bảng 4.3: Mô tả theo Trình độ chuyên môn 45

Bảng 4.4: Mô tả theo Ngạch Hải quan 46

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha 47

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha lần 2 49

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Barlet's Test 50

Bảng 4.8: Tổng phương sai trích 51

Bảng 4.9: Ma trận nhân tố xoay 53

Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Barlet's Test của biến phụ thuộc 55

Bảng 4.11: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc 55

Bảng 4.12: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc 56

Bảng 4.13: Ma trận hệ số tương quan Pearson 57

Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi quy 58

Bảng 4.15: Phân tích phương sai ANOVA 59

Bảng 4.16: Kết quả mô hình hồi quy bội 59

Bảng 4.17: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo Giới tính 65

Bảng 4.18: Kiểm định ANOVA 65

Bảng 4.19: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo Độ tuổi 65

Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA 66

Bảng 4.21: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo Trình độ chuyên môn 66

Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA 66

Bảng 4.23: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai theo Ngạch Hải quan 67

Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA 67

Bảng 4.25: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước 69

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên

theo Zaharial et al (2009) 16

Hình 2.2: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Syed và cộng sự (2012) 17

Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Mandan M và cộng sự (2012) 18

Hình 2.4: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của người lao động theo Hoàng Anh Tuấn (2017) 19

Hình 2.5: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) 20

Hình 2.6: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) 21

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa 62

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa 63

Hình 4.3: Mô hình kết quả nghiên cứu 64

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế các nước trên thế giới phát triển mạnh

mẽ, đột phá Để đảm bảo tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp các nước phải từng bước thay đổi nhằm hòa mình với xu thế chung song song đó là việc cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp Trước yêu cầu của cuộc biến đổi, yếu tố con người trở thành nhân tố chính quyết định cho sự thành công của cuộc cách mạng nền kinh tế Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ

kỹ thuật, thay vào đó là vai trò then chốt của văn hóa tổ chức trong cạnh tranh Với quan điểm này mà các công ty của Mỹ đã thành công trên toàn thế giới, điển hình là Café Starbuck nhận định “Cách thức mà chúng tôi đối xử với nhân viên ảnh hưởng đến cách mà nhân viên chúng tôi đối xử với khách hàng và thành công của chúng tôi ảnh hưởng bởi sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên” (Flamholz và Randle, 2000) Hay, văn hóa tổ chức được xem là tài sản vô hình của doanh nghiệp Tại Việt Nam, các doanh nghiệp nói chung và bộ máy cơ quan Nhà nước nói riêng, trong đó có cả ngành Hải quan, ngày càng nhận thức sâu sắc hơn tầm quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, cụ thể: Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, Quyết định số 557/QĐ – TCHQ ngày 18/02/2013 về Quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động ngành Hải quan hay Quyết định số 188/QĐ-TCHQ ngày 02/02/2017 ban hành Quy chế hoạt động công vụ ngành Hải quan Với bề dày truyền thống 28 năm xây dựng và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau đã không ngừng lớn mạnh, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và quá trình đổi mới, phát triển, hội nhập của đất nước Để thực hiện tốt vai trò “gác cửa nền kinh tế” và luôn hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị được giao, yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến

đó là đội ngũ người lao động có bề dày kinh nghiệm và đội ngũ nhân viên trẻ luôn tràn đầy nhiệt huyết trong công tác tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau

Tuy nhiên, theo Quyết định số 13/2016/QĐ-TTg ngày 15/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc thực hiện cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 – 2020 nhằm đổi mới cơ chế quản lý biên chế, kinh phí đối với hoạt động của cơ quan Biên chế từ năm 2016 trở

đi ổn định theo chỉ tiêu được cấp có thẩm quyền giao đến tháng 03/2015 và liên tiếp các quy định về cắt giảm, sáp nhập các phòng, ban khác Theo đó, Cục Hải quan tỉnh Cà Mau phải ổn định chỉ tiêu biên chế, không thực hiện các đợt tuyển dụng nhân viên mới và đáp ứng yêu cầu “tinh giản biên chế” thông qua lượng người đến tuổi nghỉ hưu theo quy định và sáp nhập các Chi cục Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ người lao động (ngày càng già cỗi, không trẻ hóa đội ngũ người lao động), biên chế thu hẹp đáng kể do giai đoạn này tập trung số lượng lớn người lao động đến tuổi nghỉ hưu và gây tâm lý hoang mang, tiêu cực cho người lao động khi sáp nhập Như vậy Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nên làm thế nào để ổn định tư tưởng làm việc của nhân viên? Và, đơn vị nên có chính sách, xây dựng văn hóa tổ chức như thế nào để người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc và gắn kết người lao động với tổ chức tạo thành khối sức mạnh tổng hợp vượt qua giai đoạn khó khăn này

Vì vậy, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả của các nghiên cứu về văn hóa tổ chức trước đây vào môi trường cụ thể tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động là cần thiết Đó chính là lý do hình thành đề tài

“Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau”

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu về Văn hóa tổ chức trong và ngoài nước như công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương “Ảnh hưởng của các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMC Telecom tại Thành phố Hồ Chí Minh” Mô hình lý

thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Lau và Idris (2001) với 05 thành phần: (i) Giao tiếp trong tổ chức; (ii) Phần thưởng và sự công nhận; (iii) Đào tạo và phát triển; (iv) Làm việc nhóm; (v) Sự sáng tạo trong công việc Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 05 nhân tố ảnh hưởng tích cực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi” Đối với nghiên cứu này, mô hình được xây dựng từ mô hình đánh giá thái độ của nhân viên khi tổ chức thay đổi của Vakola và cộng sự (2005) và kết hợp với nghiên cứu của Yu (2009), tác giả đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên

để hình thành mô hình lý thuyết, đó là: (i) Nhận thức sự thay đổi; (ii) Căng thẳng trong công việc; (iii) Cam kết với tổ chức và (iv) Niềm tin của nhân viên

Hoàng Anh Tuấn (2017) “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của người lao động nghiên cứu trường hợp công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV” Mục tiêu nghiên cứu kiểm định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến

sự gắn bó của nhân viên với tổ chức dựa vào 05 nhân tố: (i) Đào tạo và phát triển; (ii) Phần thưởng và sự công nhận; (iii) Trao đổi thông tin; (iv) Làm việc nhóm và (v) Tôn trọng con người theo mô hình phát triển bởi Lau và Idris (2001) và lý thuyết

sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức của Meyer và Allen (1991)

Hay, nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên đến tổ chức” thực hiện tại 06 tổ chức lớn về đóng gói bao bì bán dẫn của Malaysia theo mô hình của Lau và Idris (2001) gồm 04 nhân tố: (i) Làm việc nhóm; (ii) Đào tạo và phát triển; (iii) Sự trao đổi thông tin; (iv) Phần thưởng và sự công nhận

Nhìn chung, các nghiên cứu sử dụng các lý thuyết của Lau và Idris (2001), Vakola và cộng sự (2005), Recardo và Jolly (1997) và không có mô hình chung cho các loại hình doanh nghiệp Ngoài việc kế thừa nghiên cứu của các tác giả trước đây, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau” sẽ phân tích nhân tố “Tập trung dân chủ” bởi vì người lao động là nhân tố chính quyết định cho mọi sự thành bại của

một tổ chức, con người được lắng nghe và tôn trọng ý kiến sẽ có xu hướng phát huy tối đa năng lực làm việc; ngược lại, sự chèn ép, độc đoán trong quyết định gây ra sự bất mãn đối với tổ chức Đây là điểm khác biệt nhất mà các công trình khác ít sử dụng

1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa tố chức đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

Để đạt mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:

- Xác định các nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức;

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau

- Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

1.4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Thời gian thực hiện nghiên cứu trong 03 năm: 2015, 2016, 2017

Các nhân tố của văn hóa tổ chức, sự gắn kết của người lao động đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ người lao động đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng Trong đó:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng công cụ phỏng vấn chuyên gia (Ban Lãnh đạo, các Trưởng phòng và Chi cục trưởng) và thảo luận nhóm tập trung (công chức) Mục đích điều chỉnh, bổ sung các thang đo nhằm xác định các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau; từ đó thiết lập bảng câu hỏi Trên cơ sở những thông tin

có được, kết hợp với các mô hình và nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau

- Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu toàn bộ Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa khoa học

Đề tài nghiên cứu đóng góp, bổ sung hoàn thiện lý thuyết văn hóa tổ chức và

sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Đồng thời, đề tài cũng điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức và sự gắn kết của người lao động cho phù hợp với đối tượng người lao động làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau

Kết quả nghiên cứu giúp Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nắm bắt các yếu tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để từ đó xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp nhằm tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức

1.7 Bố cục của nghiên cứu

Ngoài phần Mục lục, Danh mục các từ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Danh mục các hình, sơ đồ và tài liệu tham khảo Bố cục luận văn gồm 05 chương, cụ thể như sau:

1.6.1 Về phương diện khoa học

1.6.2 Về phương diện thực tiễn

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Trình bày khái quát lý do nghiên cứu Sau

đó sẽ xác định mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu để thực hiện luận văn, cuối cùng là ý nghĩa nghiên cứu và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến văn hóa tổ chức, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mối liên

hệ giữa chúng Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này, tác giả đề cập đến cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, cách thức xây dựng mẫu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương 4, tác giả trình bày thông tin về Mẫu Khảo sát, Kiểm định thang đo, Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả

Chương 5: Kết luận và kiến nghị hàm ý quản trị Chương cuối cùng tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức Đồng thời tác giả nêu lên những hạn chế của

nghiên cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu thông qua

lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát và bố cục của nghiên cứu

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Những vấn đề lý thuyết liên quan đến văn hóa tổ chức và sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau Quan niệm của người phương Tây và người phương Đông về văn hóa có những điểm chung và cũng có nhiều điểm khác nhau

Theo UNESCO (2001) "Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần

và vật chất, trí tuệ và cảm xúc, quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội"

Theo Schien (2004) "Văn hóa là một khuôn mẫu những quan niệm cơ bản được phát minh, được khám phá hoặc được phát triển bởi một nhóm người nhất định nào đó khi học được cách đối phó với những vấn đề thích nghi với bên ngoài

và hội nhập với bên trong - vận hành đủ tốt để được coi như là có hiệu lực và do đó được sử dụng để giảng dạy cho nhân viên mới cách nhận thức, cách suy nghĩ và cách cảm nghĩ một cách đúng đắn khi đối phó với những vấn đề đó"

Theo cách tiếp cận của người phương Tây, văn hóa hình thành gồm ba lớp: thế giới quan, nhân sinh quan và niềm tin hình thành ở hạt nhân Những giá trị này được thể hiện ra thành những ước mơ, hoài bão, triết lý, nguyên tắc hành động ở lớp trung gian Ở lớp ngoài cùng là những biểu hiện đặc trưng như mục tiêu, hành động, thái độ, kết quả Các nhà quản lý vận dụng rất khéo những đặc điểm này vào thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Với người phương Đông, thuyết Đức trị của Khổng Tử có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống, tâm linh của con người, dựa trên nền tảng Đạo Nhân với năm chữ: Nhân - Nghĩa - Lễ - Trí - Tín Tại Việt Nam, Hồ Chủ Tịch khái quát "Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người

đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và sự đòi hỏi của sự sinh

2.1.1 Khái niệm về văn hóa

tồn" Điều này thể hiện rõ trong thói quen, truyền thống (văn học, nghệ thuật), niềm tin (tôn giáo, tín ngưỡng) của bản sắc văn hóa người Việt Nam

2.1.2 Khái niệm về văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức (Đỗ Thị Thanh Vinh, Trương Hoàng Lâm, 2012)

Theo Schein (2009) văn hóa tổ chức là một loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề về sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong Đây là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản được tích lũy trong quá trình tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập môi trường bên trong, các giá trị chuẩn mực này được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải

Văn hóa tổ chức hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979) Qua đó, văn hóa tổ chức nhằm để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000) Theo Bùi Anh Tuấn (2013), văn hóa của một tổ chức được thể hiện qua 03 cấp độ:

- Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục của nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc Hay, theo Shein (2009) cho rằng, đây là cấp độ bên ngoài - là những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and Artifacts), dễ nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức

- Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo Theo quan điểm của Shein, đó là các giá trị đồng hành (Espoused values) bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi

- Các giả định: là các giá trị ngầm Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽ

duy trì theo thời gian và dần trở thành các giá trị ngầm Các giá trị ngầm thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc và hành vi của nhân viên trong tổ chức Hay, đó là những giả định và niềm tin, nhận thức, suy nghĩ (Shein, 2009)

Tóm lại, văn hóa tổ chức là hành vi của con người trong một tổ chức và ý nghĩa mà mọi người gán cho hành vi Văn hóa bao gồm cách tổ chức, tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các giả định, niềm tin và thói quen Được truyền cho thành viên mới của tổ chức như một nhận thức, suy nghĩ, ảnh hưởng đến hành vi và dần hình thành nên thói quen của nhân viên mới Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách mọi người và các nhóm tương tác với nhau, với khách hàng và các bên liên quan

Các thành phần văn hóa tổ chức:

Có rất nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, điển hình: Harrison (1992), các thành phần văn hóa tổ chức bao gồm (i) Quyền lực: chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm ở vị trí trung tâm, phát ra nhiều ảnh hưởng đến mọi vị trí trong tổ chức, gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau tạo thuận lợi cho phối hợp hành động, (ii) Vai trò: được phản ảnh qua cơ chế hành chính, sức mạnh được thể hiện ở tính chuyên môn hóa theo chức năng (sản xuất, marketing, tài chính…) được phối hợp và kiểm soát bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp, (iii) Văn hóa công việc: là hình thức trong đó quyền lực được phân tán và chủ yếu được quyết định bằng năng lực chuyên môn chứ không phải bởi tổ chức hay uy tín, thường xuất hiện khi tất cả những nổ lực trong tổ chức đều tập trung những công việc hay dự án cụ thể, (iv) Văn hóa cá nhân: xuất hiện khi một nhóm người quyết định tự tổ chức thành lập một tập thể chứ không hoạt động riêng

rẽ để đạt lợi ích cao nhất

Theo Recardo và Jolly (1997) kết luận có 08 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức (i) Giao tiếp trong tổ chức: được xem là quá trình các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức, (ii) Đào tạo và phát triển: là quá trình tổ chức cung cấp các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, (iii)

Phần thưởng và sự công nhận: tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt thành tích trong công việc và được tổ chức ghi nhận, (iv) Ra quyết định: liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, (v) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro, (vi) Định hướng kế hoạch: dài hạn hay ngắn hạn và các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẽ với nhân viên (vii) Làm việc nhóm là sự kết hợp giữa các cá nhân trong tổ chức để hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công, (viii) Các chính sách quản trị: là hệ thống các chính sách, những quy định mà công ty đưa ra để quản lý và điều hành các hoạt động hàng ngày của tổ chức

Dựa trên nền tảng của Recardo và Jolly, Lau và Idris (2001) nghiên cứu văn hóa tổ chức theo 04 thành phần: (i) Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận: tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt được những thành tích trong công việc, (ii) Đào tạo và phát triển: là quá trình tổ chức cung cấp các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát triển nhân viên cũng như cung cấp các kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các nhiệm vụ cụ thể Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân lực cho tương lai, (iii) Giao tiếp trong tổ chức: sự trao đổi thông tin được xem là quá trình trong đó các cá nhân

và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức, (iv) Làm việc nhóm: là sự kết hợp của các cá nhân trong một tổ chức thành một nhóm, một bộ phận để cùng nhau hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công Làm việc nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết với các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với tổ chức Làm việc nhóm thể hiện

sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác lẫn nhau giữa các cá nhân và giữa các bộ phận trong quá trình làm việc

Theo Denison và Mishra (1995) chỉ ra có 04 yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức bao gồm: (i) Sự tham gia: được đo bằng sự trao quyền cho các thành viên trong nhóm để quản lý công việc của mình, định hướng nhóm khi làm việc hướng

tới mục tiêu chung và phát triển khả năng của các cá nhân để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, (ii) Tính nhất quán: đồng nghĩa với sự ổn định, mạnh mẽ của tổ chức, có những nhân viên gắn bó với tổ chức, tính nhất quán được đánh giá thông qua giá trị cốt lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập, (iii) Khả năng thích ứng: được đo bằng những thay đổi để phản ứng dự đoán những thay đổi trong tương lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu khách hàng, tổ chức học tập khuyến khích đổi mới, (iv) Sứ mệnh: là sự hiểu biết rõ ràng về mục đích và mục tiêu của tổ chức Những tổ chức càng thành công luôn có định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn

Sarros và cộng sự (2003) chỉ ra 07 yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức (i) Năng lực cạnh tranh của một doanh nghiệp: là lợi thế vượt trội mà một doanh nghiệp có được tương ứng với các đối thủ cùng hoạt động trên thị trường, ngành hàng (ii) Trách nhiệm xã hội: là đóng góp của doanh nghiệp cho việc phát triển kinh

tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực bảo vệ môi trường, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng theo cách có lợi cho doanh nghiệp và sự phát triển chung của xã hội, (iii) Hỗ trợ: là những hoạt động và chương trình hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu kế hoạch như các chương trình huấn luyện, bổ sung kỹ năng, tạo động lực và cơ chế khen thưởng, (iv) Đổi mới: là việc các tổ chức mạnh dạn đổi mới nhằm bắt kịp xu thế phát triển chung, luôn biến động của môi trường kinh doanh, (v) Định hướng vào kết quả: là

sự đo lường sự ưu tiên hàng đầu của tổ chức là hướng đến kết quả thực hiện công việc, đặt mục tiêu kết quả thực hiện công việc thước đo mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và định hướng kế hoạch hành động cụ thể để đạt được kết quả cao nhất, (vi) Sự ổn định: là tính chất ổn định của công việc mà tổ chức cung cấp cho nhân viên và với một môi trường làm việc tốt, ít biến động, (vii) Phần thưởng nhằm tạo cơ hội và điều kiện để nhân viên phát triển

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần Văn hóa tổ chức

Harrison (1992) Quyền lực

Vai trò Nhiệm vụ

Hỗ trợ Ricardo và Jolly (1997) Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển Phần thưởng và sự công nhận

Ra quyết định Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến Định hướng kế hoạch

Làm việc nhóm Các chính sách quản trị Lau và Idris (2001) Tiền lương, tiền thưởng và sự công nhận

Đào tạo và phát triển Giao tiếp trong tổ chức Làm việc nhóm

Denison và Mishra (1995) Sự tham gia

Tính nhất quán Khả năng thích ứng

Sứ mệnh Sarros và cộng sự (2003) Năng lực cạnh tranh

Trách nhiệm xã hội

Hỗ trợ Định hướng vào kết quả

Sự ổn định Phần thưởng

(Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo)

Các tổ chức thường cố gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên gắn kết với tổ chức để đạt được sự ổn định, kinh nghiệm trong công việc và giảm chi phí Khi mục tiêu trong công việc của nhân viên trùng với mục tiêu của tổ chức hay tổ chức thỏa mãn yêu cầu của nhân viên sẽ khiến cho nhân viên có niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, từ đó xuất hiện lòng trung thành, nhân viên mong muốn được cống hiến cho

tổ chức, nỗ lực hết mình nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên với tổ chức:

Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì

Gắn kết với tổ chức đã được xác định là đa chiều trong tự nhiên Nó phản ánh mức độ của mục tiêu và giá trị tương ứng với các tổ chức, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nổ lực thay cho tổ chức và duy trì các thành viên trong tổ chức Đó là một cách tích cực để đánh giá các tổ chức và các mục tiêu riêng của mình Đối với nhiều học giả, gắn kết là một mối quan hệ hai chiều liên kết giữa nhân viên với tổ chức (Ras Abdul et al, 2013)

- Theo quan điểm của Penley & Gould (1988):

+ Đạo đức (Moral): Sự chấp thuận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức + Tính toán (Calculative): Sự đồng thuận với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức

+ Thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường dù

họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công tác

- Theo quan điểm của Mowday, Port và Steer (1979):

+ Sự đồng nhất (Identification): Nhân viên có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức

+ Lòng trung thành (Loyalty): Nhân viên luôn mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên trong tổ chức

+ Sự dấn thân (Involvement): Nhân viên dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

- Theo Meyer & Allen (1991) thì gắn kết gồm có 03 kiểu sau đây:

+ Gắn kết tình cảm (Affective Commitment): Tình cảm gắn bó, đồng thuận và

bị lôi cuốn vào trong tổ chức

+ Gắn kết bắt buộc (Continuance Commitment): gắn bó vì không có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao

+ Gắn kết quy chuẩn (Normative Commitment): gắn kết chỉ vì những ràng buộc của những giá trị đạo đức

Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2011) cho rằng các công ty có văn hóa trong công việc có lực lượng nhân sự gắn bó hơn

Theo Meyer và Allen (1991), văn hóa tổ chức được xem là tiền đề của sự gắn

bó tổ chức

Nghiên cứu của Boon và Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức với sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức

2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Văn hóa tổ chức tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết tổ chức thông qua các giá trị và niềm tin của các chính sách tổ chức (Manetje và Martin, 2009) Sự ảnh hưởng này xuất hiện khi các thành viên tổ chức tìm thấy giá trị và niềm tin của

tổ chức tương đồng với giá trị và niềm tin của cá nhân (Meyer và Allen, 1997)

Sự phù hợp giữa văn hóa tổ chức và nhân viên sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Meijen, 2007; Yuen và cộng sự, 2014) Mối quan hệ về mặt lý thuyết giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó tổ chức cho thấy rằng sự gắn bó tổ chức là kết quả của văn hóa tổ chức (Manetje và Martin, 2009)

Vakola & cộng sự (2005) nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, cam kết với tổ chức và thái độ của nhân viên khi tổ chức có những thay đổi Tác giả ghi nhận căng thẳng sẽ làm giảm cam kết với tổ chức, gia tăng sự chống đối với thay đổi và có xu hướng rời bỏ tổ chức Ngược lại, cam kết có tác động tích cực với thái độ chấp nhận của nhân viên và gia tăng sự hài lòng Bên cạnh đó, nghiên cứu của Yu (2009) đề cập đến nhận thức của nhân viên, tìm hiểu sâu hơn vai trò của căng thẳng và quản lý căng thẳng có ảnh hưởng như thế nào đối với hành vi của nhân viên trước sự thay đổi

Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng

kể cho tổ chức, nó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, năng suất và lợi nhuận cũng như việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức (Burkingham

& Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez–Molina, 2002)

Hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực có năng lực là điều hết sức gay gắt ở các tổ chức công cũng như tổ chức tư nhân Chính vì vậy, gắn kết nhân viên chính là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rời bỏ tổ chức, giữ chân và thu hút người tài Sự gắn kết giúp mang lại thành công và hiệu quả hoạt động lâu dài cho tổ chức, đồng nghĩa cũng làm cho nhân viên cảm thấy luôn có nhiệt huyết, động lực và đóng góp hết mình cho tổ chức

Khi mức độ gắn kết tăng cao thì mức độ cam kết làm việc với tổ chức cũng tốt hơn Không những vậy, điều này còn có tác động đến việc tăng cường mức độ

hài lòng của nhân viên trong công việc, hiệu suất làm việc cũng tăng cao, cải thiện sức khoẻ và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli và cộng sự, 2006)

Nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có ý định gắn kết lâu dài với tổ chức hơn, từ đó năng suất lao động càng cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu và chiến lược đặt ra Chính vì vậy, các tổ chức cần hiểu rõ và xác định được những yếu

tố nào làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, để từ đó có những chính sách, quan tâm, cũng cố, duy trì những yếu tố đó để đạt được những kết quả ngoài mong đợi cho tổ chức

Những năm qua tình hình kinh tế luôn biến động và khó khăn khiến các tổ chức phải tiến hành các chính sách thắt lưng buộc bụng (tinh giản nhân viên, xác định lại vị trí công việc cho từng đối tượng, công việc càng tăng với lượng nhân viên càng thu hẹp) Những biện pháp trên là cần thiết đối với một tổ chức nhằm tồn tại, tuy nhiên sức ép lên nhân viên là hết sức nặng nề Các nhà Lãnh đạo cần làm mọi cách xây dựng lại văn hóa tổ chức để đảm bảo xây dựng được lực lượng nhân viên gắn kết với tổ chức Bởi, theo Flamholz và Randle (2000) “Cách thức mà chúng tôi đối xử với nhân viên ảnh hưởng đến cách mà nhân viên chúng tôi đối xử với khách hàng và thành công của chúng tôi ảnh hưởng bởi sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên”

Cục Hải quan tỉnh Cà Mau trước yêu cầu của cuộc cải cách hành chính, tinh gọn bộ máy tổ chức gây ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, Ban Lãnh đạo Cục ngày càng nhận rõ tầm quan trọng của văn hóa tổ chức nhằm gia tăng sự gắn kết người lao động với tổ chức; do vậy Ban Lãnh đạo Cục nổ lực xây dựng lại văn hóa tổ chức tại đơn vị thông qua nhiều hình thức như: lắng nghe, tiếp thu ý kiến người lao động; động viên, khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc thông qua các hình thức khen thưởng; bổ sung, nâng cao kiến thức cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc

2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của nhóm tác giả Zahariah et al (2009)

Nhóm tác giả nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và gắn kết của nhân viên tại công ty niêm yết của Malaysia là Malaysian Airports Holding Berhad (MAHB) Tác giả tiến hành khảo sát 190 nhân viên trong 11 phòng ban của MAHB Các thành phần văn hóa tổ chức được dựa trên mô hình của Lau & Idris (2001) với các yếu tố: Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Sự trao đổi thông tin và Phần thưởng - sự công nhận

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Sự trao đổi thông tin trong tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều và quan trọng nhất đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Phần thưởng - sự công nhận có ảnh hưởng cùng chiều và đứng thứ hai Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều và đứng thứ ba Làm việc nhóm có ảnh hưởng không cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

Hình 2.1: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Zaharial et al (2009)

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Syed M và cộng sự (2012)

Tác giả đã nghiên cứu “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó tại một khoa của trường Đại học tư thục tại Pakistan” Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát Trong nghiên cứu này,

có 5 thành phần văn hóa tổ chức được nghiên cứu: (i) Sự đổi mới và chấp nhận rủi

ro, (ii) Sự chú ý tới các chi tiết, (iii) Định hướng kết quả, (iv) Định hướng con người, (v) Định hướng tập thể

Làm việc nhóm

Đào tạo và phát triển

Sự trao đổi thông tin

Phần thưởng và sự công

nhận

Sự gắn kết của nhân viên

Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực giữa tất cả các yếu tố nghiên cứu với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao

sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên

Hình 2.2: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên theo Syed và cộng sự (2012)

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Andreas Dockel (2003)

Tác giả đã nghiên cứu “Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố duy trì tác động lên sự gắn kết của lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông” tại tỉnh Gauteng của Nam Phi Tác giả đã sử dụng 6 nhân tố để đo lường sự thỏa mãn như sau: (i) Thu nhập, (ii) Đặc điểm công việc, (iii) Cơ hội đào tạo và phát triển, (iv) Sự

hỗ trợ của cấp trên, (v) Cơ hội thăng tiến, (vi) Phúc lợi

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát người lao động tại các công ty viễn thông tại tỉnh của Nam Phi thông qua phiếu khảo sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa tất cả các nhân tố được nghiên cứu có sự gắn kết của người lao động

Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro

Sự chú ý tới các chi tiết

Định hướng kết quả

Định hướng con người

Định hướng tập thể

Sự gắn kết của nhân viên

Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên

theo Mandan M và cộng sự (2012)

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Hoàng Anh Tuấn (2017)

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của người lao động nghiên cứu trường hợp công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV” Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ sở lý thuyết Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 242 người lao động đang làm việc tại công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Lau và Idris (2001) với 05Ho thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên gồm: (i) Đào tạo và phát triển, (ii) Trao đổi thông tin, (iii) Phần thưởng và công nhận, (iv) Làm việc nhóm, (v) Tôn trọng con người

Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa tất cả các nhân tố được nghiên cứu có sự gắn kết của người lao động

2.2.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam

Thu nhập

Đặc điểm công việc

Cơ hội đào tạo và phát triển

Sự hỗ trợ của cấp trên

Cơ hội thăng tiến

Phúc lợi

Sự gắn kết của nhân viên

Hình 2.4: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của người lao

động theo Hoàng Anh Tuấn

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012)

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT”

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng để kiểm định mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn

bó của nhân viên tại công ty hệ thống thông tin FPT (FPT – IS)

Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997) với 08 thành phần văn hóa doanh nghiệp tác động đến mức độ cam kết gắn

bó của nhân viên: (i) Giao tiếp trong công ty, (ii) Đào tạo và Phát triển, (iii) Phần thưởng và Sự công nhận, (iv) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (v) Làm việc nhóm, (vi) Định hướng và kế hoạch tương lai, (vii) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (viii) Hiệu quả của việc ra quyết định

Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng có 07 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty

Đào tạo và phát triển

Trao đổi thông tin

Phần thưởng và công nhận

Làm việc nhóm

Tôn trọng con người

Sự gắn kết của nhân viên

Hình 2.5: Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên

theo Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh

2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016)

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMC Telecom tại TPHCM”

Nghiên cứu kiểm định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bằng việc khảo sát 199 nhân viên Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS

Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố - theo tầm quan trọng giảm dần – đến sự gắn kết của nhân viên gồm: Sự sáng tạo trong công việc, Làm việc nhóm, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức Nghiên cứu đề ra một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý công ty cổ phần CMC Telecom tại TPHCM nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên

Giao tiếp trong công ty

Phần thưởng và công nhận

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến

Đào tạo và phát triển

Công bằng và nhất quán trong các

chính sách quản trị

Hiệu quản của việc ra quyết định

Làm việc nhóm

Gắn bó của nhân viên

Hình 2.6: Mô hình mối quan hệ giữa văn hoa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên

theo Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương

2.3 Tóm lƣợc các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Có rất nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Các nghiên cứu hầu hết đều được thực hiện bằng phương pháp định tính kết hợp phương pháp định lượng

Bảng 2.2: Tóm lƣợc các nghiên cứu

chức

01 Zahariah et al (1) Làm việc nhóm

(2) Đào tạo và phát triển (3) Sự trao đổi thông tin (4) Phần thưởng và sự công nhận

Lau & Idris (2001)

02 Syed M và cộng sự (1) Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro

(2) Sự chú ý tới các chi tiết (3) Định hướng con người (4) Định hướng kết quả (5) Định hướng tập thể

03 Andreas Dockel (1) Thu nhập

Sự sáng tạo trong công việc

(2) Đặc điểm công việc (3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Sự hỗ trợ của cấp trên (5) Cơ hội thăng tiến (6) Phúc lợi

04 Hoàng Anh Tuấn (1) Đào tạo và phát triển

(2) Trao đổi thông tin (3) Phần thưởng và sự công nhận (4) Làm việc nhóm

(5) Tôn trọng con người

Lau & Idris (2001)

05 Trương Hoàng Lâm và

Đỗ Thị Thanh Vinh

(1) Giao tiếp trong công ty (2) Đào tạo và phát triển (3) Phần thưởng và công nhận (4) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến

(5) Làm việc nhóm (6) Công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

(7) Hiệu quả của việc ra quyết định

Recardo & Jolly (1997)

06 Hà Nam Khánh Giao

và Bùi Nhất Vương

(1) Làm việc nhóm (2) Đào tạo và phát triển (3) Phần thưởng và sự công nhận (4) Giao tiếp trong tổ chức

Lau & Idris (2001)

(Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo)

2.4 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu

Nghiên cứu này được dựa vào cơ sở lý thuyết văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) nhưng chỉ sử dụng 05 nhân tố: (i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii) Đào tạo

và phát triển, (iii) Phần thưởng và sự công nhận, (iv) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

và cải tiến, (v) Làm việc nhóm Đồng thời dựa vào cơ sở lý thuyết sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức của Meyer và Allen (1991) để lập luận, kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với

tổ chức, cụ thể: văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong đơn vị

Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn chuyên gia với thành phần là Ban Lãnh đạo, các Trưởng phòng, Chi cục trưởng

và thảo luận nhóm cùng với các công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nhằm xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức cho phù hợp hơn

Từ đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu toàn bộ Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.1 Giao tiếp trong tổ chức

Giao tiếp trong tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng góp phần giúp hệ thống tổ chức thống nhất, ổn định Đặc biệt trong cơ quan hành chính nhà nước đều có những quy tắc ứng xử riêng, chịu ảnh hưởng từ hệ thống dọc, thống nhất từ Trung ương Tuân thủ các quy chế văn hóa công sở và quy tắc ứng xử kết hợp trao đổi thông tin thường xuyên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ mục đích, mục tiêu, chiến lược toàn tổ chức

Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, H1 (+)

2.4.1.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland 2003) Đây là quá trình cung cấp các kỹ năng, kiến thức giúp cho nhân viên nâng cao nghiệp vụ, nắm bắt các xu hướng phát triển chung của

toàn ngành Thông qua quá trình đào tạo và bồi dưỡng, kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên được nâng cao và có cơ hội phát triển cá nhân Qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân lực cho tương lai

Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết

với tổ chức của nhân viên, H2 (+)

2.4.1.3 Phần thưởng

Theo Willis (2000) “tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài” Hay theo Parker và Wright (2001) số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi Theo một nghiên cứu của Mercer (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu

họ được khen thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa trên chất lượng hoặc ghi nhận sự đóng góp vào tổ chức Nhân viên có xu hướng gắn kết với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nổ lực và sự đóng góp của họ được công nhận

và đánh giá cao 03 công trình nghiên cứu của Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003) đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên Những công trình nghiên cứu này tiếp tục củng cố niềm tin rằng một chương trình khen thưởng trên phạm vi rộng và được triển khai thực hiện tốt sẽ giúp cho công tác quản lý nhân tài

Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, H3 (+)

2.4.1.4 Sáng tạo trong công việc

Các nhà lãnh đạo có khuynh hướng muốn nhân viên của mình hoạt động an toàn, hạn chế rủi ro Tuy nhiên, khi quyết định thiết lập một “sân chơi an toàn”, không khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro, nhà lãnh đạo sẽ làm cản trở sự phát triển của tổ chức, ngăn cản sự tìm tòi, thử thách của người lao động trong tổ chức Nhà lãnh đạo cần hỗ trợ và khuyến khích nhân viên sẵn sàng nắm bắt các cơ hội thay đổi Để làm những điều như thế, tổ chức cần phải kiên định với thay đổi văn hóa từ chỗ e ngại rủi ro sang chấp nhận rủi ro Theo các chuyên gia, văn hóa chấp nhận rủi ro có thể được xây dựng theo những cách: khuyến khích thất bại, trao

quyền cho nhân viên, sẵn sàng hỗ trợ nhân viên, củng cố niềm tin… Theo cựu Thủ tướng Phần Lan Esko Aho “Đổi mới sáng tạo là phải biết chấp nhận rủi ro”

Giả thuyết H4: Sáng tạo trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, H4 (+)

2.4.1.5 Làm việc nhóm

Tinh thần đồng đội là yếu tố tiên quyết đối với thành công của một tập thể Nếu quá chú trọng đến vai trò cá nhân, một tổ chức sẽ thất bại vì mọi người chỉ quan tâm đến thành quả của riêng mình Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng, ban chức năng trong tổ chức Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) cũng khẳng định có sự tác động của làm việc nhóm lên sự gắn kết nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Giả thuyết H5: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, H5 (+)

2.4.1.6 Tập trung dân chủ

Dân chủ tạo bầu không khí cởi mở, mang lại hiệu quả thiết thực trong hoạt động quản lý, điều hành của đơn vị, phát huy trí tuệ, sức mạnh tập thể của từng người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị Tập trung dân chủ phát huy quyền làm chủ của người lao động Mọi ý kiến đóng góp được tiếp thu và lắng nghe Từ đó người lao động tin vào khả năng của bản thân và mạnh dạn hơn trong mọi đóng góp cho tổ chức

Giả thuyết H6: Tập trung dân chủ có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, H6 (+)

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới và ngay tại trong nước, tác giả đã sử dụng mô hình văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) với 05 nhân tố: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Làm việc nhóm Bên cạnh đó, nhằm nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan,

đơn vị; góp phần xây dựng đội ngũ người lao động có đủ phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển, hiện đại hóa ngành Hải quan, yếu tố “dân chủ” trong ngành Hải quan những năm gần đây càng được chú trọng Theo đúng thực trạng văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Cà Mau, tác giả

bổ sung thang đo “Tập trung dân chủ” vào mô hình nghiên cứu do người lao động

là nhân tố chính quyết định cho mọi sự thành bại của tổ chức, con người được lắng nghe, tôn trọng ý kiến có xu hướng phát huy tối đa năng lực làm việc

Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau:

- Biến độc lập gồm 06 thành phần: (i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii) Đào tạo và phát triển, (iii) Phần thưởng, (iv) Sáng tạo trong công việc, (v) Làm việc nhóm, (vi) Tập trung dân chủ

- Biến phụ thuộc: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

- Biến kiểm soát: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ chuyên môn, Ngạch Hải quan

H1 (+) H2 (+)

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Biến kiểm soát

* Giới tính

* Độ tuổi

* Trình độ chuyên môn

* Ngạch Hải quan