NÂNG CAO HIỆU QUẢ đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại cục THUẾ TỈNH KIÊN GIANG TRONG bối CẢNH mới

Đó là những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện những công việc trong t

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG -*** -

NGUYỄN THỊ THU THẢO MSHV: 17001168

NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

TRONG BỐI CẢNH MỚI

LU N V N THẠC S QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

HƯỚNG DẪN HOA HỌC: TS NGUYỄN THANH TRỌNG

B n D n , năm 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang trong bối cảnh mới” là bài

nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này

mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Bình Dương, ngày 26 tháng 05 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Thảo

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn an giám hiệu nhà trường, Khoa Đào tạo Sau Đại học cùng toàn thể Giảng viên trường Đại học ình Dương đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Xin trân trọng cảm ơn đến an lãnh đạo, các phòng, Đội chuyên môn và cán

bộ, công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang, các đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài, giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thanh Trọng là người trực tiếp hướng dẫn, dày công giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn ở bên động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Trân trọng cảm ơn!

iii

TÓM TẮT

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường ởi bước vào cuộc cách mạng khoa học công nghệ, xã hội sẽ có những biến chuyển không lường đòi hỏi con người không những phải tư duy về khối óc mà còn phải biết sáng tạo, luôn cập nhật tình hình trong nước và quốc tế để bắt kịp xu thế

Dù ở bất cứ lĩnh vực nào, bất cứ ngành nghề nào cũng không thể phủ nhận sự quan trọng của nguồn lực con người

Trong giai đoạn hiện nay, các cơ quan hành chính công đặc biệt là cơ quan Thuế đã không ngừng cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội thì việc chú trọng công tác đào tạo luôn là vấn đề cấp thiết để phát triển nguồn nhân lực Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay Hiểu rõ vấn đề này, Cục Thuế Kiên Giang đã không ngừng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tác phong công sở cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ được giao Xuất phát từ những lí do nêu trên trên, tôi đã lựa chọn tên đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang trong bối cảnh mới” làm đề tài nghiên cứu luận văn này nhằm tìm hiểu thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua có những biến chuyển như thế nào Thông qua việc phân tích đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tồn tại những nguyên nhân hạn chế hay không để nêu ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó đáp ứng đội ngũ cán bộ công chức chất lượng cao

iv

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT x

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: 11

3.1 Mục tiêu nghiên cứu: 11

3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 11

3.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 11

3.2 Câu hỏi nghiên cứu 11

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11

4.1 Đối tượng nghiên cứu 11

4.2 Phạm vi nghiên cứu 11

5 Phương pháp nghiên cứu 12

6 Ý nghĩa của đề tài 13

7 Bố cục của đề tài 13

Chương 1 M T SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.1 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 16

v

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 17

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 17

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 18

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 20

1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 21

1.3 Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển trong tổ chức Error! Bookmark not defined 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.6 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

1.7 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới hiện nay 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37

C n 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG 38

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CỤC THU TỈNH KIÊN GIANG 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Kiên Giang Error! Bookmark not defined.38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 39

2.1.3 Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 43

2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 45

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Thuế 45

2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52

2.2.3 Kết quả về công tác nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 68 2.3.1 Thành tựu đạt được 68

2.3.2 Hạn chế 70

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 71

vi

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 72

C n 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

3.1 Các định hướng chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73

3.1.1.Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực 73

3.1.2 Quan điểm, định hướng và mục tiêu của hệ thống Thuế 73

3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang 76

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 76

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 78

3.2.3 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 80

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực 84

3.2.5 Nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực của nguồn nhân lực: 88

3.3.6 Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực 89

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 92

KẾT LU N 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined

6 CNH, HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

9 CĐ & TC Cao đẳng và trung cấp

11 HCQTTVAC Hành Chính – Quản Trị - Tài vụ - Ấn chỉ

12 KK KTT Kê khai – Kế toán thuế

14 THNVDT Tổng hợp nghiệp vụ dự toán

15 TTHT – NNT Tuyên truyền hỗ trợ người nộp Thuế

16 QLT TNCN Quản lý Thuế thu nhập cá nhân

17 QL các KTTĐ Quản lý các khoản thu từ đất

18 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

19 NICs Newly Industrialized Countries: Các nước mới

công nghiệp hóa

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Cơ cấu theo đơn vị tổ chức 46

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Cục thuế tỉnh năm 2018 47

Bảng 2.3: Cơ cấu công chức Cục Thuế tỉnh Kiên Giang năm 2018 theo độ tuổi lao động 48

Bảng 2.4: Cơ cấu công chức Cục Thuế tỉnh Kiên Giang năm 2018 theo độ tuổi lao động 47

Bảng 2.5: Chất lượng công chức Cục Thuế tỉnh Kiên Giang năm 2017 theo trình độ đào tạo 50

Bảng 2.6: Chất lượng công chức năm 2018 theo trình độ nhận thức chính trị và quản lý nhà nước 51

Bảng 2.7: Báo cáo tổng hợp kết quả đào tạo bồi dưỡng năm 2016 57

Bảng 2.7: Báo cáo tổng hợp kết quả đào tạo bồi dưỡng năm 2017 59

Bảng 2.8: Báo cáo tổng hợp kết quả đào tạo bồi dưỡng năm 2018 61

và sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua từng thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ

tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện đáp ứng những nhu cầu đặt ra Trong các đơn vị hành chính sự nghiệp để có thể đào tạo và phát triển trong môi trường ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì mỗi đơn vị phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động đầy đủ

cả về số lượng lẫn chất lượng Để làm được điều này đơn vị cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đơn vị có thể nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đó là những kỹ năng và kiến thức để người lao động

có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện những công việc trong tương lai

Ngành Thuế là một trong những ngành nghề rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao, với đội ngũ cán bộ công chức có tâm với nghề, năng động, sáng tạo với trình độ năng lực đáp ứng thực thi mọi nhiệm vụ được giao Đội ngũ cán bộ thuế là những người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định Xuất phát từ những nhận thức bản thân về tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tôi đã lựa chọn

đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang trong bối cảnh mới” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

2

2 Tổn quan n iên cứu có liên quan:

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, để nâng cao lý luận và có kiến thức thực tiễn tác giả đã tham khảo một số tài liệu như: giáo trình, sách, các nghiên cứu – cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; kết hợp tham khảo thêm một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành có liên quan đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực như sau tại một số địa phương trong những năm qua như sau:

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004) Tác giả cho rằng đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc

Lê Thanh Hà chủ biên (2009) Tác giả cho rằng: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” Việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò

và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

- Nguồn nhân lực: Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại.Với các tổ chức, thế mạnh về nguồn nhân lực là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management)

3

với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối

đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy

tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn nhân lực con người

Nguyễn Thị Thanh Hà (2014) Tác giả đã nhận định một số vấn đề như: so với yêu cầu phát triển của NNL CLC trong bối cảnh đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, giáo dục đại học Việt Nam chưa đáp ứng kịp thời, đội ngũ trí thức giáo dục đại học chưa thực sự phát huy hết tính tích cực của mình; tình trạng thừa

về số lượng, yếu về chất lượng, thiếu hụt đội ngũ trí thức có trình độ chuyên môn cao, năng lực sư phạm giỏi và phẩm chất chính trị vững vàng… Những bất cập trên của trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã dẫn đến hệ lụy trực tiếp, đó là: một bộ phận không nhỏ NNL CLC đang được đào tạo ở các trung tâm giáo dục, đào tạo lớn của Việt Nam (học viên, sinh viên) sau khi ra trường năng lực không đáp ứng được đòi hỏi công việc Thực tế, một lực lượng không nhỏ còn thiếu hụt nghiêm trọng về

kỹ năng thực hành nghề nghiệp… dẫn đến mất tự tin, hạn chế về năng lực sáng tạo

so với học viên, sinh viên các nước trong khu vực và trên thế giới Đặc biệt, ý thức chính trị, ý thức pháp luật, văn hóa đạo đức và lối sống của một bộ phận NNL CLC còn nhiều điều đáng phải bàn Trước yêu cầu phát triển của đất nước, những bất cập của giáo dục bậc đại học, của đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã tác động tiêu cực tới NNL CLC trong tương lai - những học viên, sinh viên đang trong quá trình tiếp thu và tích lũy tri thức Do đó, nâng cao chất lượng giáo dục đại học, đồng thời phát huy vai trò của trí thức giáo dục đại học trong đào tạo NNL CLC là một nhu cầu cấp bách hiện nay

có của cán bộ hành chính CLC; (3) Mức độ sẵn có của cán bộ quản lý hành chính CLC; (4) Sự thành thạo lao động công nghệ cao; (5) Sự thành thạo tiếng Anh của đội ngũ nhân lực CLC; (6) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành chính; (7) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; (8) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; (9) Năng suất lao động của đội ngũ nhân lực CLC; (10) Số đơn đăng ký phát minh sáng chế được Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; (11) Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa học quốc tế; (12) Chỉ số h- chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của các nhà khoa học

Vũ á Thể (2005) Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng đào tạo và phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh đào tạo và phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004) Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng

5

Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

Lại Đức Vượng (2009) Tác giả đã phân tích, hệ thống hoá cơ sở lý luận về QLNN về đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay; đánh giá, đưa ra kết luận về thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay; từ đó xác định mục tiêu, phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Lê Thị Mỹ Linh (2009) Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này

Trần Anh Tuấn (2007) Tác giả đã tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá,

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức

ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu đào tạo phát triển và hội nhập quốc tế

Võ Xuân Tiến (2010) Tác giả làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai ởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm

rõ các nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Gary S Becker (1964) Tác giả đi vào nghiên cứu về những tác động của đầu

tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế nói chung Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của

6

người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác đối với các ông chủ lao động trong quá trình sản xuất và trao đổi Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn con người là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động Do đó, “người lao động có thể trở thành chủ tư bản không phải từ sự phổ biến của quyền sở hữu tập hợp vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân mà từ sự thu thập tri thức và kỹ năng có thể đem lại giá trị kinh tế Điều đó có nghĩa là, với tri thức và kỹ năng, người lao động

có thể đòi hỏi một giá cao hơn cho sức lao động của họ bỏ ra”

Robert E Lucas (1988) Tác giả xây dựng một lý thuyết tân cổ điển về sự phát triển và lý thuyết thương mại quốc tế sao cho phù hợp với một vài đặc tính chính của sự phát triển kinh tế a mô hình được xem xét và so sánh: một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy vốn vật chất và sự thay đổi công nghệ; một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy vốn con người thông qua việc học ở trường và một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy VNL chuyên môn hóa thông qua học bằng cách làm Một số vấn đề được khẳng định: thứ nhất là đào tạo trong công việc hay học bằng cách làm quan trọng tối thiểu như học ở trường trong sự hình thành vốn con người Thứ hai, nếu lao động có thể di chuyển, hai vấn đề đặt ra: tác động của vốn con người là tác động nội sinh- chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động của chính người sở hữu VNL hay là ngoại sinh- tràn từ người này sang người khác Nghiên cứu cho thấy VNL có tác động ngoại sinh, do đó mức lương của người lao động tại một kỹ năng nhất định sẽ tăng lên cùng với sự giàu có của quốc gia mà anh ta làm việc cho Sau đó nếu lao động có thể di chuyển, nó sẽ chảy từ nước nghèo sang nước giàu

Robert J arro (1992) Tác giả đã nghiên cứu sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, sử dụng thông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục với những mốc năm năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985 Khoảng 40% của bộ dữ liệu này thu thập được thông qua khảo sát trực tiếp, 60% còn lại được ước tính bởi phương pháp kiểm kê thường xuyên sử dụng giá trị của cuộc điều tra dân số làm biến điểm chuẩn và tỷ lệ đăng ký nhập học làm dòng đầu

Hanushek và Kimko (2000) Tác giả nhận thấy các nghiên cứu về vai trò của VNL đối với tăng trưởng của các quốc gia hầu như bỏ qua vấn đề chất lượng, ngầm giả định rằng sự thay đổi về chất lượng NNL tương đối nhỏ so với tầm quan trọng

và sự thay đổi thuần trong số lượng NNL Nghiên cứu của các ông xem xét một cách rõ ràng chất lượng của lực lượng lao động được đo bằng các thử nghiệm so sánh của toán học và kỹ năng khoa học Một kết luận duy nhất nổi lên từ các thông

số kỹ thuật phân tích khác nhau: chất lượng lực lượng lao động có một mối quan hệ nhất quán, ổn định và mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng kinh tế Sự khác biệt về chất lượng lực lượng lao động là rất quan trọng cho sự tăng trưởng, chất lượng có một tác động nhân quả đối với tăng trưởng

Eric A Hanushek (2013) Tác giả nghiên cứu tập trung vào nhân tố dẫn dắt sự

tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức do trường học đem lại Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vào giáo dục Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầm quan trọng của những kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế Kết quả này

đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượng của trường học, và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thành công trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiện thành tựu tăng trưởng dài hạn

Priyanka Rani và M S Khan (1996) Các tác giả đã sử dụng các công cụ phân tích để kiểm tra một khung nghiên cứu được cấu tạo bởi một tập hợp các mối quan

hệ nhân quả giữa các tổ chức và tính ngẫu nhiên, nguồn lực và phát triển NNL, kỹ

8

năng, thái độ, hành vi và hiệu năng tổ chức Nghiên cứu này được dựa trên dữ liệu thứ cấp Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trên phạm vi toàn thế giới, kết quả cho thấy tác động của HRD lên hiệu năng tổ chức là tích cực và chỉ ra tác động của nó lên kỹ năng, thái độ và hành vi, và được tiết chế bởi nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên khác Do đó, bài báo không chỉ khẳng định rằng HRD có một tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức mà còn giải thích cơ chế qua

đó HRD có thể cải thiện hiệu năng tổ chức Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này

là các dữ liệu và các tài liệu được thu thập từ nhiều cuốn sách, tạp chí liên quan đến phát triển NNL và hiệu suất tổ chức tức là trên các tài liệu nghiên cứu có sẵn, không

có một công cụ thống kê cụ thể nào được sử dụng để phân tích Tuy nhiên các dữ liệu đã được biên soạn và phân tích theo cách để cung cấp kết quả đáng kể

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên (2001) Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực hiện, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, từ đó đưa ra những kiến thức về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ cả

về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Trần Thọ Đạt (2008) Trên cơ sở phân tích lý thuyết về vai trò của vốn con người trong tăng trưởng kinh tế, tác giả áp dụng hàm sản xuất Cobb- Douglas mở rộng để kiểm chứng vai trò của vốn con người tới tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong giai đoạn 2000-2004 Đề tài chạy mô hình hồi quy với ba thước đo vốn con người khác nhau là: số năm đi học bình quân, số lao động hiệu quả và chi phí giáo dục Các ước lượng dựa trên số liệu gộp cho thấy các nhân tố đầu vào nói chung và vốn con người nói riêng, có là các yếu tố quan trọng để giải thích sự tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, cũng như để giải thích khoảng cách chênh lệch giữa các vùng kinh tế của Việt Nam trong 5 năm qua

Đinh Phi Hổ và Từ Đức Hoàng (2016) Tác giả đã nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng của 13 tỉnh thành trong vùng giai đoạn 2006-2013, kết hợp hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng Các biến đại diện cho vốn con người bao gồm: số năm đi

9

học bình quân đầu người của lực lượng lao động, chi tiêu ngân sách nhà nước cho giáo dục và y tế là biến chính, ngoài ra còn một số biến khác Kết quả nghiên cứu cho thấy các chỉ tiêu đại diện cho vốn con người đều có tác động tích cực đến tăng trưởng kinh tế Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đưa ra một số gợi ý chính sách liên quan đến giáo dục và y tế nhằm thúc đẩy quá trình tăng trưởng kinh tế của vùng

Trần Thắng (2013) Tác giả đã khẳng định trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa,

bổ sung, phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới, trong đó nội dung quan trọng là: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020”

và “phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp cơ bản để phát triển nhanh NNL, nhất là NNL CLC

Trần Thị Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân (2011) Tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến các tổ chức công dưới góc độ của các nhà kinh tế học Trong đó tập trung vào các vấn đề như: phân tích công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực

Trần Văn Tùng (2005) Tác giả phân tích tác động tích cực của đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng của các quốc gia Hoa Kỳ, Nhật Bản, Châu Âu và một

số quốc gia Châu Á Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực tài năng đóng vai trò quyết định cho sự cạnh tranh kinh tế quốc gia Đào tạo tài năng giúp cho các quốc gia phát triển luôn làm chủ và tạo ra các công nghệ hiện đại, giúp cho các quốc gia đạt tỷ lệ tăng trưởng cao

Tuấn Minh (2007) Tác giả khẳng định: vai trò quyết định của NNL CLC chỉ trở thành hiện thực khi người lao động được đào tạo để có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng được những yêu cầu mà quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả tương lai Tri thức, trí tuệ là yếu tố thiết yếu của mỗi con

10

người, năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; có kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp Một yếu tố không thể thiếu đối với NNL CLC là sức khoẻ, sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Thêm vào đó, nền sản xuất công nghiệp còn đòi hỏi người lao động phải có văn hoá lao động công nghiệp, một trong những phẩm chất quan trọng nhất của văn hoá lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng sản phẩm Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững Ngoài ra người lao động còn phải có năng lực xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại Tóm lại, NNL CLC của thời kỳ CNH, HĐH phải là những con người phát triển cả

về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng

Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Kiên Giang Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp C CC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ C CC hệ thống cơ quan thuế hiện nay, từ đó

đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng C CC Từ đó, đưa ra những giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống ngành thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Kiên Giang nói riêng trong thời gian tới

11

3 Mục tiêu và câu ỏi n iên cứu

3.1 Mục tiêu n iên cứu

3.1.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

Trên cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý, phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh

hội nhập kinh tế quốc tế

3.1.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề luận văn;

- Xây dựng khung lý thuyết của đề tài bao gồm các khái niệm, đặc điểm, các yếu tố tác động và vai trò của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế;

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết;

- Đề xuất những phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế

3.2 Câu ỏi n iên cứu

- Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào,

- Giải quyết câu hỏi về tầm quan trọng của việc đào tạo cán bộ, công nhân viên Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động

4 Đối t ợn và p ạm vi n iên cứu

4.1 Đối t ợn n iên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang

4.2 P ạm vi n iên cứu:

12

+ Về không gian: Cục Thuế tỉnh Kiên Giang

+ Về thời gian nghiên cứu: từ 2014-2018 và tầm nhìn đến năm 2021

5 P n p áp n iên cứu

5.1 P n p áp n iên cứu:

Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp luận cơ bản, chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu là phép biện chứng duy vật Vận dụng phương pháp luận chung; phương pháp cụ thể là logic lịch sử, phân tích và tổng hợp so sánh, theo dõi, thống kê, mô hình hóa

Phương pháp hệ thống hóa lý thuyết: Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thu thập từ các báo cáo, số liệu tổng kết hàng năm của Cục Thuế tỉnh Kiên Giang,

Phương pháp so sánh: So sánh số liệu giữa các năm (2014 - 2018) để thấy được những biến chuyển rõ rệt trong công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang có sự thay đổi qua từng năm

Phương pháp đánh giá, phân tích: Từ những thông tin số liệu đã thu thập được, tác giả đã phân tích đánh giá chung về công tác đào tạo, những kết quả đạt được và giải pháp nâng cao công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan

5.2 Số liệu:

-Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên ngành

-Các Tạp chí, sách báo, thông tin mạng

- áo cáo thống kê

Nguồn dữ liệu này được sử dụng để: xây dựng luận cứ lý thuyết cho nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng kết quả đạt được của Cục Thuế Kiên Giang, xác định các yếu tố tác động đến sự đào tạo và phát triển của Cục Thuế Kiên Giang

6 Ý n ĩa của đề tài: Với đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang trong bối cảnh mới”, Luận văn có

một số đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn sau đây:

13

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: khái niệm, ý nghĩa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; nội dung nguồn nhân lực và các tiêu chí để đánh giá sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là hệ thống lý luận làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế

Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của đơn vị và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại một số nước để tạo cái nhìn tổng quát về quản lý nhân lực, và định hướng cụ thể về nhân lực trong thời gian tới

Góp phần làm phong phú thêm những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế dưới góc nhìn chính trị học

Phân tích và đánh giá thực trạng việc quản lý nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, xác định những bất cập còn tồn tại trong quá trình quản lý nhân lực, xác định nguyên nhân tồn tại những bất cập đó Từ

đó giúp đơn vị có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về việc quản lý nhân lực, những mặt nào được sẽ phát huy và đồng thời cũng khắc phục các bất cập còn tồn tại

Đưa ra các giải pháp thiết yếu để hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại đơn vị nhằm duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực có năng lực, có trình độ đội ngũ cán bộ thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại Cục Thuế Kiên Giang

14

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ Ý U N VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN ỰC

1.1 Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 ái niệm n uồn n ân lực

- Nguồn nhân lực: Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại.Với các tổ chức, thế mạnh về nguồn nhân lực là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh

Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…

Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để đào tạo và phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu đào tạo và phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội Chính vì lẽ

đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự đào tạo và phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội

Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao

15

động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động Tuy nhiên, Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu

và khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số

có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một

cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó

Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo

Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo

và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động

Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến việc làm Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực, tác giả Guy - Hamster,

16

chuyên gia Viện đào tạo và phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: Việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ

xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế

1.1.2 Đào tạo nguồn n ân lực:

- Đào tạo: Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy đầu tư cho nguồn nhân lực được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác Đầu tư phát triển nguồn nhân lực được hiểu ở cả 3 mặt: chăm sóc sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo Trong đó giáo dục đào tạo có vai trò quan trọng nhất Khái niệm giáo dục luôn gắn liền với khái niệm đào tạo

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”

- Đào tạo nhân sự đó là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong các tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Trong quá trình đào tạo , người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn , được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào

17

tạo nâng cao năng lực quản trị

Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc

tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội

1.1.3 P át triển n uồn n ân lực

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao,

có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…

1.2 Nội dun côn tác đào tạo và p át triển n uồn n ân lực

1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một

tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ

18

cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của đơn vị

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho tổ chức Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao, tổ chức tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng

C uẩn bị tuyển dụn

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc đơn vị tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này Công việc chuẩn bị này là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn

bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…

T ôn báo tuyển dụn

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của đơn vị, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại

P ỏn vấn s bộ

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu

iểm tra, trắc n iệm

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo

P ỏn vấn tuyển c ọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc ên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng công ty hay không

20

Tập sự t ử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giai đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng

Quyết địn tuyển dụn

Sau thời gian thử việc, đơn vị ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của đơn vị để ứng viên hiểu rõ

Quy trình tuyển dụng nhân lực không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc

Bố trí – sắp xếp và sử dụn n uồn n ân lực

ố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hội nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới nhằm làm cho họ thích nghi với môi trường làm việc, bố trí lại lao động Các tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, tăng hiệu quả lao động, nếu quá trình nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức có thể nhất

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

21

trả lương và hình thức trả lương hợp lý, công bằng Việc xét tăng lương phải theo quy trình đánh giá phù hợp Cơ cấu tiền lương phải có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp

Cải t iện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các yêu cầu về cơ sở vật chất và tinh thần khi thực hiện một công việc nào đó Điều kiện làm việc bao gồm phòng làm việc, bàn ghế, máy móc thiết bị và các yếu tố như tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

Ý nghĩa của việc cải thiện điều kiện làm việc: Giảm thiểu tai nạn lao động Đảm bảo an toàn tính mạng nhân viên Tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, hợp vệ sinh Cải thiện điều kiện làm việc được xem là yếu tố duy trì nhân viên khi: đơn vị được trang bị thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất, đảm bảo an toàn, đồng thời tạo hứng thú và kích thích nhân viên làm việc hiệu quả

Tạo c ội t ăn tiến

Thăng tiến có nghĩa là: Hoặc khi nhân viên được bổ nhiệm vào một vị trí công việc cao hơn, hoặc khi nhân viên được nâng lên một bậc cao hơn trong công việc hiện tại

Ý nghĩa của việc tạo cơ hội thăng tiến: Khiến nhân viên cảm thấy được công nhận, được trọng dụng, họ sẽ nỗ lực làm việc vì họ tin vào cơ hội thăng tiến trong tương lai

Để cơ hội thăng tiến phát huy tác dụng trong duy trì nhân viên: đơn vị phải đảm bảo công bằng trong xét thăng tiến Chính sách thăng tiến rõ ràng, công khai rộng rãi đến nhân viên, đơn vị cũng cần cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội thăng tiến

1.2.4 Quy tr n đào tạo n uồn n ân lực

Đào tạo được hiểu là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức

22

Ý nghĩa của công tác đào tạo: Đào tạo cung cấp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho công việc, mở rộng cơ hội thăng tiến, xây dựng mối quan hệ, giúp cho nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn, nâng cao năng lực, hiệu quả công tác

Đào tạo được xem là yếu tố duy trì nhân viên khi: Chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc, hình thức đào tạo hợp lý Việc đào tạo cần phải dựa vào trình độ của nguồn nhân lực hiện tại và chiến lược phát triển nguồn lực trong tương lai của cơ quan đơn vị

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu về lao động của tổ chức, các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thực hiện công việc Phải xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo từ phân tích trình độ hiện có của người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của chương trình đào tạo cần được xác định cụ thể về kĩ năng, trình

độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia chương trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức người lao động cần có và nhu cầu của họ Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều

đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng các chương trình gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng các kĩ năng, kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy Chương trình này được xây dựng dựa trên căn cứ về mục tiêu, các yêu cầu cần đạt được về kĩ năng trình độ của người lao động mà xây dựng cho phù hợp Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người học cách nhìn mới về công việc

23

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo gồm các khoản phí cho giảng dạy, học tập, chi phí cho quản lí chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đào tạo Chi phí cho đào tạo ảnh hưởng tới việc lựa chọn phương án đào tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính của doanh nghiệp, quản lí và sử dụng đúng tránh lãng phí

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên của chương trình đào tạo có thể được lựa chọn từ trong tổ chức hoặc bên ngoài nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải được tập huấn về chương trình đào tạo Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ bên ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp nhất và đem lại hiệu quả tích cực cho chương trình

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về kết quả đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo Việc sử dụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của chương trình đào tạo

Có thể thể hiện trình tự xây dựng một chương trình đào tạo như sau:

S đồ 1.1: S đồ tr n tự xây dựn một c n tr n đào tạo n ân lực

tron một tổ c ức

24

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

25

1.3 Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

- Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục

26

tiêu đó Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển tron tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại

- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động

- Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn

Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn

- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị

- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng

gì là cần thiết nhất

- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và

để có thêm thu nhập và đáp ứng được nhiều hơn nhu cầu trong cuộc sống

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển nên có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới hiện đại giúp cho hiệu quả đào tạo ngày càng được nâng cao chất lượng

Chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển Từ trước đến nay ở nước ta thường chỉ đào tạo nặng về lý thuyết và chưa đào tạo nhiều về thực hành và áp dụng công nghệ Nên cần bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc

Luật pháp và quy định của Nhà nước như Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Luật pháp của Nhà nước ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Hệ thống pháp luật buộc tổ chức phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Văn hóa xã hội của một đất nước ảnh hưởng nhiều đến phát triển nguồn nhân lực Nếu trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho các tổ chức

Thị trường lao động là khi nhân lực của tổ chức có biến động cần bổ sung nhân lực và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài Nhu cầu lao động cũng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì khi thị trường lao động khan hiếm tổ chức lại không tuyển dụng nhân lực nên cần đào tạo nguồn lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

Đối thủ cạnh tranh của tổ chức Để có một vị trí vững chắc trong môi trường kinh doanh cạnh tranh như hiện nay thì các tổ chức cần biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con người Vì nguồn nhân lực mỗi tổ chức sẽ mang những đặc

để đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nếu tổ chức có những khoản đầu tư để đổi mới các tranh thiết bị dạy và học hiện đại sẽ nâng cao được chất lượng và hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách tuyển dụng và sau đào tạo phải gắn liền với chính sách đào tạo và phát triển vì có ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với chức năng quản trị nhân lực khác

Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức vì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nếu không có nguồn nhân lực thì sẽ không thực hiện được công tác đào tạo Nếu có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai thì sẽ là thuận lợi trong việc lập kế hoạch đào tạo

Trình độ của đội ngũ đào tạo, giảng dạy cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay mời những chuyên gia về đào tạo Người đào tạo cần có kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm, am hiểu về tình hình của tổ chức, chiến lược và phương thức đào tạo của tổ chức

Cơ sở vật chất dùng cho công tác đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến người được đào tạo vì khi mở lớp đào tạo mà phòng học không đủ ánh sáng, thiết bị minh họa… sẽ làm cho người được đào tạo tiếp thu kém năng suất học tập không cao

Lựa chọn phương pháp là yếu tố quan trọng bởi mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn vì vậy phải chọn ra một

29

phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển

1.4.3 Nhân tố thu c về cá nhân người lao đ ng

Các yếu tố thuộc về cá nhân như muốn nâng cao trình độ học vấn, ý thức, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình

Sự sẵn sàng cho việc đi đào tạo là khi xem xét đến khả năng của người lao động tổ chức cũng cần xem xét yếu tố là người lao động đó có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không

Có thể nhận thấy rằng đào tạo là phương pháp trọng yếu trong việc phát triển nguồn lực Đào tạo nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển cuả mỗi đơn vị, đào tạo tốt sẽ nâng cao thành tích của đơn vị thông qua những tiêu chí như về doanh thu, lợi nhuận, thị trường mà đơn vị chiếm lĩnh

1.4.4 Nhân tố từ khoa học công nghệ

Nhân tố kỹ thuật công nghệ do tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nên tổ chức cũng cần tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu khoa học vào

để thu được kết quả cao nên nhân tố kỹ thuật công nghệ của tổ chức cũng ảnh hưởng đến công đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho người lao động biết sử dụng nó Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động có chất lượng cao nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau

Với cuộc cách mạng 4.0 hiện nay thì có rất nhiều hình thức học tập, có những phương pháp mới, hiện đại, phù hợp hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng tăng lên đáng kể cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đề đầu tiên cần đề cập đến là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển Tuỳ thuộc vào quy mô

mà các chi phí này nhiều hay ít Tuy nhiên, chi đúng và chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà