NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN xây DỰNG VIỆT

Từ các hạn chế trên, tác giả để xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới đó là: Hoàn thiện việc xác định n

O ỤC VÀ ĐÀO TẠO

TR ỜN Ọ N N

-

NGUYỄN HOÀNG LỘC MSHV: 17000012

NÂNG CAO CHẤT L ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC T I CÔNG

O ỤC VÀ ĐÀO TẠO

TR ỜN Ọ N N

-

NGUYỄN HOÀNG LỘC MSHV : 17000012

NÂNG CAO CHẤT L ỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY

LỜ AM OAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần

xây dựng Việt” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Bình Dương, ngày……tháng… năm 2019

Tác giả

Nguyễn Hoàng Lộc

LỜI CẢM N

Ban Giám hiệu trường Đại học ình ương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Lãnh đạo và các anh/chị đồng nghiệp tại Công ty CPXD Việt đã hỗ trợ cung cấp tài liệu liên quan trong quá trình thực hiện luận văn

Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Ngô Quang Huân

đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Trân trọng cảm ơn!

Từ các hạn chế trên, tác giả để xuất các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đố để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới đó là: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL; Nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo; Tạo động lực cho người được đào tạo; Đa dạng phương thức đào tạo; Xây dựng và sử dụng hiệu quả quỹ đào tạo; Thay đổi hình thức trả lương; Hoàn thiện công tác khen thưởng; Đa dạng hình thức phát thưởng

MỤC LỤC

LỜ CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH SÁCH CÁC BẢNG viii

DANH SÁCH CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Câu hỏi nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5

8 Kết cấu của luận văn 5

N 1 SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT L ỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Trí lực 13

1.2.2 Thể lực 14

1.2.3 Tâm lực 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 16

1.3.2 Những yếu tố bên trong 18

N 2 T ỰC TR NG CHẤT L ỢNG NHÂN LỰC T I CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT 26

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần xây dựng Việt 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh và những đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 26

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty27 2.1.4 Mối quan hệ giữa các bộ phận trong bộ máy quản lý của công ty 32

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Việt 32

2.2.1 Tình hình nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Việt 32

2.2.2 Phân tích thực trạng nhân lực thông qua các chỉ tiêu 34

2.3 Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Việt 44

2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực 44

2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 45

2.3.3 Mức độ an toàn trong công việc 45

2.3.4 Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao động 46

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại CPCPXD Việt 48

2.4.1 Những thành công 48

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 49

2.5 Bài học kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 49

2.5.1 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần xây dựng giao thông thủy lợi Bình Dương 49

2.5.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư và xây dựng Chánh Nghĩa 51

2.5.3 Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần xây dựng Việt 51

N 3 ẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT L ỢNG NHÂN LỰC T I CÔNG TY CỔ PHẦN 53

XÂY DỰNG VIỆT 53

3.1 Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Việt 53

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 53

3.1.2 Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Việt 53

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty 54

3.2.1 Giải pháp nâng cao trình độ cho người lao động 55

3.2.2 Giải pháp nâng cao tâm lực cho người lao động 58

3.2.3 Giải pháp nâng cao chế độ lương và đãi ngộ cho người lao động 58

3.2.4 Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động 62

3.3 Kiến nghị 63

KẾT LUẬN 65

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CTCPXD Công ty cổ phần xây dựng KPI Key Performance Indicators KT-XH Kinh tế - Xã hội

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực 14

Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty 31

Bảng 2.3: Lao động trong các phòng ban năm 2018 32

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 33

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của người loa động tại CTCP XD Việt 34

Bảng 2.6: Chiều cao của người lao động trong công ty 36

Bảng 2.7: Cân nặng của người lao động trong công ty 38

Bảng 2.8: Chỉ số thể trạng thể lực theo WHO 38

Bảng 2.9: Sức khỏe nguồn nhân lực trong năm 2018 40

Bảng 2.10: Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực trong năm 2018 40

Bảng 2.11: Thái độ của người lao động tại nơi làm việc 41

Bảng 2.12: Công tác đào tạo nguồn nhân lực 45

Bảng 2.13: Mức độ an toàn trong công việc của người lao động 46

Bảng 2.14: Tình hình ký hợp đồng lao động của Công ty 47

Bảng 2.15: Mức độ hài lòng với các chế độ đãi ngộ 48

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1: sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 27

Hình 2.2: Thể lực nguồn nhân lực 36

Hình 2.3: Chiều cao của người lao động trong công ty 37

Hình 2.4: Cân nặng của người lao động trong công ty 39

Hình 2.5: Cơ cấu cân nặng của nguồn nhân lực của công ty trong năm 2018 39

Hình 2.6: Mức độ nghỉ làm và xin phép nghỉ làm của người lao động tại công ty 43

Hình 2.7: Mức độ tranh cãi với đồng nghiệp và làm việc riêng trong giờ làm của người lao động 44

MỞ ẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, một trong những yếu

tố đóng vài trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó chính

là nguồn nhân lực Trước sự phát triển chung của nền kinh tế, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và nhanh chóng, doanh nghiệp cần phải tạo dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời cần xây dựng các chính sách nhằm phát huy tối

đa nguồn nhân lực đó Điều này cũng phù hợp với các lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh nghiệp được phát triển bởi Penrose (1959) và Barney (1991), lý thuyết tập trung vào việc duy trì và phát triển nguồn lực con người để họ trở nên có giá trị, quý hiếm và khó bắt chước, tăng cường hơn nữa lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp

Theo xu hướng đó, ngành xây dựng của Việt Nam nói chung và của Công ty

cổ phần xây dựng (CTCPXD) Việt nói riêng muốn phát triển bền vững trong môi trường kinh tế hiện nay, ngoài việc tập trung xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng dịch vụ thì CTCPXD Việt cần có các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chính điều này sẽ góp phần không nhỏ vào sự phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, hiện nay CTCPXD Việt đang đối mặt với những khó khăn: việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình quản lý, ứng dụng các kỹ thuật mới trong công tác thiết kế và thi công các công trình xây dựng; các yêu cầu khắt khe

từ các khách hàng nước ngoài, khách hàng có thuộc tầng lớp khá giả hay những hạng mục công trình yêu cầu kỹ thuật mới…; ngoài ra khi so sánh với các công ty trong cùng địa bàn hoạt động trong cùng lĩnh vực, cùng phân khúc khách hàng thì hiệu quả công việc của CTCPXD Việt còn thấp Điều này cho thấy nguồn nhân lực của CTCPXD Việt đã có một khoảng cách so với các đối thủ Một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến tình trạng trên là do trình độ, năng lực của đội ngũ nhân

sự còn nhiều khiếm khuyết o đó để CTCPXD Việt có thể tận dụng tốt hơn nữa

các cơ hội do hội nhập mang lại, sử dụng hiệu quả hơn các tiềm lực về tài chính để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty thì CTCPXD Việt cần nhanh chóng xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có khả năng làm chủ được công nghệ và kỹ thuật, có như vậy công ty mới có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả cho công ty

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng

nhân lực công ty cổ phần xây dựng Việt” để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ

chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã có nhiều nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về đề tài này

William R Racey (1991), đưa ra nhận định rằng nguồn nhân lực của tổ chức

là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, đó là tài sản của tổ chức nhưng tài sản này loại tài sản đặc biệt, không giống tài sản vật lực hay tài lực mà loại tài sản ngày biết tạo ra các giao dịch, quan hệ và làm giàu cho tổ chức Theo quan điểm này, để đánh giá nhân lực có chất lượng hay không thì cấn xem xét nhân lực đó có kiến thức để làm việc, có ý thức trong việc làm giàu cho tổ chức hay không

an Saunders (1996), đưa ra các đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực, trong

đó chú trọng vào nguồn nhân lực quản lý Theo tác giả bài nghiên cứu thì cho rằng

để nhân viên phục vụ cho tổ chức và làm theo những điều tốt đẹp như nhà quản lý thì trước tiên nhà quản lý – người lãnh đạo cần làm tốt vai trò, chức năng và nhiệm

cụ lãnh đạo của mình, để từ đó nhân viên cấp dưới noi theo Theo quan điểm này,

để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần xem xét chất lượng nguồn nhân lực quản lý và thông qua đó làm căn cứ để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cấp dưới Tuy nhiên, tùy theo từng ngành nghề cụ thể mà áp dụng cách đánh giá cho phù hợp, không phải ngành nghề nào cũng có thể sử dụng cách thức này

Phùng Rân (2008), với nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực bài toán cần

có lời giải đồng bộ, tác giả bài nghiên cứu cho rằng: đứng trên góc độ vĩ mô, sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia hay đứng ở góc độ vi mô, sự thành bại

của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ mà nguồn nhân lực đó có được Cũng theo nghiên cứu, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực là vấn đề cần quan tâm trong chiến lược phát triển của một quốc gia, một doanh nghiệp cụ thể, để doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ thì chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nó là đầu mối của mọi vấn đề và quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp

Nguyễn Tiến ũng và Nguyễn Phan Thu Hằng (2011), với nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại TP Hồ Chí Minh Nhóm tác giả của bài nghiên cứu đã đưa những lý do khiến việc TP Hồ Chí Minh cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đó là: khoảng 7% dân số nhưng đã đóng góp 20% P cả nước (2011), TP HCM phát triển hài hòa giữa kinh tế và xã hội trên nền tảng dịch

vụ và công nghiệp, các ngành công nghiệp hướng tới sử dụng công nghệ cao, giá trị lớn, các ngành có sự thâm dụng lao động đang giảm dần, công nghệ thông tin trở thành nghề ngành mủi nhọn của thành phố, chú trọng đầu tư cơ sở hạ tầng, công nghệ, tự động hóa o đó, để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại TP HCM, nhóm tác giả đã đề xuất 5 nhóm giải pháp đó là: nâng cao chất lượng giáo dục đại học, cao đẳng; Nâng cao chất lượng đào tạo nghề; Xây dựng chương trình đào tạo đội ngũ doanh nhân; Xây dựng chương trình nâng cao chất lượng, phát hiện bồi dưỡng năng khiếu, nhân tài thể thao, văn hóa; Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố

Chu Thị Bích Ngọc (2018), với nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) Theo tác giả bài nghiên cứu, cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ đã tạo ra bốn áp lực lớn cho nguồn nhân lực Việt Nam đó là: nhu cầu về nguồn lao động có tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được những đòi hỏi và yêu cầu đặt ra của thị trường; Việt Nam đã và đang ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do song phương và đa phương, đòi hỏi nền kinh tế cần phải hội nhập cả về chiều rộng lẫn chiều sâu; Nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu chuẩn mực trong nước và quốc tế

Theo đó tác giả bài nghiên cứu đề xuất ba giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đó là: Đổi mới công tác đào tạo, thay đổi chương

trình đào tạo, bổ sung thêm các tiêu chí, điều kiện ràng buộc mới, tích cực tham gia công tác nghiên cứu khoa học; Chú trọng việc dự báo nhu cầu thị trường nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai; Nhà trường – Nhà khoa học – Doanh nghiệp cần gắn kết với nhau để đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được những yêu cầu của cuộc CMCN 4.0

Những đề tài mà tác giả đã nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy vậy chưa có đề tài khoa học nào được nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng Việt Chính vì vậy đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp

3 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Việt

 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Xác định và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Việt

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty CPXD Việt

4 âu hỏi nghiên cứu

(1) Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết nào? (2) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Việt hiện nay như thế nào?

(3) Những giải pháp nào cần thiết cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty CPXD Việt trong thời gian tới?

5 ối tượng và phạm vi nghiên cứu

ối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là: chất lượng nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu

Số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích trong đề tài được thu thập từ các báo cáo của Công ty CPXD Việt, báo chí, tạp chí khoa học, sách vở và một số

nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài của các tác giả nước ngoài và trong nước từ năm 2016 đến năm 2018

Phạm vi không gian: Công ty CPXD Việt

Phạm vi nội dung: chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CPXD Việt

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý thuyết công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời điều tra, tổng hợp, khảo sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học

Tổng hợp cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và đây cũng là cơ sở

lý luận cho các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau này

Ý nghĩa thực tiễn

iúp cho ban lãnh đạo Công ty CPXD Việt có cái nhìn tổng quát về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, đồng thời công trình nghiên cứu cũng đưa ra các giải pháp nhằm giúp an lãnh đạo Công ty CPXD Việt tham khảo và lựa chọn để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động của Công ty CPX Việt trong hiện tại và tương lai

Quá trình nghiên cứu đã giúp bản thân tác giả hiểu thêm các cơ sở lý thuyết

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm nền tảng cho các công trình nghiên cứu sau này

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực

Nội dung của chương 1, trình bày nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Các tiêu chí đánh giá chất lược nhân lực trong doanh nghiệp; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Việt

Nội dung chương 2, trình bày các nội dung: khái quát về Công ty CPXD Việt; Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty CPXD Việt; Phân tích

sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Việt; Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CPXD Việt

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CPXD Việt Trong chương 3, trình bày các nội dung sau: Định hướng phát triển và yêu cầu nang cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CPXD Việt; Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty; Kiến nghị và kết luận

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017)

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH (Phạm Minh Hạc, 2001)

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicholas Henry, 2007)

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân

thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” (Lê Thanh Hà, 2009)

Nguồn nhân lực là mộtphạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012)

Nguồn nhân lực (NNL) là “nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn lực cung cấp sức lao động cho xã hội NNL với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này NNL tương với nguồn lao động” (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017)

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2016)

Tóm lại, trong nghiên cứu này tác giả đồng thuận với quan điểm NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến

bộ xã hội (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017)

1.1.3 Vai trò của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp

Hiện nay với sự phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, máy móc thiết bị

đã dần thay thế cho con người trong nhiều công đoạn sản xuất và kinh doanh Tuy vậy, con người vẫn là yếu tố không thể thiếu và quyết định đến sự thành bại của tổ chức, là nguồn lực không thể thiếu của bất kỳ tổ chức nào, nó mang lại lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2016)

Đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt của doanh nghiệp, con người tạo ra máy móc thiết bị, sáng tạo ra vật chất là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp khai thác tốt nguồn lực này sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012)

Như vậy nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống Doanh nghiệp biết cách khai thác, coi trọng vai trò của nguồn nhân lực, biết cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để khai thác những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực cho doanh nghiệp

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực

Về chất lượng nguồn nhân lực có nhiều nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề này

Theo Douglas Mc Gregor (1960), đưa ra học thuyết X trong quản trị nhan sự cho rằng về bản chất con người thể hiện khía cạnh chất lượng nguồn lực con người vào thời điểm đó ở các nước phương Tây Theo thuyết này, nguồn nhân lực thiếu ý chí, luôn lười biếng, không giám đứng ra chịu trách nhiệm và luôn để bản thân bị người khác sai khiến, chống đối sự đổi mới, không quan tâm đến lợi ích tập thể Do

đó con người cần phải giám sát và thúc dục họ hoạt động trong mọi hoàn cảnh Nhận thức về khoa học xã hội không được quan tâm nhiều Tuy nhiên, những nhận định về bản chất con ngời là tất cả những điều gián tiếp đánh giá về ý thức, khả năng, văn hóa của nguồn nhân lực trong thời kỳ đó

Trái với thuyết X, thuyết Y được ouglas Mc regor (1960) đưa ra những nhận định và đánh giá nguồn nhân lực theo chiều hướng tích cực hơn Theo đó, ông cho rằng bản chất con người rất tài năng, con người có thể điều khiển lại người khác chứ không phải chỉ biết chịu sự sai khiến của người khác, con người có thể làm việc chân tay hoặc làm việc đầu óc Con người theo thuyết này còn có biết thể hiện các yêu cầu cá nhân và động lực nhằm thỏa mãn các yêu cầu đó Như vậy, theo thuyết

Y đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua ý thức, thái độ, hành vi, khả năng làm việc, nhận thức về cuộc sống Thuyết này thể hiện được chất lượng nguồn nhân lực hơn so với thuyết X

Tuy nhiên, cả hai học thuyết X và học thuyết Y chưa đưa ra được con người ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như thế nào o đó W.Ouchi (1970) kế thừa những điểm tích cực của học thuyết X và học thuyết Y, học thuyết Z còn đề cao sự trung thành của nguồn nhân lực với tổ chức, thông qua sự hăng say trong công việc để đánh giá tinh thần làm việc Học thuyết Z đã kết luận được sự ảnh hưởng của quản lý đến kết quả hoạt động, đến hình ảnh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên học thuyết này chưa đưa ra được hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cụ thể

Có hai tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đó là: phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực và năng lực hoạt động của nguồn nhân lực Theo đó, đứng trên góc độ doanh nghiệp phẩm chất đạo đức được hiểu là tinh thần dám chịu trách nhiệm trong công việc, dám nghĩ dám làm, thái độ của con người, phong cách, ý thức làm việc, ứng xử với đồng nghiệp trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan bên ngoài; Năng lực hoạt động của nguồn nhân lực có được thông qua đào tạo, huấn luyện, kinh nghiệm làm việc và được đánh giá qua trình độ học vấn, học hàm, học

vị (Phùng Rân, 2006)

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Các tiêu chí này được lượng hóa thông qua cấp bậc đào tạo, nó có thể được đo lường được (Vũ Ngọc Phùng, 2006)

Chất lượng nguồn nhân lực cần xem xét ở các khía cạnh như: trình độ văn hóa, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, sức khỏe, phẩm chất và năng lực của người lao động (Mai Quốc Chánh, 2000)

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu

cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Nguyễn Tiệp, 2011)

Qua các khái niệm trên cho thấy, các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực vừa có thể định lượng được lại có những tiêu chí không định lượng được,

và mỗi nghiên cứu lại đưa ra những tiêu chí không hoàn toàn tương đồng Nhưng nhìn chung, các tiêu chí chủ yếu để đánh giá nên chất lượng nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe, thái độ, phẩm chất…của nguồn nhân lực

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần đánh giá trên ba khía cạnh: trí lực, thể lực và tâm lực Qua đó, có thể đánh giá được năng lực làm việc, khả năng

xử lý công việc và thái độ hành vi của người lao động trong quá trình làm việc Để nguồn nhân lực có khả năng thực hiện công việc có hiệu quả đòi hỏi người lao động cần có kiến thức chuyên môn qua quá trình đào tạo và làm việc, kỹ năng xử lý các tình huống trong công việc Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực, để có thể áp dụng được trí lực vào trong công việc đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe và thể trạng tốt mới có đủ sức lực để làm việc Đó chính là thể lực của người lao động Tuy nhiên có trí lực, có thể lực nhưng nếu thiếu tâm lực thì kết quả làm việc sẽ không đạt yêu cầu, nó được thể hiện qua sự tận tâm với công việc, khả năng chịu áp lực công việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự tuân thủ các nội quy, quy định của tổ chức (Mai Quốc Chánh, 2000)

1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các nội dung, các cách thức, phương pháp để làm thay đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo chiều hướng phát triển cả về số lượng (quy mô) và chất lượng (trình độ) nhằm đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp (Nguyễn Nam Phương, 2012)

Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và thái độ của người lao động đang làm việc thông qua các nội dung sau:

Nâng cao trí lực: trí lực là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao về: trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc Việc khai thác các tiềm năng của con người trở thành một vấn đề quan trọng trong việc phát huy nguồn lực của con người Từ văn hóa sẽ là nền tảng để phát triển được trình độ chuyên môn, kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện cần thiết đảm bảo cho người lao động chuyên môn hóa trong công việc, đảm bảo công việc được thực hiện một cách chuyên nghiệp Kỹ năng của người lao động theo từng lĩnh vực, từng ngành nghề là yêu cầu quan trọng trong việc phát triển NNL trong giai đoạn hiện nay (Nguyễn Tiệp, 2011)

Nâng cao thể lực: sức khỏe là một trong những yếu tố thể hiện cho chất lượng nguồn nhân lực, không có sức khỏe sẽ không làm được bất kể công việc nào Sức khỏe trong thể lực bao hàm cả thể chất và tinh thần của người lao động Trí lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng NNL, song để phát huy được những lợi thế do trí lực mang lại người lao động cần có một sức khỏe tốt mới

có thể vận dụng trí lực vào trong công việc Chăm sóc sức khỏe chính là nhiệm vụ

cơ bản nhất trong tiến trình nâng cao chất lượng NNL (Nguyễn Tiệp, 2011)

Nâng cao tâm lực: đây là tiêu chí khó lượng hóa được, cho nên để đánh giá được thái độ, tác phong của người lao động, sự tận tâm với công việc là rất khó Điều này còn bị tác động bởi nhiều yếu tố hữu quan bên ngoài như điều kiện hoàn cảnh gia đình, môi trường sống và làm việc của người lao động…

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

“Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006) Theo quan điểm này, các tiêu chí để đánh giá chất lượng NNL bao gồm: Các tiêu chí về sức khỏe và các tiêu chí về trí lực như: trình độ học vấn, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng

Năng lực hoạt động của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Đây là tiêu chí có thể có được qua học tập, rèn luyện, và có thể lượng hóa

trong đánh giá và có thể điều chỉnh được; Phẩm chất đạo đức lại khó đánh giá do có nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề đạo đức (Phùng Rân, 2008)

Trình độ học vấn là tiêu chí có thể đo lường được thông qua các cấp bậc được đào tạo ở các cơ sở đào tạo, các cấp bậc đó là: trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Ngoài ra người lao động còn được đào tạo các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc tập huấn thêm về chuyên môn nghiệp vụ để trang bị thêm kiến thức về chuyên môn Kiến thức này được trang bị thêm thông qua nhiều hình thức từ đào tạo, qua việc nhận thức những vấn đề xảy ra trong cuộc sống hàng ngày mà người lao động nhận thức được

Nâng cao trình độ học vấn mang lại ý nghĩa lớn trong việc phát triển NNL của quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Doanh nghiệp nào có tỷ lệ người lao động có trình độ học vấn cao thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao

- Kỹ năng nghề nghiệp: đây là khả nâng giải quyết công việc, nó có thể hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau Có thể các đối tượng với cùng trình độ học vấn, cùng tiếp xúc với một trường hợp nhưng có đối tượng sẽ đưa ra được hướng giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn Đây được coi là nhóm đối tượng có kỹ năng tốt hơn Khả năng này của người lao động có được thông qua việc tích lũy kinh nghiệm làm việc qua thời gian công tác, sự rèn luyện của mỗi người và được nâng cao trong quá trình thực hành thực tế công việc (Bùi Ngọc Lan, 2002)

- Kinh nghiệm làm việc: đây có thể coi là thâm niên của người lao động, nó thể hiện sự trải nghiệm trong công việc của người lao động Người có kinh nghiệm

sẽ giải quyết công việc nhanh chóng, có khả năng giải quyết những công việc khó khăn, có khả năng ứng phó với những biến động trong công việc Nếu người lao động vừa có kỹ năng nghề nghiệp tốt, kinh nghiệm làm việc cộng với khả năng sáng tạo sẽ làm việc vượt trội và là tài sản vô giá của tổ chức

có thể cống hiến cho tổ chức

Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên

cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại

Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực

Loại sức

khỏe

hiều cao (cm)

ân nặng (kg)

hiều cao (cm)

ân nặng (kg)

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

- Thể lực thể hiện ở chiều cao, cân nặng của con người và nó có thang đo quy định của Bộ y tế Thể lực được đánh giá qua hai tiêu chí số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Số lượng hay quy mô thể hiện qua số người trong doanh nghiệp, thời gian làm việc cho tổ chức, chất lượng thể hiện qua giới tính, độ tuổi Cơ cấu

nhân lực theo giới tính sẽ giúp doanh nghiệp bố trí sắp xếp công việc phù hợp, đúng người đúng việc, bởi nữ giới thường phù hợp với công việc nhẹ, công việc văn phòng và có hạn chế về thời gian vì còn lo cho gia đình, nội trợ và có thời gian thai sản (trong độ tuổi sinh đẻ); Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi cho biết được thể lực của người lao động, những người ở độ tuổi dưới 35 là độ tuổi lao động, có sức khỏe và sung sức trong công việc, trái lại những người ở độ tuổi ngoài 40 thường sức khỏe giảm sút nên khó thực hiện những công việc đòi hỏi sức khỏe tốt, ngoài ra thông qua độ tuổi có thể đánh giá khái quát về kinh nghiệm và bản lĩnh của người lao động

Riêng đối với lĩnh vực xây dựng và đặc biệt là bộ phận thi công trực tiếp tại các công trình thì đòi hỏi phải có sức khỏe và đa số lao động là nam giới Lao động phổ thông trong ngành xây dựng thường xuyên phải tiếp xúc với hóa chất, bụi, sơn công nghiệp, làm việc ngoài trời…điều này ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe và tuổi thọ của người lao động Vì vậy, nếu người lao động có một thể chất tốt sẽ giảm thiểu khả năng mắc các bệnh nghề nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3 Tâm lực

Tâm lực được thể hiện thông qua thái độ làm việc, tâm lý làm việc

Thái độ làm việc: đây chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm

việc Khi tham gia vào một tổ chức con người cần tuân thủ các quy định, nội quy do

tổ chức đề ra, tuy nhiên điều này lại phụ thuộc và khí chất và tính cách của mỗi con người Có người có ý thức, có tinh thần tự giác trong việc thực hiện các nội quy và quy định của tổ chức, điều này giúp nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của đơn vị Thái độ làm việc còn thể hiện văn hóa của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp chú trọng trong việc xây dựng văn hóa công sở, kiểm soát hoạt động của người lao động sẽ giúp cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra tốt hơn (Nguyễn Tiệp, 2011)

Tâm lý làm việc: là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong tổ

chức Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ

thù lao của tổ chức, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của tổ chức là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong LĐ của NNL Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Hội nhập quốc tế

Hội nhập quốc tế mang lại những cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam, các doanh nghiệp trong nước có cơ hội làm việc với nguồn nhân lực nước ngoài Từ đây bắt đầu cho sự so sánh giữa nhân sự trong nước và nhân sự nước ngoài Có sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực được đào tạo trong nước với nước ngoài, nguyên nhân do sự chênh lệch về sự hiểu biết của người học giữa các các quốc gia với nhau, hệ thống các cơ sở đào tạo đến các chương trình đào tạo của các ngành cũng không thống nhất làm nhận thức của người học giữa các trường tại các quốc gia cũng khác nhau, cơ cấu các ngành trong nền kinh tế làm cho tỷ trọng nguồn nhân lực tham gia trong các ngành cũng không tương đồng Nguồn nhân lực tham gia trong các lĩnh vực lâm nghiệp, nông nghiệp và ngư nghiệp đa số không được đào tạo bài bản, chủ yếu dựa trên kinh nghiệm cuả bản thân và phương tiện dùng cho hoạt động sản xuất thô sơ, chủ yếu dựa vào sức người là chính, chưa có nhiều ứng dụng khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, điều này khiến cho năng

lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam thấp khi toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và quốc tế diễn ra ở hầu hết các mặt của đời sống kinh tế xã hội chứ không riêng lĩnh vực khoa học và công nghệ, trong đó văn hóa là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh và tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Toàn cầu hóa khiến con người khi đối diện với mỗi vấn đề của đời sống xã hội sẽ có cách nhìn khác nhau, quan điểm và cách tiếp nhận khác nhau Văn hóa mỗi quốc gia, mỗi vùng miền khác nhau nên vấn đề quan tâm đến việc đào tạo, trình độ học vấn cũng khác nhau làm ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Do sự khác nhau đó làm ảnh hưởng đến việc học tập và nghiên cứu: chương trình đào tạo, hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo chưa tương đồng với chương trình giáo dục và đào tạo trên thế giới

Với khía cạnh kinh tế: ngày nay ngày càng nhiều hơn các doanh nghiệp lớn, các tập đoàn kinh tế lớn được hình thành và gia nhập vào thị trường Việt Nam Các

tổ chức này có tiềm lực về kinh tế và sức mạnh về tài chính, nguồn lực nên đã không chỉ chi phối thị trường về dịch vụ cung ứng và sản phẩm hàng hóa, mà còn thông qua sự hấp dẫn của các chính sách và chế độ đãi ngộ hấp dẫn trong quá trình làm việc đã thu hút sự tham gia của nguồn nhân lực giỏi về phía các tổ chức đó

Về khía cạnh văn hoá, xã hội: hội nhập dẫn đến sự giao thoa giữa các nền văn hóa tạo nên các xu hướng và trào lưu văn hóa giữa các quốc gia, các vùng được đan xen Bản thân mỗi người được tiếp xúc với các nền văn hóa khác nhau, tiếp thu những văn minh khác nhau của các nền văn hóa khác nhau tạo nên sự đa dạng về phong cách sống và những quan điểm cá nhân Con người hiểu biết sâu hơn, rộng hơn về vấn đề về cuộc sống, những cơ hội và thách thức trong cuộc sống không chỉ với riêng các cá nhân mà với từng doanh nghiệp đó đều do toàn cầu hóa và hội nhập mang lại

Về khía cạnh điều kiện tự nhiên: Các vấn đề về khí hậu, ô nhiễm môi trường,

nguồn nước sạch là mối quan tâm chung của các quốc gia và các doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập Đứng trước các vấn đề chung này, các quốc gia nói chung

và các doanh nghiệp nói riêng cần có các thỏa hiệp chung để bảo vệ môi trường

chung của thế giới Vấn đề này đã tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, các chiến lược kinh doanh của họ cũng thay đổi theo các kế hoạch chung của quốc gia về vấn đề bảo vệ môi trường trên toàn cầu

Về khía cạnh chính trị: toàn cầu hoá làm cho mỗi người có khả năng hiểu

biết và có cơ hội tiếp xúc với nhiều nền văn hóa khác nhau của các nước trên thế giới o đó, mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới được sát lại gần nhau hơn

và cũng tạo ra nhiều cơ hội cho mỗi người trong tìm kiếm việc làm, lĩnh vực hoạt động khác nhau

1.3.1.2 Nhu cầu thị trường lao động

Ngày nay nhu cầu về xây dựng nhà ở, các công trình thủy lợi, đường sá ngày càng nhiều, phong phú về thiết kế, đòi hỏi kỹ thuật tinh xảo, sử dụng nhiều vật liệu mới trong xây dựng…nhằm phục vụ được tốt hơn các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Đồng thời do sự giao thoa văn hóa của các nước trên thế giới, yêu cầu

về kiến trúc và vật liệu sử dụng trong thi công cũng thay đổi, trong kiến trúc họ đòi hỏi kỹ thuật, độ tinh xảo Do đó các doanh nghiệp luôn luôn tìm cách tốt nhất để đáp ứng các đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng, làm khách hàng hài lòng, có như vậy doanh nghiệp mới tồn tại và phát triển Chính từ yêu cầu của khách hàng bắt buộc nguồn nhân lực phải nâng cao về chất lượng

Hội nhập, kinh tế phát triển, thu hút được đầu tư nước ngoài vào Việt Nam khi đó các doanh nghiệp nước ngoài khi xây dựng công trình nhà xưởng, nhà ở…đòi hỏi những yêu cầu kỹ thuật, kiến trúc theo các tiêu chuẩn của họ (có thể khác so với Việt Nam đang áp dụng) o đó, yêu cầu về nguồn nhân lực ngày càng cao, cần phải đáp ứng được những yêu cầu mới và khác biệt của khách hàng, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng toàn cầu Doanh nghiệp cần phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu của thị trường và yêu cầu ngày càng đa dạng và phong phú của khách hàng

1.3.2 Những yếu tố bên trong

1.3.2.1 ánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực nhằm cung cấp thông tin phản hồi, để biết mức độ hoàn thành công việc nguồn nhân lực, giúp kịp

thời sửa chữa sai lầm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, kích thích động viên khi

có sáng kiến mới, hoàn thành xuất sắc công việc, lập kế hoạch NNL, hoàn thiện hệ thống QTNNL của doanh nghiệp

Tuy nhiên, hiện nay tại các doanh nghiệp việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả làm việc, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và coi

đó là tiêu chí để đánh giá, làm căn cứ để chi trả lương, thưởng Còn về thái độ làm việc, ứng xử văn hóa nơi làm việc, sự tận tâm, lòng trung thành với tổ chức chưa được đề cập đến trong đánh giá người lao động

Mục tiêu của công tác đánh giá là việc vạch ra cách thức thực hiện công việc, cải tiến công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên o đó người đánh giá cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm nhân viên đồng thuận và những điểm nhân viên không đồng thuận với kết quả đánh giá, chỉ ra những điểm tốt mà nhân viên đã làm được cũng những hạn chế mà nhân viên còn mắc phải

1.3.2.2 Giáo dục và đào tạo

Khái niệm giáo dục, đào tạo đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu đươc những kiến thức mới, kỹ năng mới, điều chỉnh hành vi, điều chỉnh quan điểm nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi người Điều này tương đồng với việc thông qua giáo dục đào tạo giúp con người biết phải làm gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với công việc, với các mối quan hệ trong

tổ chức ra sao

Có nhiều quan điểm về giáo dục và đào tạo như sau:

Giáo dục là việc cung cấp cho người học những kiến thức chung nhất để có thể áp dụng vào các công việc khác nhau, các lĩnh vực khác nhau Đào tạo là việc cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một công việc cụ thể, một lĩnh vực cụ thể (Cherrington, 1995)

Quan điểm khác cho rằng, có hai quan điểm về đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung là việc cung cấp những kiến thức chung nhất để áp dụng mọi nơi, mọi lĩnh vực Ví như: khả năng đọc, viết; Đào tạo chuyên là việc cung cấp

kiến thức để sử dụng cho một lĩnh vực chuyên biệt và được áp dụng vào công việc

cụ thể tại nơi làm việc

Thông qua giáo dục và đào tạo giúp nhân viên trong doanh nghiệp có các kiến thức, kỹ năng lành nghề cần thiết để thực hiện tốt công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp Trên thực tế, các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo riêng đặc thù cho lĩnh vực hoạt động nhằm xác định các năng lực thực tế của nhân viên giúp họ quen với công việc và thực hiện công việc Khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất, thay đổi phương thức sản xuất doanh nghiệp tiến hành đào tạo, huấn luyện lại Những vấn đề ưu tiêu trong việc đào tạo đó là: nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng (Trần Kim Dung, 2016)

1.3.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn lao động là một quá trình tìm kiếm, thu hút những người có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức Với 2 nguồn tuyển dụng:

Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp:

Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng trong nội bộ được thực hiện công khai, tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp

Ưu điểm của phương pháp này là:

Đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc

ễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới

Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, tạo hiệu suất cao hơn

Hạn chế của phương pháp này là:

Có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua mới

ễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ những người úng

cử nhưng không được tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái, mất đoàn kết

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

oanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên bên ngoài như sau: Thông qua quảng cáo, thông qua trung tâm dịch vụ lao động, thông qua các trường đại học hay mạng internet

Nội dung, trình tự quy quy trình tuyển dụng thường tiến hành theo các bước như sau:

ước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu văn bản, quy định nhà nước, xác định các tiêu chuẩn lựa chọn

ước 2: Thông báo tuyển dụng ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

ước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ, loại bớt ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc

ước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với các ứng viên khác mà khi tiếp nhân hồ sơ không phát hiện

ước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm, nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng thực hành của ứng viên để chọn ứng viên xuất sắc

ước 6: Phỏng vấn lần 2, nhằm tìm hiểu đánh giá ứng viên về kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp

ước 7: Xác minh, điều tra nhằm biết thêm trình độ, kinh nghiệm của ứng viên hoặc tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

ước 8: Khám sức khỏe nhằm đảm bảo sức khỏe cho công việc được tuyển chọn

ước 9: Ra quyết định tuyển dụng, là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn, sau khi hoàn tất việc thương thảo về các điều kiện làm việc sẽ ký hợp đồng chính thức (Trần Kim ung, 2016)

1.3.2.4 iều kiện làm việc

Là tình trạng ở nơi người lao động làm việc Điều kiện làm việc tốt thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, thoáng mát, không bị rủi ro và có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay (Maslow, 1943; Kovach, 1987)

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như: các yếu tố này thông thường ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân công việc như ánh sáng, tiếng ồn, bụi… ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

Các yếu tố bên ngoài công việc: sự hiện đại của trang thiết bị kỹ thuật, máy móc, khả năng chi trả thù lao cho người lao động của công ty, tổ chức công đoàn, văn hóa của doanh nghiệp Yếu tố trang bị về máy móc, thiết bị, trình độ khoa học,

kỹ thuật công nghệ thể hiện chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Thiết bị, máy móc công nghệ càng hiện đại thì yêu cầu càng cao đối với nguồn nhân lực Điều kiện làm việc trong lĩnh vực xây dựng không thuận lợi đối với nguồn nhân lực trong ngành, đặc biệt là lao động trực tiếp, làm việc ngoài trời là chủ yếu, thời tiết không thuận lợi ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động cũng như tiến độ của công trình, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Quan trọng hơn, ngày nay với việc sử dụng những vật liệu mới trong xây dựng, ứng dụng những kỹ thuật tiên tiến khi xây dựng những công trình lớn, công trình đòi hỏi trình

độ kỹ thuật cao, nhưng những người tham gia trực tiếp vào công việc lại là những lao động phổ thông không được đào tạo qua trường lớp bài bản Chính sự mất cân bằng giữa kỹ thuật, máy móc với trình độ của nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.2.5 Thù lao cho người lao động

Thu thập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích

cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với công việc Ngày nay, người lao động không chỉ muốn được trả công cao, mà còn muốn được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị,

Mục tiêu của hệ thống tiền lương nhằm năm mục đích sau: thu hút , duy trì những giỏi, kích thích động viên , hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

- Thu hút: Các doanh nghiệp trả lương càng cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp

- uy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội

bộ doanh nghiệp Khi nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thâm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính , dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những làm việc trong các bộ phân khác nhau trong doanh nghiệp

- Kích thích, động viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù xứng đáng,

họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả của doanh nghiệp

- Hiệu quả về mặt chi phí: Trả công không nên vượt quá cao so với thị trường nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp : Các doanh nghiệp cần chú trọng đáp ứng các yêu cầu mà pháp luật quy định như: mức lương tối thiểu, thời gian và điều

kiện lao động, về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương và các chính sách phúc lợi

xã hội

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, trình bày về nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần đánh giá thông qua các tiêu chí: trí lực, thể lực và tâm lực Ngoài ra tác giả đưa

ra hai nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp đó là: Nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: hội nhập quốc tế và nhu cầu thị trường lao động Nhóm yếu tố bên trong bao gồm: đánh giá nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo, tuyển chọn nhân viên, điều kiện làm việc và thù lao cho người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần xây dựng Việt

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần xây dựng Việt

Ngày hoạt động: 16/05/2006

Căn cứ theo luật xây dựng và Nghị định 16/2005/NĐ-CP về quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, Công ty được xếp hạng nhất về tổ chức tư vấn như sau: Năng lực hoạt động tư vấn khảo sát xây dựng, năng lực của tổ chức tư vấn lập

dự án, năng lực của tổ chức tư vấn thiết kế xây dựng công trình

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh và những đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty

Công ty hoạt động theo ngành nghề được quy định trong giấy phép đăng ký kinh doanh với những ngành nghề sau:

- Dự toán, thiết kế và thẩm tra dự án đầu tư;

Thí nghiệm vật liệu xây dựng và địa kỹ thuật;

- Kiểm định chất lượng công trình như: kết cấu hệ thống cầu, cống, mặt đường, nền, bờ kè, các công trình thủy lợi, công trình dân dụng…

- Lập quy hoạch khu công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị;

- Tư vấn giám sát thi công công trình công nghiệp, giao thông, thủy lợi;

- Lập dự án thiết kế và đầu tư xây dựng công trình thủy lợi, dân dụng, giao thông

2.1.2.2 ặc điểm tổ chức sản xuất lĩnh vực kinh doanh

Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới CTCPCD Việt trở thành một đơn vụ cung cấp các dịch vụ về xây dựng lớn mạnh trong nước và là đối tác uy tín với các doanh nghiệp nước ngoài Theo đó, công ty đề ra các giải pháp mang tính chiến lược đó là:

Về nhân lực: Sắp xếp bộ máy nhân sự theo hướng tinh gọn nhưng phù hợp với điều kiện hoạt động của đơn vị Chú trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp cụ cho nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực phát triển cao theo định hướng phát triển của công ty

Về cơ sở vật chất: Đổi mới công nghệ, đầu tư cơ sở vật chất về chiều sâu áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới nhất vào sản xuất nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh, Chuyển giao ứng dụng các phần mềm tiên tiến trong nước và trên thế giới, phát triển phần mềm do Công ty lập với trình độ cao hơn

Về chất lượng công trình: Với phương châm chất lượng công trình là chìa khoá của mọi sự thành công cho nên Công ty thường xuyên nâng cao chất lượng công trình, coi chất lượng công trình là danh dự và uy tín của Công ty, là lẽ sống đối với mỗi người lao động của Công ty Mỗi sản phẩm của Công ty là sự kết hợp giữa các phần mền, công nghệ hiện đại và tri thức của người lao động

Về tăng trưởng: Với mục tiêu chiếm lĩnh thị trường trong nước và mở rộng thị trường ra nước ngoài Công ty chủ trương đạt mức tăng trưởng 10% mỗi năm

2.1.3 ơ sở vật chất kỹ thuật và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.3.1 ặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty

* ặc điểm thiết bị và công nghệ

Đặc điểm về trang thiết bị

Hiện tại các thiết bị còn giá trị sử dụng có 82 thiết bị, chi tiết cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Các loại thiết bị của Công ty

STT Loại máy thi công Nước sản

xuất

Số lượng

ông suất hoặc số liệu đặc trưng

iá trị còn lại

1 Máy xúc XH2512 Đức 01 200 CV-1,3 m3 130.606.582

STT Loại máy thi công Nước sản

xuất

Số lượng

ông suất hoặc số liệu đặc trưng

iá trị còn lại

2 Máy xúc Komatsu Việt Nam 02 150 CV-2,1 m3 478.790.261

3 Máy xúc E12584 Việt Nam 02 150 CV-2,1 m3 686.512.261

17 Máy bơm nước nhỏ

18 Máy trộn bê tông

STT Loại máy thi công Nước sản

xuất

Số lượng

ông suất hoặc số liệu đặc trưng

28 Cần cẩu bánh lốp Việt Nam 5 tấn 185.234.000

32 Máy mài đá cở nhỏ

34 Máy thuỷ bình Trung