MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG và đào tạo tại TỔNG CÔNG TY TM XNK THANH lễ TNHH MTV

Vì thế tác giả đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để khắc phục và phát triển phạm vi nguồn lực rộng hơn như: Nghiên cứu về các mô hình mới về đánh giá lòng trung thành của cán bộ côn

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

TRẦN TẤN THI MSHV: 17000021

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY TM XNK

THANH LỂ - TNHH MTV

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH : 8340101

Bình Dương – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

TRẦN TẤN THI MSHV: 17000021

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY TM XNK

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của Tôi Các kết quả nghiên cứu của luận văn là trung thực, không có bất kì sự đạo văn

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong bài luận văn này thì Tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ trong bài luận chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để cấp bằng cấp ở nơi khác

Không có bất kì sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng qui định nhà trường

Bình Dương, ngày tháng năm

Học viên

Trần Tấn Thi

LỜI CẢM ƠN

-

 -Lời đầu tiên Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban đào tạo Sau Đại học – Trường Đại học Bình Dương đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho Tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ một cách tốt nhất

Tôi xin được cảm ơn chân thành đến Thầy TS Ngô Quang Huân đã luôn tận tình, giúp đỡ cũng như hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm cho em trong suốt quá trình học tập Nhờ sự hướng dẫn tận tình của Thầy mà em có thể hoàn thiện bài luận của mình một cách đúng thời hạn và tốt nhất

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong mọi hoạt động nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn đến toàn thể Anh, Chị trong Cơ quan, lóp 17MB01 những người đã luôn tận tình giúp đỡ, hổ trợ để Tôi có thể hoàn thành tốt các vấn đề này

Mặc dù Tôi đã rất cố gắng nhưng Tôi vẫn còn nhiều hạn chế về kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm nên không tránh khỏi những sai sót, rất mong Thầy thông cảm Kính chúc quý Thầy luôn có nhiều sức khỏe và hạnh phúc trong cuộc sống Trân trọng./

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các vấn đề tồn đọng trong công ty đặc biệt là trong khâu Tuyển dụng và Đào tạo cán bộ, công nhân viên tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV Từ đó, đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm giúp Công ty khắc phục và phát triển bộ phận Nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Luận văn nghiên cứu được sử dụng chính là phương pháp định tính kết hợp với một số khảo sát chuyên sâu được thông qua từ các tổng quan lý thuyết, các công trình nghiên cứu, khảo sát liên quan và phỏng vấn chuyên gia để đưa ra các kết quả phù hợp và thực tế nhất Sử dụng phương pháp luận, cụ thể bao gồm phương pháp thu thập – tổng hợp tài liệu, điều tra – khảo sát, thống kê, so sánh, dự báo nhằm đưa

ra các nhận xét, đánh giá xác thực về tình trạng tuyển dụng và đào tạo của Doanh nghiệp

Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên bài luận nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế Vì thế tác giả đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để khắc phục và phát triển phạm vi nguồn lực rộng hơn như: Nghiên cứu về các mô hình mới về đánh giá lòng trung thành của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV hoặc đánh giá về sự thỏa mãn của nhân viên trong tuyển dụng và đào tạo tại Doanh nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa đề tài 4

1.6 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 6 1.1 Tuyển dụng nhân lực 6

1.1.1 Các khái niệm 6

1.1.2 Bản chất của tuyển dụng 7

1.1.3 Vai trò của tuyển dụng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 8

1.1.4 Quy trình tuyển dụng 10

1.2 Đào tạo nhân sự 18

1.2.1 Khái niệm 18

1.2.2 Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo 21

1.2.3 Quá trình Đào tạo 24

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và tuyển dụng 30

1.3.1 Môi trường bên ngoài 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔNG CÔNG TY TM XNK THANH LỄ - TNHH MỘT THÀNH VIÊN 33

2.1 Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Thanh Lễ 33

2.1.1 Các giai đoạn phát triển của Tổng Công ty 34

2.1.2 Những thành tích nổi bật trong 25 năm hình thành và phát triển của Tổng Công ty 34

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và phương châm hoạt động của Tổng Công ty 36

2.1.4 Cơ cấu tổ chức nhân sự tại Tổng Công ty Thanh Lễ 36

2.1.5 Những hoạt động kinh doanh chính Tổng Công ty 38

2.1.6 Khả năng cạnh tranh của Tổng Công ty 38

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty 43

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty Thanh Lễ 43

2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại Tổng Công ty 54

2.2.3 Kết quả của hoạt động tuyển dụng 56

2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng 58

2.3 Thực trạng công tác đào tạo tại Tổng Công ty 62

2.3.1 Các phương pháp đào tạo được sử dụng tại Tổng Công ty 62

2.3.2 Thực trạng công, nhân viên tại Tổng Công ty 63

2.3.3 Nhu cầu đào tạo dựa trên các cơ sở 68

2.3.4 Hoạt động đào tạo nhân viên của Tổng Công ty 69

2.3.5 Kết quả của hoạt động đào tạo 70

2.3.6 Nhận xét 72

2.4 Nhận xét chung về thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo 73

CHƯƠNG 3.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY TM XNK THANH LỄ - TNHH MỘT THÀNH VIÊN 76

3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển công ty 76

3.2 Giải pháp hoàn thiện đối với công tác tuyển dụng nhân sự 78

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể 78

3.2.2 Giải pháp Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ 78

3.2.3 Giải pháp Liên kết với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn 79

3.2.4 Giải pháp Tuyển dụng trực tuyến 80

3.2.5 Giải pháp Tuyển dụng qua mạng xã hội 80

3.2.6 Giải pháp Tuyển dụng qua điện thoại 80

3.2.7 Giải pháp hoàn thiện Lọc hồ sơ ứng viên 81

3.2.8 Giải pháp thực hiện Chính sách tuyển dụng thu hút nhân tài 81

3.3 Giải pháp hoàn thiện đối với công tác đào tạo nhân sự 81

3.3.1 Giải thích, bổ sung thêm vào quy trình học việc 82

3.3.2 Giải pháp phát huy tính tích cực của cán bộ công nhân viên 82

KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

&: và

CB.CNV: Cán bộ Công nhân viên

CMND: Chứng minh nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực gắn với yếu tố nội bộ doanh nghiệp 17

Bảng 1.2 Phân loại các hình hình thức đào tạo: 29

Bảng 2.1 Bảng phân tích Ma trận SWOT 39

Bảng 2.2 Mục đích tuyển dụng 52

Bảng 2.3: Cơ cấu về trình độ chuyên môn 55

Bảng 2.4: Tổng hợp tuyển dụng nhân viên qua các năm (2013 – 2018) 56

Bảng 2.5 Thống kê trình độ công, nhân viên đƣợc tuyển dụng năm 2018 57

Bảng 2.6: Tổng hợp cơ cấu nhân sự tại Tổng Công ty năm 2018 63

Bảng 2.7: Tổng hợp đào tạo nhân viên qua các năm (2016 – 2018) 70

Bảng 2.8: Thống kê trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo năm 2018 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 : Bộ máy tổ chức tổng công ty TM XNK THANH LỄ - TNHH MTV 42

Sơ đồ 2.2 : Tuyển dụng nhân sự 45

Biểu đồ 2.1: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn 55

Biểu đồ 2.2: Tuyển dụng CB.CNV qua các năm (2016 – 2018) 56

Biểu đồ 2.3: Tuyển dụng về trình độ chuyên môn năm 2018 57

Biểu đồ 2.4: Biểu thị giới tính đƣợc tuyển dụng năm 2018 58

Biểu đồ 2.5: Biểu thị trình độ chuyên môn CB.CNV 64

Biểu đồ 2.6: Biểu thị tỉ lệ giới tính tại Doanh nghiệp 65

Biểu đồ 2.7: Tổng hợp đào tạo CB.CNV qua các năm ( 2016 – 2018) 70

Biểu đồ 2.8: Biểu thị về trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo năm 2018 71

MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp, nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những sự thay đổi chóng mặt: Những xu hướng mới, những

cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với giai đoạn hiện nay Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi để tốt hơn Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là người lao động ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết Chỉ khi nào các doanh nghiệp của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó

là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới

Hiện nay xu hướng cải tổ, đổi mới và quốc tế hóa nền kinh tế đã và đang tạo ra nhiều cơ hội cũng như mang đến nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam Khi đó, các doanh nghiệp sẽ phải đối diện với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường

Mà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh được thì đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, yếu tố nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bởi vì con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công

cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội; quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người; con người thiết

kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức… Không có nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình Chính vì vậy, trong công tác đào tạo, tuyển chọn nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất – kinh doanh nói chung của các DN, giúp DN có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh

Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp nói chung và tại Tổng công ty Thanh Lễ nói riêng Để Công ty có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới được coi là một vấn đề cực kỳ quan trọng Hoạt động tuyển chọn và đào tạo nhân lực tại Công ty sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên với các vị trí tương ứng Nếu những công tác này được làm tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển Điều ngược lại, nếu công tác tuyển chọn và đào tạo không tốt sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của doanh nghiệp bất cứ lúc nào

Xuất phát từ những thực tiễn nói trên, Tôi đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công Ty TM XNK Thanh

Lễ - TNHH MTV” để làm đề tài nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu, phân tích công tác tuyển dụng nhân lực của Tổng Công ty

- Nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty

- Phân tích các ưu, nhược điểm về các hệ thống qui định, qui chế, cách điều hành trong khâu tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn lực ở tại cơ quan Tổng Công ty hiện nay

- Đưa ra nhận xét, đánh giá và các giải pháp nhằm giúp Tổng Công ty hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, phần nào giúp Tổng Công

ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, củng cố phát huy tối đa năng lực của nhân viên để đạt mục tiêu đề ra

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng Công Ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV

Khách thể nghiên cứu: là các nhân viên ứng tuyển vào các vị trị làm việc, được doanh nghiệp đánh giá thông qua quá trình tuyển dụng, đào tạo nhân sự và các nhân viên, lãnh đạo tại doanh nghiệp được tuyển chọn, đưa đi đào tạo nâng cao trong nội bộ

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu về thực trạng về vấn đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH Một Thành Viên Tập trung sự gắn kết giữa các bộ phận với nhau trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên

1.4 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp luận: - Phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam Theo đó, người viết đặt các vấn

đề về tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong quá trình xây dựng và phát triển doanh nghiệp

- Điều tra, khảo sát: Khảo sát về hoạt động đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ thông qua bảng hỏi và phỏng vấn lãnh đạo của các DN này

- Thống kê: Thống kê số liệu từ các báo cáo hoạt động đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ đã thu thập được và phản ánh và đánh giá khách quan, trung thực

- So sánh: Phân tích số liệu để đưa ra các đánh giá về tình hình thực tế và tìm hiểu nguyên nhân cụ thể, những kết quả đạt được cũng như những khó khăn, tồn tại ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đề tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Tổng Công

1.5 Ý nghĩa đề tài

Nhằm tìm hiểu về tình hình áp dụng các chiến lược nhân sự trong các yếu tố tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân lực lao động sản xuất hiện nay, điển hình là tại doanh nghiệp Để xem xét biểu hiện đó có những ưu và nhược điểm ra sao Từ

đó đưa ra nhận xét, đánh giá, điều chỉnh về sự ảnh hưởng đó lên tình hình tổng thể doanh nghiệp nói chung và ở các cơ quan bộ phận trong Tổng Công ty nói riêng

1.6 Kết cấu của đề tài

Kết cấu gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH Một thành viên

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện cho quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân

sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH Một thành viên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NHÂN SỰ 1.1 Tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Các khái niệm

Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) đã trình bày tuyển dụng lao

động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vào những vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu của công việc đặt ra

Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) nói rằng tuyển mộ lao động là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội, lao động bên trong tổ chức tham gia dự tuyển

Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) thì tuyển chọn lao động là quá

trình đánh giá ứng cử viên theo khía cạnh khác nhau để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2004) trình bày rằng:

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người

có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong

tổ chức" hoặc một quan điểm khác của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) cho rằng "Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức" Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt

động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012) nêu rằng quá trình tuyển dụng lao động có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển

và tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều, từ đó làm cho hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

1.1.2 Bản chất của tuyển dụng

TS Nguyễn Hữu Thân (2006) đã nghiên cứu kỹ các nhu cầu về nhân sự của

tổ chức mình là nhiệm vụ trước tiên mà nhà quản trị phải thực hiện, từ đó xem xét với các nguồn lực hiện thời của tổ chức có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hay không Với kế hoạch tuyển dụng nhân lực thì cần phải xem xét trong tổ chức xảy ra tình trạng dư thừa hoặc thiếu nhân viên như thế nào

TS Nguyễn Đức Lợi (2002) nói rằng trong trường hợp khan hiếm nhân viên thì các nhà quản lý cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng nhu cầu và khả năng của công việc đặt ra Nếu sau khi sắp xếp lại mà vẫn không đủ theo nhu cầu, tổ chức sẽ tiến hành công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên Còn trong trường hợp dư thừa nhân viên, nhà quản trị sẽ tiến hành áp dụng các biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm… trường hợp này

ta sẽ không đề cập nhiều đến, bởi mục đích chính của chúng ta là tuyển dụng nhân lực

Naoki Matsuo and Mark Mayford (2015) lại nghĩ thực chất tuyển dụng nhân

lực bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Chúng ta có thể hiểu rằng tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là giai đoạn xem trong số các ứng cử viên ai là người hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức cụ thể:

Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) thì tuyển mộ nhân lực là quá

trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.Mọi tổ chức phải có đầy đủ cả khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình Quá trình tuyển

mộ có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ,hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được những yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như

số lượng người nộp đơn dự tuyển bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) thì tuyển chọn nhân lực là

quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong

số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của các công việc được đề ra theo bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:

+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp

+ Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt

+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của tuyển dụng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

PGS TS Đoàn Thị Thu Hà và PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006) chia

sẽ thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản lao động hơn là tài sản vật chất Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì

khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền Vì vậy tuyển dụng nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đến thành công

TS Nguyễn Hữu Thân (2006) nêu rằng tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên, nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi

ro trong quá trình thực hiện công việc

Professor M.S.Rao, Ph.D (2016) nói rằng trong thời điểm mà sự phát triển

như vũ bão của khoa học công nghệ và sự xuất hiện của kinh tế tri thức làm cho vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng quan trọng hơn Vì trí tuệ và

kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo đưa tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất giúp cho doanh nghiệp sản xuất được những hàng hóa chất lượng cao hơn, mẫu mã đẹp hơn, giá thành rẻ hơn giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh từ đó nâng cao uy tín doanh nghiệp

Lê Thị Chiên (2016) nói rằng tuyển dụng có vai trò rất quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp Cụ thể:

 Đối với doanh nghiệp:

- Tuyển dụng nhân sự là một trong những biện pháp rất tích cực hướng tới việc tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

- Tuyển dụng cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao, phù hợp với tổ chức, là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp

Để đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc hàng ngày, hàng giờ của tổ chức hay nói cách khác là đề đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

Professor M.S.Rao, Ph.D (2016) cho rằng tuyển dụng là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động

Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi để thu hút nhân lực, các chế độ về lương - thưởng có sự cạnh tranh rất lớn trong từng phân khúc thị trường Hầu hết các tổ chức đều dành một khoản cho tuyển dụng nguồn nhân lực Việc đầu tư cho tuyển dụng cũng có nghĩa là đầu tư cho khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

 Đối với người lao động:

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn, phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc

1.1.4 Quy trình tuyển dụng

Hệ quan điểm về tuyển dụng nhân lực

PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) nói rằng trên thực tế khi đề cập đến nguồn nhân lực trong các công ty, chúng ta có thể thấy tồn tại nhiều lý thuyết và các quan điểm về tuyển dụng nhân lực khác nhau Các quan điểm

về tuyển dụng nhân lực gồm:

1.1.4.1 Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp

PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) nêu ra yếu tố nội bộ doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ ưu tiên nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp, khi tuyển mộ những người trong doanh nghiệp vào làm tại các vị trí cao hơn

mà họ đang đảm nhận là doanh nghiệp đã tạo ra động cơ thăng tiến cho tất cả những người làm việc cho tổ chức Vì khi họ biết họ sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức Do vậy trước tiên doanh nghiệp cần kiểm tra đánh giá sự bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xem đã hợp lý chưa, đã giao đúng người đúng việc chưa, cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp đã hợp lý chưa

Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã

qua thử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra

liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm: Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta

phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, tạo bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng công việc

Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, không tạo ra luông sinh khí mới trong doanh nghiệp

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển nhân lực lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

1.1.4.2 Tuyển dụng nhân lực chủ yếu hướng tới các yếu tố nguồn nhân lực thị trường

PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) nêu ra yếu tố thị trường: Người sử dụng lao động quan tâm tới nguồn nhân lực trên thị trường lao động Những người này bao gồm:

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Ưu điểm: Doanh nghiệp có quyền lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với yêu

cầu công việc vì đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Những người này thường có cách nhìn mới về doanh nghiệp, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng, họ đem lại “sức sống mới” về trí tuệ, sự năng động, kỹ năng và khả năng tiếp thu ứng dụng khoa học công nghệ trong doanh nghiệp

Nhược điểm: Mất chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực, mất

thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc

Luôn phải đáp ứng các yêu cầu về môi trường làm việc, thu nhập, các chế độ đãi ngộ… không kém các doanh nghiệp cùng ngành

Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Nếu doanh nghiệp tuyển mộ những người làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của các đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện

1.1.4.3 Quan điểm tuyển dụng hỗn hợp

PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) nêu quan điểm: doanh nghiệp vừa tiến hành đánh giá lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sắp xếp lại các vị trí công tác, đồng thời tuyển dụng nguồn nhân lực từ thị trường lao động

Ưu điểm: Đối với nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Đây là những

người đã quen với công việc trong doanh nghiệp, họ đã qua thử thách về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao

động

Đối với nguồn nhân lực trên thị trường: Doanh nghiệp có quyền lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc vì đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống Những người này thường có cách nhìn mới về doanh nghiệp, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng, họ đem lại “sức sống mới” về trí tuệ, sự năng động, kỹ năng và khả năng tiếp thu ứng dụng khoa học công nghệ trong doanh nghiệp

Nhược điểm: Quy mô tuyển dụng lớn, tốn kém nhiều chi phí cho việc đánh

giá sắp xếp lại công việc cũng như cho quá trình tuyển dụng mới lao động từ bên ngoài

1.1.4.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

PGS TS Lê Hữu Lập (2016) đã xuất phát từ các quan điểm về tuyển dụng nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp thường sử dụng quy trình tuyển dụng sau:

 Đánh giá sự ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

 Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức đó Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực có hiệu quả rất lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay nói cách khác sử dụng nguồn nhân lực tốt mới mang lợi ích cho doanh nghiệp

PGS TS Lê Hữu Lập (2016) nêu rằng nếu nguồn nhân lực được sử dụng đúng cách, nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc khai thác các nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh

so với các sản phẩm cùng loại trên thị trường Điều này cũng góp phần quan trọng trong việc tăng uy tín doanh nghiệp và đặc biệt là việc tăng doanh thu lợi nhuận, điều mà bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào cũng quan tâm

PGS TS Lê Hữu Lập (2016) cũng nói rằng chính vì thế nguồn nhân lực phải được kế hoạch hóa triệt để Kế hoạch nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Để đạt được các mục tiêu, mỗi tổ chức doanh nghiệp phải có một tập hợp hợp lí người lao động với kiến thức và kỹ năng cần thiết

The Access Group (2018) đưa ra quan điểm rằng không một hoạt động nào

của tổ chức doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu sử dụng nguồn nhân lực không hợp

lí Nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành nên và không thể thiếu của hoạt động sản

xuất kinh doanh Đó cũng là một trong số nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải bất cứ tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này Có nơi không sử dụng tốt các nguồn nhân lực dẫn tới tình trạng hay bị động, gặp ở đâu thì làm ở đó, chạy theo tình hình sự việc Có nơi đã biết sử dụng nguồn nhân lực nhưng chưa thực sự tối ưu mang tới hiệu quả thấp cho các mục tiêu của doanh nghiệp trong đó có sản xuất kinh doanh

David Gartside and Yaarit Silverstone (2016) nêu quan điểm là do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị dang là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức hiện nay

Tổ chức, cơ cấu lại nguồn nhân lực quy trình tuyển dụng gắn với nội bộ doanh nghiệp

Tổ chức, cơ cấu lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào viêc làm mới, bố trí lại thông qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, hay còn gọi là quá trình biên chế nội

bộ Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lí Mặt khác, các dạng của thôi việc như: sa thải, tự thôi việc cũng thường xảy ra tổn thất, khó khăn nhất định và do đó phải thực hiện một cách có hiệu quả

Lê Thị Chiên (2016) nêu rằng khi xuất hiện những vấn đề về nhân lực trong

tổ chức, các tổ chức doanh nghiệp thường có thói quen tổ chức, cơ cấu lại nguồn nhân lực từ nội bộ trước tiên Vì rất nhiều lí do mà các doanh nghiệp muốn cơ cấu lại nguồn nhân lực từ nội bộ trước khi có tuyển dụng từ bên ngoài như:

Tính chất đặc điểm của công việc của doanh nghiệp

Thời gian: đôi khi, do công việc bất ngờ và cấp bách về yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với tuyển dụng nhân viên

Yếu tố tài chính: có những trường hợp do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị quyết định tổ chức, cơ cấu lại nội bộ mà không tổ chức sang lọc và xét tuyển nhân viên mới

Vì bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: để duy trì bầu không khí của công ty và để giữ chân những người có khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

+ Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc

khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Thuyên chuyển có tác dụng điều hòa nhân lực giữa các bộ phận, lấp vị trí làm việc còn trống do những lí do như: mở rộng sản xuất, di chuyển, chấm dứt hợp đồng và sử dụng đúng khả năng của nguồn lực thuyên chuyển

Th.S Trịnh Hoàng Lâm (2016) cho rằng để quản lí tốt quá trình thuyên chuyển, tổ chức cần phải đề ra những chính sách và quy định cụ thể về thuyên chuyển, trong đó cần lưu ý những vấn đề như: quy định rõ về người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển và chịu trách nhiệm về việc này, khi thuyên chuyển cần đảm bảo sự phù hợp trình độ lao động và vị trí thuyên chuyển mới

+ Đề bạt: (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí tiền lương cao hơn,

có uy tín và trách nhiệm hơn Có điều kiện làm việc tốt hơn và có điều kiện phát triển nhiều hơn…

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào vị trí làm việc còn trống

mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá có vị trí cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để phát triển, đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức tốt và quản lí tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực đối với cả người lao động và doanh nghiệp như:

+ Đáp ứng nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp đồng thời sử dụng được tài năng người lao động

+ Khuyến khích người lao động phục vụ tốt theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp

+ Giúp giữ chân người lao động giỏi

Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là cần phải có vị trí trống đang cần được biên chế người lao động và các kĩ năng cần thiết khi làm ở vị trí đó

+ Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có cương vị và

tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn

Xuống chức là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật hoặc sửa chữa việc

TS Nguyễn Đắc Hưng (2016) cho rằng để tuyển chọn đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem nên lấy người từ bên trong tổ chức để sắp xếp, cơ cấu lại sao cho hợp

lý

TS Nguyễn Đắc Hưng (2016) nêu rằng quy trình tuyển dụng nhân lực phải gắn với yếu tố nội bộ doanh nghiệp Theo qui trình này, quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành như sau:

Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực gắn với yếu tố nội bộ doanh nghiệp

2 Phân tích thực trạng nguồn

nhân lực

Phân tích những ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

3 Quyết định tuyển dụng

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Từ đây, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực

4 Lập kế hoạch thực hiện

Phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên

1.1.4.5 Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng nhân lực

Nguyễn Minh Hà (2017) đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh kết quả thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn định lượng và định tính

+ Số lượng ứng viên ứng tuyển

+ Số ứng viên còn lại sau mỗi vòng của quá trình tuyển dụng- đặc biệt là số thí sinh có mặt ở vòng cuối cùng

+ Số lượng nhân viên đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

+ Số lượng nhân viên mới tuyển dụng ở lại công ty sau 6 tháng

+ Mộ số vấn đề khác nhưng dân tộc, giới tính của ứng viên

+ Kết quả tuyển chọn

Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc với bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác

- Điều chỉnh trong việc tuyển dụng

Cũng giống các quy trình khác tuyển dụng nên tập trung vào việc cải thiện liên tục Sau mỗi lần tuyển dụng công ty cần thực hiện phân tích rút kinh nghiệm trong đó những người tham gia đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định những điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, đồng thời nhân diện các cơ hội cải thiện

1.2 Đào tạo nhân sự

1.2.1 Khái niệm

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2004) nêu rằng

“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể” Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành

vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu, hiệu quả của công việc”

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2004) nói nếu đứng

ở góc độ quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: “Đào tạo là hoạt động học tập nhằm

giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia và các xác định mục tiêu rõ ràng.”

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2004) nói nếu đứng

ở góc độ quản trị doanh nghiệp: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc.”

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm (2004) nói nếu đứng

ở góc độ phát triển xã hội nói chung: “Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.”

PGS TS Lê Hữu Lập (2016) đã tóm lại hiểu một cách tổng quát là: Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn Do đó các tổ chức cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, có tổ chức, có kế hoạch Trịnh Minh Thảo (2015) thì đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ

Maggie Kuo (2017) thì đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các

vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp

Ngô Quý Nhâm (2015) nêu ra các mục đích của Đào tạo:

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức

kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên

có cơ hội thăng tiến)

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

- Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế

hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển

1.2.2 Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo

 Vai trò

Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008) thì

- Đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường

- Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

PGS TS Nguyễn Trọng Phúc (2014) nêu rằng ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên

có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức

 Sự cần thiết phải Đào tạo

Nguyễn Thị Mơ (2013) nêu ra mục đích của đào tạo là huy động - sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc hiện tại, nắm vững hơn về nghiệp vụ, chuyên môn của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bản thân một cách chủ động cũng như rèn luyện nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Nguyễn Thị Mơ (2013) cho rằng đào tạo chỉ là một trong các phương tiện phục vụ mục đích, nó là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp liên quan đến bồi dưỡng phát triển và định hướng hành vi của người lao

động Mục đích của công tác đào tạo cụ thể như sau:

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất lao động) Đáp ứng các nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng cải tiến, nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

- Định hướng thái độ làm việc đúng đắn, gắn bó với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động

- Tránh tình trạng quản lý lạc hậu Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi, biến động ngay cả chính trong nội tại của tổ chức

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột, mâu thuẫn trong quá trình thực hiện mối quan hệ lao động gây ra do việc thực hiện công việc)

- Định hình, xây dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

- Phát hiện, tạo ra nguồn và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến)

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của người lao động

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường (bao gồm môi trường kinh doanh, môi trường công nghệ, môi trường pháp lý, môi trường lao động,…)

- Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật

- Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng

Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được

Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp Việt nam còn nhiều điều phải giải quyết:

- Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh

- Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo

- Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng

- Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai

- Tổ chức các khóa học không hiệu quả

- Không đánh giá kết quả đào tạo

PGS TS Lê Hữu Lập (2016) cho rằng mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu có vẻ là hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào các cuộc đấu tranh hàng ngày để chống lại các khủng hoảng, vì vậy mà đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược

Đào tạo để hoạt động Đào tạo để gây ảnh hưởng

- Không có khách hàng

- Không có nhu cầu kinh doanh

- Không đánh giá được tính hiệu quả của thành

tích hay nguyên nhân

- Không mất công sức để chuẩn bị môi trường

lao động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo

- Không đo lường các kết quả

- Chuẩn bị môi trường lao động

để hỗ trợ cho đào tạo

- Đo lường kết quả Elisabeth Pain (2010) nêu rằng Không phải lúc nào Đào tạo cũng được nhìn nhận như một khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận, mà nó cũng có những rào cản bất lợi

Những bất lợi của Đào tạo và Phát triển :

- Thường được xem là một chi phí hơn là một lợi nhuận

- Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được đào tạo

- Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc

1.2.3 Quá trình Đào tạo

TS Nguyễn Hữu Thân (2006) cho rằng Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 3 bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Bao gồm:

- Đánh giá nhu cầu đào tạo

- Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo

- “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”

- Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch

ra

- Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên

do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và

có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:

- Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :

- Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được :

- Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công việc và tổ chức

Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:

Về phía nhân viên :

- Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp

- Xảy ra nhiều tai nạn lao động

- Làm việc bị mất quá nhiều thời gian

- Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc )

- Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng

Với người quản lý :

- Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc)

- Làm việc mất quá nhiều thời gian

- Tinh thần làm việc sút kém

- Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc)

Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Kế hoạch phát triển của công ty

- Các ghi chép về nhân viên

- Các báo cáo đánh giá kết quả công việc

- Các bản mô tả công việc

- Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng

- Các sai sót hay lỗi lầm

- Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì?

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

Chiến lược của tổ chức

Các nguồn lực cho đào tạo

Nguyễn Minh Hà (2017) cho rằng sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ

và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có

lẽ vì vậy, mà những lý do hay để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ

PGS.TS Trương Thị Nam Thắng (2015) thì phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

Phân tích ở mức độ thực hiện:

- Phát triển danh mục các nhiệm vụ

- Nhận dạng kiến thức , kỹ năng , thái độ cần thiết cho công việc

Phân tích ở mức độ cá nhân:

- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân

- Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức , năng lực , và thái độ

- Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo

Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp

để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp có thể là:

- Phỏng vấn

- Phiếu điều tra

- Kiểm tra

- Phân tích các vấn đề của nhóm

- Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép

- Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

Xác định chiến lược tối ưu

Lập kế hoạch tổng quát

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

- Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

- Tên của chương trình đào tạo

- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được)

- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

- Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

- Hình thức, phương pháp đào tạo

- Chính sách môi trường sau đào tạo

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

1) Nội dung đào tạo:

- Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

- Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

- Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …)

2) Các nguyên tắc của học:

Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy “Học tập chỉ xảy ra khi một

cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu

đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó” (After Leagans, 1971)

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

- Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ

- Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc

- Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên

- Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo

Ứng dụng những điều học được

3) Đặc điểm của học viên:

Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo

4) Các phương pháp đào tạo

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau

Đào tạo tiếp nhận thông tin:

Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các chương trình hướng dẫn

mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính

Đào tạo kỹ năng:

Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:

Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm

Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:

Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh

Bước 3: Thực hiện và đánh giá Đào tạo

Bảng 1.2 Phân loại các hình hình thức đào tạo:

Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc

- Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào

tạo

- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên

- Đào tạo huấn luyện kỹ năng

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý

Theo tổ chức hình thức đào tạo

- Đào tạo chính quy

- Đào tạo tại chức

- Lớp xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo xa nơi làm việc

Theo đối tượng học viên - Đào tạo mới

- Đào tạo lại

Ana Marı´a Peredo, Murdith McLean (2006) thì thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau Từ đó, đưa ra các phiếu đánh giá quá trình đào tạo đã phù hợp và thiết thực hay chưa, đánh giá hiệu suất hoạt động tổng hợp để đưa ra các phản hồi cũng như sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp