CÁC yếu tố tác ĐỘNG đến CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ, CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG

Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức ngành thanh tra chịu tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm những yếu tố bên trong và bên ngoài cơ quan tổ chức ngành t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

HẠ THỊ KIM KHÁNH MSHV: 18000086

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH

THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương, năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

HẠ THỊ KIM KHÁNH

MSHV: 18000086

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH

THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH

Bình Dương, năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế với đề tài “CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Trần Anh Minh Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi

sẽ chịu trách nhiệm về nội dung tôi đã trình bày trong luận văn này

Tác giả

Hạ Thị Kim Khánh

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện dựa trên những kiến thức được học tập từ trường Đại học Bình Dương Qua luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến các Giảng viên tham gia giảng dạy, các cán bộ nhà trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Các Giảng viên trong quá trình giảng dạy đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức tạo điều kiện cho em nghiên cứu

và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Em vô cùng biết ơn sự hướng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, cung cấp tài liệu, hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình làm luận văn của thầy TS Trần Anh Minh

Em xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn trình bày những lý thuyết cơ bản về những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Từ những cơ sở lý thuyết tác giả tiến hành phân tích thực nghiệm bằng các phương pháp kết hợp khác nhau để tìm ra các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương

Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức ngành thanh tra chịu tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm những yếu tố bên trong và bên ngoài cơ quan tổ chức ngành thanh tra Cụ thể tác giả tìm ra 5 nhóm yếu tố bao gồm: việc đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, năng lực và quyền lợi người lao động, văn hóa tổ chức và cuối cùng là các yếu tố bên ngoài tổ chức Việc cải thiện những yếu tố này đều có những tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức ngành thanh tra

Từ kết quả phân tích thực nghiệm, tác giả cũng đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra tại cơ quan Thanh tra tỉnh Bình Dương Với những kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả hy vọng luận văn đóng góp một bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra nói riêng và từ đó các địa phương có thể kham khảo làm nguồn tài liệu nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra trên địa phương mình

UBNN: Ủy ban nhân dân

WTA: Hiệp hội Đô thị Khoa học Thế giới

Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức Thanh tra tỉnh Bình Dương

Bảng 2.1: Tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực qua các nghiên cứu trước

Bảng 3.1: Các chuyên gia tham gia khảo sát

Bảng 3.2 Thang đo đề xuất

Bảng 3.3: Thống kê số liệu khảo sát

Bảng 4.1: Thành phần nguồn nhân lực thanh tra Bình Dương

Bảng 4.2: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thanh tra

Bảng 4.3: Thống kê đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thanh tra Bình Dương và các yếu tố liên quan

Bảng 4.4: Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố

Bảng 4.7: Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy đa biến

Bảng 4.8: Hệ số phóng đại phương sai VIF

MỤC LỤC vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Kết cấu của luận văn 5

Kết luận chương 1 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRƯỚC 7

2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 7

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 7

2.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực 9

2.2 Lý thuyết về ngành thanh tra 10

2.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức ngành thanh tra 10

2.2.2 Vai trò của ngành tranh tra trong phát triển kinh tế, xã hội 10

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra 15

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước 16

2.3.1 Các nghiên cứu Việt Nam 16

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài 17

2.3.2 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và phát triển giả thuyết 19

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Kết luận chương 2 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 31

3.3 Chọn mẫu và thu thập dữ liệu 33

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 33

3.3.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 35

3.4 Phương pháp thống kê mô tả 35

3.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá 36

3.6 Xây dựng mô hình thực nghiệm xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến sự chất lượng

nguồn nhân lực thanh tra 38

3.6.1 Mô hình thực nghiệm 38

3.6.2 Các bước thực hiện 39

Kết luận chương 3 40

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC THANH TRA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN LỰC THANH TRA TỈNH BÌNH DƯƠNG 42

4.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương 42

4.1.1 Giới thiệu khái quát thanh tra tỉnh Bình Dương 42

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương 44

4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương 47

4.2.1 Kết quả thống kê mô tả 47

4.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 49

4.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 51

4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy 53

4.2.5 Kiểm định mô hình hồi quy 55

4.2.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 56

Kết luận chương 4 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ 59

5.1 Kết luận 59

5.2 Một số hàm ý quản lý liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương 60 5.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60

5.2.2 Cải thiện môi trường làm việc trong ngành thanh tra 62

5.2.3 Nâng cao năng lực cán bộ công chức và có chính sách đãi ngộ phù hợp 63

5.2.4 Cải thiện văn hóa tổ chức trong cơ quan thanh tra 64

5.2.5 Nâng cao khả năng thích nghi cho cán bộ công chức thanh tra 67

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, là một trong những tỉnh dẫn đầu cả nước trong lĩnh vực phát triển công nghiệp, đang trong tiến trình đổi mới, từng bước tận dụng và khai thác có hiệu quả các tiềm năng, thế mạnh nhằm đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế để Bình Dương cất cánh trong thời kỳ mới - thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong năm 2018, Bình Dương đã tổ chức thành công một số sự kiện quốc gia, quốc tế quan trọng như: Lễ kỷ niệm 20 năm thành lập Hiệp hội Đô thị Khoa học Thế giới (WTA), Diễn đàn Hợp tác kinh tế châu Á - Horasis 2018

Tỉnh Bình Dương tập trung cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh, khuyến khích doanh nghiệp đổi mới, sáng tạo, đầu tư hoàn thiện hệ thống hạ tầng kinh tế -

xã hội, phát triển đô thị - dịch vụ Theo đó tập trung rà soát sửa đổi, bổ sung các quy định, cơ chế, chính sách hợp lý, quyết liệt triển khai đồng bộ các giải pháp trong công tác quy hoạch, quản lý, phát triển đô thị, các công trình hạ tầng giao thông Đồng thời, xây dựng các công trình phục vụ sinh hoạt cộng đồng, các công viên cây xanh; nghiên cứu việc đầu tư phát triển giao thông đường sắt, đường thủy… Chính nhờ những đổi mới phù hợp, tốc độ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh đạt được rất cao Theo kết quả công bố sơ bộ của Khảo sát mức sống dân cư năm 2020 của Tổng cục Thống kê, Bình Dương có mức thu nhập bình quân đầu người cao nhất cả nước với mức 7.019 triệu đồng và tỷ lệ hộ nghèo chỉ ở mức 0.1% Đi đôi với tình hình trên, công tác thanh tra nói chung trên địa bàn tỉnh Bình Dương có nhiều đổi mới và đạt được những kết quả quan trọng, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý; tăng cường pháp chế; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân nên

đã góp phần quan trọng giữ vững, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn tỉnh Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, thời gian qua vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập; hiệu quả công tác thanh tra chưa cao, chất lượng một số đoàn

thanh tra chưa đáp ứng yêu cầu đề ra; số lượng đơn khiếu nại, tố cáo có xu hướng ngày càng tăng, mức tăng trung bình 5% mỗi năm (theo số liệu tại các Báo cáo công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng năm 2017,

2018 và 2019), nội dung khiếu nại, tố cáo phức tạp hơn, trong đó tập trung chủ yếu vào lĩnh vực quản lý đất đai, bồi thường, hỗ trợ, tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất, tính chất vụ việc phức tạp, sự việc diễn ra đã lâu như đòi lại đất do Nhà nước quản lý, bố trí sử dụng trong quá trình thực hiện chính sách…Có nhiều nguyên nhân khách quan lẫn nguyên nhân chủ quan dẫn đến những bất cập, hạn chế nêu trên

Bên cạnh đó, với sự vận hành nền kinh tế theo các quy luật của thị trường sẽ tác động sâu sắc và đặt ra yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ vai trò, chức năng của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng, đòi hỏi phải chuyển mạnh từ nền hành chính “quản lý” sang nền hành chính “phục vụ”, xóa bỏ triệt để

cơ chế “xin - cho”, khắc phục sự can thiệp trực tiếp, tùy tiện vào các hoạt động của doanh nghiệp, tôn trọng và tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội Kinh tế thị trường đòi hỏi nhà nước và nền hành chính phải thúc đẩy sự phát triển nhanh, bền vững kinh tế đất nước, phải đối xử bình đẳng với các thành phần kinh tế khác nhau, tạo ra “sân chơi”, “luật chơi” phù hợp với quy luật của thị trường và thực hiện tốt vai trò của người trọng tài khách quan, công bằng trong việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành pháp luật, chính sách của các chủ thể tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội Hay nói khác hơn, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức ngành thanh tra ngày càng quan trọng

Để đạt được những điều đó, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức

có đủ năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu để thực hiện Đặc biệt trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Chính phủ đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, tức là quyết định bởi con người Vì

thế, có thể khẳng định nguồn nhân lực trong bộ máy, hay nói cách khác, công chức nhà nước được đào tạo nghiêm túc, có đủ phẩm chất, năng lực là yếu tố có tính quyết định trong cải cách hành chính đạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hiện nay

Thật vậy, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thanh tra là nhân

tố quan trọng, quyết định việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành Thanh tra

và góp phần xây dựng phát triển ngành Thanh tra Do đó, việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra trong điều kiện hiện nay là hết sức quan trọng và cấp thiết

Bên cạnh đó, qua thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán

bộ công chức ngành thanh tra hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, chất lượng cán bộ công chức ngành thanh tra ở Bình Dương vẫn chưa được đánh giá cao Một thực tế cho thấy chất lượng nguồn nhân lực thanh tra chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bao gồm cả những yếu tố nội tại và bên ngoài cơ quan tổ chức Trong khi đó, chưa có nghiên cứu liên quan phân tích yếu tố này Khi nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức ngành thanh tra, đó sẽ là cơ sở để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương

Là cán bộ công chức công tác trong ngành Thanh tra bản thân nhận thức cơ quan nhà nước phải có trách nhiệm xem xét, giải quyết kịp thời, nhanh chóng đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công dân nhằm góp phần an dân, ổn định tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển; bảo đảm cho các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước được thực hiện nghiêm túc, bảo đảm quyền dân chủ và lợi ích hợp pháp của công dân, chống tệ nhũng nhiễu gây phiền hà cho dân; ngăn chặn tham nhũng, lãng phí, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức trong ngành phải có trình độ, kinh nghiệm thực tiễn phù hợp với là cần thiết và đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay ở Bình Dương Xuất phát từ yêu cầu thực tế tại đơn vị đang công tác tôi quyết định triển

khai nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương”

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận văn là phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành thanh tra, từ đó làm cơ sở đề đưa ra các hàm

ý quản lý thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương Theo đó các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

Thứ nhất, xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức ngành thanh tra

Thứ hai, Xác định mức độ tác động của các yếu tố lên chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức

Cuối cùng, đưa ra được các hàm ý quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ những mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu của luận văn tương ứng như sau:

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ngành tại Thanh tra tỉnh Bình Dương? Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương là gì?

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương như thế nào?

Những hàm ý quản lý nào cần xem xét để nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bình Dương

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Nghiên cứu được giới hạn đối với đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương

+ Về thời gian: Số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2017 đến

2019

1.4 Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu:

Dữ liệu để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thanh tra Bình Dương được thu thập gồm:

+ Tài liệu hội thảo ngành thanh tra

+ Các báo cáo quý, báo cáo năm về tình hình công tác thanh tra tại tỉnh Bình Dương

+ Số liệu thống kê về tình hình khiếu nại, tố cáo của tỉnh Bình Dương

Dữ liệu để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thanh tra được thu thập thông qua điều tra, khảo sát các cán bộ công chức làm việc tại Thanh tra tỉnh Bình Dương

Phương pháp nghiên cứu: bài nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng, trong đó, phương pháp định lượng là chủ yếu Tác giả sử dụng phương pháp định tính trong thu thập dữ liệu thứ cấp, hệ thống hóa

cơ sở lý thuyết, phân tích các nghiên cứu liên quan và sử dụng phương pháp chuyên gia Đối với phương pháp định lượng, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phân tích tổng hợp các số liệu, dữ liệu về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tại Thanh tra tỉnh Bình Dương Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng

mô hình định lượng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức ngành thanh tra

1.5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu theo 5 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, chương này trình bày tổng quan về luận văn Nội dung chính bao gồm trình bày lý do và tính cấp thiết khi nghiên cứu đề tài, nêu ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu từ

đó đề xuất dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu trước Chương này trình bày các lý thuyết và nội dung liên quan đến chủ đề nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu trình bày những phương pháp áp dụng nhằm giải quyết các câu hỏi nghiên cứu đề ra ban đầu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này phân tích thực trạng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương và kết quả phân tích thực nghiệm những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tỉnh

Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu tìm thấy ở chương 4, từ đó làm cơ sở đề xuất hàm ý quản lý

Kết luận chương 1

Chương 1 trình bày những vấn đề tổng quát về luận văn, qua chương 1 cho thấy đề tài mang tính cấp thiết và tác giả tiến hành giới thiệu các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu để định hướng các thủ tục nghiên cứu cần thiết Ngoài ra, chương 1 còn giới thiệu tổng quát về phạm vi, dữ liệu và phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong luận văn để đạt được những mục tiêu nghiên cứu đề ra

Các phần sau, tác giả sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết và trình bày các bước nghiên cứu để đưa ra kết quả cuối cùng cũng như gợi ý những chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức ngành thanh tra trong thời gian tới

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN

CỨU TRƯỚC 2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau để đưa ra khái niệm nguồn nhân lực Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người

và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật và mặt xã hội C Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và

có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động” của từng quốc gia Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ

15 -55 tuổi đối với nữ Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô

đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”

Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực

là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động

do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [6, tr 9] Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ

sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

2.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động - xã hội thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ trạng thái và năng lực làm việc của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện trên

ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực

Khi bàn đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay tổ chức nói chung (chất lượng nguồn nhân lực tổng thể), với tư cách là một hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh Một tổ chức có nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu

là sức mạnh tổng hợp của sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động trong hệ thống nguồn nhân lực của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống đó Nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

2.2 Lý thuyết về ngành thanh tra

2.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức ngành thanh tra

* Căn cứ theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công chức như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

* Căn cứ Luật Thanh tra 2010:

Thanh tra viên là công chức, sĩ quan Quân đội nhân dân, sĩ quan Công an nhân dân được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm vụ thanh tra Thanh tra viên được cấp trang phục, thẻ thanh tra Thanh tra viên có các ngạch như sau: Thanh tra viên; Thanh tra viên chính; Thanh tra viên cao cấp

2.2.2 Vai trò của ngành tranh tra trong phát triển kinh tế, xã hội

Vai trò của các cơ quan thanh tra được thể hiện ngay từ Sắc lệnh số 64/SL ngày 23 tháng 11 năm 1945 thành lập Ban Thanh tra đặc biệt Tại Sắc lệnh này quy

định Ban Thanh tra đặc biệt có toàn quyền “nhận các đơn khiếu nại của nhân dân; điều tra, hỏi chứng, xem xét các tài liệu giấy tờ của ủy ban hành chính hoặc các cơ quan của Chính phủ cần thiết cho công việc giám sát; đình chức, bắt giam bất cứ nhân viên nào trong ủy ban hành chính hay của Chính phủ đã phạm lỗi”

Công tác thanh tra cũng là một biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm pháp luật Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý mà thiếu sự kiểm tra, thanh tra thì sẽ dẫn đến bệnh quan liêu, tham ô, lãng phí và chỉ có tăng cường kiểm tra, kiểm

soát thì mới chống được các tệ nạn này Người nói “muốn chống bệnh quan liêu,

bệnh bàn giấy; muốn biết các nghị quyết có được thi hành không, thi hành có đúng không; muốn biết ai ra sức làm, ai làm cho qua chuyện, chỉ có một cách là khéo kiểm soát”1

Cùng với việc phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật, thanh tra còn đóng vai trò như một biện pháp phòng ngừa hữu hiệu các vi phạm pháp luật Thanh tra cùng với các phương thức kiểm tra, giám sát luôn là hiện thân của kỷ cương pháp luật; công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát dù được thực hiện dưới bất cứ hình thức nào, cũng luôn có tác dụng hạn chế, răn đe những hành vi vi phạm pháp luật của các đối tượng quản lý Mặt khác, các giải pháp được đưa ra từ hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát không chỉ hướng vào việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật, mà còn

có tác dụng khắc phục các kẽ hở của chính sách, pháp luật, ngăn ngừa tận gốc mầm mống phát sinh những vi phạm pháp luật

Xuất phát từ vị trí, vai trò của công tác thanh tra là một nội dung, một phương thức thực hiện sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng và sự chỉ đạo, điều hành của chính quyền các cấp, do vậy sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của các cơ quan lãnh đạo Đảng và Nhà nước có ý nghĩa quyết định đến hiệu lực, hiệu quả thanh tra Thực tiễn công tác thanh tra thời gian qua cho thấy, địa phương nào, ngành nào chú trọng đến công tác thanh tra thì địa phương đó, ngành đó thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước, ít có khiếu nại, tố cáo; ngược lại nơi nào không chú trọng đúng

mức đến công tác thanh tra, kiểm tra thì nơi đó không thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình

Thanh tra là công tác quan trọng, vì vậy Đảng và Nhà nước phải chú trọng đến công tác xây dựng tổ chức và bố trí cán bộ làm công tác thanh tra, nhằm đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra Cần phải quán triệt sâu sắc các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về bố trí cán bộ và về tổ chức đối với công tác thanh tra

Củng cố tổ chức, đáp ứng đủ số lượng cán bộ làm công tác thanh tra là một yêu cầu quan trọng, tuy nhiên điều quan trọng hơn là phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thanh tra Lựa chọn, bố trí người làm công tác thanh tra đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm là yêu cầu tiên quyết để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác thanh tra Vì thanh tra là công tác quan trọng của cơ quan lãnh đạo Đảng và Nhà nước, do đó phải được tiến hành thường xuyên Công tác thanh tra nếu không được tiến hành thường xuyên tất yếu sẽ dẫn tới bệnh quan liêu, mệnh lệnh và từ đó sẽ tiếp tục gây ra những tác hại to lớn khác cho sự nghiệp cách mạng Trên thực tế có không ít lãnh đạo địa phương, đơn vị chưa coi trọng vai trò công tác thanh tra, kiểm tra dẫn tới kỷ luật không được thi hành nghiêm túc, dân chủ không được bảo đảm, khiếu kiện của nhân dân dai dẳng, phức tạp làm tốn rất nhiều tiền của và công sức của các cơ quan Nhà nước để giải quyết

Thông qua công tác thanh tra, kiểm tra mới biết chủ trương, nghị quyết của Đảng, cơ chế, chính sách của Nhà nước đi vào cuộc sống ra sao? Có được thực hiện đầy đủ hay không? Cũng qua việc thường xuyên thanh tra, kiểm tra mà các nhà lãnh đạo, quản lý có được những thông tin phản hồi từ thực tế cuộc sống, đó là những dữ liệu quan trọng để đề ra những chủ trương, chính sách sát hợp với đòi hỏi của thực tiễn

Thanh tra thường xuyên là một yêu cầu không thể thiếu nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Muốn đảm bảo tính thường xuyên của công tác thanh tra, yêu cầu cần thiết đặt ra là người lãnh đạo, quản lý phải tạo điều kiện cho

tổ chức thanh tra hoạt động theo đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Hoạt động thanh tra phải được bảo đảm tính độc lập tương đối, thanh tra phải tuân theo pháp

luật, chỉ tuân theo pháp luật và không ai được cản trở hoạt động thanh tra Tính thường xuyên trong hoạt động thanh tra do chính đặc điểm, tính chất của hoạt động chấp hành, điều hành trong quản lý hành chính Nhà nước quyết định và có mối quan hệ chặt chẽ với yêu cầu kịp thời của việc ra các quyết định lãnh đạo, quản lý Thực tế đã chứng minh trong nhiều tình huống, các biện pháp quản lý nếu được áp dụng kịp thời thì sẽ giải quyết được những vấn đề, nhưng cũng với biện pháp đó, nếu chậm được áp dụng thì sẽ không giải quyết được tình huống, thậm chí còn phản tác dụng

Nói tóm lại, công tác thanh tra luôn gắn liền với hoạt động phát triển kinh tế,

xã hội của quốc gia Để phát huy hiệu quả yếu tố quan trọng nhất chính là nguồn nhân lực CBCC ngành thanh tra phải đáp ứng được yêu cầu đề ra Do đó, chất lượng nguồn nhân lực CBCC ngành thanh tra đóng vai trò cực kỳ quan trọng

Nguồn nhân lực được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng trong mọi lĩnh vực kinh tế xã hội Đối với công tác thanh tra, đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước nói chung

và của ngành thanh tra nói riêng Chất lượng của đội ngũ CBCC có tính chất quyết định chất lượng của nền hành chính và hiệu quả công tác quản lý nhà nước Do đó,

mà nhu cầu phát triển và nâng cao chất lượng cũng như trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực ngành thanh tra ngày càng được chú trọng không chỉ ở Bình Dương mà ở nước ta nói chung Điều đó, xuất phát từ các lý do sau:

Thứ nhất, xuất phát từ vai trò đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành thanh tra Khi nói về vai trò của giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nói chung, Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán với quan điểm “con người là nguồn lực quý báu nhất, là trung tâm của sự phát triển” Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng, đề cao vai trò của giáo dục, đào tạo: Hệ thống chính sách, pháp luật về giáo dục, đào tạo ngày càng được hoàn thiện, đầu tư cho giáo dục, đào tạo ngày càng tăng Nghị quyết TW2 khoá VIII về định hướng phát triển giáo dục - đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đã xác định con người là nguồn lực quý báu nhất, là trung tâm của sự phát triển Phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu; Nghị

quyết TW3 khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

có phẩm chất và năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước… Đội ngũ CBCC cần phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, trước hết về đường lối chính trị Do vậy, đào tạo, bồi dưỡng CBCC thanh tra đã trở thành nhiệm

vụ thường xuyên của Thanh tra Chính phủ, có ý nghĩa quan trọng phát triển và nâng cao nguồn nhân lực, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức thanh tra; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ, công vụ Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CBCC; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị

kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC

Thứ hai, xuất phát từ chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành thanh tra Hiện nay, chất lượng, phần lớn đội ngũ công chức hiện đang công tác có kiến thức chuyên môn đạt được tiêu chuẩn đề ra Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, tổ chức

và hoạt động của các cơ quan thanh tra nhìn chung vẫn chưa theo kịp những yêu cầu ngày càng cao của quản lý nhà nước, chưa đáp ứng hết những đòi hỏi của Đảng, Nhà nước và kỳ vọng của nhân dân Hiệu lực, hiệu quả công tác của ngành trên các lĩnh vực thanh tra, tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng còn hạn chế Do đó, chất lượng CBCC ngành thanh tra tiếp tục được Đảng và Nhà nước quan tâm

Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu của “Chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 Quá trình xây dựng Nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường cũng như hội nhập quốc tế cũng đòi hỏi ngành Thanh tra cần phải đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động nhằm theo kịp và phù hợp với yêu cầu của sự phát triển và hội nhập quốc tế Có thể nói, công tác cán bộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của ngành Do vậy, các cơ quan có chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành thanh tra phải có những nghiên cứu để tìm ra những luận cứ khoa học góp phần thực hiện thành công chiến lược đã đề ra

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra

Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu

đã đặt ra Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện ở trình

độ, năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn

bộ đội ngũ Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC

và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ

Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực nói chung và trong lĩnh vực thanh tra nói riêng bao gồm:

- Chất lượng của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của từng CBCC là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ

- Chất lượng của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý và số lượng và độ tuổi bình quân được phân

bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội

Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC ngành thanh tra một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể

toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC ngành thanh tra và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ CBCC ngành thanh tra

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.3.1 Các nghiên cứu Việt Nam

Nguyễn Long Giao (2015) đánh giá chung những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Kết quả phân tích của tác giả cho thấy các nhân tố chính tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Yếu tố kinh tế xã hội, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa và toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Nghiên cứu của Phạm Cao Tố (2017) đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Tác giả xây dựng mô hình gồm 9 nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp du lịch Kết quả nghiên cứu cho thấy có 9 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch, bao gồm: Tuyển dụng lao động; Đào tạo nghề nghiệp; Vai trò của bộ phận nhân sự; Môi trường làm việc; Quyền lợi và chế độ của người lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Thị trường lao động; Hội nhập quốc tế về lao động và Vai trò của các cơ sở đào tạo du lịch tại địa phương

Gần đây nhất, Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phương Liên (2020) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

du lịch của doanh nghiệp du lịch bao gồm: sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyển dụng lao động

Để có được kết quả này, các tác giả đã phân tích thực nghiệm thông qua xây dựng

mô hình hồi quy trong đó biến phụ thuộc là chất lượng nguồn nhân lực và các biến độc lập lần lượt là các nhân tố như đã đề cập ở trên

Nguyễn Thị Hương (2020) đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, bài nghiên cứu cho thấy các yếu tố bao gồm các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài ảnh hưởng chung đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cũng như chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu này chủ yếu phân tích định tính, đánh giá qua số liệu thống kê mà chưa

đi sâu phân tích thông qua các mô hình thực nghiệm

Nhìn chung các nghiên cứu trước đây phân tích được một số các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức nói chung, tuy nhiên hầu hết tập trung phân tích một nhóm các doanh nghiệp trong những lĩnh vực cụ thể, chưa có nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức

2.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Các nghiên cứu nước ngoài được thực hiện theo nhiều hướng khác nhau khi tiếp cận vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung Các nghiên cứu hầu hết cho thấy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong tổ chức và quyết định hiệu quả của

tổ chức Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được xác định là một yếu tố thiết yếu giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh Các nghiên cứu trước đây cũng đã khái quát hóa về quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Decenzo và Robins (2009)

đã đưa ra định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực, xem xét khía cạnh con người trong quan điểm quản lý Decenzo và Robins (2009) xác nhận rằng các tổ chức ngày nay liên tục thực hiện các phương pháp để cải thiện chất lượng lao động, như phát triển

kỹ năng, thúc đẩy hiệu suất công việc và tăng động lực làm việc Milkovich và Boudreau (1997) định nghĩa quản lý nguồn nhân lực là quyết định đối với người lao động và người sử dụng lao động, nhằm tăng hiệu suất công việc và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, cũng như đáp ứng các yêu cầu của nhân viên

Mặc dù quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau theo các tác giả khác nhau, những định nghĩa đó nhấn mạnh rằng việc sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực sẽ nâng cao khả năng của hoàn thành mục tiêu của tổ chức nói chung và mục tiêu cá nhân nói riêng Trước đây, quản lý nguồn nhân lực được coi là hoạt động hành chính tập trung vào mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao

động (Ulrich, 1997) Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhà nghiên cứu đã nhận

ra một vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của một công ty Nói cách khác, để tìm ra các mục tiêu kinh doanh, một tổ chức cần một chiến lược cụ thể để quản lý nguồn nhân lực, do đó định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực đã được đưa ra

Theo Beatty và Schrejer (1997), vai trò của nguồn nhân lực trong thế kỷ 21

là chuyển sang quản lý chiến lược và hỗ trợ phát triển tổ chức và chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò chính trong phát triển tổ chức cũng như kinh tế xã hội Ruona

và Gibson (2004) đã khẳng định rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cải thiện việc quản lý tập trung vào con người đối với sự thành công của tổ chức Drucker (1999) nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực đối với một

tổ chức và nó được coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các nghiên cứu này hầu hết xây dựng mô hình hồi quy và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng bao gồm các yếu tố nội tại đơn vị tổ chức và các yếu tố thuộc về môi trường làm việc

Gần đây, nghiên cứu của Kidwell et al (2018) cho thấy những thói quen không tốt trong môi trường làm việc ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực tại các công ty gia đình Nghiên cứu này một lần nữa cho thấy tầm quan trọng của môi trường làm việc cũng như những nhân tố nội tại của đơn vị ảnh hưởng đáng

kể đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung Tuy nhiên nghiên cứu này thực hiện ở môi trường doanh nghiệp nên khó áp dụng cho các đơn vị hành chính sự nghiệp

Một nghiên cứu khác, Papa el al (2018) cho thấy việc nâng cao kiến thức và thúc đẩy tính đổi mới trong doanh nghiệp giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu này bổ sung một yếu tố quan trọng đó chính là thúc đẩy đổi mới trong môi trường làm việc Đây cũng là một nghiên cứu cho thấy yếu tố nội tại có vai trò quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung

2.3.2 Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và phát triển giả thuyết

2.3.2.1 Mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển và chất lượng nguồn nhân lực

Holton et al (2000) cho rằng đào tạo và phát triển nhằm mục đích giúp người lao động áp dụng những gì họ đã học được vào công việc, và tác giả cũng tuyên bố rằng các nhân viên trong một tổ chức sẽ hài lòng nếu họ có một thiết kế đào tạo phù hợp Thực tế là đào tạo được thiết kế để giúp nhân viên có được các kỹ năng cần thiết cho công việc hàng ngày của họ Theo đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với các khóa đào tạo nếu họ nhận ra rằng các khóa đào tạo được thiết kế tốt để tối đa hóa khả năng của nhân viên (Holton, 1996) Do đó, trong nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực thanh tra, tác giả muốn đề xuất giả thuyết sau đây, để kiểm chứng mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển và chất lượng nguồn nhân lực:

Giả thuyết H1: Đào tạo, phát triển có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng của lực lượng lao động

Ngày nay, khi mức sống của nhân viên được cải thiện đáng kể và giáo dục, ngành nghề và kỹ năng được phát huy Họ mong đợi không chỉ các yếu tố hữu hình

mà còn cả các cơ hội thăng tiến, và các công việc thú vị và đầy thách thức, v.v Đào tạo: được định nghĩa là các hoạt động học tập giúp nhân viên thực hiện công việc và nhiệm vụ hiệu quả hơn Nó được biết đến như một quá trình học tập từ đó nhân viên

có thể hiểu và cải thiện các kỹ năng và tiêu chuẩn của họ để hoàn thành công việc được giao Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại và nhằm mục đích mang lại cho nhân viên cơ hội việc làm mới dựa trên các hướng dẫn của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào muốn tạo ra một lực lượng lao động hiệu quả và có chất lượng cao Nó được áp dụng như một phương pháp tốt để cải thiện chất lượng lực lượng lao động cho các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chương trình đào tạo hiệu quả dẫn đến tăng sản lượng và nâng cao sự hài lòng của nhân viên (Mathiew, 1991; Tannenbaum

et al., 1991) Một số tổ chức coi đào tạo và phát triển là một phương tiện khuyến khích và bồi dưỡng (Lee & Teo, 2005; Mc Conville, 2006)

Đào tạo và phát triển là hai thuật ngữ thường thấy cùng nhau hoặc được sử dụng thay thế cho nhau (Obisi, 1996) Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra

sự khác biệt của chúng về giá trị thời gian, mục đích và chủ đề Mặc dù đào tạo dành cho các cá nhân ngắn hạn, cụ thể và không quản lý, phát triển ngụ ý cho nhân viên quản lý và mục tiêu chung dài hạn (Steinmetz & Lawrenc, 1996) Đào tạo có liên quan đến hiệu suất và tiến độ hiện tại của một nhân viên trong khi sự phát triển

có liên quan đến hiệu suất và tiến bộ trong tương lai (Miller, 2006)

2.3.2.2 Mối quan hệ giữa môi trường, điều kiện làm việc và chất lượng của lực lượng lao động

Theo Bass et al (1990), Avolio et al (1991) và Hamidifar (2009), môi trường làm việc có sự hỗ trợ giám sát làm tăng hiệu quả quản lý S.P (2012) khẳng định rằng sự hỗ trợ của người giám sát là các giá trị mà các nhà quản lý truyền đạt cho cấp dưới của họ Do đó, sự hỗ trợ của người giám sát bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo mà một nhà lãnh đạo áp dụng cho cấp dưới của họ Hay nói khác hơn, một môi trường giám sát tốt sẽ giúp người lao động hoạt động hiệu quả theo ý muốn của người lãnh đạo Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo giúp khám phá tiềm năng nội bộ của một nhân viên Một phong cách lãnh đạo phù hợp tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của họ khi thực hiện các công việc được giao Nó bao gồm quan điểm, thái độ và hỗ trợ của người quản lý đối với công việc của nhân viên, giúp phá vỡ các rào cản để nhân viên có thể hoàn thành công việc được giao

và cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ tự quản lý và làm chủ công việc của mình nhiệt tình và động lực cao

Môi trường giám sát hỗ trợ tốt cũng xây dựng niềm tin vào nhân viên và nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các thành viên trong một tổ chức Ngoài ra, hỗ trợ giám sát tạo điều kiện cho nhân viên bằng cách cung cấp một môi trường làm việc phù hợp, tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho các xung đột phát sinh và giúp nhân viên khắc phục sai lầm của họ Khi một công việc hoặc một dự án thất bại, nhân

viên thực hiện công việc/dự án đó thường cảm thấy chán nản, mất tự tin và không còn động lực làm việc Vai trò của một nhà lãnh đạo ở đây là khuyến khích và làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái hơn; do đó, họ có thể vượt qua thất bại và tiếp tục làm việc hiệu quả hơn, và hướng tới những giá trị đích thực của cuộc sống

Nhìn chung, vai trò của phong cách lãnh đạo là phát triển và truyền cảm hứng cho cấp dưới mà không có bất kỳ ngoại lệ nào Dựa trên hình ảnh của các nhà lãnh đạo trông như thế nào và cách họ đối xử với cấp dưới của họ, nhân viên quyết định liệu họ sẽ cam kết với công ty hay không

Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, áp lực công việc, thiết bị, v.v (Yuan, 1997) Nhân viên sẽ ở lại nếu công ty

có thể chú ý đến nhu cầu cuộc sống của họ, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác của họ (Yuan, 1997) Dựa trên những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết thứ hai được nêu như sau:

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực thanh tra

Thực vậy, ngày nay các tổ chức đã ngày càng nhận ra rằng môi trường làm việc là một trong những yếu tố thỏa mãn nhu cầu người lao động Ngoài ra, điều kiện làm việc cũng góp phần giúp cải thiện hiệu suất công việc Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng nghiệp có thể được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp cung cấp 90% hiệu suất công việc Grensler (2013) nói rằng những nhân viên có sự hỗ trợ, khuyến khích và hợp tác với các đồng nghiệp có thể đạt được hiệu suất công việc cao hơn những người khác không có Do đó, yếu tố đồng nghiệp đã đóng góp đáng kể vào sự hài lòng của nhân viên và tổ chức phát triển bền vững

2.3.2.3 Mối quan hệ giữa năng lực, quyền lợi người lao động và chất lượng nguồn nhân lực

Để đạt hiệu quả công việc cần cố gắng truyền cho nhân viên cảm giác an toàn, công bằng, tự hào, dân chủ nội bộ, quyền sở hữu, tự chủ, trách nhiệm và linh hoạt Các tổ chức cố gắng đối xử với nhân viên một cách công bằng và hỗ trợ, mở

các kênh liên lạc ở tất cả các cấp, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến họ và trao quyền cho họ thực hiện các nhiệm vụ của họ Nó cũng có liên quan đến những thay đổi của tổ chức nhằm tăng mức độ mở rộng công việc (linh hoạt nhiệm vụ theo chiều ngang lớn hơn) và làm giàu công việc (linh hoạt nhiệm vụ theo chiều dọc lớn hơn bao gồm cả đảm nhận trách nhiệm mới) Cowan (1997) khẳng định rằng hiệu quả làm việc gắn liền với khả năng của một nhân viên

đã giúp nhân viên giảm thời gian nhàn rỗi và nỗ lực Tuy nhiên, Bodnarchuk (2012) cho rằng kỹ năng nổi bật thường xuất hiện khi một nhân viên cảm thấy tự tin đối với các công việc được giao

Dựa trên phân tích trên, tác giả muốn nhóm thành năm nhóm khả năng làm việc, như:

- Khả năng làm việc liên quan đến công việc: Số lượng nhân viên có kinh nghiệm, nhân viên Chuyên gia, tiền lương, khả năng quản lý và khả năng lãnh đạo Cowan (1997)

- Khả năng làm việc của mọi người: Khả năng thúc đẩy công việc của một tổ chức thông qua việc tương tác với những người khác để phát triển sự tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau và quan hệ làm việc hiệu quả (Rifkin, 2002)

- Khả năng làm việc xã hội: Tương tự, Libet và Lewinsohn (1973) định nghĩa

kỹ năng xã hội là khả năng của những người có thể tạo ra sự củng cố thành người khác Wolpe (1958) đã đề cập đến khả năng làm việc xã hội với khả năng che giấu cảm giác tức giận Witt và Ferris (2003) đã xem xét năng lực làm việc xã hội tại nơi làm việc là yếu tố có thể huấn luyện để có thể thay đổi bởi các yếu tố xã hội

- Khả năng làm việc mềm: James và James (2004) khẳng định rằng khả năng làm việc mềm trở nên thiết yếu và quan trọng hơn đối với nhà tuyển dụng ở nơi làm việc hiện đại vì các nhà nghiên cứu khác cũng đồng ý với các nhân viên tiềm năng nên được trang bị khả năng làm việc mềm tốt Perreault (2004) và Wilhelm (2004) biểu thị rằng năng lực làm việc mềm của nhân viên bao gồm giao tiếp cá nhân tốt và

tự giao tiếp, tin cậy, có thể làm việc theo nhóm, năng lực lãnh đạo

Nó lưu ý rằng chất lượng lao động là tập hợp các đặc điểm, hành vi và đặc điểm cần thiết để thực hiện công việc thành công (Noor và Dola, 2009, tr.226), Boyatzis (1982) định nghĩa chất lượng lao động là khả năng cần thiết để cải thiện các khả năng cơ bản nhằm nâng cao hiệu suất công việc và năng lực bao gồm động lực, đặc điểm, kỹ năng công việc và vai trò xã hội

Trong bối cảnh này, tác giả tự hiểu rằng chất lượng lao động đề cập đến các đặc điểm cần thiết mà một cá nhân sẽ phát triển phù hợp với khả năng công việc liên quan đến công việc hoặc kiến thức liên quan đến công việc, do đó giúp nhân viên đạt được hiệu suất công việc cao hơn

Khi năng lực quà quyền lợi người lao động được tương xứng, hiệu quả làm việc sẽ cao hơn trên mọi phương diện và từ đó chất lượng nguồn nhân lực nói chung

sẽ tăng lên Từ đó, tác giả xây dựng giả thuyết thứ ba như sau:

Giả thuyết H3: Quyền lợi người lao động có mối quan hệ tích cực với chất lượng nguồn nhân lực thanh tra

2.3.2.4 Văn hóa tổ chức và chất lượng nguồn nhân lực

Việc quản lý nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của phạm vi đa dạng văn hóa của nhân viên trong các tổ chức Nhân viên được định nghĩa theo các đặc điểm dân tộc, tôn giáo và các đặc điểm khác của văn hóa ngày càng trở nên không đồng nhất

và không thể quản lý họ bằng cách sử dụng các phương pháp và cách tiếp cận thống nhất địa phương truyền thống (Koubek, 2004) Trong một nỗ lực để hiểu sâu hơn về văn hóa tổ chức, để tuân thủ kế hoạch hoạt động, một số nguyên tắc của văn hóa doanh nghiệp cần phải được tôn trọng Điều quan trọng là phải nhớ rằng văn hóa doanh nghiệp phản ánh suy nghĩ và hành vi của mọi người, rằng nó không thể được thể hiện hoặc định lượng chính xác, tuy nhiên nó có thể cảm nhận được, bị ảnh hưởng bởi quá khứ của tổ chức và nhân viên của nó (Pfeifer & Umlaufová, 1993)

Một khía cạnh quan trọng trong công việc của các tổ chức nói chung là hoạt động trong môi trường đa văn hóa Văn hóa tổ chức và nguồn nhân lực được kết nối với nhau vì văn hóa doanh nghiệp được tạo ra bởi những người làm việc cho tổ chức Theo Nyameh (2013), mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và thực tiễn

trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng, bởi vì nếu nhân viên hiểu và chấp nhận văn hóa tổ chức là của riêng họ, họ được phép chọn chiến lược

và hành vi mô tả tính cách của họ và cũng tương ứng với định hướng chính của tổ chức Dựa trên lập luận đó, tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư như sau:

Giả thuyết H4: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thanh tra

2.3.2.5 Mối quan hệ giữa các yếu tố bên ngoài tổ chức và chất lượng

Đối với khu vực công, vai trò của khu vực công là đạt được các nhiệm vụ cụ thể của mình thông qua các luật được áp đặt bởi quyền lực chính trị và chịu trách nhiệm thực thi Do đó, nguồn nhân lực trong khu vực công nói chung và ngành thanh tra nói riêng chịu chi phối bởi yếu tố chính trị

Trong khi đó, quyền lực chính trị định hình cho sự phát triển kinh tế và xã hội của quốc gia đó Có nhiều chức năng chính trị trong hệ thống hành chính công giúp điều phối hoạt động của hệ thống này Theo lập luận này, có nhiều bằng chứng

về ảnh hưởng của các yếu tố chính trị đối nguồn nhân lực Một số nghiên cứu cho thấy yếu tố chính trị ảnh hưởng đến việc quản lý nhân sự, bằng cách làm gián đoạn quá trình chuyên nghiệp hóa tự nhiên, tập trung vào trí thức hóa (Dumitrescu & Dumitrescu, 2014)

Mô hình nhị thức của nhân viên - chủ nhân dựa trên mối quan hệ trao đổi

liên tục, được cảm nhận bởi những đóng góp mà mỗi nhân viên coi là đóng góp cá

nhân - đầu vào - và nhận phần thưởng cho giá trị gia tăng được cung cấp Khái niệm

công bằng và bất bình đẳng trong tổ chức dựa trên cách cảm nhận mối quan hệ này

Không giống như khu vực tư nhân, hành chính công không có nhiều nguồn lực

Một yếu tố khác là sự phát triển kinh tế xã hội, một quốc gia phát triển sẽ có

đủ nguồn lực tài chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một vấn đề hiện nay

là các nhà quản lý khu vực công mong muốn thúc đẩy nhân viên của mình phát triển

nhưng không có nguồn tài chính cần thiết (Dumitrescu & Dumitrescu - Peculea,

2014)

Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy các chính sách phát triển nhân sự bền

vững cần xem xét các thành phần như phát triển nhân khẩu học - bị ảnh hưởng nặng

nề bởi tình hình kinh tế - giáo dục, văn hóa và y tế Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng

của sự phát triển của văn hóa, đặc biệt là chính trị, kinh tế, hành vi, đạo đức, văn

hóa gia đình, v.v Sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực có thể đạt được thông

qua việc mở rộng, đa dạng hóa và tăng chất lượng dịch vụ xã hội và dịch vụ Chính

phủ

Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ năm như sau:

Giả thuyết H5: Các yếu tố bên ngoài có tác động tới chất lượng nguồn nhân

lực thanh tra

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trước tiên, tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước đây về các nhân tố có khả

năng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Kết quả tổng hợp được thể hiện ở

bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực qua

các nghiên cứu trước

Tên nghiên cứu Tác giả/năm Các nhân tố nghiên cứu Kết quả nghiên cứu Factors Affecting

the Quality of

Hwang and Tung (2016)

Sự hỗ trợ của cấp trên, quá trình đào tạo và phát triển

Cả 3 yếu tố đều tương quan dương với chất

Yếu tố xã hội, chính sách

và tốc độ môi trường kinh

tế

Cả 3 yếu tố xã hội, chính sách và môi trường kinh

tế đều có mối tương quan dương đến chất lượng nguồn nhân lực

Hầu hết các nhân tố đều

có một mức ảnh hưởng nhất định đến chất lượng nguồn nhân lực nhưng mức độ tác động từ cao đến thấp khác nhau

Các yếu tố có tương quan dương với chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn Nguyễn Yếu tố kinh tế xã hội, giáo Các yếu tố có tương

dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa và toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

quan dương với chất lượng nguồn nhân lực

và điều kiện làm việc, quyền lợi người lao động, văn hóa doanh nghiệp, thị trường lao động, hội nhập quốc tế

Tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng nguồn nhân lực

và Lê Thị Phương Liên (2020)

Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo; quyền lợi của người lao động; môi trường làm việc; đào tạo nghề và tuyển dụng lao động

Các yếu tố có tương quan dương với chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn: Tác giả tổng hợp Qua tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực nói

chung ở Việt Nam cũng như trên thế giới Qua quá trình tổng hợp cho thấy chất

lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ công chức nói riêng chịu ảnh

hưởng bởi một số nhóm yếu tố bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài cơ quan

tổ chức Các yếu tố bên trong như: chất lượng đào tạo, môi trường làm việc, văn

hóa tổ chức hay chế độ lương thưởng phù hợp Các yếu tố bên ngoài bao gồm:

chính sách pháp luật, chất lượng giáo dục, mức độ phát triển xã hội… Kế thừa các

nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất các nghiên cứu phù hợp, bên cạnh đó, tác giả

tham khảo ý kiến chuyên gia để xuất các biến và mô hình nghiên cứu, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả thực hiện

Kết luận chương 2

Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nói chung cũng như chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức ngành thanh tra nói riêng Từ đó, tác giả trình bày tầm quan trọng cũng như vai trò và chức năng của nguồn nhân lực thanh tra trong giai đoạn hiện nay nói chung và ở tỉnh Bình Dương nói riêng Chương này cũng trình bày về mặt lý thuyết các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực CBCC ngành thanh tra bao gồm các yếu tố bên trong cơ quan, tổ chức và các yếu tố bên ngoài cơ quan tổ chức Đây chính là cơ sở cho việc nghiên cứu thực nghiệm ở chương sau

Chương này cũng đã trình bày các nghiên cứu liên quan đến đề tài để làm cơ

sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Qua quá trình phân tích, tác giả đưa ra được 5 giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thanh tra

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của tác giả có thể tóm tắt như sau:

Trước tiên, tác giả tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương Từ những thực trạng hiện tại, tác giả tiến hành phân tích thực nghiệm bằng mô hình định lượng để phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Bình Dương

Để xây dựng mô hình thực nghiệm, trước tiên tác giả xây dựng các bảng câu hỏi và phân loại các nhóm yếu tố có khả năng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực dựa trên phân tích định tính từ những nghiên cứu trước đây và ý kiến các chuyên gia, từ đó tác giả tiến hành nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu ban đầu với các bước thực hiện như sau

Nhằm đảm bảo nghiên cứu bao quát toàn bộ các khái niệm và đảm bảo độ tin cậy trong quá trình xây dựng các biến nghiên cứu, tác giả tập trung lựa chọn các thang đo được nhiều tác giả sử dụng, cũng như các lập luận trong các nghiên cứu trước đây Các thang đo chủ yếu được xây dựng trên cơ sở tham khảo về kế thừa kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước đã trình bày tại Chương 2 cũng như tham khảo ý kiến chuyên gia

Bảng 3.1: Các chuyên gia tham gia khảo sát

1 Trần Xuân Lâm Chánh thanh tra tỉnh Bình Dương

3 Vũ Quỳnh Thơ Phó trưởng phòng nghiệp vụ 1

4 Thái Minh Cường Thanh tra viên phòng nghiệp vụ 1

5 Nguyễn Thành Khương Duy Thanh tra viên phòng nghiệp vụ 1

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Để có một thang đo phù hợp, tác giả tiến hành khảo sát và xin ý kiến 3 công chức ngành thanh tra bình thường có trình độ chuyên môn khác nhau (Trên đại học/ Đại học) và 2 cán bộ thanh tra ở cấp lãnh đạo bao gồm chi tiết ở bảng 3.1 như trên

Nội dung của khảo sát chủ yếu thảo luận về các yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, sau khi tổng hợp các ý kiến chuyên gia, tác giả xây dựng thang đo

cơ bản nhất là hình thành bảng hỏi để tiếp tục khảo sát các đối tượng liên quan Các bước tiếp theo tác giả tiến hành chọn mẫu, thống kê và tiến hành phân tích thực nghiệm Cụ thể như sau:

Thứ nhất, chọn mẫu và thu thập số liệu, đồng thời đánh giá độ tin cậy thang

đo, đây là giai đoạn xây dựng dữ liệu nghiên cứu, giai đoạn này được thực hiện dựa trên nguyên tắc khảo sát phải hợp lý và đáng tin cậy, những bảng khảo sát nào không hợp lệ sẽ được loại bỏ, đồng thời, thang đo phải phù hợp đảm bảo sự tin cậy của dữ liệu nghiên cứu nói chung

Thứ hai, phân tích nhân tố khám phá, bước này giúp tìm kiếm những nhân tố quan trọng hay những yếu tố có thể tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Đồng thời phương pháp này sẽ giúp rút gọn tập dữ liệu để dễ dàng trong việc xây dựng mô hình thực nghiệm Mục đích của phân tích nhân tố khám phá một mặt tìm ra những yếu tố có khả năng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, một mặt nhằm đảm bảo sự phù hợp của dữ liệu trong việc xây dựng mô hình hồi quy đa biến

Thứ ba, thống kê mô tả để có cái nhìn tổng quan về mẫu nghiên cứu, đánh giá chất lượng dữ liệu nghiên cứu

Cuối cùng là xây dựng mô hình hồi quy đa biến và kiểm định độ tin cậy mô hình Mô hình hồi quy đa biến được xây dựng nhằm mục tiêu xem xét những nhân

tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và mức độ ảnh hưởng tương ứng Kiểm định độ tin cậy của mô hình nhằm đảm bảo những giả thuyết của

mô hình hồi quy đa biến, đảm bảo kết quả mô hình có được là đáng tin cậy

Quy trình nghiên cứu của tác giả có thể được tóm tắt lại qua sơ đồ như sau: