GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Vấn đề nghiên cứu
Con người là nguồn lực quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào, quyết định sự thành công của doanh nghiệp Để phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị chuẩn mực mà doanh nghiệp thiết lập, giúp người lao động tự giác tuân thủ và thực hiện tốt nhiệm vụ Vai trò của văn hóa tổ chức rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động, đồng thời góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp cao su tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức do sự biến động giá cao su và cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp Trung Quốc Đặc biệt, việc giữ chân người lao động có chuyên môn cao trở thành một vấn đề cấp bách Để thu hút và duy trì nhân tài, bên cạnh việc cải thiện chính sách lương bổng và phúc lợi, các doanh nghiệp cần xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, tạo môi trường làm việc ổn định và khuyến khích sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức.
Công ty cổ phần cao su Đồng Phú, trải qua gần 40 năm phát triển từ một nông trường 3.000 ha cây cao su bị tàn phá, hiện đã mở rộng diện tích lên hơn 10.000 ha, trong đó gần 8.000 ha đang cho khai thác Tuy nhiên, công ty vẫn gặp khó khăn với tình trạng nhân viên thường xuyên luân chuyển và nhảy việc, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Mặc dù đã hoạt động gần 30 năm, văn hóa tổ chức vẫn chưa đủ mạnh, khiến cán bộ, nhân viên chưa thực sự cảm thấy thoải mái và tận tâm cống hiến cho công ty.
Trong ba năm qua, tình hình biến động nhân sự tại Công ty đã diễn ra đáng lo ngại Cụ thể, từ năm 2017 đến 2019, trung bình mỗi năm có 24 lao động nghỉ việc, trong khi số lao động tuyển mới chỉ đạt 12 người/năm.
Công ty cổ phần cao su Đồng Phú cần xác định cách duy trì sự gắn bó của người lao động thông qua các chính sách phù hợp, đồng thời đánh giá sức mạnh của văn hóa đơn vị hiện tại Các yếu tố văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên là điều mà lãnh đạo công ty cần xem xét Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của người lao động, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Do đó, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Từ mục tiêu chung, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:
Các yếu tố văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự cam kết và gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Những giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo, và môi trường làm việc tích cực là những yếu tố chính thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ và tích cực sẽ góp phần nâng cao sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với công ty.
Đo lường tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức là rất quan trọng để hiểu sự cam kết và gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Việc phân tích này giúp xác định các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động.
Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết và gắn bó của cán bộ, công nhân viên với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Bằng cách xem xét mục tiêu của nghiên cứu này, những câu hỏi nghiên cứu sau đây được đặt ra để đạt được mục tiêu nghiên cứu:
Sự cam kết gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Trong đó, môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ hợp lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo là những yếu tố then chốt Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự gắn kết với văn hóa tổ chức cũng góp phần không nhỏ vào mức độ cam kết của nhân viên Việc hiểu rõ và cải thiện những yếu tố này sẽ giúp Công ty nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững.
Mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú là rất quan trọng Văn hóa doanh nghiệp tích cực không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức Các yếu tố như giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên Do đó, việc xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
Để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ, công nhân viên với tổ chức, các nhà quản trị cần áp dụng những chiến lược hiệu quả như tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quan trọng, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp xây dựng lòng tin và sự trung thành Tổ chức cần chú trọng đến việc tạo ra văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mọi người cảm thấy được trân trọng và có giá trị.
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và tác động của chúng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn bó của nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong tổ chức.
Đối tượng khảo sát: Các cán bộ, công nhân viên làm việc tại đơn vị
Nghiên cứu này tập trung vào văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Mục tiêu là phân tích mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong môi trường làm việc tại công ty.
- Về không gian: Đề tài này giới hạn không gian nghiên cứu tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú
Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ năm 2016 đến 2018 nhằm làm cơ sở lý luận và thực tiễn Các báo cáo tổng kết qua các năm sẽ cung cấp thông tin liên quan đến văn hóa tổ chức và mức độ cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú.
Nghiên cứu này sử dụng số liệu sơ cấp từ khảo sát thực tế đối với cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Thời gian khảo sát ý kiến của họ dự kiến diễn ra từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019.
Phương pháp nghiên cứu hàn lâm được áp dụng để khám phá và tổng hợp các vấn đề lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Nghiên cứu này nhằm làm rõ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự tận tâm và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp chuyên gia được thực hiện thông qua phỏng vấn 10 chuyên gia, bao gồm 5 lãnh đạo phòng ban và 5 đại diện cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Việc lựa chọn hai nhóm chuyên gia này nhằm đảm bảo tính khách quan trong việc điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại công ty Mục tiêu của phỏng vấn là nhằm phát hiện các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ, công nhân viên với tổ chức, từ đó hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp hơn.
Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện một giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Phương pháp sử dụng là mô hình hồi quy bội, nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
5 nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú
Dữ liệu trong nghiên cứu định lượng được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất Cụ thể, tác giả chọn mẫu ngẫu nhiên từ các cán bộ, công nhân viên mà mình có thể tiếp cận để thu thập dữ liệu sơ cấp cho mô hình nghiên cứu Dữ liệu thu thập sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Mục tiêu là tìm hiểu mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự cam kết trong môi trường làm việc.
- Về không gian: Đề tài này giới hạn không gian nghiên cứu tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú
Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ năm 2016 đến 2018 để làm nền tảng cho lý luận và thực tiễn Các báo cáo tổng kết hàng năm liên quan đến văn hóa tổ chức và mức độ cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú sẽ được sử dụng làm tài liệu tham khảo.
Nghiên cứu đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua khảo sát thực tế đối với cán bộ và công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Thời gian thực hiện khảo sát dự kiến từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019.
Phương pháp ngiên cứu
Phương pháp nghiên cứu hàn lâm được áp dụng để khám phá và tổng hợp các lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách thức mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phương pháp chuyên gia được thực hiện thông qua phỏng vấn 10 chuyên gia, bao gồm 5 lãnh đạo phòng ban và 5 đại diện cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú Việc lựa chọn hai nhóm chuyên gia này nhằm đảm bảo tính khách quan trong việc điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế của công ty Mục tiêu của phỏng vấn là phát hiện các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ, công nhân viên đối với tổ chức, từ đó hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng một giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Phương pháp sử dụng là mô hình hồi quy bội nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp.
5 nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Đồng Phú
Dữ liệu trong nghiên cứu định lượng được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, bao gồm chọn mẫu ngẫu nhiên từ các cán bộ và công nhân viên mà tác giả có thể tiếp cận Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Các khái niệm
Văn hóa có nhiều định nghĩa khác nhau, trong đó từ điển mô tả nó là “hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục” Một định nghĩa khác cho rằng “Văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức, dựa trên tín ngưỡng, tư tưởng và sự ưu tiên của các thành viên” Có thể phân biệt văn hóa theo hai cách hiểu: văn hóa hẹp và văn hóa rộng.
Văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa, phản ánh những giá trị cao cấp đáp ứng nhu cầu của con người Trong bối cảnh này, văn hóa thường được liên kết chặt chẽ với các loại hình nghệ thuật và văn chương.
Văn hóa, trong nghĩa hẹp, thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử, tức là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người khác.
According to Geert Hofstede (1991) in "Cultures and Organizations: Software of the Mind," organizational culture is described as the distinct programming of the mind that differentiates members of one organization from those of another Luthans (1992) further emphasizes the significance of this unique cultural framework within organizations.
Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa các chuẩn mực đạo đức, giá trị, niềm tin và bầu không khí trong môi trường làm việc Theo Saeed và Hassan (2000), văn hóa tổ chức được coi là một khái niệm quan trọng, phản ánh nhiều khía cạnh của môi trường làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp, theo Edgar H Schein (2012), là mô hình các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đã học hỏi để giải quyết các vấn đề liên quan đến điều chỉnh bên ngoài và hội nhập bên trong Khi văn hóa này hoạt động hiệu quả, nó trở thành phương pháp hướng dẫn cho các thành viên mới trong việc hiểu biết, tư duy và cảm xúc về các vấn đề tương tự.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bản sắc riêng của mỗi tổ chức, bao gồm các giá trị, niềm tin và hành vi được mọi người trong doanh nghiệp công nhận Nó không chỉ phản ánh đời sống tinh thần và tính cách của tổ chức mà còn quyết định sự thành công bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba thành phần chính: tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi Biểu hiện của văn hóa này được thể hiện qua hai yếu tố quan trọng.
- Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các hoạt động,…
- Vô hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức
Văn hóa là tổng thể các hoạt động vật chất và tinh thần mà con người đã tạo ra trong lịch sử, phản ánh mối quan hệ với con người, tự nhiên và xã hội Nó bao gồm hệ giá trị và chuẩn mực xã hội, nhằm phát huy năng lực bản chất của con người để hoàn thiện cá nhân và xã hội Văn hóa hình thành và phát triển qua lịch sử, với các yếu tố như giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử và chuẩn mực xã hội, mang tính ổn định và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ.
2.1.2 Đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có tính nhân sinh, gắn liền với con người và hình thành từ sự tương tác của nhóm người trong tổ chức Qua thời gian, những thói quen và đặc trưng này sẽ trở nên rõ ràng hơn, tạo nên cá tính riêng cho doanh nghiệp Dù muốn hay không, mọi doanh nghiệp đều sẽ hình thành văn hóa tổ chức của mình Tuy nhiên, VHDN hình thành tự phát có thể không phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức Do đó, việc chủ động tạo ra giá trị văn hóa mong muốn là cần thiết để đảm bảo văn hóa phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần nâng cao sức mạnh cạnh tranh.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị” Không có văn hóa doanh nghiệp
Trong văn hóa doanh nghiệp, khái niệm "tốt" và "xấu" không nên được hiểu theo cách tuyệt đối, mà chỉ là sự phù hợp hay không phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức Giá trị được hình thành từ sự thẩm định của cá nhân đối với các đối tượng, và những đánh giá này thường được thể hiện qua các khái niệm như “đúng-sai” hay “tốt-xấu” Tuy nhiên, thực chất của những đánh giá này chỉ phản ánh sự không phù hợp Giá trị cũng mang tính tương đối, phụ thuộc vào bối cảnh và thời gian, do đó, việc áp đặt giá trị cá nhân hay tổ chức lên người khác có thể dẫn đến những nhận định sai lệch về văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định, tương tự như cá tính của mỗi con người, khi đã hình thành thì khó thay đổi Qua thời gian, các hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp sẽ giúp tích lũy niềm tin và giá trị, từ đó tạo nên văn hóa doanh nghiệp Sự tích lũy này chính là yếu tố tạo ra tính ổn định cho văn hóa.
Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp:
Theo Edgar H Schein (2012), văn hóa doanh nghiệp được chia thành ba cấp độ khác nhau, phản ánh mức độ cảm nhận và tính hữu hình của các giá trị văn hóa trong tổ chức Cách tiếp cận này từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các thành phần cấu thành nền văn hóa doanh nghiệp.
Hình 0.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
- Cấp độ thứ nhất: Những qui trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (Artifacts):
Khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ, người ta sẽ trải nghiệm nhiều hiện tượng và sự vật khác nhau như kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ sử dụng, sản phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty và khẩu hiệu Những yếu tố này tạo nên một bức tranh tổng thể về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng đến cảm nhận của người tham gia.
Giá trị được tán thành
Cấp độ văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như logo, văn bản quy định và những câu chuyện, huyền thoại về tổ chức, đặc biệt là hành vi và thái độ của các thành viên Những yếu tố vật chất như kiến trúc, bài trí và đồng phục có thể nhận thấy ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng từ tính chất công việc và quan điểm của người lãnh đạo, nhưng cũng dễ thay đổi và thường không phản ánh giá trị thực sự của văn hóa doanh nghiệp.
- Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tán thành (Espoused Values):
Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động
Văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của người lao động đối với tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ, điều này đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều nhà khoa học.
Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm
Theo nghiên cứu của Bain & Company (2007), hơn 90% trong số 1.200 nhà quản trị quốc tế từ Nam Mỹ, Châu Á - Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada cho rằng văn hóa là yếu tố chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp Nghiên cứu của Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo và Hideaki Miyajima (2007) chỉ ra rằng văn hóa ảnh hưởng lớn đến chính sách công ty, bao gồm chính sách việc làm, cơ cấu quản lý và tài chính, đồng thời nâng cao hiệu suất công việc Nhờ phát triển văn hóa doanh nghiệp, các công ty Nhật Bản đã tăng cường lợi thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế.
Để phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng hình ảnh tích cực với các giá trị văn hóa tốt đẹp và môi trường làm việc hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài Việc duy trì một đội ngũ nhân viên giỏi và tài năng là rất quan trọng, vì nền văn hóa tích cực trong doanh nghiệp sẽ gia tăng sự cam kết và hợp tác của nhân viên Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả tổ chức mà còn tăng cường sự nhất trí trong các định hướng chiến lược, cải thiện năng suất lao động, nâng cao chất lượng quyết định và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Cơ sở lý luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết gắn bó với tổ chức, theo Mowday, Steers & Porter (1979), là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực, giúp nhân viên hài lòng hơn với công việc và giảm tỷ lệ rời bỏ Allen & Meyer (1990) định nghĩa cam kết này là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tư cách thành viên Những nhân viên có cam kết gắn bó mạnh mẽ thường muốn tiếp tục làm việc, và kết quả cho thấy cam kết này ảnh hưởng tích cực đến kết quả tổ chức, tăng cường lòng trung thành, giảm căng thẳng và giảm xu hướng rời bỏ.
Lực lượng lao động gắn bó là khi mỗi nhân viên hiểu rõ và cam kết với giá trị cũng như mục tiêu của tổ chức Điều này không chỉ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả mà còn giúp họ vượt qua thách thức để đạt được các mục tiêu chung.
Một lực lượng lao động gắn bó không phải là điều ngẫu nhiên; đó là kết quả của một quá trình tương tác hai chiều Mỗi tổ chức cần nỗ lực không ngừng để xây dựng và duy trì sự gắn kết trong đội ngũ nhân viên của mình.
Mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên là một sự gắn bó cộng sinh, trong đó cả hai bên hỗ trợ lẫn nhau Nhân viên có quyền tự quyết định cách thức gắn bó với tổ chức, và bất kỳ sự thay đổi nào từ một bên đều có thể làm giảm mức độ gắn bó nhanh chóng.
Cam kết gắn bó của nhân viên là biểu hiện của sự trung thành và niềm tin đối với doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản trị cần tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên Động viên và khuyến khích nhân viên trong công việc sẽ giúp họ cảm thấy tự hào khi trở thành một phần của tổ chức, từ đó gia tăng khả năng họ ở lại và phát triển lâu dài cùng doanh nghiệp Định nghĩa về sự gắn bó của nhân viên hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau, tùy thuộc vào bối cảnh nghiên cứu và lĩnh vực cụ thể Dưới đây là một số quan điểm tiêu biểu về sự gắn kết với tổ chức mà tác giả đã tìm hiểu.
Gắn bó tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự kết nối chặt chẽ giữa cá nhân và tổ chức, bao gồm sự đồng nhất, nỗ lực và lòng trung thành Mối quan hệ tích cực này khuyến khích cá nhân sẵn sàng đầu tư công sức để góp phần vào sự thành công và phát triển của tổ chức.
Chính sách tạo sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Nhật Bản
Người Nhật tin rằng sự thành công trong kinh doanh phụ thuộc vào thái độ của nhà quản lý đối với năng lực của nhân viên Việc quản lý chặt chẽ có thể khiến người lao động chỉ hoàn thành công việc, nhưng nếu nhà quản lý thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ, nhân viên sẽ phát triển và thành công hơn Sự tin tưởng từ quản lý giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm và nỗ lực trong công việc Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền vững trên thị trường.
Tinh thần hợp tác làm việc
Trong doanh nghiệp Nhật Bản, thu nhập của người lao động trực tiếp không chênh lệch nhiều so với tổ trưởng, nhóm trưởng, thông thường chỉ khoảng gấp đôi
Doanh nghiệp thường không trả lương theo sản phẩm, vì họ cho rằng việc này chỉ công nhận thành tích cụ thể, trong khi các yếu tố như sự trung thành, cống hiến và sáng tạo lại bị bỏ qua Điều này dẫn đến việc người lao động chỉ chú trọng vào năng suất, gây ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm Trong doanh nghiệp Nhật Bản, việc hoàn thành tiêu chí chất lượng là trách nhiệm chung, không khen thưởng cá nhân để duy trì mối quan hệ tốt đẹp Chính sách lương thưởng tập trung vào sự công bằng và khuyến khích hợp tác nhóm Họ luân phiên công việc để tạo môi trường công bằng và phát triển kỹ năng cho mọi người Tại Việt Nam, có sự hiểu lầm về làm việc nhóm, khi chỉ cần tập hợp là đủ, trong khi phương pháp quản lý của Toyota yêu cầu mọi thành viên đều có cơ hội đóng góp ý kiến, từ đó tạo ra những sáng kiến mới.
18 mà nếu riêng từng cá nhân sẽ không thể nghĩ ra được (Nguyễn Thị Thanh Dần,
Trong doanh nghiệp Nhật Bản, việc trừng phạt nhân viên cấp dưới rất hiếm khi xảy ra, vì họ luôn hướng tới mục tiêu "làm cho người lao động vui vẻ làm việc" Họ tin rằng, nếu không đối xử tốt với nhân viên, sự không hài lòng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sản phẩm Các nhà quản trị cần có khả năng thấu hiểu và sự nhiệt tình, điều này giúp nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và quan tâm Khi được tôn trọng, nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc, sáng tạo và cải thiện chất lượng sản phẩm cũng như phương pháp làm việc Chính vì vậy, ngành chế tạo của Nhật Bản luôn đứng đầu.
Môi trường làm việc hài hòa
Sự ổn định chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào sự ổn định của người lao động Để tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, doanh nghiệp cần tôn trọng và ghi nhận mong muốn của nhân viên Doanh nghiệp Nhật Bản đặc biệt chú trọng đến điều kiện làm việc, bảo hộ an toàn và môi trường thân thiện Một môi trường làm việc ấm áp, gần gũi như gia đình giúp người lao động cảm nhận rõ hơn về mục tiêu, sứ mệnh, truyền thống và văn hóa của tổ chức, từ đó tạo động lực phấn đấu cho sự phát triển chung.
Trong doanh nghiệp Nhật Bản, sự thăng tiến của người quản lý luôn đi kèm với nhiệt tình và khả năng cảm thông Tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, giám đốc thường đến sớm để chào đón nhân viên, và nếu có ai đến muộn, họ sẽ không trách móc mà thay vào đó thể hiện sự quan tâm, hỏi thăm về lý do Câu hỏi đơn giản như "Gia đình anh/chị có việc gì không?" giúp tạo ra bầu không khí ấm áp cho người lao động Ngoài ra, khi nhân viên có niềm vui hay thành tích trong công việc, họ cũng nhận được sự thăm hỏi và động viên từ công ty, thể hiện sự chăm sóc và gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động.
Việc biểu dương và khen thưởng không chỉ dành cho cá nhân mà còn mở rộng đến gia đình của họ, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp Khi người lao động cảm nhận được sự chăm sóc này, họ sẽ yêu thích công việc hơn và nỗ lực hết mình để đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng Tình yêu với công việc thúc đẩy họ sáng tạo và cải tiến, từ đó gia tăng sự trung thành với doanh nghiệp Việc đo lường sự gắn bó tổ chức trở nên quan trọng trong bối cảnh này.
Khái niệm gắn bó tổ chức được diễn đạt khác nhau, dẫn đến sự đa dạng trong cách đo lường nó.
Theo Mowday và các cộng sự (1979), sự gắn bó tổ chức là khái niệm bậc 2 được đo lường qua ba thành phần chính: sự nhất quán (Identification), lòng trung thành (Loyalty) và sự dấn thân (Involvement).
– Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức
– Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức
– Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển cùng tổ chức
Theo Allen và Meyer (2004), sự gắn bó tổ chức được định nghĩa là một khái niệm bậc 2, bao gồm ba thành phần chính: sự gắn bó vì tình cảm (Affective), sự gắn bó vì đạo đức (Normative), và sự gắn bó để duy trì (Continuance).
Các nghiên cứu trong và ngoài nước
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, và các kết quả này đã được công bố dưới nhiều hình thức khác nhau như tạp chí và luận văn.
Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp, bao gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, và sự công bằng trong các chính sách quản trị Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng để chứng minh rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tác giả Zahariah Mohd Zain (2009) đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mô hình đã được thiết lập trước đó.
Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) chỉ tập trung vào bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, cùng với phần thưởng và sự công nhận Kết quả cho thấy cả bốn yếu tố này đều có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên, do kích thước mẫu khảo sát chỉ có 190 người và được thực hiện tại một công ty bán dẫn ở Malaysia, nên kết quả chưa thể khái quát và đại diện cho toàn bộ ngành.
Nghiên cứu của tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012) đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các trường đại học tư ở Pakistan Qua phương pháp nghiên cứu định lượng, kết quả cho thấy văn hóa tổ chức không chỉ ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức mà còn tác động đến mức độ hài lòng trong công việc Nghiên cứu đã xác định năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp quan trọng, bao gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, và (5) Định hướng nhóm, tất cả đều góp phần vào sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã thực hiện một nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty FPT thông qua khảo sát 456 nhân viên bằng phương pháp định lượng Nghiên cứu chỉ ra bảy khía cạnh văn hóa quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, bao gồm: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến, công bằng trong các chính sách quản trị, và hiệu quả trong việc ra quyết định Đặc biệt, yếu tố định hướng kế hoạch tương lai không có tác động đến mức độ cam kết của nhân viên với công ty.
Tác giả Vũ Đặng Quốc Anh (2014) đã tiến hành nghiên cứu về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc tăng cường sự cam kết và gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn Trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả đã kết hợp ba mô hình đã được công bố, bao gồm mô hình của Recardo và Jolly (1997), tập trung vào tám khía cạnh quan trọng Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Syed Munir Ahmed Shah (2012) với năm khía cạnh và mô hình của Zahariah Mohd Zain (2009) với bốn khía cạnh đã được phân tích, dẫn đến việc đề xuất một mô hình mới với mười khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Các khía cạnh này bao gồm: (1) Định hướng kết quả, (2) Định hướng con người, (3) Hiệu quả việc ra quyết định, (4) Kế hoạch phát triển tương lai, (5) Công bằng trong chính sách quản trị, (6) Đào tạo phát triển và khuyến khích sáng kiến, (7) Khen thưởng và thừa nhận đánh giá ý tưởng mới Tuy nhiên, việc áp dụng mô hình của Zahariah Mohd Zain (2009) không mang tính đại diện và có thể chỉ phù hợp với các doanh nghiệp tư nhân, không áp dụng cho khu vực nhà nước và chính phủ.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Anh Diệp (2015) về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty cổ phần Tinh Vân đã chỉ ra mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết của nhân viên Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã phát triển một mô hình lý thuyết dựa trên lý thuyết văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) Kết quả nghiên cứu cho thấy năm khía cạnh văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến cam kết gắn bó của nhân viên, bao gồm: (1) Chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo và cải tiến; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Công bằng và nhất quán trong quản trị; (4) Định hướng kế hoạch tương lai; và (5) Giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.
Các đề tài nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên Những yếu tố văn hóa này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bài viết này tập trung vào 23 nhân viên và kế thừa khung lý thuyết từ các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là của Recardo, R và Jolly, J (1997) Điểm mới của nghiên cứu là các công trình trước đây chỉ xem xét các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên một cách chung chung hoặc trong một doanh nghiệp cụ thể, trong khi nghiên cứu này sẽ tập trung vào Công ty cổ phần cao su Đồng Phú, điều chưa từng được thực hiện trước đây.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Căn cứ các nghiên cứu liên quan và các lý thuyết, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu ban đầu như sau:
Giao tiếp tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng và số lượng hệ thống thông tin nội bộ Nó không chỉ phản ánh cách thức tiếp nhận thông tin mà còn thể hiện mối quan hệ hỗ trợ và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức Yếu tố giao tiếp có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên, góp phần tạo nên một môi trường làm việc hiệu quả và hài hòa (theo Recardo, R và Jolly, J., 1997; Zahariah Mohd Zain, 2009; Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh).
2012, Nguyễn Anh Diệp 2015) Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu đầu tiên:
H 1 Yếu tố giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng đồng biến đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công nhân viên tại Công ty
Các nhà quản trị cần cam kết tổ chức các chương trình đào tạo định kỳ và hướng dẫn người lao động để nâng cao trình độ chuyên môn Điều này giúp người lao động thích ứng với sự thay đổi về môi trường và công nghệ, đồng thời cung cấp cơ hội phát triển và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Anh Diệp (2015) chỉ ra rằng đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Do đó, giả thuyết nghiên cứu tiếp theo được đề xuất.
H 2 Yếu tố đào tạo và phát triển ảnh hưởng đồng biến đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công nhân viên tại Công ty
Để khuyến khích nỗ lực cống hiến của người lao động trong doanh nghiệp, việc xác định vấn đề khen thưởng là rất quan trọng Người lao động sẽ được khen thưởng khi có những đóng góp nổi bật cho tổ chức Hình thức khen thưởng cần được thiết lập rõ ràng, và sự công nhận từ lãnh đạo đối với những đóng góp của cá nhân hoặc tập thể là yếu tố then chốt để tạo động lực làm việc (theo Recardo, R và Jolly, J., 1997; Zahariah Mohd Zain, 2009; Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012; Vũ Đặng Quốc Anh, 2014).
(2009), sự công nhận nhân viên càng tốt giúp họ gắn kết với công ty hơn Do đó, giả thuyết nghiên cứu H3:
Ba yếu tố phần thưởng và sự công nhận có tác động đồng thời đến mức độ cam kết và gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn tạo ra môi trường tích cực, khuyến khích sự cống hiến lâu dài của nhân viên đối với tổ chức.
Theo Recardo, R và Jolly, J., (1997), Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh
Nghiên cứu của Vũ Đặng Quốc Anh (2014) chỉ ra rằng hiệu quả ra quyết định của lãnh đạo không chỉ giúp nhân viên cảm thấy công việc trở nên dễ dàng hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, từ đó tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức.
Bốn yếu tố quyết định hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của cán bộ, công nhân viên tại công ty Để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên, doanh nghiệp cần sẵn sàng chấp nhận rủi ro và không trừng phạt người lao động Các nhà quản trị nên khuyến khích sáng tạo bằng cách áp dụng các phương pháp làm việc mới, khác biệt so với trước đây Theo nghiên cứu của Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), nếu người lao động được khuyến khích chấp nhận rủi ro trong việc sáng tạo, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.
Năm yếu tố chấp nhận rủi ro từ sáng tạo sáng kiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết và gắn bó của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức tại Công ty Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy tinh thần đổi mới mà còn tăng cường sự trung thành và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc và mục tiêu chung của công ty.
Định hướng về kế hoạch tương lai là yếu tố quan trọng giúp nhân viên xác định lộ trình phát triển trong tổ chức Khi có sự rõ ràng về tương lai, nhân viên sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tạo ra sự ổn định và đảm bảo cho sự nghiệp của họ.
Sáu yếu tố định hướng kế hoạch tương lai có tác động tích cực đến sự cam kết và gắn bó của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự ổn định trong tổ chức Việc hiểu rõ và áp dụng các yếu tố này sẽ giúp Công ty duy trì được nguồn nhân lực chất lượng và phát triển bền vững.
Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là làm việc nhóm, như đã được nghiên cứu bởi Recardo và Jolly (1997), Zahariah Mohd Zain (2009), Syed Munir Ahmed Shah (2012), cùng với Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh.
Làm việc nhóm trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hình thức và hiệu quả công việc Sự hợp tác giữa các bộ phận khác nhau, lòng tin giữa các đơn vị chức năng, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau là những yếu tố then chốt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Do đó, nghiên cứu này sẽ kiểm tra những giả thuyết liên quan đến các yếu tố này.
H 7 Yếu tố làm việc nhóm ảnh hưởng đồng biến đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công nhân viên tại Công ty
Sau khi tham khảo các mô hình nghiên cứu của Recardo, R và Jolly, J
(1997), Zahariah Mohd Zain (2009), Syed Munir Ahmed Shah (2012), Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Vũ Đặng Quốc Anh (2014), Nguyễn Anh Diệp
Vào năm 2015, tác giả đã dựa vào mô hình nghiên cứu của Recardo, R và Jolly, J (1997) để xác định dấu tác động và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Hình 0.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả
(Nguồn: nghiên cứu của tác giả Recardo, R & Jolly, J., 1997)
Trong chương 2, bài viết trình bày chi tiết các cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, cũng như tác động của chúng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ, công nhân viên tại Công ty, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và sáng kiến, Định hướng về kế hoạch tương lai, và Làm việc nhóm.
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày nội dung thiết kế nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Cam kết gắn bó với Công ty
Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và sáng kiến Định hướng về kế hoạch tương lai
Giao tiếp trong tổ chức Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định
