Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động tại Công ty TNHH Sảnxuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh

Vì vậy dưới mọi hình thái kinh tế xã hội, chính sách đãi ngộ và việc áp dụng các chính sách đãi ngộ là một nhân tố quyết định sự hiệu quả củacác hoạt động của doanh nghiệp.. Vì vậy chúng

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Chính sách đãi ngộ là một phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng trong đờisống kinh tế xã hội Nó có tác động lớn đến việc phát triển kinh tế, ổn định và cảithiện đời sống xã hội Vì vậy dưới mọi hình thái kinh tế xã hội, chính sách đãi ngộ

và việc áp dụng các chính sách đãi ngộ là một nhân tố quyết định sự hiệu quả củacác hoạt động của doanh nghiệp Nếu hình thức đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực chongười lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí Ngược lạihình thức đãi ngộ không hợp lý sẽ khiến họ không thỏa mãn về các đãi ngộ mà họnhận được Do đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư,làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh

Ở nước ta hình thức đãi ngộ đã được nâng cao trong các doanh nghiệp Tuyvậy các hình thức đãi ngộ luôn phải kèm theo một số điều kiện nhất định để có thểđãi ngộ một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả Vì vậy chúng ta cần phải hoànthiện các hình thức đó mới phát huy tác động của đãi ngộ, nếu không sẽ tác dụngxấu đến hoạt động kinh doanh, phát sinh mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động

và người sử dụng lao động, làm suy giảm động lực lao động và sự sáng tạo của họ

Do đó vấn đề lựa chọn một hình thức đãi ngộ hợp lý đúng với công sức họ bỏ ra, lạivừa đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là rất quan trọng

Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác đãingộ lao động trong bất cứ một doanh nghiệp nào, cho nên tôi đã lựa chọn đề tài:

“Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động tại Công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh”.

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Đãi ngộ lao động tuy không phải là đề tài mới nhưng chưa bao giờ là khôngđược quan tâm mà còn là vấn đề được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quantâm của bất kỳ một tổ chức nào Duy trì được mọi hoạt động tốt hơn và đạt đượcnhững mục tiêu một cách dễ dàng

Với đề tài này, mục đích nghiên cứu lớn nhất là tìm hiểu về những chính sách

đãi ngộ của công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh Đánh giá tìnhhình thực hiện các chính sách của công ty, kết hợp với điều tra khảo sát về mức độhài lòng của các nhân viên trong công ty Từ đó có những kiến nghị và giải phápphù hợp với điều kiện thực tế nhầm nâng cao hiệu quả hoạt động đãi ngộ lao độngcủa công ty Ngoài ra, thông qua bài nghiên cứu này, tôi đã có kiến thức về các hoạtđộng đãi ngộ lao động của một tổ chức doanh nghiệp bao gồm những công việc:

- Xác định những nhu cầu và mong muốn của nhân viên

- Nghiên cứu chọn chính sách đãi ngộ phù hợp với công ty nhằm thu hút, giữchân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty

- Thiết lập và quản trị chính sách đãi ngộ

Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức đãi ngộ hợp lý có thể tiết kiệm được chiphí mà vẫn kích thích người lao động, khi đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho ngườilao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng

to lớn Vì vậy không ngừng hoàn thiện chính sách đãi ngộ là yêu cầu khách quanđối với mỗi doanh nghiệp

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu chính là các chính sách về đãi ngộ lao động của công ty.Đồng thời khi khảo sát điều tra, đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng của nhânviên đối với các chính sách đãi ngộ lao động của công ty hiện nay

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài em có sử dụng một số phươngpháp nghiên cứu sau:

- Thu thập thông tin thứ cấp thông qua ghi chép, quan sát trong quá trình thực

tập, thu thập tài liệu từ các hồ sơ lao động, các báo cáo của công ty.

- Phỏng vấn, tham khảo ý kiến của các chuyên gia là các cô chú, anh chị trongban lãnh đạo công ty, thầy cô hướng dẫn

- Thu thập thông tin sơ cấp qua khảo sát, điều tra thực tế

- Trình bày dữ liệu bằng phương pháp bảng thống kê và đồ thị

- Sử dụng phương pháp suy luận, tư duy biện chứng để đưa ra những nhận xét

và kiến nghị

- Và một số phương pháp khác

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Để phù hợp với mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như nội dung

của đề tài, bố cục của đề tài như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lí luận về chính sách đãi ngộ lao động

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng chính sách đãi ngộ lao động tại công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch

vụ Việt Linh

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động cho công ty

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

2.1 KHÁI NIỆM ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

2.1.1 Khái niệm đãi ngộ lao động

Đãi ngộ lao động là những quyền lợi mà mọi người lao động được hưởng do quá trình cống hiến của họ cho doanh nghiệp.

Một chế độ đãi ngộ đúng đắn sẽ có tác dụng lớn trong việc khuyến khích người lao động luôn cố gắng tận tụy trong cộng việc của mình, giữ người lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, thu hút được nguồn lao động có tay nghề, có trình độ đến với doanh nghiệp, từ đó kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được nâng cao.

Để chế độ đãi ngộ lao động thực sự phát huy được hiệu quả, thì khi thực hiện chế độ đãi ngộ doanh nghiệp cần chú ý một chế độ đãi ngộ đúng đắn cần bảo đảm được các yêu cầu:

 Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp: đãi ngộ lao động của doanh nghiệp phải tuân thủ các điều khoản của bộ luật lao động do Nhà nước ban hành.

 Hệ thống đãi ngộ lao động phải thỏa đáng: Hệ thống đãi ngộ phải đầy đủ lớn để thu hút lao động có tay nghề, có trình độ cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ gìn nguồn lao động ở lại phục

vụ cho doanh nghiệp.

 Hệ thống đãi ngộ phải có tác dụng kích thích người lao động: Nếu hệ thống đãi ngộ không công bằng sẽ gây mất đoàn kết giữa những người lao động, từ đó triệt tiêu động lực làm việc của người lao động

 Hệ thống đãi ngộ phải có tính ổn định: người lao động cảm thấy thu nhập, mức đãi ngộ họ nhận được phải được bảo đảm và có thể đoán biết trước được khoản đãi ngộ đó.

 Hệ thống đãi ngộ phải có hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả nhất, có khả năng huy động nguồn tài chính phục vụ cho công tác đãi ngộ lao động một cách hiệu quả lâu dài và ổn định.

2.1.2 Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động và sự cần thiết để hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ lao động đóng vai trò rất quantrọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và của doanhnghiệp Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ lao động còn tác động đến nguồnlao động, con người của một quốc gia Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ laođộng chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là:

 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

2.1.2.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ lao động là một trong những điều kiện quan trọng trong sự phát triển,thành công của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì người lao độngluôn đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên không phải người lao động có trình độchuyên môn, tay nghề cao là họ sẽ làm tốt công việc của mình, vì nó còn tùy thuộcvào ý thức của họ Để phát huy sự đóng góp cao nhất của người lao động cho doanhnghiệp thì công tác đãi ngộ lao động là một yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên điềuđó

Đãi ngộ lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực, và không ngừng nâng caochất lượng nguồn lao động phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất của doanhnghiệp

Đãi ngộ lao động góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu có mộtchính sách đãi ngộ hợp lý, hiệu quả thì doanh nghiệp vừa có được một nguồn laođộng tốt, vừa tiết kiệm chi phí

Đãi ngộ lao động còn tạo lập môi trường văn hóa trong doanh nghiệp Tạo chocác doanh nghiệp có văn hóa riêng biệt, mọi người cùng chung một triết lý, hànhđộng kinh doanh, cùng cố gắng phát triển doanh nghiệp bền vững lâu dài

2.1.2.2 Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Chính sách đãi ngộ lao động của doanh nghiệp tạo động lực kích thích ngườilao động làm việc Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãnnhu cầu vật chất và tinh thần của họ Hơn thế nữa nhu cầu của con người nói chung

và của người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo rađộng cơ giúp người lao động làm việc ngày càng tăng để thỏa mãn các nhu cầu đó

Khi nhu cầu người lao động được thỏa mãn thông qua các chính sách đãi ngộ, điều

đó lại thúc đẩy họ làm việc tích cực có năng suất, hiệu quả cao

Đãi ngộ lao động tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đờisống vật chất, đời sống tinh thần Về mặt vật chất, người lao động sẽ nhận được tiềnlương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi… sẽ giúp họ chăm lo được cuộc sống hàngngày Về mặt tinh thần, người lao động sẽ an tâm làm việc vì điều đó sẽ giúp họ ổnđịnh được cuộc sống, xét trên một mặt nào đó còn làm tăng tự hào, địa vị của ngườilao động khi họ có mức thu nhập cao, được làm cho một doanh nghiệp danh tiếng…thể hiện giá trị, uy tính của họ với gia đình, đồng nghiệp và người thân

2.1.2.3 Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đãi ngộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế luôn duy trì được nguồn laođộng hùng hậu, dồi dào đáp ứng nhu cầu về lao động Thông qua đãi ngộ người laođộng sẽ có điều kiện chăm lo cuộc sống cho bản thân và gia đình ngày một tốt hơn,tạo ra thế hệ, nguồn nhân lực có trình độ, sức khỏe, sức trẻ ngày một tốt hơn

Đãi ngộ lao động cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực hiệnchiến lược phát triển con người của quốc gia Vì bản thân chính sách đãi ngộ laođộng cũng là mang tính lâu dài, mang tính chiến lược Chính trong các doanhnghiệp các chính sách đãi ngộ của họ sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nói riêng và nguồn nhân lực quốc gia nói chung ngày một phát triển

về mọi mặt: kỹ năng, trình độ, sức khỏe, tinh thần…

2.1.2.4 Sự cần thiết để hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp

Đãi ngộ lao động là hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất lớn giúp doanhnghiệp có thể đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó cũng tác độngđến đạo đức của người lao động Chính sách đãi ngộ hợp lý có tác dụng khuyếnkhích người lao động luôn cố gắng, nỗ lực trong công việc được giao, kéo dài sựgắn bó của người lao động với doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp có chínhsách đãi ngộ lao động không hợp lý sẽ làm người lao động ỷ lại, không quan tâmđến công việc… không gắn bó với doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng xấu đến kết quả

kinh doanh của doanh nghiệp

Về phía nhà quản trị, nếu chính sách đãi ngộ lao động hợp lý sẽ giúp tuyển mộ,tuyển chọn, sử dụng, bố trí, giáo dục và đào tạo người lao động dễ dàng và đạt hiệuquả cao, tạo tiền đề để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả lâu dài, bởi vì “mọiquản trị suy cho cùng là quản trị con người”

Từ đó cho thấy để công tác đãi ngộ lao động đạt hiệu quả cao, đáp ứng đúngmục tiêu doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng và hoàn thiện công tác đãingộ lao động

2.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.2.1 Lương thưởng

2.2.1.1 Tiền lương

Đây là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng, là số tiền mà doanh nghiệptrả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một thời gian (tuần,tháng, năm) Tiền lương có tính chất thường xuyên và ổn định Tiền lương được trảcho người lao động sẽ phụ thuộc vào số lượng, chất lượng… hay đó chính là nhữngđóng góp của người lao động cho doanh nghiệp, phụ thuộc vào tình hình tài chínhcủa doanh nghiệp, ý chí chủ quan của lãnh đạo doanh nghiệp

Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thỏa mãn các nhu cầu sinhhoạt của mình Vì vậy có thể nói là tiền lương chính là một động lực giúp người laođộng tích cực làm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say trong công việc được giao Tiền lương ngoài có tác dụng khuyến khích vật chất nó còn có tác dụng khuyếnkhích về mặt tinh thần cho người lao động Vì xét trên một phương diện nào đó tiềnlương còn thể hiện giá trị, uy tín của người lao động với xã hội, thể hiện sự lớnmạnh của công ty

Trong các doanh hiện nay có thể áp dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau,nhưng phổ biến là áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản đó là: Trả lương theo thờigian và trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo thời gian:

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo

thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động Tiềnlương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việccủa người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động củadoanh nghiệp Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹthuận chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiềnlương nhất định.

Trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ:

- Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tế người lao độnglàm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận

- Trả lương theo thời gian có thưởng: Nó bao gồm tiền lương theo thời gian đơngiản cộng tiền thưởng Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng công việc hoànthành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được

Trả lương theo sản phẩm:

Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, số lượng và chất lượng sảnphẩm mà người lao động hoàn thành và theo đơn giá sản phẩm theo quy định màhai bên thỏa thuận Nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì người lao động sẽ đượctạm ứng lương theo khối lượng công việc hoàn thành trong tháng

Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay còn áp dụng nhiều hình thức trảlương theo sản phẩm khác nhau như: trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lươngtheo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm cóthưởng…

2.2.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (vào cuốiquý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tuynhiên tiền thưởng cũng có thể được chi trả một lần cho những thành tích xuất sắc…Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người laođộng phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm thể hiện rõ hơnnguyên tắc phân phối lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Ngoài ra, tiền thưởng còn giúp nâng cao từng bước đời sống kinh tếcũng như văn hóa cho người lao động

Tiền thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng cáchình thức thưởng như:

 Thưởng năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực hiện tốtmức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư,nguyên vật liệu hơn so với định mức mà doanh nghiệp đưa ra theo kế hoạch

 Thưởng sáng kiến: thưởng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuậttốt, sáng kiến làm việc mới… giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: áp dụng khi doanhnghiệp làm ăn có lời, thì những người lao động sẽ nhận khoản thưởng tương ứngvới kết quả kinh doanh đó…

2.2.2 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện mộtcông việc nào đó Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện nhiệm vụ.Điều kiện làm việc thể hiện trong hợp đồng lao động, quy chế làm việc của đơn vị

Cải thiện điều kiện làm việc tuy có chi phí lớn nhưng bù lại đem lại một lợi nhuận khổng lồ cho chủ doanh nghiệp Vì thế các nhà quản lý phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc.

Để đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động doanh nghiệp sẽ phải chi phí khá lớn để mua sắm trang thiết bị an toàn, để cải thiện môi trường làm việc, để chăm sóc y tế và bảo hiểm để mở các lớp đào tạo, phổ biến về an toàn lao động và y tế công nghiệp.

2.2.3 Chế độ chính sách

2.2.3.1 Phụ cấp

Phụ cấp lương là khoản tiền thưởng mà người lao động được thưởng ngoài tiềnlương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làmviệc trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vàotrong khoản tiền lương cơ bản của người lao động Phụ cấp có tác dụng tạo sự công

bằng cho người lao động.

Một số loại phụ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là:

 Phụ cấp trách nhiệm công việc

 Phụ cấp nguy hiểm độc hại

2.2.3.3 Phúc lợi

Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này có thểgây ảnh hưởng xấu đến đời sống hàng ngày của người gặp rủi ro và gia đình của họ.Chính vì vậy các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cungcấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn,các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Các chương trình đó được gọi

là phúc lợi cho người lao động

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luônchú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi tốt cho họ Phúc lợi cũng là một công

cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và duy trì nguồn lao động cho doanh nghiệp

Trong những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và

áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh củapháp luật, chính vì vậy nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngàymột tăng

Phúc lợi có hai loại được áp dụng trong các doanh nghiệp là:

Hiện nay, ngoài các phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể áp dụng một sốdịch vụ cho người lao động như một hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hànggiảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của công ty, trợ cấp về giáo dục đào tạo,dịch vụ về nghề nghiệp, dịch vụ về giải trí…

Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người laođộng làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợinhuận của doanh nghiệp Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trịcần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp

mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hoà cả về phía người lao động và

cả về phía doanh nghiệp

2.2.4 Chính sách đào tạo và phát triển

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng củanhân viên đối với công việc hiện hành Phát triển bao gồm các hoạt động nhằmchuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triểntrong tương lai

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển:

- Theo định hướng nội dung đào tạo có: Đào tạo định hướng công việc và đàotạo định hướng doanh nghiệp

- Theo mục đích của nội dung đào tạo có: đào tạo, hướng dẫn công việc chonhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kĩ thuật an toàn lao động; đào tạo,nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật…

- Theo cách thức tổ chức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức.

- Theo địa điểm: đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc

Mỗi phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạotương đối giống nhau Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từngđối tượng

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng Nhàquản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng vớinhu cầu và mục tiêu đề ra chưa và phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trìnhnày

2.2.5 Thăng tiến

Thăng tiến, có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Song hànhvới sự thăng tiến là phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều hơn Nhưng quan trọnghơn, người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó,con người được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi lao động đều nỗ lựclàm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nỗ lực đó là nỗlực không ngừng nghỉ, nỗ lực suốt đời của mỗi người Do đó, các doanh nghiệp cầncân nhắc việc thăng tiến của nhân viên để khích lệ tinh thần làm việc của họ

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Đề tài ”Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho lao động tại công ty

TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh” được thực hiện trên cơ sở thu

thập, phân tích những thông tin sơ cấp và thứ cấp sau:

Tài liệu thứ cấp:

+ Các sách, báo, tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, đãi ngộ lao động

+ Các thông tin, bài viết trên internet về thị trường chăn, ra, gối, nệm ở ViệtNam và công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh

+ Tài liệu từ công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh: các báocáo, kế hoạch kinh doanh, bảng tốc độ tăng doanh thu và chi phí, hệ thống thang

bảng lương, …

Thông tin sơ cấp: khảo sát trên đối tượng là nhân viên của công ty TNHH Sảnxuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh để thu thập những thông tin, đánh giá về cáchoạt động đãi ngộ lao động của công ty

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Với đề tài nghiên cứu: ”Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ lao độngtại công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh”, đầu tiên phải tìm hiểu

về cơ sở lý luận của các hoạt động đãi ngộ lao động từ các tài liệu tham khảo: sách,báo, internet,

Sau đó tìm hiểu về công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh.Trước nhất là về cơ cấu tổ chức, bộ máy hoạt động của công ty Sau đó tìm hiểu vềkết quả kinh doanh trong ba năm gần đây từ 2012 đến 2014 Từ đó có những nhậnxét khái quát về công ty

Dựa vào cơ sở lý luận, thu thập những tài liệu về các hoạt động đãi ngộ laođộng của công ty: tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách các loại bảo hiểm,phúc lợi, chế độ thăng tiến, điều kiện làm việc,

Để có cơ sở từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho công

ty, tiến hành lập bảng khảo sát Đối tượng khảo sát ở đây chính là nhân viên công ty.Tiến hành khảo sát và dùng SPSS, Excel để chạy bảng số liệu, vẽ biểu đồ, từ đó cónhững nhận xét về các hoạt động đãi ngộ lao động của công ty Từ kết quả này, đưa

ra những giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi ngộ lao động cho công ty

Sơ đồ 3.1 - Tiến trình nghiên cứu

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Dựa vào cơ sở lý luận ở chương 2, thu thập những tài liệu về các hoạt động đãi ngộ lao động của công ty: tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách các loại bảo hiểm, phúc lợi, chế độ thăng tiến, điều kiện làm việc, Tìm hiểu dựa trên mô hình có sẵn và phát triển thêm một vài yếu tố mới

Cơ sở lý luận cho tiến trình nghiên

Hoạt động đãi ngộ cho nhân viên của công ty

- Lập bảng khảo sát -Tiến hành khảo sát

- Phân tích dữ liệu

Đưa ra các giải pháp cho công ty

Mô hình nghiên cứu là sự kết hợp:

 Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.

 Nghiên cứu của Spector: Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng

để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Tôi xin đưa ra mô hình nghiên cứu cho bài như sau :

Sơ đồ 3.2 - Mô hình nghiên cứu

Sau khi đã lập ra mô hình nghiên cứu, bước tiếp theo là áp dụng những vấn đềđược nêu ra để lập bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu nhận ý kiến chủ quan của từngnhân viên trong công ty, sau đó ta có thể áp dụng những phương pháp phân tích sốliệu để chứng minh giả thiết nào là đúng với thực trạng công ty

3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Từ các sách, báo, giáo trình và tài liệu liên quan, tôi tìm hiểu và tổng hợp các

Thăng tiến

kiến thức cơ bản về hoạt động đãi ngộ lao động làm cơ sở lí luận cho đề tài.

Tìm kiếm thông tin trên internet và một số trang web khác

Thu thập, xử lý thông tin từ công ty như các báo cáo, thông báo, quyết định,

về thực trạng các hoạt động đãi ngộ lao động của công ty

3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Sau khi khảo sát đối tượng, tất cả các số liệu, thông tin thu thập được sẽ được

xử lý bởi phần mềm SPSS, kết quả của quá trình khảo sát là cơ sở dữ liệu để đánhgiá, phân tích phục vụ mục tiêu đề tài

3.4.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát

Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát xoay quanh vấn đề các hoạt động đãi ngộlao động của công ty hiện nay (chi tiết: Phụ lục số 1)

Với: (1= Hoàn toàn không hài lòng, 2= Không hài lòng, 3= Bình thường, 4= Hàilòng, 5=Hoàn toàn hài lòng)

BẢNG 3.1 : Bảng câu hỏi điều tra khảo sát STT MÃ

HÓA

1 L1 Được trả lương cao

2 L2 Thu nhập được trả công bằng

3 L3 Hài lòng với chính sách thưởng tiền của công ty

4 L4 Đánh giá chung về lương thưởng

5 DK5 CSVC hiện đại, trang thiết bị đầy đủ

6 DK6 Thời gian làm việc linh hoạt

7 DK7 Không gian làm việc tốt

8 DK8 Đánh giá chung về điều kiện làm việc

9 CD9 Hài lòng với chế độ phụ cấp của công ty

10 CD10 Hài lòng với chế độ trợ cấp của công ty

11 CD11 Hài lòng với phúc lợi của công ty

12 CD12 Đánh giá chung về chế độ chính sách

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1 2 3 4 5

13 CS13 Thường xuyên đào tạo kỹ năng và tạo cơ hội cho

nhân viên phát triển khả năng

14 CS14 Hài lòng với chính sách đào tạo của công ty

15 CS15 Muốn được tham gia nhiều khóa đào tạo hơn nữa

16 CS16 Đánh giá chung về chính sách đào tạo và phát

triển

17 TT17 Công ty quan tâm tới chế độ thăng tiến của nhân

viên

18 TT18 Có nhiều chính sách thăng tiến cho nhân viên

19 TT19 Được xét thăng tiến mỗi năm

20 TT20 Đánh giá chung về thăng tiến

21 CĐ21 Hài lòng với chính sách đãi ngộ của công ty

22 CĐ22 Chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả làm

việc

23 CĐ23 Đãi ngộ công bằng với mọi nhân viên

24 CĐ24 Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ

3.4.2.3 Đối tượng được điều tra khảo sát

Bảng câu hỏi dành cho các đối tượng là công nhân viên làm việc tại công ty ởtất cả 4 phòng ban

Phạm vi và phương pháp khảo sát:

Phạm vi khảo sát: khách hàng của công ty trên địa bàn Tp HCM

Phương pháp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát (xem phụ lục 1,2).Trong đó, câu hỏi khảo sát gồm 2 loại thang đo:

 Định tính: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn của đối tương được khảosát và đánh giá mức độ quan tâm của đối tượng thông qua thang đo thứ bậc

 Định lượng: đánh giá mức độ hài lòng với thang đo khoảng cách 5 mức độ.

3.4.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát

Cỡ mẫu nghiên cứu: kích cỡ mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phântích Bài báo cáo này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) vàhồi quy tuyến tính Phương pháp phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 mẫu quan sát (Gorsuch, 1983) còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu quan sát bằng ít nhất 5lần biến quan sát (Hair ctg, 1988) Những qui tắc kinh nghiệm khác trong xác định

cỡ mẫu cho phân tích này thì ít nhất bằng 4 hay 5 lần biến quan sát (Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dư liệu nghiên cứu với SPSS, NXB HồngĐức 2008) Gọi N là tổng số phiếu điều tra, m là biến cần khảo sát, ta có: N >= m*5

- Số lượng phiếu phát ra 120 phiếu

- Thời gian phát và thu thập phiếu: ngày 01 tháng 03 năm 2015

- Số lượng phiếu thu về: 120 phiếu Đạt 100 %

- Kiểm tra phiếu khảo sát Số phiều đạt yêu cầu (không bị lỗi): 120 phiếu Đạt 100%

- Thời gian xử lý số liệu: Từ ngày 10/03/2015 đến 15/03/2015

3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN

Để xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả, người viết đã sử dụngphần mềm SPSS Đây là phần mềm chuyên dụng xử lý thông tin sơ cấp (thông tinđược thu thập trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu (người trả lời bảng câu hỏi) thôngqua một bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Các đại lượng thường xuyên phải tính baogồm:

 Cột Percent: tần suất phần trăm

 Cột Vali Percent: phần trăm hợp lệ, tính trên số quan sát có thông tin trảlời Sử dụng khi có Missing Value

 Cột Cumulative Percent: Phần trăm tích lũy, cộng dồn các phần trămhợp lệ

3.5.2 Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích

và xử lý số liệu Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ tậptrung hay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm đượcloại biến đang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được

ý nghĩa của các giá trị trong biến Đối với biến định danh hoặc thứ tự (nominal vàordinal) các phép tính toán số học như giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê,đặc biệt đối với biến định danh mọi sự so sánh hơn kém giữa các giá trị trong biếnđều vô nghĩa Ngược lại, các biến định lượng như thang đo khoảng cách và thang đo

tỷ lệ (Interval và Ratio) thì mọi sự so sánh hay tính toán số học đều có ý nghĩa phântích thống kê

Vào menu Analyze > Descriptive Statistics > Descriptives…

Các đại lượng thống kê mô tả thường dùng là

 SE mean: Sai số chuẩn khi ước lượng TB tổng thể

3.5.3 Giá trị trung bình (Mean)

Khi phân tích SPSS, bước đầu tiên các nhà nghiên cứu thường làm là thống kê

mô tả, một trong những thông số thông dụng là Means- giá trị trung bình cộng.Vào Menu Analyze > Decriptive Statistics > Frequencies…

Để lý giải đúng ý nghĩa của Means, các nhà nghiên cứu nên hiểu rõ ý nghĩa giátrị trung bình của thang đo mà nghiên cứu có thể sử dụng ( thường là thang đokhoảng- interval scale) để giúp cho việc phân tích số liệu được cho là hợp lý và hiệuquả hơn.

Giả sử nếu dùng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát khi đó:

Giá trị khoảng cách =(Maximum-Minimum)/n

= (5-1)/5

= 0.8

Ý nghĩa giá trị trung bình

1.0-> 1.80 Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng

1.81-> 2.60 Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng

3.41-> 4.20 Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng

4.21-> 5.00 Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng

3.5.4 Phân tích phương sai Anova

Phân tích phương sai ANOVA là phương pháp so sánh trị trung bình của 3nhóm trở lên Có 2 kỹ thuật phân tích phương sai: ANOVA 1 yếu tố (một biến yếu

tố để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2hay nhiều biến để phân loại) Ở phần thực hành cơ bản chỉ đề cập đến phân tíchphương sai 1 yếu tố (One-way ANOVA)

Một số giả định đối với phân tích phương sai một yếu tố:

Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để đượcxem như tiệm cận phân phối chuẩn

Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất

Ngoài việc nghiên cứu trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi điều tra khảo sát,người viết còn có một số cuộc trao đổi không chính thức với các nhà quản lý cũngnhư nhân viên trong công ty đặc biệt là các anh (chị) trong bộ phận Operation

Từ Menu chọn Analyze > Compare Means > One-Way ANOVA

Nếu giá trị sig <= 0.05: có sự khác biệt có ý nghĩa

Nếu giá trị sig > 0.05: chưa có sự khác biệt có ý nghĩa

3.5.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha

Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phépkiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quansát Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp

và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thểbiết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến Theo đó, chỉ nhữngbiến có Hệ số tương quan tổng biến phù hợp (Corrected Item – Total Correlation)lớn hơn 0.3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0.6 mới được xem là chấp nhận được có mốiliên hệ có ý nghĩa ( Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007, phân tích

dữ liệu nghiên cứu với SPSS, nhà xuất bản Hồng Đức,TP,HCM)

SPSS cho phép đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổngtừng nhân tố theo bước sau: Từ Menu Analyze / Scale/ Reliability Analysis…

Hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến quan sátnào đó thuộc về một biến nghiên cứu ( biến tiềm ẩn, nhân tố) thì nó có phù hợpkhông Hair et al (2006) đưa ra các quy tắc đánh giá như sau:

 Cronbach’s Alpha < 0.6 Thang đo nhân tố là không phù hợp ( có thể trongmôi tường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về nhân tố đó)

 Cronbach’s Alpha 0.6-> 0.7: Chấp nhận được với các nghiên cứu mới

 Cronbach’s Alpha 0.7-> 0.8: Chấp nhận được

 Cronbach’s Alpha 0.8-> 0.95: tốt

 Cronbach’s Alpha >= 0.95: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét cácbiến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”

3.5.6 Phân tích khám phá nhân tố EFA

Mục tiêu: phương pháp này dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến

quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố ) ít hơn để chúng

có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (theoHair & Ctg, 1998)

Thao tác thực hiện: Từ Menu Analyze/ Dimension reduction/Factor…

Điều kiện phân tích nhân tố

 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0.5 trở lên(0.5=<KMO<=1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp

 Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) có ý nghia thống kê (sig<= 0.05), chứng

tỏ các biến quan sát có tương quan với nahu trong tổng thể

 Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thựccủa EFA >=0.5

 Các biến có trọng số không rõ cho 1 nhân tố nào thì cung bị loại, ví dụ như

có trọng số ở nhân tố 1 là 0.7 nhưng cung có trọng số cho nhân tố 2 là 0.6cung sẽ bị loại)

F Factor Loading >= 0.3 Đạt mức tối thiểu

F Factor Loading >= 0.4 Xem là quan trọng

F Factor Loading >= 0.5 Xem là có ý nghĩa thực tiễn

 Tổng phương sai trích (ToTal Varicance Explained) đạt giá trị từ 50% trở lên

 Eigenvalue ( đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố)>

1 thì nhân tố rút ra có ý nghia tóm tắt thông tin tốt nhất

(Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-HallInternational)

3.5.7 Phân tích hồi quy tuyến tính

phạm các giả thuyết của mô hình Có thể lưu lại các giá trị dự đoán (giá trị lý thuyếttheo mô hình), các phần dư và các thông số liên quan khác.

Thao tác thực hiện: Từ Menu chọn Analyze/ Regression/Linear…

Ta có phương trình hồi quy :

lao động qua nội dung được trình bày ở chương 4: “Thực trạng chính sách đãi ngộ

lao động cho đội ngũ lao động tại công ty TNHH Sản xuất Thương mại Dịch vụ Việt Linh”.

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN

XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VIỆT LINH

4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH VIỆT LINH

- Giấy đăng ký kinh doanh số: ngày 13 tháng 09 năm 2005

- Trụ sở chính: 3/14 Văn Cao Phường Phú Thạnh Quận Tân Phú TPHCM

- Điện thoại: (08) 39721592 – Fax: (08) 39721651

- Chức năng kinh doanh: Sản Xuất - Thương Mại - Dịch vụ

- Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất, mua bán và gia công hàng may mặc,chăn, ra, gối, nệm và nguyên phụ liệu may mặc, hàng trang trí nội, ngoại thất

- Quá trình hình thành và phát triển của công ty :

Trong những năm 2004-2005 do nhu cầu thị trường Bedding ngày càng tăng,

mà công ty cung cấp trong nước không nhiều, nhận thấy đây là một thị trường còn

đang bỏ ngõ nên đến cuối năm 2005 công ty TNHH Việt Linh được thành lập vớidòng sản phẩm mang thương hiệu Everwin.

Từ năm 2006-2007 với đội ngũ cán bộ, công nhân may lành nghề và đội ngũthiết kế trẻ đã cho ra thị trường những mẫu mã đa dạng, phong phú và bước đầu đãđược khách hàng đón nhận

Sau hơn 1 năm thành lập công ty đã mở ra 3 showroom và hơn 20 đại lý bán lẻtrên thị trường các tỉnh miền Nam

Năm 2009 công ty đã đầu tư thêm những máy móc cũng như trang thiết bịhiện đại, xây dựng thêm nhà xưởng, quy trình sản xuất chăn ra gối nệm được thực hiện trên 1 dây chuyền tự động, khép kín, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về chất lượng cũng như an toàn lao động, vệ sinh, môi trường Trước khi nhập kho và chuyển tới các đại lý phân phối sản phẩm, Everwin phải trải qua nhiều khâu kiểm tra để đảm bảo chất lượng tốt nhất.

Do nhu cầu thị trường ngày càng phát triển trong năm 2011-2012 công ty đã mở thêm 2 chi nhánh chính thức trên mặt bằng thành phố, cũng như một số các đại lý ở khắp các tỉnh thành.

Hiện tại công ty đã có 4 chi nhánh chính thức, đội ngũ cán bộ công nhân viên được duy trì ở mức

150 người, có tổng cộng trên 40 đại lý khắp các tỉnh thành toàn quốc.

4.1.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty gồm: 1 trụ sở chính, 4 chi nhánh và 40 đại lý khắp các tỉnh toàn quốc.

Sơ đồ 4.1 - Sơ đồ tổ chức của công ty

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban:

 Ban Giám Đốc:

- Người có quyền lực cao nhất trong công ty

- Phụ trách chung toàn bộ công ty, giám sát, điều hành các hoạt động sản xuấtkinh doanh

 Phó Giám Đốc kinh doanh:

- Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường, nắm bắt nhu cầu của người tiêu dùng

- Xây dựng phương án, đề xuất ý kiến biện pháp thúc đẩy kinh doanh pháttriển

 Phòng Tài Chính Kế Toán:

- Mỗi quý kiểm kê kho một lần

- Thu chi các khoản chi phí của công ty

- Kiểm tra tình hình tài chính hoạt động của công ty

- Báo cáo công nợ hàng tháng cho khách hàng

 Phòng Cung Ứng Vật Tư và Thủ Quỹ:

- Thu chi công nợ của khách hàng

- Tiếp nhận đề nghị thực hiện từ phân xưởng sản xuất

- Tìm và liên hệ đối tác trong và ngoài nước để đặt hàng theo đề nghị thực hiệncủa phân xưởng sản xuất

- Thiết kế các mẫu mã mới cho công ty

- Hỗ trợ cho phòng kinh doanh làm quảng cáo

 Phân xưởng :

Quản đốc :

- Phân chia công việc cho từng bộ phận trong phân xưởng

- Kiểm tra chặt chẽ qui trình sản xuất của phân xưởng

- May sản phẩm tung ra thị trường theo hướng dẫn của Quản Đốc

- May hàng gia công khi có đơn đặt hàng

 Phòng KCS ( Kiểm Tra Chất Lượng ):

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm trước khi nhập kho

- Xem xét kỹ các sản phẩm không đủ chất lượng phải trả về khâu sản xuấtkhông được cho xuất ra khỏi xưởng.

4.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2012- 2014

Bảng 4.1 - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm

469.753.152

và năm 2014 tăng 9.4% Tốc độ tăng trưởng doanh thu năm 2013-2014 có giảm nhẹ 0,7% so với năm 2012-2013 Một phần lý giải nguyên nhân doanh thu công ty tăng trong những năm qua là do sản lượng thành phẩm của doanh nghiệp tạo được uy tín trên thị trường nên được tiêu thụ mạnh, nên doanh nghiệp

đã đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Mặc dù doanh thu năm 2014 tăng nhưng nhưng tăng đáng

kể nhất là năm 2013, năm 2014 doanh thu công ty tăng nhưng không đáng kể

Đồng thời chi phí cũng tăng theo từ 285.861.824 đồng của năm 2012 lên 398.917.824 đồng năm

2013, và 469.753.152 đồng năm 2014 Chênh lệch chi phí giữa 2012- 2013 là 113.056.000 đồng giữa

2013-2014 là 70.835.328 đồng Tốc độ tăng chi phí kinh doanh năm 2013 tăng 39.5% so với năm 2012,

và năm 2014 tăng 17.8% so với 2013 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty khá tốt, đang trên đà phát triển, đảm bảo chi trả các khoản lương, thưởng và các đãi ngộ khác cho người lao động, là cơ sở và động lực để nhân viên trong công ty hăng say làm việc, phát huy hết khả năng sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty.

Nhìn chung tình hình kinh doanh của doanh nghiệp ổn định, doanh nghiệp đã giảm thiểu chi phí xuống đồng thời đảm bảo lợi nhuận vẫn được đảm bảo, sử dụng hiệu quả nguồn lực trong công ty để tối

đa hóa lợi nhuận Mặc dù tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận niên độ 201 3- 2014 có giảm so với niên độ 2012- 2013 nhưng chi phí cũng đã giảm.

4.1.4 Chiến lược và kế hoạch của công ty năm 2015-2017

Với tình hình chung của toàn bộ nền kinh tế đang trong tình trạng có nhiều thayđổi, công ty đang phải đối mặt với vô số khó khăn trong hoạt động kinh doanh cũngnhư những cơ hội thách thức lớn

Trong nước, tình hình cạnh tranh trong ngành sẽ gay gắt hơn Với sự tăngtrưởng mạnh mẽ của nền kinh tế, các công ty nước ngoài đầu tư mạnh hơn vào thịtrường Việt Nam Trong khi đó, các công ty Việt Nam trước đây chỉ tập trung chothị trường xuất khẩu lại quay về tập trung phát triển thị trường nội địa Thị trườngViệt Nam trở thành thị trường mục tiêu hấp dẫn cho rất nhiều doanh nghiệp Với sựtăng trưởng vượt bậc trong thị trường bán lẻ và sự xuất hiện của những người chơimới, sự cạnh tranh về hoạt động chiêu thị ngày càng trờ nên khốc liệt hơn

Nói cách khác nguồn nhân lực bổ sung cho các công ty ngày càng trở nên hiếmhơn, và việc giữ các nhân sự có kinh nghiệm với mức lương hấp dẫn đã tạo ra một

sự canh tranh giữa các công ty trong cùng ngành may mặc Với lực lượng nhân sựkhông được đào tạo bài bản và số lượng được đào tạo hàng năm ít Sự cạnh tranh vềnhân sự cũng là một yếu tố khiến các công ty cần có sự chăm chút hơn trong chínhsách nhân sự và đãi ngộ của mình nhằm thu hút nhân tài cũng như duy trì đội ngũnhân sự hiện tại

Tuy nhiên công ty cũng có nhiều cơ hội và thuận lợi như:

 Thuận lợi: nhân sự đã đi vào ổn định và có lượng khách hàng thường xuyên nhờduy trì chính sách chất lượng hợp lý

Vậy để tận dụng những thuận lợi và hạn chế những khó khăn do môi trườngtrong nước mang lại, công ty đã xây dựng phương hướng phát triển sau:

 Phát huy vai trò của các cấp quản lý

 Tích cực khai thác và mở rộng thị trường, có sự đầu tư nghiêm túc thoả đáng đểxây dựng chiến lược thị trường nhằm tạo điều kiện để phát triển công ty lâu dài,tăng doanh thu cho công ty trong hoạt động kinh doanh

 Thường xuyên sắp xếp lại tổ chức và không ngừng nâng cao hiệu quả hoạtđộng

 Từng bước nâng cao chất lượng công tác quản lý giúp cho công ty có đượcnhững chính sách phù hợp trong việc sử dụng các nguồn lực hiện có một cáchhiệu quả nhất

 Tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên về nghiệp vụ,chuyên môn

 Kiểm soát chặt chẽ chi phí kinh doanh trong mọi hoạt động để nâng cao hiệuquả sử dụng vốn góp phần tăng doanh thu, nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh và lợi nhuận của công ty nói chung cũng như hình thành cơ sở vững chắccho chính sách đãi ngộ nhân sự trong tương lai của công ty

 Thực hiện quy chế dân chủ, động viên khuyến khích cán bộ công nhân viênphát huy sức mạnh tập thể, tăng cường đoàn kết, nỗ lực vượt khó xây dựngcông ty ngày càng vững mạnh

4.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở CÔNG

TY TNHH VIỆT LINH

4.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Linh

Bảng 4.2 - Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Linh

STT Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

3.3

( Nguồn: Phòng hành chánh - nhân sự) Theo bảng 4.2 ta thấy rằng trong ba năm gần đây số lao động trong doanh nghiệp đã tăng thêm.

Cụ thể số lao động gián tiếp tăng 50 % cao hơn mức tăng của số lao động trực tiếp Bởi do đặc điểm kinh doanh của công ty là may mặc và buôn bán nên đội ngũ công nhân may mặc và bán hàng tăng là chủ yếu.

Năm 2012 so với năm 2013 số lượng nhân viên tăng 42 người, tương ứng 42% và năm 201 3 so với năm 2014 số lượng nhân viên tăng 8 người tương ứng 8 % Sự gia tăng về số lượng lao động của công ty phù hợp với sự phát triển về doanh số và số lượng sản phẩm mà công ty đã thực hiện trong năm

2013 Trong năm 2014 số lượng nhân viên đã ổn định hơn Điều này đi cùng với số lượng các sản phẩm

và mẫu mã của công ty trong năm đã tăng lên đáng kể và phân bổ đều hơn trong năm giúp công ty có điều kiện duy trì đội ngũ công nhân của mình cũng như tăng năng suất lao động của từng cá nhân Hiện nay ở Việt Nam xuất hiện rất nhiều công ty may mặc, nhu cầu cạnh tranh ngày càng cao, tình hình thiếu hụt lao động hàng năm ngày càng tăng như hiện nay thì việc duy trì đội ngũ lao động ổn định cho mình, chính sách và chương trình đào tạo đi kèm với chính sách đãi ngộ hợp lý chính là điểm trọng tâm mà công ty đã và đang hướng đến

4.2.2 Thực trạng đãi ngộ lao động của công ty TNHH Việt Linh

4.2.2.1 Hệ thống thang bảng lương của công ty TNHH Việt Linh

Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độ chuyên mônkhác nhau để áp dụng đối với công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất – kinh doanh, gắn vớitiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề rõ ràng Các bậc trong thang lương thể hiện cấp bậc kỹthuật nghề của công nhân Việc nâng bậc từ bậc lương thấp lên bậc lương cao hơn phải gắnvới kết quả thi nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật gắn với công việc đảm nhận.Theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định:Các Doanh nghiệp không phải đăng ký thang bảng lương như trước đây nữa Mà tựxây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với nhân viên theo Mẫu hệthống thang bảng lương

Mức lương tối thiểu mà công ty Việt Linh đang áp dụng năm 2014 là2.700.000 đồng

Bảng 4.3 - Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp

Bảng 4.5 - Thang lương, bảng lương của công nhân, nhân viên trực tiếp sản

xuất kinh doanh và phục vụ