PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC 111 XÓA BỎ MỌI HÌNH THỨC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ VIỆC LÀM VÀ NGHỀ NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC 111 XÓA BỎ MỌI HÌNH THỨC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ VIỆC LÀM VÀ NGHỀ NGHIỆP TẠI VIỆT NAM MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phương pháp nghiên cứu 1 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN HAI CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC 111 TẠI VIỆT NAM 1.1. Sơ lược về Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước 100 và Công ước 111 3 1.2. Nội dung Công ước 100, Công ước 111 và một số khái niệm 4 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH THỰC HIỆN HAI CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC 111 TẠI VIỆT NAM 2.1. Tình hình thực hiện hai Công ước 100 và 111 10 2.2. Những thành tựu đạt được 11 2.3. Một số hạn chế 12 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP 3.1. Đối với Nhà nước 13 3.2. Đối với doanh nghiệp 13 PHẦN KẾT LUẬN 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 15

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CS2)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1753404040626

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

GV: ThS CHÂU HOÀI BÃO

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC

111

- XÓA BỎ MỌI HÌNH THỨC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ

VỀ VIỆC LÀM VÀ NGHỀ NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phương pháp nghiên cứu 1

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN HAI CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC 111 TẠI VIỆT NAM 1.1 Sơ lược về Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước 100 và Công ước 111 3

1.2 Nội dung Công ước 100, Công ước 111 và một số khái niệm 4

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH THỰC HIỆN HAI CÔNG ƯỚC 100 VÀ CÔNG ƯỚC 111 TẠI VIỆT NAM 2.1 Tình hình thực hiện hai Công ước 100 và 111 10

2.2 Những thành tựu đạt được 11

2.3 Một số hạn chế 12

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP 3.1 Đối với Nhà nước 13

3.2 Đối với doanh nghiệp 13

PHẦN KẾT LUẬN 14

TÀI LIỆU THAM KHẢO 15

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Ngày nay, xã hội ngày càng tiến bộ và phát triển Con người ngày càng nhận được lợi ích và quyền lợi nhiều hơn Vấn đề về quyền lợi của mỗi người chưa bao giờ là vấn đề hết “ nóng” Con người ngày càng đòi hỏi nhiều hơn về quyền, về lợi của mình Công bằng, bình đẳng là mục tiêu mà con người trong mỗi thời kỳ đều phấn đấu để đạt được Tuy nhiên, điều đó lại rất khó thực hiện và kiểm soát Những vấn đề về phân biệt, kỳ thị, bất công vẫn còn xuất hiện phổ biến trong xã hội ngày nay Phân biệt đối xử là một trong những vấn đề cấp bách và khó giải quyết hiện nay

Lao động là những thành phần cốt lõi của một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng hay nền kinh tế một quốc gia nói chung Là cơ sở để phát triển một đất nước Nhưng tình trạng bốc lột sức lao động và phân biệt đối xử giữa những người lao động vẫn đang diễn ra Chúng làm ảnh hưởng đến cơ hội việc làm và thăng tiến của người lao động Vì vậy, đối xử công bằng trong công việc, nghề nghiệp chưa bao giờ là dễ dàng

Để giúp giải quyết vấn đề trên, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành Công ước số 100 về Trả công ngang bằng cho những người lao động nam và lao động nữ cho những công việc như nhau (1951) và Công ước số 111 về Chống phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp (1958) Điều này đã góp phần cải thiện điều kiện làm việc cũng như cơ hội việc làm của những lao động nam và lao động nữ Việt Nam đã phê chuẩn hai Công ước 100 và 111 vào năm 1997 Với mục tiêu giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo của con người, tạo một tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Công ước 100 và Công ước 111 là bước tiến lớn trong lịch sử phát triển của Việt Nam Bên cạnh kết quả đạt được, còn có những hạn chế chưa thực hiện được

Đó là lý do tôi khiến tôi hứng thú với đề tài:” Phân tích tình hình thực hiện Công ước 100 và Công ước 111 –Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc và nghề nghiệp- tại Việt Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Tìm hiểu về tình hình thực hiện Công ước 100 và Công ước 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử tại Việt Nam

Tìm và hiểu rõ hơn về vai trò của hai Công ước khi được áp dụng vào Việt Nam Vận dụng những kiến thức đã học để đóng góp ý kiến vào tình hình thực hiện hai Công ước 100 và 111 tại Việt Nam

3 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp đọc và nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp thống kê số liệu.

- Phương pháp so sánh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình thực hiện Công ước 100 và 111

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: tại Việt Nam

+ Phạm vi thời gian: từ khi phê chuẩn hai Công ước (1997) đến nay

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN HAI CÔNG ƯỚC 100 VÀ

CÔNG ƯỚC 111 TẠI VIỆT NAM 1.1 Sơ lược về Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước 100 và Công ước 111:

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là cơ quan của Liên Hiệp Quốc hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội cho phụ nữ và nam giới có được việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do, bình đẳng, an toàn và nhân phẩm được tôn trọng

Được thành lập vào năm 1919 và là cơ quan tự trị liên kết với Hội Quốc Liên Đến năm 1946, ILO trở thành tổ chức chuyên môn đầu tiên của Liên Hợp Quốc Trụ sở đặt tại Giơ-ne-vơ (Thụy Sỹ) Với Tổng giám đốc hiện nay của tổ chức là ông Guy Ryder, mang quốc tịch Anh, xuất thân từ giới thợ

Lúc mới thành lập , Tố chức có 45 quốc gia thành viên Cho đến nay đã có 187 nước tham gia Trong đó có Việt Nam

Mục tiêu hoạt động của tổ chức là xúc tiến, bảo vệ các quyền lao động và quyền con người tại nơi làm việc, khuyến khích các cơ hội về việc làm bền vững, tăng cường bảo trợ xã hội và đẩy mạnh đối thoại xã hội về các vấn đề có liên quan tại nơi làm việc

Đến nay, ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 205 Khuyến nghị Trong số các Công ước trên, có 8 Công ước được coi là Công ước cơ bản tập trung vào 4 lĩnh vực:

- Tự do lập hội và tổ chức;

- Chống lao động cưỡng bức;

- Xóa bỏ lao động trẻ em;

- Chống phân biệt đối xử

Trong đó, Công ước 100 và Công ước 111 là 2 Công ước chính quy định về Chống phân biệt đối xử trong công việc và nghề nghiệp

Năm 1951, ILO chính thức ban hành Công ước 100 với 14 Điều quy định về việc Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau

Đến năm 1958, Công ước 111 được ban hành với những quy định về Cấm Phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp

Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn và áp dụng thực hiện 2 Công ước trên của ILO vào năm 1997 và dần dần đưa các nguyên tắc bình đẳng vào trong pháp luật lao động và thực tiễn

1.2 Nội dung Công ước 100, Công ước 111 và một số khái niệm:

CÔNG ƯỚC SỐ 100

CÔNG ƯỚC

VỀ TRẢ CÔNG BÌNH ĐẲNG GIỮA LAO ĐỘNG NAM VÀ LAO ĐỘNG NỮ

CHO MỘT CÔNG VIỆC CÓ GIÁ TRỊ NGANG NHAU, 1951 Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế;

Được Hội đồng quản trị của Văn phòng Lao động quốc tế triệu tập tại Giơ-ne-vơ ngày 6 tháng 6 năm 1951, trong kỳ họp thứ ba mươi tư, và

Sau khi đã quyết định chấp thuận một số đề nghị về nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau,

là vấn đề thuộc điểm thứ bảy trong chương trình nghị sự kỳ họp, và

Sau khi đã quyết định rằng những đề nghị đó sẽ mang hình thức một Công ước quốc tế

Thông qua ngày 29 tháng 6 năm 1951, Công ước dưới đây, gọi là Công ước về Trả công bình đẳng, 1951

Điều 1

Trong Công ước này, các thuật ngữ dưới đây được hiểu như sau:

a) “trả công” bao gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối

thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này;

b) “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về các mức trả công được ấn định không phân biệt đối

xử về giới tính

Điều 2

1 Mỗi nước thành viên, bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích, và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau

2 Nguyên tắc này có thể được áp dụng:

a) bằng pháp luật hoặc pháp quy;

b) hoặc bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật;

c) hoặc bằng các thỏa ước tập thể mà người sử dụng lao động và người lao động

đã cùng nhau ký kết;

d) hoặc bằng sự kết hợp những loại biện pháp đó

Điều 3

1 Những biện pháp đó có thể tạo điều kiện dễ dàng cho việc áp dụng Công ước này, thì phải sử dụng các biện pháp nhằm khuyến khích việc đánh giá một cách khách quan các việc làm, căn cứ trên những công việc phải thực hiện trong các việc làm ấy

2 Những phương pháp cần được áp dụng để tiến hành việc đánh giá nói trên có thể được quyết định bởi các cơ quan có thẩm quyền trong việc ấn định mức trả công, hoặc bởi các bên ký kết thỏa ước, nếu mức trả công được ấn định bằng thỏa ước tập thể

3 Những mức trả công chênh lệch giữa người lao động không xét theo giới tính,

mà là tương ứng với những khác biệt trong công việc phải làm đã được xác định bằng việc đánh giá khách quan nói trên, thì sẽ không được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau

Điều 4

Mỗi Nước thành viên sẽ tùy nghi cộng tác với các tổ chức hữu quan của người sử dụng lao động và của người lao động để thực hiện có hiệu quả những quy định của Công ước này

Các Điều 5, 6 và từ 9 đến 14

Những quy định cuối cùng mẫu

Các Điều 7 và 8

Tuyên bố áp dụng cho các lãnh thổ phi chính quốc

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau trong Công ước số 100 nghĩa là không phân biệt giới tính trong việc trả công cho cùng một công việc Như là, cho dù nam hay nữ, thì mức tiền công cho công việc đó là như nhau Ví dụ như trong công việc khuân vác hang hóa, thì cho

dù là nam hay nữ thì mức tiền công vẫn như nhau, không thể phân biệt vì nam có lợi thế về thể lực mà trả công thấp cho nhân viên bảo vệ nữ được

CÔNG ƯỚC SỐ 111

CÔNG ƯỚC

VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG VIỆC LÀM VÀ NGHỀ NGHIỆP, 1958 Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế,

Được Hội đồng quản trị của văn phòng Lao động quốc tế triệu tập tại Giơ-ne-vơ ngày 4 tháng 10 năm 1958, trong kỳ họp thứ bốn mươi hai, và

Sau khi đã quyết định chấp thuận một số đề nghị về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, và vấn đề thuộc điểm thứ tư trong chương trình nghị sự kỳ họp, và

Sau khi đã quyết định rằng những đề nghị đó sẽ mang hình thức một Công ước quốc tế, và

Xét rằng Tuyên ngôn Phi la đen phi a khẳng định tất cả mọi gười sinh ra, không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới tính, đều có quyền mưu cầu đời sống vật chất và tinh thần đầy đủ trong điều kiện tự do và nhân phẩm, ổn định kinh tế

và cơ hội bình đẳng, và

Còn xét rằng việc phân biệt đối xử là một sự vi phạm các quyền được ghi trong Tuyên ngôn chung về nhân quyền,

Thông qua ngày 25 tháng 6 năm 1958, Công ước dưới đây, gọi là Công ước về Phân biệt đối xử, 1958

Điều 1

1 Trong Công ước này, thuật ngữ “phân biệt đối xử” bao gồm:

a) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;

b) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ cức thích hợp khác

2 Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử

3 Trong Công ước này, những thuật ngư “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm

cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động

Điều 2

Mỗi Nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố và theo đuổi một chính sách quốc gia, nhằm thúc đẩy bằng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiẽn quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này

Điều 3

Mỗi Nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này phải có các biện pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để:

a) Tìm sự cộng tác với các tổ chức của người sử dụng lao động và của người lao động và các tổ chức thích hợp khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó;

b) Ban hành các đạo luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó;

c) Huỷ bỏ mọi quy định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính không phù hợp với chính sách đó;

d) Theo đuổi chính sách việc làm có sự điều tiết trực tiếp của cơ quan có thẩm quyền;

e) Bảo đảm việc tuân thủ chính sách đó trong các hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm đặt dưới sự quản lý của một cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

f) Trong báo cáo hàng năm của mình về việc áp dụng Công ước, chỉ rõ những biện pháp đã sử dụng theo chính sách đó có kết quả chung đã đạt được

Điều 4

Sẽ không coi là phân biệt đối xử, những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia

Điều 5

1 Không được coi là phân biệt đối xử những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trong các Công ước hoặc Khuyến nghị khác mà Hội nghị Lao động quốc tế đã thông qua

2 Mọi Nước thành viên, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện, nếu

có, của người sử dụng lao động và của người người lao động, đều có thể xác định không phải là phân biêth đối xử, mọi biện pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhân là cần thiết vì những lý do như là giới tính, độ tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hoá

Điều 6

Mỗi Nước thành viên phê chuẩn ông ước này cam kết áp dụng Công ước cho các lãnh thổ phi chính thức, theo những quy định trong Điều lệ của Tổ chức Lao động quốc tế./

Phân biệt đối xử hay là kỳ thị là một thuật ngữ xã hội học nhằm chỉ tới một sự đối xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp Phân biệt đối xử thực tế là một hành vi, định kiến đối với một nhóm khác Nó bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận

Phân biệt đối xử giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình

“Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì

lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp

Phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm: phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp” (Khoản 8 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2019)

Phân biệt đối xử trực tiếp là sự đối xử không công bằng giữa những người lao động dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính,… được quy định trong Luật pháp và các thông lệ thực tiễn gây ra Rất dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng Ví dụ như: Phụ nữ không được phép tham gia đóng góp ý kiến hoặc ý kiến không được công nhận trong các cuộc họp của tổ chức

Phân biệt đối xử gián tiếp là sự đối xử không công bằng giữa những người lao động do các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ trung tính nhưng thực tế những tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến việc triệt bỏ hoặc làm tổn hại đến cơ hội cũng như đến những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của người lao động Khó nhận biết và căn cứ không rõ ràng Ví dụ như: Những người trẻ tuổi yêu cầu các dịch vụ không liên quan đến nhiệm vụ của họ Nơi làm việc cho người cao tuổi được đặt càng xa càng tốt từ khu vực tiếp tân của khách hàng để bảo vệ bộ mặt của công ty

Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công ước số 100

và 111, tập trung ở 3 yếu tố chính:

 Thứ nhất là, sự phân biệt trong đối xử, ví dụ như trả công khác nhau đối với phụ

nữ và nam giới làm trong cùng một công việc có giá trị như nhau

 Thứ hai là, sự loại bỏ một số cơ hội, ví dụ như sự từ chối một ứng cử viên tìm việc làm có một điều kiện sức khỏe không tốt, nhưng điều kiện này lại không ảnh hưởng đến công việc mà họ ứng tuyển