(Luận văn thạc sĩ) đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng tmcp công thương việt nam (vietinbank)

Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG

VIỆT NAM (VIETINBANK)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN KIỀU LINH

VIỆT NAM (VIETINBANK)

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Kiều Linh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỆ HẰNG

Hà Nội - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào

tạo

và Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam

(Vietinbank) là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ

sở

tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến Ngân hàng Công thươngViệt Nam Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên

cứu có nội dung tương đồng nào khác

Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2019

cảm

ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Ngoại thương, Khoa Sau đại học của trường, nhất là các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại

trường

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Lệ Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

và hoàn thiện đề tài

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng Công thương Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

này

Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ

và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Kiều Linh

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ix

MỞ

ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

1.4.1 Đào tạo trong công

1.5.1 Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Vietinbank 51

2.3.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

2.4.2 Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ

2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại

Vietinbank 75

vi

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) 79

3.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank và phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

3.2.4 Một số giải pháp

khác 96

KẾT LUẬN

101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tiếng Việt

CBCNV Cán bộ công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CNTT Công nghệ thông tin ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông GĐ/PGĐ ĐVSN Giám đốc/Phó Giám đốc Đơn vị sự nghiệp GGD/PGĐ CN Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh HĐQT Hội đồng quản trị HO Hội sở KHKT Khoa học kỹ thuật LĐTT Lao động trực tiếpLĐGT Lao động gián tiếp NHNN Ngân hàng nhà nước NHCTVN/Vietinbank Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam NH Ngân hàng NLĐ Người lao động NL Nguồn lực NNL Nguồn nhân lực PGD Phòng giao dịch SXKD Sản xuất kinh doanh Trường ĐT&PTNNL Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực VietinBank TPP TSC Trưởng phó phòng Trụ sở chính TPP CN Trưởng phó phòng Chi nhánh TPP ĐVSN Trưởng phó phòng Đơn vị sự nghiệp

viii

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực 12

Bảng 2.1: Số lượng các Ngân hàng tính đến hết năm

2018 41

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2017 so với kế

nhân lực trong doanh

ix

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam đến năm

2020 phấn đấu trở thành ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cungcấp sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế Vấn

đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

và đáp ứng đủ người lao động làm việc trong ngành ngân hàng là một vấn đề cấpbách Vietinbank cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn

đối với sự phát triển của ngân hàng Nhằm đáp ứng được yêu cầu mới,

Vietinbank

đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng

Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo

và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả nhất

định như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ góp phần nâng caonăng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp các Chi nhánh hoàn thành

các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận cuối năm mà Vietinbank HO giao Tuy nhiên bên cạnh đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbankcũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực

tế, hoạt động lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ quan của người lãnh đạo Vì vậy, tác giả có đề ra một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank mang tính thực tiễn

- Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu hoạt động đào tạo và phát triển

nguồn

nhân lực tại Vietinbank

- Lực chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại

Vietinbank

x

- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù

hợp

- Đa dạng hóa các phương pháp đào

tạo

- Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên

- Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo

- Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tai Vietinbank hợp

Ban điều hành Vietinbank áp dụng để hoàn thiện hơn nữa hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là nhân

tố quan trọng và then chốt nhất, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người Trong bốicảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì nhân tố con người ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Trước đây, chúng ta luôn tự hào rằng Việt

Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng giờ đây,

Việt Nam lại đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng Đặc

biệt là nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp

doanh Do đó nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất

bại của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường xây dựng một chiến lược dài hạn về nguồn nhânlực bao gồm tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ Đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, các DN càng phải nâng cao chất lượng NNL Mỗi DN phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày củanền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo

ra

một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của côngviệc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất

chất lượng nguồn lao động Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động

có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng

được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận Đào tạo nhằm nâng

cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người

lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp,

số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được Nâng cao năng lực thực hiệncủa

người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy

móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗidoanh nghiệp

Ngân hàng là một trong những lĩnh vực ngành nghề quan trọng hàng đầu của

nền kinh tế trong bất kì giai đoạn phát triển nào Hoạt động ngân hàng là việc kinhdoanh cung ứng thường xuyên một hoặc một số nghiệp vụ như nhận tiền gửi, cấptín dụng hay cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản Hoạt động ngân hàng mang tính rủi ro cao, chính vì vậy, ngành ngân hàng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất

lượng chuyên sâu về tài chính, ngân hàng, tiền tệ, quản trị tín dụng, quản trị vốn

và

tài sản, các kiến thức về quản lý tiền tệ, thẩm định hạn mức tín dụng Tuy nhiên, NNL hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đạicông nghệ 4.0, vậy nên vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của

hàng,

tác giả chọn “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

3

nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” làm đề tài

nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ

2 Tổng quan nghiên cứu

Đề tài về đào tạo nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực không còn là một đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm phát triển hoạt động nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình

tổ

chức khác nhau Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao hoạt động nguồn nhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thông

tin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau

nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.

“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell (2008) cho người đọc trải nghiệm

những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân

viên Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn

vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Đây là một cuốn sách hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút,

đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu

quả

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy (2009) đưa ra

những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi

cho chương trình đào tạo của mình Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức

lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo Ngoài ra

tác

giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng

khi tiến hành triển khai đào tạo nhân

“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ

Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng (2010) đưa

ra

một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao

động

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà

xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội (2010) Có thể thấy giáo trình này sát với thực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học Cuốn sách đã nêu và phân tích

khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực Mặt khác cuốn sách này đã đề cập

khá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu

đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá

đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề

này:

Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đức Vượng cũng đã có

nghiên cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam” (2013) Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam,

các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để

văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận

chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa

ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạotại

đơn vị Các công trình nghiên đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau

tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0 bùng

nổ

như hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành nghề, lĩnh vực, nhưng riêng với ngành ngân hàng, nguồn nhân lực lại là yếu tố quyết định đến sựphát triển của ngân hàng đó Nhận thấy được nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững, tác giả đã chọn đề tài “Đề xuất

giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” Tác giả mong muốn thực hiện đề tài nghiên cứu này nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễn

cho một số bất cập về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại trong Ngân hàng Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làm

rõ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận

văn

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích

thực trạng và tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động

6

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

(Vietinbank), đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ CBCNV trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm

2016

đến năm 2020

Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về

nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, đánh giá đúng nguồn nhân lực và quá trìnhđào tạo Vietinbank trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2020, phân tích ưu điểm

và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao nhằm

đưa ra giải pháp và đề xuất, kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt

Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng bán chéo sản phẩm, nâng cao kỹ năng giao tiếp, phân

tích, tổng hợp, sáng tạo, nâng cao động lực làm việc cho người lao

động

• Phạm vi nghiên cứu:

Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên

cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài phân tích tìm hiểu nghiên cứu tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng của Ngân hàng

số liệu khảo sát trong ba năm từ 2016 đến

2020

- Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu

về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam trong đó có các hoạt động cụ thể như phân tích công việc, đánh giá công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ, cách tiếpcận phương pháp cũng như cách đào tạo trong giai đoạn 2016 đến 2018 Các

giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm

2020

7

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được

sử dụng trong luận văn là: áp dụng phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống

kê

nhằm đánh giá hoạt động đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.1 Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên

cứu:

Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lýthuyết ấy tác giả sẽ rà soát đánh giá các nội dung trong hoạt động công tác đào tạo

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết

Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ từ Phòng nhân

sự

bao gồm các báo cáo, nghị quyết Hội đồng quản trị, tờ trình phê duyệt của Tổng Giám đốcvề chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank

Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt

ra trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank

với từng vị trí, công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính

sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà Ngân hàng đang áp dụng, áp lực với công việc, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân

lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Ngân

hàng

Sau khi phân tích rõ các vấn đề, tác giả tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank và những phương hướng, giải pháp khắc phục Đây là những thông tin khách quan, xác thực

nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng

nói riêng

6 Những đóng góp của luận văn

Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,

những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói

chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói

riêng

Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ

thực

trạng đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Từ đó tạo ra cơ

sở khoa học cho hoạt động đào tạo và phát triển, đề xuất những giải pháp mang tính

khả thi để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Ngân hàng trong giai

đoạn hiện nay Do vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo

phục vụ cho công tác quản lý và điều hành Ngân hàng để đạt được hiệu quả kinh doanh cao

của Doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank).

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank).

9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

1.1.1.1 Định nghĩa nguồn nhân lực

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

Theo quan niệm của Liên hợp quốc UNDP cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất

cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người

có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” trích nguồn

http://www.vn.undp.org/

"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr

12)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất

của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội " (Nguyễn Tiệp, 2005, tr 7)

Trong cuốn Hurman resourses Mannagement (George T.Milkovich và John W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB

Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho

sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức".

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực

là khả năng lao động xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động

trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định

Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” (Báo cáo phát triển

con người, 2015) Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con

người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy

động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàmtổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp

ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó làtiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” trích “Đánh giá về khung INFF hiện nay của Việt Nam” năm 2015 Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của

xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con

người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm

năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như

khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực

về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia

Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cáchđặc trưng của con người lao động trong quốc gia

đó

11

Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm

về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân

lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sảnxuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, hoạt động

đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế

hoạch

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực

hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả

hơn

12

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có

tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho

người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại,

bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một

cách tốt hơn Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của cáccông việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào

những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Mặc dù sự thành

công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực (Trần Quốc Hà, 2002)

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở, những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo Phát triển

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

- Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển NNL là nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp, là

+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn

nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu

thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược

hơn

+ Đào tạo và phát triển giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng

chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao

được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

+ Đào tạo NNL thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề,

linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công

ty

- Đối với cá nhân được đào tạo và phát triển

Việc được đào tạo và phát triển giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn

hơn

của họ là gì, vì thế doanh nghiệp quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong doanh nghiệp Đây cũng chính là động lực giúp họ cống hiến hết mình cho

DN

Việc được đào tạo và phát triển giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân

tự tin và rất lạc quan về công việc của mình

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo và pháttriển, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để

hơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc trong

- Để đáp ứng các yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn

tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển NNL giúp doanh

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh

nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh

sau:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho NLĐ các thông

tin về nội cung và lợi ích của khóa đào tạo Điều này kích thích họ có động cơ rõ rang trong khóa đào tạo, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo

và tích cực, chủ động tham gia vào khóa đào

tạo

Cung cấp thông tin phản hồi: thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào

- Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định

- Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học

Nhắc lại: để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một

cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiến thức đã học

Ứng dụng: Là các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý

thuyết

thực tế thực hiện công việc như:

- Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực

Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần tham gia tích cực,

chủ động vào quá trình đào tạo

1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc

trong tương lai

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích

sau :

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ