Công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần Nam Việt

1. Lý do chọn đề tàiCó thể nói sự khác biệt giữa các doanh nghiệp chính là yếu tố con người trong các doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển, tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người, vận mệnh của doanh nghiệp nằm trong tay con người, con người có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả. Vai trò của con người trong một doanh nghiệp rất quan trọng, đó chính là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ đừng nói đến việc duy trì và phát triển trên thị trường.Ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý tưởng thiên tài. Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn đầu người”, không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc cho mình. Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được cái mình bỏ ra so với cái mình sẽ nhận được trong tương lai. Bạn hãy tưởng tưởng mức độ thành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có những bộ óc siêu việt, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính là cuộc cạnh tranh giành và giữ nhân tài. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa công ty của bạn tới đỉnh cao danh vọng. Nhưng để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nói cách khác, việc chiêu mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài về làm việc chính là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nên ngày nay các công ty rất coi trọng công tác tuyển mộ nhân lực nhằm tìm kiếm, thu hút các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty mình. Và công ty cổ phần Nam Việt cũng không ngoại lệ. Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài “Quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty Cổ phần Nam Việt” làm đề tài kết thúc học phần của mình.

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 4

1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực 4

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 6

1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong 6

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài 7

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực 8

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 8

1.3.2 Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp 9

1.4 Quy trình tuyển mộ 9

1.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 9

1.4.2 Tuyển mộ nhân lực 10

Tiểu kết chương 1 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT 12

2.1 Giới thiệu về công ty 12

2.1.1 Những thông tin chung 12

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 12

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 13

2.1.4 Mô hình tổ chức bộ máy của công ty 14

2.2 Quy trình tuyển mộ của công ty Cổ phần Nam Việt 15

2.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 15

2.2.2 Quy trình tuyển mộ tại công ty cổ phần Nam Việt 19

Tiểu kết chương 2 22

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT 23

3.1 Đa dạng hoá các nguồn tuyển mộ 23

3.2 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển mộ 23

3.3 Xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý 24

3.4 Tăng cường khai thác nguồn nội bộ bằng cách đào tạo chính đội ngũ lao động hiện có của tổ chức 25

3.5 Nâng cao chất lượng bài thi tuyển và phỏng vấn 25

3.6 Nâng cao kỹ năng của người phỏng vấn 27

Tiểu kết chương 3 27

KẾT LUẬN 28

TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU Số

hiệu

bảng

Tên bảng

Số trang

1.1 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác

của quản trị nguồn nhân lực

5

2.2 Quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần Nam Việt 19

Ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý tưởng thiêntài Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn đầu người”,không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các công ty lớn sẵnsàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi về làm việc chomình Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được cái mình bỏ ra sovới cái mình sẽ nhận được trong tương lai Bạn hãy tưởng tưởng mức độthành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có những bộ óc siêu việt, sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính là cuộc cạnh tranh giành vàgiữ nhân tài Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà quản lý nhân sự tài năng, nhữngnhân viên thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp và thực sự có năng lực –

đó là tất cả những yếu tố đưa công ty của bạn tới đỉnh cao danh vọng Nhưng

để có được những điều đó thì không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phảibiết cách để chiến thắng trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó Nóicách khác, việc chiêu mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài

về làm việc chính là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty

Nhận thức được vai trò quan trọng của con người trong tổ chức nênngày nay các công ty rất coi trọng công tác tuyển mộ nhân lực nhằm tìmkiếm, thu hút các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty mình Và công

ty cổ phần Nam Việt cũng không ngoại lệ

Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài “Quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty Cổ phần Nam Việt” làm đề tài kết thúc học phần của mình.

- Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân trên cơ

sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển mộ nhân lực tại côngty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty Cổ phầnNam Việt

Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần Nam Việt

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong bài em sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như: thống kê,tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu

5 Kết cấu của đề tài

Chuyên đề ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,mục lục, gồm 3 phần sau:

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển

mộ nhân lực tại công ty cổ phần Nam Việt

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực

Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có trình độ

và thu hút họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống

Ý nghĩa của tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ có vai trò rất quan trọngtrong một tổ chức

Đối với công tác tuyển chọn: tuyển mộ tốt sẽ thu hút được số lượng lớncác ứng viên đến nộp đơn xin việc tạo cơ sơ cho việc tuyển chọn nhân lực cóchất lượng, hiệu quả cao và ngược lại, nếu tuyển mộ không tốt, số người biếtđến các thông tin tuyển mộ không nhiều hoặc họ không có cơ hội công bằngtrong việc tham gia ứng tuyển dẫn đến chất lượng tuyển chọn sẽ không đạtyêu cầu như mong muốn hay hiệu quả thấp do số lượng người tham gia ít

Đối với các chức năng khác của quản trị nhân lực: thể hiện cụ thể trong

sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.

Nhiều người tham gia tuyển mộcho phép người ta sử dụng lao động có khả

năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải

tuyển mộ

Nhữ

ng người xin vi

ệc trình độ lành

nghề cao thì thự

c hiện công vi

ệc tốt hơn

Các vấn đề tồn t

ại về thực hi

ện công

việc

có thể cho thấy sự c

ần thi

ết thu hút

những ngư

ời lao động có trình độ cao

hơn

Cung về l

ao động sẽ ảnh hưởng đến

mức lương và ngư

ời có trình độ ca

o sẽ

mong đợi các mức t

hù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người lao động có trình độ cao hơn

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay

nghềTuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơnNhững người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn

Thù lao

Đào tạo và phát triển

Các mối quan hệ lao động

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, trang 96)

1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong

Nguồn: Là những người lao động mà hiện tại đang có kí kết hợpđồng lao động với tổ chức

Phương pháp:

 Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: Đây là một cách tuyển rất côngkhai trong đó thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọingười trong tổ chức bằng nhiều hình thức như: dán ở bản tin của công ty, đọcloa thông báo, gửi thông báo xuống các phòng ban…

Ưu điểm: công khai, đảm bảo cơ hội công bằng cho moi người đồngthời tiết kiệm chi phí cho tổ chức

Nhược điểm: tốn nhiều thời gian

 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức:Thực hiện thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm

Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, nhanh, hiệu quả nếu văn hoá tổ chức là tốt,lành mạnh

Nhược điểm: Sự thiên vị của người giới thiệu và sự cả nể của ngườituyển, có tình trạng hối lộ trong quá trình tuyển mộ

 Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồnnhân lực”: Thực chất đây là việc sử dụng các thông tin về nhân sự được lưutrong phần mềm quản lý của các tổ chức

Ưu điểm: Thực hiện nhanh, công khai, hiện đại, tiết kiệm chi phí

Nhược điểm: Phương pháp này sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không

có đầy đủ các thông tin về cá nhân người lao động cần tuyển mộ hoặc sau mộtthời gian có thể các kỹ năng của nhân viên không còn đúng như khi được lưutrong bảng

1.2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

Nguồn: Là những người lao động mà tại thời điểm tuyển mộ không

có kí kết hợp đồng lao động với tổ chức

Phương pháp:

 Quảng cáo: Đây là phương pháp thông dụng nhất, phạm vi tiếp cậnứng viên rộng qua đó thu hút được nhiều người đến tham gia dự tuyển

Ưu điểm: Thu hút được số lượng lớn các ứng viên

Nhược điểm: Chi phí lớn

 Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họgiới thiệu những người ngoài công ty thường là con em, bạn bè, người thân…

Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm chi phí, thời gian Phương pháp này đặc biệthiệu quả khi nhóm lao động cần tuyển khan hiếm trên thị trường

Nhược điểm: Khi người họ giới thiệu không được tuyển chọn sẽ gâytâm lý không tốt trong nhân viên

 Sử dụng các dịch vụ của trung tâm giới thiệu việc làm: Áp dụng khicần tuyển khối lượng lớn lao động, họ thường không có bộ phận chuyên tráchnhân sự

Ưu điểm: Tiết kiệm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên.Nhược điểm: Chi phí cao, nếu trung tâm có uy tín, chất lượng thấp sẽảnh hưởng xấu đến kết quả tuyển mộ

 Qua hội chợ việc làm: Đây là hình thức thu hút các ứng viên đangđược áp dụng rất rộng rãi

Ưu điểm: Chất lượng tuyển mộ cao hơn do ứng viên được tiếp xúc trựctiếp với người tuyển mộ

Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí nếu các hội chợ được tổ chức ở xa trụ

sở chính của công ty

 Tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề:Các cán bộ nhân sự của tổ chức sẽ đến tận nơi các cơ sở giới thiệu việc làmtại các trường để tuyển mộ các ứng viên phù hợp

Ưu điểm: Nhanh, chất lượng

Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn đào tạo lại do sinhviên chưa có kinh nghiệm

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ nhân lực

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Tình trạng của nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, các doanhnghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, vì vậy không tuyểnứng viên Ngược lại, nếu kinh tế phát triển các doanh nghiệp có xu hướng mởrộng sản xuất kinh doanh, do đó thu hút số lượng lớn ứng viên dự tuyển

- Điều kiện thị trường lao động: Ta cần xem xét, nghiên cứu đến loạicung cầu lao động mà thị trường cần

- Các đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển người: Ta cần quan tâm đếnchính sách quảng bá thông tin, chính sách tiền lương, tiền thưởng…của cácdoanh nghiệp khác trong việc thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển

- Luật pháp của Chính phủ: Tuyển mộ cần quan tâm đến các quy địnhcủa Chính phủ trong vấn đề tuyển lao động, kí kết hợp đồng lao động…

- Xu hướng của xã hội với một nghề nào đó: Một nghề nào đó có thểtrở thành “hot” trên thị trường thu hút số lượng lớn các ứng viên dự tuyểnnhư: chứng khoán, bảo hiểm…

1.3.2 Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến chi phídùng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là nhiều hay ít

- Uy tín và các hoạt động quan hệ xã hội của công ty trên thị trường:Một công ty có uy tín, các mối quan hệ xã hôi càng rộng thì càng giúp choviệc quảng bá và thu hút lao động giỏi trên thị trường và ngược lại

- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách nhân sự: Ngườilao động khi quyết định nộp đơn ứng tuyển vào một tổ chức nào đó họ luônquan tâm đến các vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, điều kiện pháttriển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào

- Quan điểm các nhà quản trị trong hoạt động tuyển dụng:

+ Họ có chuyên môn về công tác tuyển mộ, tuyển chọn không?+ Họ có công bằng trong vấn đề ra quyết định không?

1.4 Quy trình tuyển mộ

1.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Đây là các hoạt động của tổ chức để nhằm xác định nhu cầu về nhânlực để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức cũng như các hoạt động

để xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đảm bảo các nhu cầu đó

Tổ chức cần xác định cung cầu về nhân lực, so sánh cung - cầu rồi từ

đó đưa ra giải pháp thực hiện khi tổ chức thừa lao động (cầu < cung), khithiếu lao động (cầu > cung), và khi đủ lao động (cầu = cung)

Trong phạm vi chuyên đề này ta chỉ xét trường hợp khi tổ chức thiếulao động, có nhiều biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu lao động như:thuyên chuyển, điều hoà lao động; tăng ca, làm thêm giờ; thuê tạm thời; tuyểnmộ

1.4.2 Tuyển mộ nhân lực

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

 Lập kế hoạch tuyển mộ: Tổ chức cần xác định số người cần cho vịtrí công việc trống từ đó làm căn cứ xác định số lượng ứng viên cần tuyển mộ

Về nguyên tắc thì tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn ứng tuyển nhiềuhơn số họ cần rồi tiến hành sàng lọc, chọn lựa ứng viên đạt yêu cầu Tuynhiên, để đảm bảo tiết kiệm thời gian, chi phí cũng như chất lượng của việctuyển chọn sau này thì tổ chức cần phải xác định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý vàchính xác

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Tuỳ vào đặc điểm cụ thểcủa mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộbên trong hay bên ngoài cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thờigian và tài chính đồng thời đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

 Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: Căn cứ theo yêu cầu về côngviệc cần tuyển lao động mà tổ chức lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đốitượng thích hợp nhất cho vị trí công việc trống Ví dụ, khi cần tuyển số lượnglao động lớn, trình độ phổ thông thì có thể chú ý vào thị trường nông thôn;còn khi cần tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các trườngđại học, cao đẳng, dạy nghề, các khu công nghiệp, khu vực có vốn đầu tưnước ngoài…Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì ta cần xác định thời giantuyển mộ, tức là ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (1năm, 3 năm, 5 năm) tuỳ theo mục tiêu của tổ chức đã xây dựng

 Tìm kiếm người xin việc

Quá trình tìm kiếm người xin việc thể hiện ở việc sử dụng các biệnpháp nhằm thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc

Thông qua việc sử dụng các phương tiện truyền thông như internet,báo, TV…các nhà tuyển dụng có thể gây sự chú ý đối với các ứng viên bằngviệc quảng cáo về hình ảnh của tổ chức, các chế độ người lao động sẽ đượchưởng khi được nhận vào công ty Thông thường những người nộp đơn bị thuhút bởi mức lương, thưởng cao, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát triển Vàthực tế việc tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao trên thịtrường không hề đơn giản vì vậy đòi hỏi mỗi tổ chức cần phải đưa ra các hìnhthức kích thích hấp dẫn để tuyển được người tài phù hợp với yêu cầu côngviệc và đảm bảo họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.

 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Để có thể hoàn thiện công tác tuyển mộ thì sau mỗi quá trình tuyển mộ

tổ chức cần đánh giá lại qui trình tuyển mộ của mình thông qua các tiêu chínhư: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, có đảm bảo cơ hội xin việc cho các ứngviên công bằng không, các biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả không

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của tiểu luận cơ bản đã giải quyết một số vấn đề sau:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận: Nêu nên được khái niệm và ý nghĩa của tuyển

mộ, nguồn và phương pháp tuyển mộ, quy trình tuyển mộ và các yếu tố ảnhhưởng tới tuyển mộ nhân lực đối với doanh nghiệp Từ đó, làm cơ sở lý luậncho phân tích thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phầnNam Việt

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT

2.1 Giới thiệu về công ty

2.1.1 Những thông tin chung

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VIỆT (NAM VIET JOINTSTOCK

- Năm 1978, UBND Tp HCM có Quyết định số 2440/QĐ-UB ngày18/08/1978 chuyển Xí nghiệp Nam Việt Fiberciment thành Xí nghiệp Quốcdoanh Tấm lợp

- Ngày 28/06/1989, UBND Tp HCM có Quyết định số 375A/QĐ-UB đổi tên

Xí nghiệp Quốc doanh Tấm lợp thành Nhà máy Tấm lợp NAVIFICO

- Đến ngày 01 tháng 12 năm 1992, Nhà máy Tấm lợp NAVIFICO được thànhlập lại theo Quyết định 151/QĐ-UB do UBND Tp HCM ký và chính thứctrực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Sài Gòn

- Do nhu cầu quản lý chuyên ngành vật liệu xây dựng, UBND Tp HCM cóQuyết định số 785/QĐ-UB ngày 20/02/1997 chuyển Nhà máy Tấm lợpNAVIFICO trực thuộc Tổng Công ty Vật liệu Xây dựng Thành phố Hồ ChíMinh

- Năm 1999, doanh nghiệp là một trong những đơn vị đầu tiên của Thành phố

Hồ Chí Minh được nhà nước chọn để tiến hành cổ phần hoá theo Quyết định

số 2402/QĐ- UB-CNN của UBND TP HCM

- Ngày 01/02/2001, công ty được chuyển thành Công Ty Cổ Phần Nam Việt

từ việc cổ phần hóa Nhà máy Tấm lợp NAVIFICO Cũng vào năm này, Công

ty đầu tư vào lĩnh vực chế biến gỗ Phân xưởng gỗ đầu tiên chính thức đi vàohoạt động vào đầu tháng 12 năm 2001

- Ngày 22 tháng 12 năm 2006 cổ phiếu công ty được niêm yết tại Sở GiaoDịch Chứng Khoán Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh

Hiện nay hoạt động kinh doanh của Navifico chủ yếu gồm các lĩnh vực sau:

 Sản xuất kinh doanh

- Sản xuất kinh doanh tấm lợp

- Sản xuất và kinh doanh sản phẩm gỗ nội thất xuất khẩu