KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Chính Thành

Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành, tôi nhận ra công tác tạo động lực cho người lao động của công ty vẫn còn một số điểm cần nâng cao và sửa đổi. Vì vậy tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành ” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi Các số liệutrong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng Kết quả của khóa luận chưa được ai công bốtrong công trình nghiên cứu nào Nếu có xảy ra bất kỳ trường hợp nào liên quan đếnbản quyền tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh Viên Thực Hiện

Vũ Trung Tần

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy (Cô) trong bộ môn Quản

trị kinh doanh, khoa kinh tế trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên đã hỗ trợ,

tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tinh thần cho tôi trong quá trình thực hiện khóa luận

Đặc biệt tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên cô Đỗ Thị Hạnh, người đã

quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình và dành thời gian quý báu hướng dẫn tôi trong suốt quátrình nghiên cứu giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này

Tôi xin chân thành cảm ơn đến toàn bộ ban lãnh đạo Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành đã tạo điều kiện cho tôi có cơ hội thực tập và tìm hiểu về

Công ty, trên cơ sở đó giúp tôi có thể tiếp cận tình hình nghiên cứu đề tài

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên,khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt kỳ thực tập và bài khóa luận tốtnghiệp của mình

Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng cả sự nhiệt tình và năng lựccủa mình nhưng không thể tránh khỏi những sai sót Tôi mong nhận được sự góp ý củaQuý Thầy (Cô) và các bạn để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hưng Yên, ngày tháng năm 2021

Sinh viên thực hiện

Vũ Trung Tần

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, việc làmthế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đólàm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ Suy cho cùng, ngườilao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bảnthân và gia đình Vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì

đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức Đây là mụcđích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất

cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường Mỗi người lao động đều

có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải aicũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình Để khai thác được nguồnlực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thật sự hiệu quả Nhưvậy có thể nói công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêngvai trò rất quan trọng Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, độngviên người lao động làm việc hết mình và tạo điều kiện giúp họ phát huy tính sáng tạođem lại hiệu quả từ người lao động

Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành, tôi nhận ra công tác tạo động lực cho người lao động của công ty vẫn còn một số điểm

cần nâng cao và sửa đổi Vì vậy tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công

tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành ” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHHSản xuất và Thương mại Chính Thành Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, tạo cho công ty một đội ngũ laođộng nhiệt huyết và cống hiến hết mình

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành.

+ Chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của công tác tạo động lực cho người lao động.+ Đưa ra những giải pháp để khắc những hạn chế còn tồn tại đó và hoàn thiện hơncông tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Sản xuất và Thươngmại Chính Thành

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mạiChính Thành

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nhóm phương pháp thu thập số liệu

- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Đây là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điềutra nhu cầu đào tạo Bảng hỏi cho những người được điều tra để họ trả lời Thông quacác kết quả trong bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo

- Phương pháp quan sát thực tế: Đây là phương pháp quan sát trực tiếp hành vicông tác thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức: số lượng, chấtlượng công việc, tốc độ làm việc, tính thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng,hành vi cần phải đào tạo cho người lao động

- Phương pháp phân tích dữ liệu: Là phương pháp căn cứ vào các văn bản như kếhoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiệncông việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo Thông qua việc đánh giátình hình thực tế thực hiện công việc của người lao động và so sánh với những quy

định trong các bản phân tích công việc sẽ xác định được cần phải đào tạo những gì chongười lao động.

1.4.2 Nhóm phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê: thống kê thu thập số liệu về hoạt động sản xuất kinh doanh,nhân sự của công ty thông qua các báo cáo của phòng tổ chức hành chính

- Phương pháp so sánh đánh giá: Dựa trên nguồn thông tin từ các phòng ban trongcông ty, từ đó so sánh đánh giá các kết quả

Ngoài ra có thể tiến hành điều tra hoặc phỏng vấn những người có liên quan nhưlãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, hay cấp dưới để biết được nhu cầu đào tạo của ngườilao động nào đó

1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Công tác tạo động lực cho người lao động luôn là đề tài được các nhà nghiên cứuquan tâm bởi tính cấp thiết, quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức Nó là nhân

tố quan trọng quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các tổ chức, doanhnghiệp

Vấn đề này đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, đề tài, hội thảo đượcđăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau như:

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần sảnxuất và thương mại Chiến Thắng” của sinh viên Lê Thị Hà Ở khóa luận này đã đưa rakhá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao độngtrong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực cho người lao động, những nhân tốảnh hưởng tới tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực lao động,các kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở các Công ty hiện nay

Đề án “Tạo động lực làm việc của T.S.Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group”.Trong đề án của mình, T.S.Phan Quốc Việt đề cập tới biện pháp tăng động lực làmviệc của người lao động, xem xét các động lực làm việc trong một tập thể trên quanđiểm của người lãnh đạo và quản lý Đề án cũng chỉ ra được những biện pháp tạo độnglực cho người lao động

Đề án của nhóm nghiên cứu Mai Thanh Loan, Trần Kiều Trang, đề tài khoa họccấp trường Đại học Thương Mại: “Phát triển và nâng cao đào tạo, bồi dưỡng, tạo độnglực cho người lao động về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trênđịa bàn thành phố Hà Nội.”

Tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành hiện tại chưa có đề tàinào đi nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động, nên tôi tiến hành đinghiên cứu công tác tạo đông lực tại Công ty này.

1.6 Kết cấu khóa luận

Khóa luận ngoài phần mở đầu, danh mục, sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ thì khóa luận gồm

4 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và các giải pháp về hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành Chương 4: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP 2.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động

2.1.1 Khái niệm động lực lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thànhcông việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổchức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăngsay nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người laođộng làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với côngviệc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lựclao động của mỗi cá nhân người lao động Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau

về động lực lao động Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà

nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệmđộng lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS NguyễnNgọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” Theo Giáo trìnhhành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiệncủa tạo động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức, cũng như bản thân người lao động”

Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thốngnhất ở một số điểm sau đây:

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không cóđộng lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào Động lực lao động đượcthể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm vàthái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khácnhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao độngđược gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người

có động lực và người không có động lực Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc

vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể cóđộng lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc

đã còn trong họ

Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của

tổ chức Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng cao hiệu quảhoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình Và khiquan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tạisao họ làm việc, tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhaunhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại

Để trả lời cho câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu

và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình laođộng

2.1.2 Động lực, nhu cầu, lợi ích

2.1.2.1 Động lực

“ Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người, là mộttrạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mụcđích Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của conngười Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảngcách đó luôn có động lực để rút ngắn”

Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt,cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân Khi con người ở những

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khácnhau Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động Độnglực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao vàngược lại

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi Với mỗi người cụ thể khác nhautrong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểmcủa từng cá nhân Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến conngười phải tìm cách để đáp ứng Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởitrạng thái mong muốn Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốncàng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.

2.1.2.3 Lợi ích

“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đótạo ra” Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao độngnhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuấthoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội Lợi ích có vai trò to lớntrong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lựcmạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc,tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểuđược tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyếnkhích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất

2.2 Tạo động lực lao động

Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau Người lao động đều làmviệc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người laođộng dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc vàchất lượng cuộc sống của họ Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực đểthúc đẩy mọi ngừời thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họlàm việc

Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằmhướng vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc của mình, gắn bó với tổ chức,qua đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của người lao động và nhờ đódoanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra

Vấn đề chính của tạo động lực là việc đề ra các mục tiêu và các mục tiêu này phải phùhợp với nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm

để họ nỗ lực làm việc, phát huy hết năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao Để đạtđược điều đó nhà quản lý phải tim hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của ngườilao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ Tạo động lực cho

người lao động là trách nhiệm đồng thời là mục tiêu của nhà quản lý Sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự nỗ lực đóng góp, cống hiến công sức, trítuệ của các thành viên Chính vì vậy bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải tạo động lựccho người lao động, tạo động lực lao động không những kích thích tâm lý làm việc chongười lao động mà còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trênthị trường,…

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thíchngười lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơntrong công việc Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý Tạo động lựccũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, củatiền lương, tiền thưởng, Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao độngcàng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó.Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tựnguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người laođộng để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ độngcủa tổ chức Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo chotất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn Do đó, tổ chức sẽ phải lựachọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chếcủa mình để các quyết định, chính sách,… có thể thực hiện được

2.3 Các học thuyết tạo động lực lao động

2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động cónăm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhucầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ởmức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để đượcđáp ứng Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu

cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Dưới đây là các biểu hiện tương ứngvới các cấp độ nhu cầu của người lao động:

Sơ đồ 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: PSG.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II,

NXB Lao động – xã hội, Hà nội, tr158)

- Nhu cầu sinh học: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu con ngườiluôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên, nó đảm bảo cho con người được tồn tại bao gồm:

ăn, mặc, ở Nếu như chúng ta còn phải chống chọi với cái đói, rét,… chúng ta sẽ nghĩtới việc đáp ứng nhu cầu này và khi đó những nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứyếu

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh học đượcthỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấuhiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, con người sẽ không thích ở hoặc làmviệc trong một môi trường nguy hiểm mà thích được sống và làm việc một cách antoàn

- Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn nhu cầu về sinh lý, được an toàn thì ngay lập tứcnảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trởlên quan trọng, đó là nhu cầu được giao lưu kết bạn, được yêu thương và là một thànhviên

Loại có mong muốn về thành danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiệnmình

- Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến năng lựccủa mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa.Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác độngvào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn vớinhiệm vụ mình đảm nhận Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua

mức lương tốt, đài ngộ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoảnphúc lợi khác

2.3.1 Học thuyết hai yếu tố

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tốtạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bênngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụngduy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiềnlương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điềukiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi

đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suấtlàm việc giảm sút Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩythật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, ngườicông nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cốgắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếumuốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

Bảng 2 1 Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg

Lý thuyết hai yếu tố

Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiếnCác chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức Chủ biên: PGS.TS Bùi Anh Tuấn- PGS.TS Phạm Thúy Hương)

2.3.2 Học thuyết thúc đẩy sự tăng cường của Skinner

Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của BurrhusFrederic Skinner Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cựclàm thay đổi hành vi của người lao động, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướnglặp lại, những hành vi không được thưởng sẽ có xu hướng không được lặp lại, khoảngthời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì tácđộng của hoạt động thưởng phạt đến thay đổi hành vi càng cao Đồng thời học thuyết

cũng nói rằng phạt tuy có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mongmuốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn

so với thưởng Để tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải quan tâm đến các thànhtích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Quan điểm của Burrhus Frederic Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản

lý trong tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởngcho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời Mặt khác, tổ chức cũng cần sử dụng cáchình phạt Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng vàchỉ nên phạt đối với hành vi gây hậu quả xấu hoặc gây hậu quả nghiêm trọng đối với

sự phát triển của tổ chức Việc xử phạt cũng nên được tiến hành ngay và công khai đểtránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy định xử phạt

2.4 Các nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

2.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Trước hết, mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực chonhân viên của mình thì cần phải xác định nhu cầu của người lao động Bởi vì, nghiêncứu nhu cầu của người lao động thì mới biết được họ mong muốn cái gì, từ đó doanhnghiệp đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ thìviệc tạo động lực sẽ đem lại kết quả như mong muốn

Sự thấu hiểu người lao động có thể giúp doanh nghiệp xác định được và cóhướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của nhân viên Trongbất kỳ một tổ chức, thì không ai hiểu về văn hóa và môi trường làm việc tại tổ chứchơn chính những nhân viên đang làm việc hằng ngày ở đó Do đó, lắng nghe và thấuhiểu các đề xuất của họ, đáp ứng các nhu cầu của người lao động, mới kích thích được

sự nhiệt tình hăng say công việc, sẽ là thông tin quý giá làm cơ sở cho doanh nghiệpđưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn đem lại sự hài lòng cho người laođộng Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của người lao động là tìm hiểumức độ hài lòng, sự khát khao, nguyện vọng của họ Nghiên cứu mức độ hài lòng củangười lao động chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường vàphát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầu củangười lao động giúp các nhà quản trị nắm bắt được thái độ và ý kiến của người laođộng Từ đây, giúp họ đưa ra các quyết định điều hành hợp lý Sau đây là lợi ích đạtđược khi nghiên cứu nhu cầu của người lao động

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho tổ chức

có chính sách gắn kết chặt chẽ với tâm tư, nguyện vọng của người lao động Khi nhucầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ với tổ chức và côngviệc sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ tận tâm, gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việctăng năng suất, doanh thu và hiệu quả kinh doanh của tổ chức

2.4.2 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

2.4.2.1 Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trongviệc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng caođời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năngsuất lao động Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nótạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đónggóp của mỗi cá nhân người lao động Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giátrị sức lao động Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sửdụng lao động đó là tiền lương, tiền công Tiền lương là một phần thu nhập mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định.Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, bởi tiềnlương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mứcsống của anh ta và gia đình anh ta Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa

vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hănghái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mêcủa người lao động đối với công việc Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầucủa đa số người lao động

Do vậy mỗi công ty phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao chohợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực tronglao động Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế đểthúc đẩy người lao động làm việc tốt Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của

nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau :

- Tạo sự công bằng bên trong doanh nghiệp: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kếtquả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau Sự công

bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lươngtương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh

- Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động

- Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động

- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đảm bảo hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốcdân

- Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lươngcủa mình

2.4.2.2 Tạo động lực thông qua hệ thống tiền thưởng

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tácdụng kích thích lao động to lớn Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiềnlương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất chongười lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụngnhư biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tácđộng đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Tiềnthưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện đểđánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc vàdoanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người laođộng quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoànthành công việc

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Thưởng phải côngbằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật

sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoảmãn với công việc

+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởngnhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộcsống hàng ngày

+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải cónhững tiêu chuẩn thưởng nhất định

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quádài

Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh củamình mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắcphân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy kinh tế thúcđẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển

2.4.2.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dướidạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyếnkhích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúclợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi vàdịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của công

ty ( như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại, ) một phầnnhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thuhút lao động giỏi

- Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau,thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc sống củangười lao động và gia đình họ

Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích người lao động hăng saylàm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ được bảo đảm hơn khi có vấn đề

gì đó xảy ra tạo cho người lao động yên tâm làm việc Do đó các doanh nghiệp khôngnên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :

- Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định, các doanh nghiệp thường áp dụngcác loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả năng tài chính của doanh nghiệp

nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với doanhnghiệp

Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động lực cóhiệu quả, tác động đến NLĐ trong tổ chức

2.4.3 Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

2.4.3.1 Tạo động lực thông qua sử dụng, bố trí nhân lực

Bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác địnhđúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác địnhđược mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từngcông việc cụ thể Các nhà quản lý cần biết phân công công việc sao cho phù hợp vớinăng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phảitìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh nghiệp để họnhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp đó

Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp người lao động có cơ hộiphát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc mà

họ đang đảm nhiệm Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thácđược tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng caođược năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho ngườilao động tâm lý chán nản không muốn làm việc

2.4.3.2 Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quantrọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thường xuyên và công bằngmức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biếtđược kết quả hoàn thành công việc của người lao động Trong nhiều trường hợp, trảlương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc Ngoài vấn đề thù lao laođộng cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiệncông việc và các vấn đề khác

Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo độnglực trong lao động Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng vàcác hoạt động nhân sự khác như thăng tiến Khi kết quả thực hiện công việc của ngườilao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó đảmbảo sự công bằng giữa những người lao động Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho

người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà

họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn Nâng cao hiệu quảhoạt động cho người lao động là tạo ra động lực lao động cho họ

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc củangười lao động và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân sự mộtcách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật… Kết quảđánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở công nhân thành tích của cánhân và khả năng thăng tiến của họ Các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp cần quantâm hơn đến vấn đề thăng tiến cho người lao động đồng thời phải xây dựng tiêu chí đểđược thăng tiến rõ ràng, công khai, minh bạch cho tất cả mọi người trong tổ chức biết

để phấn đấu

2.4.3.3 Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết bịphục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về côngnghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động Tạo ra bầu không khí thoải máitrong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theođúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau Tạo điều kiện vàmôi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có nhiều khả năng tăng năng suấtlao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra sự thoải mái trong côngviệc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Bởi vì mỗi con người luôn bị chi phối của môi trường sống, môi trường làm việc.Người lao động sẽ không thể làm việc tốt nếu các điều kiện và môi trường làm việckhông tốt, điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản, họ cảm thấy công việc ngưng trệ, ảnhhưởng đến hiệu quả hoạt động của họ Người lao động sẽ không có hưng phấn để làmviệc, ngược lại nếu điều kiện và môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi đểngười lao động hăng say làm việc và làm việc đạt hiệu quả công việc cao Đối với laođộng gián tiếp, lao động quản lý, môi trường làm việc chi phối mạnh mẽ đến kết quảhoạt động, sự căng thẳng trong công việc, bầu không khí không lành mạnh là nguyênnhân làm giảm hiệu suất hoạt động, đôi khi mang đến những quyết định sai lầm

2.4.3.4 Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổitrong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗidoanh nghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồidưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đàotạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắpđược những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động Đối với người laođộng, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầuhọc tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện công việc của họ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khảnăng, kinh nghiệm của người lao động Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức

và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổchức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một

tổ chức có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế trênthị trường lao động Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợkinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sửdụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đàotạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Việc khai thác có hiệu quả các khả năng,tiềm năng của người lao đông và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng đượccác nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tôn trọng của người lao động, qua đó sẽ thúcđẩy động lực lao động của họ

Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cáchnghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên nhữngđóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người laođộng nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người tánthành Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức

Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích người lao động phấn đấuhết mình trong công việc vì lợi ích thiết thân của bản thân và lợi ích của doanh nghiệp

2.5 Các tiêu chí đánh giá tạo động lực trong doanh nghiệp

Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữacác chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó Nhưng đánh giátrực tiếp được là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu giántiếp như:

2.5.1 Kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động Hiệuquả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động Để đánh giá chỉ tiêu nàycần dựa vài các tiêu chí:

Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động; tỷ lệsản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất ra của toàncông ty

Với bộ phận gián tiếp sản xuất : tỷ lệ công việc được hoàn thành , số ngày công lao độngthực tế của người lao động , mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sángkiến

- Năng suất lao động bình quân

+ Công thức tính:

Năng suất lao động bình quân =Số laođộng bình quân năm Tổng doanh thu

+ Ý nghĩa của chỉ tiêu: Chỉ tiêu này cho biết trong một năm một lao động tạo ra đượcbao nhiêu đồng doanh thu

2.5.2 Thái độ làm việc của người lao động

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theohướng tích cực Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi củangười lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khitạo động lực, sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện côngviệc so với trước khi có những chính sách tạo động lực Thái độ làm việc của mỗingười lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh nghiệp của chúng ta

Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trongcông việc đến đâu Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: Biết được nhu cầu của nhânviên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của nhân viên về cáchoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; Cải

thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ laođộng

Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp làkhi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tươngtrợ với nhau rõ ràng Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cảmột tập thể vững mạnh Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động củatất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếunhững thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa

cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh củasức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu

2.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận,ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏđược những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao độngchấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác Các tiêu chí có thể sử dụng để đánhgiá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm,

số người vi phạm nội quy – quy định của tổ chức

2.5.4 Mức độ gắn bó của người lao động

Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn

và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Các tiêu chí để đánhgiá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ hằngnăm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu

- Tỷ lệ bỏ việc

+ Công thức tính:

Tỷ lệ bỏ việc = Số laođộng bình quân năm Số lao động bỏ việc x 100

+ Ý nghĩa của chỉ tiêu: Chỉ tiêu này cho biết trong một năm tỷ lệ bỏ việc chiếm bao nhiêu

%

2.5.5 Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xácđược, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối Sự hài lòng của người lao động

có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn, theo các tiêu chí về tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu người lao động cảm thấy hài lòng thì kết

luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại Nếu họ cảm thấy không hàilòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cầnchấn chỉnh.

2.6 Các yếu tố tác động tới động lực lao động

2.6.1 Nhóm nhân tố từ phía người lao động

- Nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất vàtinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họtham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mìnhmới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau Tổ chức càngnhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn

- Mục tiêu cá nhân

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân củariêng mình Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó Nếu mục tiêu mà họđặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọngcủa mình vào tổ chức đã không được đáp ứng Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ramục tiêu quá thấp Do đó, khi vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu

mà mình đề ra không mấy khó khăn Việc này sẽ làm cho người lao động không pháthuy hết khả năng của mình trong công việc

+ Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức là mộttrong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người lao động thực sựmong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê công việc của mình thìđộng lực làm việc của họ sẽ rất lớn

+ Trình độ, năng lực của người lao động là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm màngười lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi ngườilao động sẽ có khả năng riêng biệt vì vậy trong quá trình làm việc các nhà quản lý nênthiết kế công việc, bố trí người lao động vào công việc phù hợp với năng lực, khả năngcủa họ để có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình

+ Đặc điểm tính cách cá nhân, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích,…cũng tác động khôngnhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ nguyện vọng sở thích của người lao động để

bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động,khiến cho người lao động gắn bó tận tụy hơn với công việc, với tổ chức

2.6.2 Nhóm nhân tố từ phía doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty

Các công ty để tự đặt ra cho mình những mục tiêu bà chiến lược phát triển trongngắn hạn, trung hạn và dài hạn Vì vậy, để đạt được được hiệu quả cao nhất cần phảiphát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn Cónghĩa là, muốn đạt mục tiêu và hoàn thành chiền lược phát triển ở mức cao nhất thì đòihỏi công ty phải có những chính sách nhân lực và các chính sách tạo động lực hiệuquả

- Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của họ vềbất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó Do vậy màcác chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm của người sử dụnglao động Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưutiên thực hiện hơn, được đầu tư nhiều hơn

- Tình hình sản xuất kinh doanh

Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnhhưởng tới công tác tạo động lực Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng năng suấtlao động, tăng chất lượng sản phẩm thì với lượng công nhân viên không đổi, tổ chứccần phải có những công tác tạo động lực để có thể tạo điều kiện kích thích người laođộng làm việc hiệu quả hơn Ngoài ra, khi tình hình sản xuất kinh doanh tăng cũngđồng nghĩa với doanh thu của công ty tăng, dẫn tới tăng lương, thưởng, phúc lợi, điềukiện làm việc,…Từ đó tạo động lực cho người lao động

- Đặc điểm lao động

Các chính sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa trên đặc điểm lao độngcủa tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động trong doanhnghiệp.Tổ chức cần có sự phân công, bố trí công việc hợp lý đảm bảo có sự bổ sung,

hỗ trợ giữa lao động có tay nghề cao với những lao động mới, giữa nhân viên nam giớivới nhân viên nữ giới Có như vậy mới có thể phát huy hết khả năng của đội ngũ nhânviên trong tổ chức

2.6.3 Nhóm nhân tố từ công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định đến thù lao lao động và mức tiền lươngcủa người công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố:

- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thuộc vào bản chấtcông việc, công việc có ổn định hay không? Nếu công việc có tính ổn định và mức độ

tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động,người lao động yêm tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng của mình

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về

ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: Bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, tráchnhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi ngườilao động phải có ý thức trách nghiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại khôngnhất thiết

- Sự phức tạp của công việc: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sứclao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đóđòi hỏi họ phải có cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

- Sự hấp dẫn và thích thú mà công việc tạo ra: Trong quá trình làm việc nếu công việc

có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần, khả năng làm việc củangười lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢI PHÁP VỀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CHÍNH THÀNH 3.1 Tổng quan về công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Tên công ty: CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CHÍNH

THÀNH

- Mã số thuế: 0900287267

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH một thành viên

- Địa chỉ: Km 30 quốc lộ 5, xã Minh Đức, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên

- Tên giao dịch: CHINH THANH PRODUCTION & TRADING COMPANY LIMITED

- Đại diện pháp luật: Phạm Văn Tuất

- Số điện thoại: 03219457110

- Ngày hoạt động: 07/07/2008

- Ngày cấp giấy phép kinh doanh 18/06/2008

- Giấp phép kinh doanh: 0504000427

- Ngành nghề chính: sản xuất và bán phụ tùng của ô tô và các xe động cơ

Công ty TNHH sản xuất và thương mại Chính Thành là một Công ty TNHH đượcthành lập ngày 07 tháng 07 năm 2008, sau hơn 12 năm hoạt động, Công ty đã liên tụcđầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu cung cấp linh kiện vàphụ tùng cho các hãng sản xuất ô tô, xe máy

Nhà máy được trang bị máy móc và thiết bị hiện đại với tiêu chí đặc biệt coi trọngchất lượng sản phẩm, an toàn và thân thiện với môi trường

Tình hình lao động và sử dụng lao động: Lao động được sử dụng chủ yếu là laođộng phổ thông sau đó được đào tạo một cách bài bản để phù hợp với từng yêu cầucông việc Trong 12 năm hoạt đông công ty đã tuân thủ những quy định của nhà nước

và đã đóng góp tích cực đối với nền kinh tế quốc dân Công ty còn đảm bảo được vệsinh môi trường trong các khu vực lân cận pham vi hoạt động

3.1.2.Chức năng, nhiệu vụ theo giấy phép kinh doanh

a Chức năng

- Công ty chuyên sản xuất và buôn bán phụ tùng ô tô, xe máy

b Nhiệm vụ

- Xây dựng và tổ chức hiệu quả các kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trên khảnăng tiêu thụ sản phẩm trên thị trường, dựa vào năng lực hiện có của Công ty vềmáy móc thiết bị, đội ngũ cán bộ công nhân viên sản xuất, năng lực kỹ thuật để

tổ chức sản xuất sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được đòi hỏi của thịtrường

- Tự hạch toán kinh tế đầy đủ và phù hợp với chế độ tài chính, thực hiện mọi chế

độ chính sách pháp lệnh của Nhà nước cũng như nghĩa vụ nộp ngân sách theoquy định

- Bảo toàn và phát triển vốn của Công ty, chăm lo phát triển nhân lực để đảm bảothực hiện chiến lược phát triển và nhiệm vụ kinh doanh của Công ty, cải thiệnđiều kiện sống và làm việc cho người lao động theo quy định của Bộ lao động vàcông đoàn ngành may

- Kết hợp với ngành, địa phương làm tốt công tác xã hội

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

- Thực hiện kinh doanh các ngành nghề theo đăng ký kinh doanh dược chứng

nhận: Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất phụ tùng

- Công ty áp dụng theo công nghệ cao sản xuất theo quy trình khép kín, kiểm tra

từ nguồn nguyên liệu vào đến nguồn nguyên liệu ra Công ty đầu tư toàn bộ cácmáy móc hiện đại Máy móc của công ty chủ yếu là máy móc được đầu tư muasắm hoàn toàn mới, có một số ít nhập khẩu thiết bị đã qua sử dụng nhưng tínhnăng và hiệu quả hoạt động vẫn tốt

- Thực hiện đầy đủ các quy định về kinh doanh theo quy định của pháp luật nướcCộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Đồng thời thực hiện tốt các nghĩa vụ nộpthuế với nhà nước và các biện pháp bảo vệ môi trường

3.1.4.Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

3.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp

(Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành) 3.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Giám đốc Công ty

- Là người trực tiếp điều hành các hoạt động chiến lược của Công ty, chịu trách

nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ củamình

- Giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây:

 Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên;

 Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty;

 Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty;

 Ban hành quy chế quản lý nội bộ Công ty;

 Tuyển dụng lao động;

 Các quyền và nhiệm vụ khác được quy định tại Điều lệ Công ty, hợp đồng laođộng mà Giám đốc hoặc Tổng giám đốc ký với Công ty theo quyết định của Hội đồngthành viên

Phó giám đốc

- Là người giúp việc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc.

Về mảng kinh doanh, tài chính:

+ Tham gia vào công tác tìm kiếm việc làm

+ Tham gia vào công tác điều độ sản xuất, thu hồi công nợ

+ Tham gia vào công tác duyệt khối lượng thanh toán lương cho các đơn vị

+ Thiết lập các quy trình hướng dẫn thực hiện nghiệp vụ của phòng sản xuất

+ Xây dựng mục tiêu và triển khai thực hiện các hoạt động cải tiến ,cải thiện trongquá trình sản xuất nhằm nâng cao năng xuất chất lượng sản phẩm

+ Xây dựng và theo dõi chương trình hành động của phòng sản xuất

+ Chịu trách nhiệm về tuyển dụng đào tạo đánh giá nhân sự phòng sản xuất

+ Hoạch định cơ cấu tổ chức và phân chia chức năng nhiệm vụ của các cá nhân, bộphận trong phòng sản xuất

Phòng nhân sự

Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiếnlược của Công ty Tổ chức và phối hợp các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự đàotạo và tái đào tạo Tổ chức quản lý nhân sự toàn Công ty Xây dựng quy chế lươngthưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động làm việc, thực hiệncác chế độ cho người lao động Tham mưu đề xuất cho ban giám đốc để xử lý các vấn

đề thuộc lĩnh vực tổ chức hành chính - nhân sự Phục vụ các công tác hành chính đểban giám đốc thuận tiện cho việc chỉ đạo - điều hành.

Phòng kế toán

Có chức năng là quản lý tài chính – kế toán cho Công ty và tư vấn cho Ban lãnhđạo Công ty về lĩnh vực tài chính Thực hiện toàn bộ phần hành kế toán của Công ty.Làm việc với cơ quan thuế, BHXH… đối với các vấn đề liên quan đến công việc kếtoán – tài chính của Công ty Đảm bảo an toàn tài sản của Công ty về mặt giá trị

Phòng kỹ thuật

Tham mưu cho giám đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực: Quản lý kỹ thuậtcông nghệ và môi trường, chất lượng sản phẩm, kế hoạch bảo dưỡng, kỹ thuật an toàn,bảo hộ lao động, nghiên cứu ứng dụng phát triển công nghệ sản xuất và bảo vệ môitrường

Phòng hành chính

Có chức năng trong việc xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuấtkinh doanh để đạt hiệu quả tốt nhất, thực hiện các nhiệm vụ về kế hoạch mua hàng,bán hàng, maketing kênh phân phối, thị trường tiêu thụ sản phẩm…

Phòng hành chính được chia nhỏ ra thành 4 bộ phận, mỗi bộ phận có chức năngthực hiện riêng Đó là:

+ Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ an ninh và đảm bảo an toàn của Công ty

+ Đề xuất phương án/giải pháp nâng cao và duy trì tiêu chuẩn anh ninh cao cấp

3.2 Đặc điểm của công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động

3.2.1 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ

Một số hình ảnh sản phẩm chính của công ty

Sản phẩm chính của doanh nghiệp hiên nay là sản xuất linh kiện, phụ kiện ô tô, xemáy Vì vậy nguyên vật liệu chính được sử dụng trong sản xuất chính là da, sắt… Thị trường tiêu thụ chủ yếu hiện nay là các công ty chuyên sản xuất lắp ráp xe máynhư Honda, hay các cửa hàng chuyên về xe máy lớn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ngoài

ra công ty còn cung cấp một số ít cho các cửa hàng nhỏ lẻ trên thị trường

3.2.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị và công nghệ

Bảng 3.1 Bảng thống kê tài sản cố định năm 2020

Máy móc thiết bị Số

lượng (cái)

Đơn giá (nghìn đồng)

sử

dụng (cái)

Chất lượng (%) (nghìn đồng)

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 3 năm gần đây tại Công ty TNHH

Sản xuất và Thương mại Chính Thành

(ĐVT: Tỷ đồng)

2018

Năm2019

Năm2020

So sánh năm2019/2018

So sánh năm2020/2019Chênh

lệch

Tỷlệ(%)

Chênhlệch

Tỷlệ(%)

Biểu đồ 3.1 Doanh thu của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 0

798 tỷ đồng, tăng 35,7% so với năm 2019 Năm 2020 là năm có nhiều sự biến động doảnh hưởng của biến đổi khí hậu và dịch bệnh gây thiếu hụt nguồn cung nguyên liệu.Điều này đã khiến doanh thu năm 2020 chưa đạt kết quả như dự kiến Tuy nhiên bằng

sự kiểm soát đầu vào và cố gắng của toàn bộ Công ty nên Công ty cũng cũng nhưchính sách hỗ trợ của Nhà nước đã giúp cho công ty ký kết được nhiều hợp đồng sảnxuất và nâng mức doanh thu lên cao hơn

Doanh thu và lợi nhuận của Công ty ảnh hưởng một phần không nhỏ tới hoạtđộng tạo động lực cho người lao động Giai đoạn năm 2018 do tình hình hoạt động sản

xuất kinh doanh suy giảm, làm cho mức thu nhập giảm đáng kể đã gây ra tâm lý hoang

mang cho người lao động Tuy nhiên đến năm 2019, doanh thu của Công ty đã dần cải

thiện, các chế độ mà doanh nghiệp áp dụng với công nhân được tăng lên nhằm đảm

bảo cuộc sống người lao động và sự ổn định trong sản xuất kinh doanh

3.2.4 Đặc điểm về lao động

- Quy mô và cơ cấu

Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty được thể hiện thông qua bảng

Tỉtrọng(%)

SốngườiTỉ trọng

người

Tỉ trọng(%)

2019/2018 2020/2019Số

người

Tỉ trọng(%)

Sốngười

Tỉ trọng(%)

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 0

Ta có thể nhận thấy số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn và thường có biếnđộng, nên ta phân tích số LĐ trực tiếp như sau: Số lao động trực tiếp qua các năm sovới tổng số lao động thì lao động trực tiếp của Công ty qua 3 năm 201 8, 2019, 2020

đã có sự biến động đáng kể Năm 2018, số lao động trực tiếp chiếm 92,3% tổng số laođộng toàn Công ty, năm 2019 giảm xuống 92% và đến năm 2020 tỷ lệ này đã tinhgiảm còn 91% trong tổng số lao động toàn Công ty Điều này chứng tỏ Công ty đangdần hoàn thiện bộ máy, cơ cấu tổ chức để phù hợp với sự phát triển và mở rộng quy

mô của Công ty

- Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3 3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 2020 của

Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Chính Thành

(ĐVT: Người)

Giới tính

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

(Nguồn: Phòng HC-NS)

Qua biểu đồ, có thể thấy sự chênh lệch giữa tỷ lệ phần trăm lao động là nữ giới

và nam giới rất lớn Số lượng nữ chiếm chủ yếu trong số lao động của Công ty Vớiđặc thù là Công ty sản xuất và chế biến thực phẩm nên số lượng nữ đông có ảnh hưởngtốt tới quá trình ảnh hưởng tốt tới quá trình sản xuất kinh doanh Theo như điều tra chothấy, nữ giới thường thích hợp với những hoạt động đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ, kiên trì

Độ nhanh và độ chính xác của tri giác của nữ trội hơn nam, trí nhớ máy móc và ngônngữ của nữ cũng cao hơn nam Nhưng thể lực, độ nhanh của các phản ứng và sự phốihợp các vận động của cơ thể của nữ lại kém hơn nam Tương tự, nữ lĩnh hội khó hơnnam về các loại tri thức và kỹ xảo cơ giới Công ty sản xuất gia công cần sự khéo léo

và tỉ mỉ, kiên trì nên số lượng nữ chiếm phần lớn là thích hợp Tuy nhiên, số lượng nữnhiều cũng gặp phải nhiều khó khăn trong quá trình nghỉ thai sản, nghỉ con ốm, nghỉốm,…Khi đó Công ty sẽ phải tuyển lao động tạm thời và phải mất thêm một thời gian

để có thể tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực này Mặt khác, một thời gian sau quátrình nghỉ việc khi quay lại làm việc thì tay nghề của họ không còn được linh hoạt nhưtrước nữa

Biểu đồ 3 3 Cơ cấu lao động theo giới tính

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi lao động tại Công ty được thể hện dưới bảng sau:

Bảng 3 4 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi

(ĐVT: Người)

Sốngười

Tỉtrọng(%)

SốngườiTỉ trọng

người

Tỉ trọng(%)

2019/2018 2020/2019Số

người

Tỉ trọng(%)

Sốngười

Tỉ trọng(%)

Về đội tuổi lao động: Lao động trong Công ty chủ yếu là lao động trẻ Năm 2020,

lao động có độ tuổi dưới 25 tuổi có tỷ trọng lớn chiếm 47.8%, lao động có độ tuổi từ 25 –

35 chiếm 43.6%, trong khi đó lao động trên độ tuổi 35 chiếm tỷ lệ nhỏ 8.6%

Biểu đồ 3.

4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 3 5 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ

(ĐVT: Người)

Sốngười

Tỉtrọng(%)

SốngườiTỉ trọng

người

Tỉ trọng(%)

2019/2018 2020/2019Số

người

Tỉ trọng(%)

Sốngười

Tỉ trọng(%)

Ta thấy chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa cao, nguồn nhân lựcchủ yếu vẫn là lao động phổ thông Do đó, Công ty cần có những chính sách mới hơn đểthu hút nhiều lao động có trình độ cao, phục vụ mục tiêu mở rộng thị trường trong thờigian tới

Biểu đồ 3 5 Cơ cấu lao động theo trình độ

(Nguồn:Tác giả tổng hợp)

3.2.5 Đặc điểm về hoạt động quản lý nhân sự

 Công tác tuyển chọn nhân lực:

Công tác tuyển chọn lao động là một trong những yếu tố quan trọng của công tácquản lý nhân lực ở hầu hết các doanh nghiệp, nếu như công tác tuyển chọn đúng người

do công việc không phù hợp hoặc thiếu năng lực trình độ sẽ tác động trực tiếp đến chấtlượng của sản phẩm

 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Để nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của người lao động, hằngnăm Công ty tổ chức những lớp bồi dưỡng cho cán bộ Công ty tiến hành xác định nhucầu đào tạo để quyết định số lượng, phương pháp cũng như kinh phí dành cho đào tạo.Hiện nay, công ty duy trì các loại hình đào tạo cho người lao động như:

+ Mở các lớp đào tạo trong Công ty: Thuê chuyên gia về giảng dạy tại Công ty

+ Kèm cặp và chỉ bảo

 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong Công ty:

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong Công tykhông chỉ dựa trên cơ sở mức độ hoàn thành công việc mà còn dựa trên thái độ tinhthần làm việc của mỗi người Người quản lý trực tiếp có trách nhiêm giám sát quátrình làm việc của nhân viên sau đó đưa ra nhận xét, kết luận trình lên ban giám đốc.Công ty thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên trong công ty 1quý 1 lần Hằng năm công ty sẽ tổ chức các cuộc thi nâng cấp tay nghề để phân chiatrình độ tay nghề của công nhân

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

 Chế độ lương và đãi ngộ cùng chế độ khen thưởng đối với người lao động:

Tổng quỹ lương của Công ty được xác định hằng năm dựa trên cơ sở phần trămdoanh thu của Công ty Hệ số lương được tính dựa trên việc tham khảo các yếu tốchức vụ, bằng cấp, thâm niên công tác, trình độ bậc nghề của nhân viên Công tác khenthưởng của Công ty cho người lao động cũng khá đa dạng Dựa vào kết quả đánh giáthực hiện công việc của người lao động, Công ty sẽ có những hình thức khen thưởngphù hợp để tạo động lực kích thích họ làm việc

3.3 Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Sản xuất và

Thương mại Chính Thành

3.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

3.3.1.1 Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty

Bất cứ một tổ chức nào cũng luôn có những mục tiêu hoạt động của riêng mình

Đó là những cái đích để tổ chức hướng tới trong tương lai Để đạt được các mục tiêu

đó cần phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị, phòng ban và giữa các cá nhânvới nhau Do đó, công tác xây dựng và phổ biến các mục tiêu, kế hoạch hoạt động chotất cả người lao động là công việc rất quan trọng và giúp cho người lao động xác địnhđược phương hướng và mục đích, nhiệm vụ của mình Công ty TNHH Sản xuất vàThương mại Chính Thành nhận thức được tầm quan trọng của công tác này nên luônchú trọng thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch hoạt động đếnngười lao động trong toàn Công ty Ban lãnh đạo đã bàn bạc và đưa ra các mục tiêu, kếhoạch năm, quý, tháng cho từng đơn vị trực thuộc, từng phòng ban thông qua việc phổbiến cho các trưởng phòng Sau đó, những cán bộ này có nhiệm vụ xây dựng chi tiếtcác mục tiêu, kế hoạch cho đơn vị, phòng ban của mình và phổ biến các mục tiêuchung cho toàn Công ty cũng như các mục tiêu, kế hoạch riêng của đơn vị, phòng bancủa mình cho các nhân viên của mình

Công tác xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch của Công ty đã được thực hiệntốt làm cho người lao động nắm rõ hơn và chủ động góp phần thực hiện mục tiêu, kếhoạch của Công ty Cán bộ các phòng ban phổ biến rõ mục tiêu của Công ty đến ngườilao động giúp họ nắm rõ hướng đi của Công ty trong thời gian tới từ đó có phươnghướng phấn đấu và kế hoạch cho riêng mình giúp tăng hiệu quả và năng suất lao động

3.3.1.2.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc