Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận PNJ

2. Đánh giá thực hiện công việc tại PNJ2.1. Mục tiêu, chu kỳ đánh giá: Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc:Cung cấp đầy đủ thông tin và dữ liệu để phục vụ cho việc đãi ngộ nhân lực như: chi trả lương, khen thưởng, phúc lợi khác...Nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai bằng cách tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau để nhân lực tự ý thức làm việc năng suất, hiệu quả hơnXác định rõ vấn đề doanh nghiệp gặp phải để điều chỉnh lại nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tương laiTạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Phản hồi nhận xét những mặt chưa tốt để nhân viên kịp thời nhận thức sửa chữaCó sự nhìn nhận khách quan về năng lực của nhân viên, phát triển sự gắn kết giữa cấp trên và cấp dưới Nhìn nhận rõ sự thiếu sót của doanh nghiệp để quá trình hoạch định và tuyển dụng nhân lực tối ưu nhất về mặt thời gian, công sức và chi phíTừ đây ta có thể tóm tắt mục tiêu của công tác đánh giá hiệu quả công việc vào 3 nhóm sau:Mục tiêu phát triển cá nhân, tổ chức: Đánh giá hiệu quả công việc, cung cấp thông tin để củng cố hành vi lao động cá nhân trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích nhân viên làm việc năng suất, hiệu quả, thái độ làm việc tốt hơn. Đối với tổ chức, việc đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức nhận rõ được điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp, từ đó có những quyết định sáng suốt trong hoạch định chiến lược, xác định nhu cầu đào tạo, củng cố lại nhu cầu phát triển của tổ chức, giúp cho tổ chức tối ưu hóa và năng suất hơn về mọi mặtMục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng để ra quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên. Mục tiêu cung cấp tài liệu: Kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp cung cấp tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực, trợ giúp được việc điều hành nguồn nhân lực trong quá trình: tuyển chọn, bố trí, đào tạo, phát triển, trả lương thưởng hợp lý

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

ĐỀ TÀI Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Vàng bạc Đá quý

Phú Nhuận - PNJ

GVHD : Vũ Thị Minh Xuân Nhóm : 08

Hà Nội - 2021

Lời mở đầu

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của quản

lý nguồn nhân lực Đó là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trong so sánh với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận, phản hồi với người lao động Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung

Sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, hợp lý có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển năng lực của người lao động và bầu không khí tổ chức

Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc

là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì

và thúc đẩy hiệu suất công việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Trong khi tất cả chúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủ tục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thể tiến hành theo những cách không chính thức

Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, về phía Công ty, một khi đã đánh giá đúng người sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Với những lợi ích của việc đánh giá thực hiện công việc nêu trên và mong muốn tìm hiểu và góp phần nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc ở một doanh nghiệp cụ thể, nhóm 8 quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận”

ra Trong đó, nội dung đánh giá là các quy định được ban hành phải phù hợp với sự định hướng phát triển, mục đích phát triển sản xuất kinh doanh, tầm nhìn trong tương lai của

tổ chức

2 Vai trò

Đánh giá và thực hiện công việc có vai trò quan trọng đối với cả cá nhân và tổ chức Đối với người lao động, đánh giá thực hiện công việc sẽ cải thiện sự thực hiện công việc với những vai trò sau:

Thứ nhất, đối với những nhà quản lý, quản trị chuyên trách về nguồn nhân lực công tác đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn từ đánh giá thực hiện công việc của người lao động, có thể đưa ra các vấn đề tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với người lao động Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động

Thứ hai, phát triển nguồn lực Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn Từ kết quả đánh giá đó nhà quản lý sẽ có những hoạt động quản trị nhân lực tiếp theo, do vậy thực chất của việc đánh giá thực hiện công việc là tạo động lực cho người lao động

Ngoài ra, thực hiện đánh giá công việc còn giúp người lao động bảo vệ được lợi ích của mình Được đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hưởng lớn tới quyền lợi như mức lương, thưởng, đào tạo phát triển, chế độ thăng tiến,… Một phần nữa là khi làm việc trong môi trường được đánh giá công bằng và khách quan, nhân viên ít chịu sự áp lực

ức chế hơn, từ đó có thái độ tích cực hơn góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp thêm vững mạnh

II Nội dung đánh giá thực hiện công việc

1 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc

* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc

Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

* Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết

- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất

- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

a Xác định mục tiêu đánh giá công việc

Việc đánh giá thực hiện công việc phải có mục tiêu rõ ràng, các mục tiêu có thể là: đánh giá các tiềm năng của nhân viên, cho đào tạo phát triển, tổ chức lao động hợp

lý, trả công lao động Đồng thời, để tiến hành đánh giá, cần xác định các công việc, kỹ năng, kết quả liên quan đến các mục tiêu, các loại hoạt động của doanh nghiệp

b Xác định chu kì đánh giá công việc

Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu nhập thông tin cho một quá trình dài sẽ thiếu chính xác, thông tin bị phân tán, không đầy đủ do đó dễ dẫn đến sai lệch về kết quả đánh giá Chu kỳ đánh giá cũng không nên quá ngắn vì chu kỳ đó chưa phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong tổ chức

c Lựa chọn người đánh giá công việc

Thông thường người ta thường sử dụng những đối tượng sau là người đánh giá

- Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất

- Đồng nghiệp đánh giá: đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là những người hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình

- Người dưới quyền của người được đánh giá: Trong quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên

- Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng để đánh giá các nhân viên bán hàng hay các nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường

- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, hơn nữa, nhân viên không ai tự muốn đánh giá mình

d Đào tạo người đánh giá

Quá trình này được thực hiện sau khi lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ giúp cho người đánh giá xác định được mục đích của đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá, xây dựng các tiêu chuẩn về việc sử dụng các phương pháp đo lường có hiệu quả Đồng thời đào tạo người đánh giá sẽ làm rõ vai trò, vị trí và trách nhiệm của người đánh giá đối với cả quá trình đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:

- Đào tạo bằng văn bản: Tức là chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để

họ đọc và học Nhưng phương pháp này chỉ nên làm với những công việc dễ thực hiện việc đánh giá

- Mở lớp đào tạo cho người tham gia vào quá trình đánh giá: mặc dù tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn, vì người tham gia sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm,

họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và họ có thể làm thử để rút kinh nghiệm

e Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận sự thực hiện công việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

Qua quá trình phỏng vấn đánh giá, các mục tiêu của quá trình đánh giá được phản ánh một cách thực tế nhất, đó chính là cơ sở cho tổ chức, doanh nghiệp xây dựng được mục tiêu và phương hướng cho kì tiếp theo

Về mục tiêu : có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên các mục tiêu khác nhau

- Thỏa mãn - thăng tiến Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầu tiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ đó sẽ có khả năng thăng tiến Mục đích của phỏng vấn là thảo luận với người được đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và đào tạo cho họ

có đủ khả năng để thực hiện công việc, chức vụ và yêu cầu cao hơn

- Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của người được đánh giá Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người

đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân như không có chức vụ trống cao hơn, do chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến

- Không thỏa mãn – điều chỉnh : Được áp dụng với những đối tượng không đáp ứng được các yêu cầu tiêu chuẩn Có hai cách giải quyết trong trường hợp này, hoặc chuyển công tác của cá nhân đó sang bộ phận khác hoặc buộc thôi việc

Về hình thức : có 3 hình thức phỏng vấn đánh giá tùy theo hoàn cảnh, môi trường

- Hướng dẫn : Người quản lý trực tiếp cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ, từ đó định hướng họ đề ra các mục tiêu nhằm phát huy, phát triển hoặc cải thiện

- Kể và lắng nghe : Người quản lý sẽ đưa ra các câu hỏi mở và lắng nghe nhân viên trả lời, giúp người quản lý hiểu nhân viên của mình hơn và đồng thời cũng khiến nhân viên thoải mái hơn Tuy nhiên, hình thức này dẫn đến kết quả không cô đọng, không có sự định hướng cụ thê từ người quản lý đến nhân viên

- Giải quyết vấn đề : Cuộc nói chuyện sẽ rất thoải mái, các vấn đề được mổ xẻ một cách thẳng thắn để đưa ra hướng giải quyết chung

f Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng, nó giúp xác định điểm mạnh, yếu của người lao động từ đó xác định các loại nhu cầu về nguồn lực, cụ thể :

-Phân tích công việc : Thông tin phản hồi của đánh giá giúp nhà quản trị điều chỉnh những điều chưa hợp lý trong hệ thống đánh giá để phân tích công việc cho NLĐ hiệu quả cao nhất

-Bố trí công việc : Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý thấy được công việc, vị trí đó đã được bố trí hợp lý hay chưa cần phải thay đổi như thế nào

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Kết quả đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên: lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn của NLĐ, bố trí sắp xếp công việc hợp lý

3 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Dưới đây là một vài phương pháp tiêu biểu

1 Đánh giá tổng quát doanh nghiệp:

1.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN

PNJ là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực chế tác và bán lẻ trang sức bằng vàng, bạc, đá quý Sản phẩm PNJ ngày càng được các nước tại thị trường Châu

Á và Châu Âu ưa chuộng

Hiện tại, Công ty có hơn 6000 nhân viên với hệ thống bán sỉ, và hơn 353 cửa hàng bán lẻ trải rộng trên toàn quốc; Xí Nghiệp Nữ trang PNJ có công suất sản xuất đạt trên 4 triệu sản phẩm/năm, được đánh giá là một trong những xí nghiệp chế tác nữ trang lớn nhất khu vực Châu Á với đội ngũ hơn 1.200 nhân viên

Trải qua 30 năm hình thành và phát triển, PNJ đã đạt đươc nhiều thành tựu đáng kể: thuộc Top 500 nhà bán lẻ hàng đầu Châu Á Thái Bình Dương, Giải thưởng Chất lượng Châu Á Thái Bình Dương, Thương hiệu quốc gia, …

Vốn điều lệ: 2.252.935.850.000 (Hai ngàn hai trăm năm mươi hai tỷ chín trăm ba mươi lăm triệu tám trăm năm mươi ngàn đồng chẵn)

Ý nghĩa logo: Hội Tụ và Tỏa Sáng

Slogan/câu khẩu hiệu: Niềm Tin và Phong Cách

Tầm nhìn: Trở thành công ty hàng đầu châu Á về chế tác trang sức và bán lẻ sản phẩm

tôn vinh vẻ đẹp, vươn tầm thế giới

Sứ mệnh: PNJ không ngừng sáng tạo để mang lại những sản phẩm tinh tế với giá trị thật

để tôn vinh vẻ đẹp cho con người và cuộc sống

5. Tiên phong tạo khác biệt

1.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

1988 -1992: HÌNH THÀNH VÀ XÁC ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

Ngày 28/04/1988, cửa hàng Kinh doanh Vàng bạc Phú Nhuận ra đời, trực thuộc UBND Quận Phú Nhuận trong thời điểm ngành kim hoàn Việt Nam còn non trẻ, chưa phát triển, thị trường còn nhiều hạn chế chính là những thách thức lớn mà 20 con người đầu tiên sáng lập ra PNJ phải vượt qua

Năm 1992, PNJ chính thức mang tên Công ty Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận sau hai lần đổi tên từ Cửa hàng Kinh doanh Vàng Bạc Phú Nhuận và Công ty Vàng Bạc Mỹ Nghệ Kiều Hối Phú Nhuận, đồng thời xác định chiến lược phát triển là nhà sản xuất kinh doanh trang sức chuyên nghiệp Tại thời điểm này, PNJ còn mở rộng hoạt động bằng việc sáng lập Ngân hàng Đông Á với tỷ lệ vốn góp 40%

1993 – 2000: TĂNG TỐC MỞ RỘNG MẠNG LƯỚI VÀ NGÀNH NGHỀ

Năm 1994, PNJ thành lập Chi nhánh Hà Nội, mở đầu cho chiến lược mở rộng hệ thống tại các tỉnh, thành phố lớn trên toàn quốc về sau như Chi nhánh Đà Nẵng được khai trương năm 1998, Chi nhánh Cần Thơ được khai trương năm 1999, hệ thống phân phối PNJ luôn được mở rộng không ngừng

2001 – 2004: ĐẨY MẠNH XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU VÀ THỰC HIỆN CỔ PHẦN HOÁ

Năm 2001, Nhãn hiệu PNJSilver chính thức ra đời đáp ứng nhu cầu làm đẹp cho các bạn trẻ yêu thích trang sức song song với việc tiếp tục phát triển mạnh mẽ nhãn hàng trang sức vàng PNJ bằng nhiều chương trình tiếp thị gây tiếng vang với sự bảo trợ của Hội đồng vàng thế giới

Ngày 2/1/2004: PNJ chính thức cổ phần hóa, chuyển đổi từ doanh nghiệp kinh tế Đảng thành Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận Cũng trong thời gian này, PNJ đạt danh hiệu Top 500 Doanh nghiệp bán lẻ hàng đầu Châu Á – Thái Bình Dương và đón nhận Huân chương Lao động Hạng nhất

2005 – 2008: TÁI TUNG THƯƠNG HIỆU VÀ PHÁT TRIỂN NHÃN HÀNG CAO CẤP

Đây là giai đoạn phát triển khá mạnh mẽ của PNJ trên mọi mặt Đặc biệt là trong công tác phát triển thương hiệu và sản phẩm mới, được đánh dấu bằng các sự kiện PNJSilver tái tung hình ảnh mới Nhãn hiệu trang sức CAO Fine Jewellery chính thức ra đời PNJ

là nhà tài trợ trang sức và vương miện cho cuộc thi Hoa hậu Hoàn vũ 2008 tổ chức tại Việt Nam Và ngày 3/4/2008, PNJ chính thức công bố thay đổi logo mới nhân kỷ niệm

20 năm thành lập và phát triển với hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại hơn, xứng tầm cho chặng đường mới

2009 – 2011 :NIÊM YẾT CỔ PHIẾU, TRỞ THÀNH CÔNG TY ĐẠI CHÚNG

Tháng 3/2009, cổ phiếu PNJ chính thức niêm yết tại HOSE, tăng vốn điều lệ lên 400 tỷ

đồng

Tháng 8/2009 thành lập Công ty TNHH MTV Thời trang CAO cùng với việc bổ sung ngành kinh doanh đồng hồ của các nhãn hiệu nổi tiếng thế giới tại hệ thống PNJ PNJ cũng là nhà tài trợ trang sức cho cuộc thi Hoa hậu Trái đất năm 2010 được tổ chức tại Việt Nam Với 142 cửa hàng, PNJ trở thành công ty có hệ thống bán lẻ trang sức lớn nhất Việt Nam

Thời điểm 2011 cũng là lúc PNJ chuẩn bị xây dựng chiến lược cho giai đoạn 2012-2017

2012 – 2017: TÁI CẤU TRÚC ĐỂ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TỒN

Xác định cần phải tái cơ cấu lại chiến lược và bộ máy hoạt động để phát triển trường tồn, năm 2012, PNJ thuê tư vấn nước ngoài để chuẩn hóa hệ thống quản trị theo chuẩn quốc tế Trước khi mời tư vấn vào, PNJ đã tổ chức những buổi hội thảo để mọi người thấy được sự cần thiết của sự thay đổi PNJ đã nhận ra những điều chưa tốt đang cản trở phát triển và kết luận phải thay đổi để không tụt hậu

Ngày 18/10/2012, PNJ đã khánh thành Xí nghiệp nữ trang PNJ sau thời gian gần 18

tháng thi công Với tổng vốn đầu tư là 120 tỷ đồng, có công suất sản xuất đạt trên 4 triệu sản phẩm/năm, XN Nữ trang PNJ được đánh giá là một trong những xí nghiệp chế tác

nữ trang lớn nhất khu vực Châu Á

Ngày 10/09/2013, PNJSilver đã chính thức tái định vị nhãn hàng, ra mắt bộ nhận diện

thương hiệu mới, mở ra một “Thế giới Nàng tỏa sáng” với sắc tím thời trang cùng những đột phá trong chiến lược phát triển sản phẩm và thương hiệu Song song đó, thương hiệu trang sức vàng PNJ công bố thông điệp mới “Tôn vinh giá trị đích thực” với mục đích tôn vinh những giá trị “vàng”, những phẩm chất cao quý của người phụ nữ trong xã hội hiện đại ngày nay trên nền tảng kế thừa hài hòa với các giá trị truyền thống của người phụ nữ Việt Nam

Năm 2014, PNJ đã mở hàng loạt TTKH ở các tỉnh thành VN …nâng tổng số cửa hàng bán lẻ trang sức lên đến gần 200 cửa hàng trong toàn quốc

Kết quả kinh doanh vượt trội của năm 2014 chính là kết quả tái cấu trúc công ty thành công, hướng đến mục tiêu phát triển trường tồn, đưa PNJ trở thành công ty chế tác và bán lẻ trang sức

1.3 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ

Số lượng thành viên

Sơ đồ tổ chức

Hội đồng quản trị

1 Bà Cao Thị Dung Chủ tịch hội đồng quản trị

2 Ông Lê Trí Thông Phó chủ tịch HĐQT- kiêm tổng giám đốc

5 Ông Lê Quang Phúc Thành viên độc lập HĐQT

6 Bà Huỳnh Thị Xuân Liên Thành viên HĐQT

7 Bà Trần Phương Ngọc

Thảo

Thành viên HĐQT

8 Ông Nguyễn Tuấn Hải Thành viên độc lập HĐQT

9 Bà Tiêu Yến Trinh Thành viên độc lập HĐQT

Giám đốc khối nhân sự: ông Nguyễn Anh Hùng

Cơ cấu nhân lực:

Vị trí Giới tính Độ tuổi Trình độ chuyên môn

Giao dịch viên tài

chính

Nam/Nữ Từ 21 – 26

tuổi

Tốt nghiệp trung cấp trở lên

Có kỹ năng giao tiếp, tư vấn, chăm sóc, thuyết phục khách hàng tốt

Nhân viên bảo vệ Nam Từ 25 – 45

tuổi

Ưu tiên bộ đội, công an xuất ngũ

Có tinh thần trách nhiệm cao Cẩn thận, quan sát tốt

Chuyên viên nhân

sự

Nam/Nữ Từ 25 – 40

tuổi

Bằng cấp : Đại học, các chuyên ngành khác có liên quan

Trình độ ngoại ngữ: đọc hiểu Anh văn căn bản

Trình độ tin học: Tin học văn phòng tốt (thành thạo Word, Excel, Powerpoint )

Kinh nghiệm: tối thiểu 2 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương

2 Đánh giá thực hiện công việc tại PNJ

2.1 Mục tiêu, chu kỳ đánh giá:

* Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc:

- Cung cấp đầy đủ thông tin và dữ liệu để phục vụ cho việc đãi ngộ nhân lực như: chi trả lương, khen thưởng, phúc lợi khác

- Nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai bằng cách tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau để nhân lực tự ý thức làm việc năng suất, hiệu quả hơn

- Xác định rõ vấn đề doanh nghiệp gặp phải để điều chỉnh lại nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai

- Tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn Phản hồi nhận xét những mặt chưa tốt để nhân viên kịp thời nhận thức sửa chữa

- Có sự nhìn nhận khách quan về năng lực của nhân viên, phát triển sự gắn kết giữa cấp trên và cấp dưới

- Nhìn nhận rõ sự thiếu sót của doanh nghiệp để quá trình hoạch định và tuyển dụng nhân lực tối ưu nhất về mặt thời gian, công sức và chi phí

Từ đây ta có thể tóm tắt mục tiêu của công tác đánh giá hiệu quả công việc vào

3 nhóm sau:

Mục tiêu phát triển cá nhân, tổ chức: Đánh giá hiệu quả công việc, cung cấp

thông tin để củng cố hành vi lao động cá nhân trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích nhân viên làm việc năng suất, hiệu quả, thái độ làm việc tốt hơn Đối với tổ chức, việc đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức nhận rõ được điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp, từ đó có những quyết định sáng suốt trong hoạch định chiến lược, xác định nhu cầu đào tạo, củng cố lại nhu cầu phát triển của tổ chức, giúp cho tổ chức tối ưu hóa và năng suất hơn về mọi mặt

Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu quả công

việc của nhân viên được sử dụng để ra quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng

có tác dụng phân biệt được các nhân viên

Mục tiêu cung cấp tài liệu: Kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp cung cấp tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực, trợ giúp được việc điều hành nguồn nhân lực trong quá trình: tuyển chọn, bố trí, đào tạo, phát triển, trả lương thưởng

hợp lý

* Chu kỳ đánh giá:

Chu kỳ đánh giá của PNJ là trong thời hạn 1 năm Việc xác định chu kỳ đánh giá dựa trên đặc điểm công việc PNJ là đánh giá kết quả kinh doanh trong năm và đánh giá việc thực hiện chiến lược phát triển rõ ràng trong tình hình dịch covid

Cũng như những doanh nghiệp lớn khác PNJ lựa chọn đánh giá công việc mỗi năm một lần nhằm đảm bảo được tiến trình thực hiện hoạt động trong doanh nghiệp, kịp thời nắm bắt được những hạn chế còn tồn tại trong doanh nghiệp để có những phương

án điều chỉnh, khắc phục đúng đắn nhất

2.2 Tiêu chuẩn, tiêu chí trong đánh giá thực hiện công việc:

* Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá:

Dựa trên phân tích công việc và bản mô tả công việc:

Ta có 1 bản mô tả công việc của ‘chuyên viên marketing’ trong doanh nghiệp PNJ:

1/ Tổ chức thực hiện các hoạt động thúc đẩy doanh thu (truyền thông, tổ chức sự kiện, tổ chức chương trình ưu đãi)

+ Thực hiện đánh giá, phân tích hiệu quả và đề xuất các giải pháp khắc phục sau các chương trình

+ Chịu trách nhiệm xin phép và hoàn tất các thủ tục khi chạy chương trình của Marketing

+ Tổ chức và thực hiện các chương trình của Công ty dành cho các Cửa hàng trong nhãn

+ Tổ chức thực hiện các chương trình Marketing thúc đẩy doanh thu cho nhãn Silver, Jemma, Gold

+ Xây dựng các chương trình, các kênh truyền thông dành riêng cho khu vực và các chi nhánh

+ Phối hợp với các TTTM, siêu thị đề xuất các chương trình hợp tác để đẩy mạnh doanh thu và thương hiệu của PNJ tại các TTTM, siêu thị trong khu vực

3/ Thu thập thông tin thị trường và đề xuất giải pháp cho đơn vị

+ Thu thập thông tin của các đối thủ cạnh tranh: sản phẩm, giá cả, phân phối, các vật phẩm, ấn phẩm quảng cáo, khuyến mãi, các chương trình khuyến mãi, quảng bá thương hiệu và đề ra các biện pháp phản ứng phù hợp

+ Phối hợp làm việc với các bộ phận đánh giá và xây dựng phương án về mẫu, giá và cách thức trưng bày hàng hóa phù hợp với khu vực

+ Tham gia, hỗ trợ thực hiện nghiên cứu thị trường, khách hàng trong khuôn khổ các chương trình do Công ty triển khai

+ Đề xuất triển khai thực hiện các cuộc nghiên cứu riêng phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của khu vực

4/ Quản lý hình ảnh thương hiệu

+ Phối hợp cùng bộ phận Phát triển hệ thống xây dựng và thiết kế cửa hàng khai trương mới theo đúng chuẩn nhận diện thương hiệu

+ Thường xuyên kiểm tra, giám sát tình trạng nhận diện thương hiệu trên toàn hệ thống

+ Chịu trách nhiệm trong giám sát việc sử dụng hình ảnh, chất lượng công trình thi công (về mặt hình ảnh quảng cáo) tại hệ thống

+ Tìm kiếm các giải pháp tăng cường nhận diện của thương hiệu tại thị trường 5/ Thực hiện một số nhiệm vụ khác mà cấp trên giao

Dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Ta có yêu cầu tiêu chuẩn công việc của vị trí ‘chuyên viên marketing’

1/ Trình độ học vấn:

- Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành marketing, truyền thông, quan hệ đối ngoại

- Có tối thiểu 2 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương

2/ Kỹ năng công việc:

- Thành thạo vi tính văn phòng (word, excel, powerpoint)

- Biết sử dụng một số phần mềm thiết kế, đồ họa

- Có khả năng tổ chức, sắp xếp công việc

- Bắt buộc có kỹ năng: Marketing, media social marketing, digital marketing 3/ Kỹ năng mềm:

- Kỹ năng giao tiếp

- Kỹ năng làm việc nhóm

- Kỹ năng trình bày và thuyết trình trước đám đông

4/ Thái độ, phẩm chất:

- Có thái độ làm việc nghiêm túc và trách nhiệm

- Có tinh thần sẵn sàng làm việc, học hỏi và cầu tiến

- Chủ động trong công việc

- Chịu áp lực công việc và làm việc với cường độ cao

Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá:

- Tiêu chuẩn gắn với mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Mục tiêu chiến lược của PNJ là tập trung sản xuất và kinh doanh bán lẻ trang sức tại Việt Nam, mở rộng các hệ thống bán lẻ tại thị trường trọng điểm Để đạt được điều đó, vị trí chuyên viên marketing