Tài liệu Bàn tay thép bọc găng nhung (Phần 2) docx

"Bàn tay thép" - triển khai ý tưởng Xác định những người thuộc nhóm C Theo kết quả của cuộc khảo sát, chỉ có 16% những quản lý được hỏi đảm bảo rằng công ty của họ có thể xác định chính

Bàn tay thép bọc găng nhung (Phần 2)

Ý tưởng “bàn tay thép bọc găng nhung” đã được nêu trong hai bài trước Nhưng thực hiện ra sao, có những biện pháp cụ thể nào, bạn sẽ đối mặt với những thách thức gì… Từ ý tưởng đến thực tế là một quá trình không hề đơn giản

"Bàn tay thép" - triển khai ý tưởng

Xác định những người thuộc nhóm C

Theo kết quả của cuộc khảo sát, chỉ có 16% những quản lý được hỏi đảm bảo rằng công ty của họ có thể xác định chính xác các nhóm nhân viên theo hiệu quả làm việc ở các bộ phận

cấp cao

Để xác định được những nhân viên nhóm C các công ty cần vạch rõ các mục đích và tiêu chuẩn đánh giá hoạt động

Ban quản lý phải đặt mục tiêu rõ ràng cho từng bộ phận và căn cứ vào đó để đánh giá thành quả cho mỗi cá nhân

Cũng cần chỉ ra hệ thống năng lực cần có ban lãnh đạo công ty Cụ thể đó là những kỹ năng và cách cư xử mà nhân viên trông đợi ở

họ

Tổng Giám đốc và ban lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong việc đề ra các hạn mức đủ cao và phù hợp với mục tiêu chung của cả công ty

Để đánh giá các mức hiệu quả làm việc, quyết định của các nhà quản lý cần dựa trên một hệ thống xếp hạng đơn giản

Trong bài viết này chúng ta đang nói đến hệ thống phân loại những nhân viên thuộc nhóm

A, B và C Tuy nhiên, cũng có thể sử dụng nhiều hệ thống phân loại khác

Vạch tiêu chuẩn đánh giá hoạt động nhân viên

Nguồn: chipmadera.com

Một số công ty xếp loại bằng một mạng lưới biểu đồ, trong đó có một trục thể hiện thành tích

SunTrust[1] đã phân 200 quản lý hoạt động thị trường của mình thành bốn nhóm:

thường phải đương đầu với nhiều khó khăn)

Thử thách lớn nhất là các quản lý sử dụng những tiêu chuẩn đánh giá này để phân loại nhân

viên như thế nào

Nếu không có một quy trình đánh giá khiêm khắc, kết quả xếp loại thường có thể đoán trước

được: hầu hết mọi người sẽ được xếp vào loại “rất tốt” hoặc “tốt”

Vì vậy, lãnh đạo cấp cao của một công ty cần tìm kiếm các phương pháp đánh giá khác phù

hợp hơn

Cần tìm các phương pháp đánh giá phù hợp

Nguồn: dol.gov

Chẳng hạn họ có thể tổ chức các buổi thảo luận thẳng thắn, thậm chí là tranh luận về yêu

cầu cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty và mức độ hệ trọng của vấn đề thiếu vắng

nhân tài

Với cách cung cấp thông tin đó, họ sẽ đặt ra các mục tiêu cho bộ phận quản lý bị xem là làm

việc kém hiệu quả

Không có thắc mắc nào về việc những phương pháp mới này có thể gây tranh cãi và có thể

còn có vấn đề Người ta thường phản ứng tiêu cực với ý tưởng về việc đề ra định mức hiệu

quả hoạt động một cách nghiêm ngặt

Nhưng trong các tổ chức có sự chấp nhận rộng rãi việc phân loại cao nhất và thấp nhất hiệu

quả làm việc của nhân viên, thì cũng không nhất thiết phải quá cứng nhắc trong việc sử

dụng các phương pháp phân loại

Ở đây, ban quản lý nắm được mục đích chung và được xem là đủ độ tin cậy để có thể phân

bổ lại các mục tiêu Với các tổ chức có sự chống đối lớn thì có thể sẽ phải áp dụng những

biện pháp đánh giá cứng rắn hơn

Ngoài ra, số lượng của nhóm nhân viên được đánh giá cũng phải đủ nhiều để có thể phản

ánh được mức độ điển hình của hiệu quả làm việc trong công ty (số lượng này ít nhất là 30

người)

Chúng ta thấy rằng, khi phân biệt những người

làm việc hiệu quả nhất và những người làm việc

kém hiệu quả nhất, rõ ràng cách đánh giá tương

đối dễ thực hiện hơn cách đánh giá tuyệt đối

Chẳng hạn, khi gặp khó khăn trong việc đánh giá

thành tích làm việc của Mary theo các tiêu chuẩn

được đề ra bởi các nhà quản lý tầm cỡ thế giới,

ban quản lý vẫn có thể có cách đánh giá khác

như: thành tích của Mary cao hơn Pete và thấp

hơn Nancy

Cách đánh giá tương đối này cũng chỉ ra mục tiêu

của quá trình là tiếp tục nâng cao hiệu quả làm

việc của những nhóm nhân viên có tài năng trong

công ty bằng cách:

Việc sử dụng các biện pháp cứng rắn

để đánh giá nhân viên có thể gây nhiều tranh cãi

Nguồn: ullix.com

thế những người năng lực kém

những người có năng lực

Để đánh giá chính xác nhân viên và có được cái nhìn đầy đủ về điểm mạnh và yếu của họ

cần dựa vào một lượng thông tin phong phú cùng những cách nhìn nhận đa chiều

Tham gia đánh giá hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên phải có ít nhất ba thành viên trong

ban lãnh đạo cấp cao Các công ty tốt nhất cũng sử dụng phản hồi 360o và phương pháp tự đánh giá của mỗi cá

nhân

Một số nhà lãnh đạo thỉnh thoảng còn tổ chức các buổi nói chuyện với cấp dưới Qua đó, họ

sẽ biết được quan điểm của các nhân viên về những việc nào có thể tiếp tục và những việc nào không thể

Những buổi nói chuyện này cũng có thể cung cấp rất nhiều những thông tin hữu ích về hiệu quả công việc của các quản lý

Phê duyệt kế hoạch hành động cho những nhân viên nhóm C

Một khi các nhà lãnh đạo xác định được những nhân viên làm việc kém hiệu quả, họ phải vạch rõ kế hoạch hành động cụ thể cho mỗi nhân viên trong 12 tháng tiếp theo

Kế hoạch này sẽ dựa vào những điều cân nhắc sau:

không?

quả công việc của họ hay không?

hay không? Người đó đã nhận được những lời cảnh báo, sự giúp đỡ và lượng thời gian là bao nhiêu?

Sau đó, thực hiện một trong ba phương án sau:

đến mức của một nhân viên nhóm B

hợp hơn với các kỹ năng của họ

Tất nhiên, một số nhân viên nhóm C có thể cải thiện được đáng kể hiệu quả làm việc của mình nếu họ nhận được sự hướng dẫn và ủng hộ tích cực

Phê duyệt kế hoạch của nhân viên nhóm C

Nguồn: synrginc.com

Với những người này cần phải nêu ra: những kỹ năng và kết quả cần được chứng minh, những hạn thời gian rõ ràng để hoàn thiện quá trình, và chi tiết

về những hỗ trợ cần thiết

Thông điệp dành cho các nhân viên nhóm C phải

rõ ràng và mang tính chất khuyến khích

Các nhà lãnh đạo cần phải hiểu rằng, chỉ một số nhân viên nhóm C có thể thay đổi, còn một số khác thì không Cần phải chú ý điều này, nếu không sự đầu tư của họ sẽ là vô ích

Khi những nỗ lực thay đổi đã thất bại, các công ty sẽ phải chấp nhận việc chuyển những nhân viên nhóm C sang một công việc khác phù hợp hơn hoặc yêu cầu họ nghỉ việc

Home Depot, Sun-Trust, và Intel[2] là ba công ty đầu tiên cố gắng tìm kiếm vai trò của những nhân viên nhóm C để họ có thể cống hiến tốt hơn

Điển hình là công ty Home Depot Công ty này thậm chí đã cân nhắc việc giáng chức: nếu một quản lý kho hàng làm việc hiệu quả được thăng chức thành quản lý khu vực, nhưng anh

ta lại không thể làm tốt công việc ở vị trí mới, thì có thể công ty sẽ chuyển người này trở về

vị trí làm việc cũ

Thường thì có một số người đồng ý quay lại, nhưng số đông lại muốn nghỉ việc Cách giải quyết này cho phép những nhân viên đó có thể ở lại công ty nếu muốn, và cũng là một cách

để công ty tác động đến những nhân tài của họ

Nhưng công ty cũng phải chấp nhận những rủi ro khi thay thế những nhân viên đã thành thạo ở một vị trí quản lý quan trọng hoặc chuyển từ sai lầm này sang một sai lầm khác

Những công ty không dám chấp nhận rủi ro, như GE[3], Arrow Electronics[4], và Perkinelmer[5] đã yêu cầu những nhân viên không cải thiện được hiệu quả làm việc rời khỏi công ty

Tất nhiên, ngoại trừ trường hợp rõ ràng không có sự phù hợp giữa nhân viên đó và vị trí công việc

Bill Conaty, Phó Giám đốc Nhân sự của GE, giải thích nguyên tắc của công ty: “Chúng tôi tiếp tục tăng định mức thành tích cho tất cả nhân viên Bởi vì, càng sớm đánh giá công bằng các vấn đề về thành tích thì càng có thể giải quyết tốt hơn các vấn đề liên quan”

- Tóm tắt ý tưởng chính từ bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review của Beth Axelrod, Helen HandfieldJones, và Ed Michaels

“Bản quyền @Harvard Business School Publishing”,

[1] Là ngân hàng cổ phần vào loại có quy mô lớn nhất Mỹ Đến 31 tháng 12 năm 2006, Suntrust đã có đến 182,2 tỉ Đôla trong tài sản của mình Công ty tiền thân trực tiếp của Suntrust được thành lập năm 1891 có trụ sở tại Atlanta Về quy mô, ngân hàng Suntrust có khoảng chừng 1700 chi nhánh.

[2] Tập đoàn Intel (Integrated Electronics) thành lập năm 1968 tại Santa Clara, California, Hoa Kỳ Intel sản xuất các sản phẩm như chip vi xử lý cho máy tính, bộ mạch chủ, ổ nhớ flash, cạc mạng và các thiết bị máy tính khác.

[3] Công ty chế tạo điện tử tiêu dùng Genera Electric của Mỹ, đứng đầu trong danh sách 10 công ty sản xuất hàng tiêu dùng được ngưỡng mộ nhất ở Mỹ năm 2007 GE được nhắc tới nhiều với chiến dịch “Ecomagination”, có nghĩa là tưởng tượng và đưa

ra những giải pháp đổi mới có lợi cho môi trường, người tiêu dùng và xã hội.

[4] Là nhà cung cấp sản phẩm, dịch vụ và giải đáp cho các ngành công nghiệp, các hãng kinh doanh hàng điện tử cùng các nhà sản xuất máy tính Đây là nhà phân phối hàng điện tử có quy mô lớn nhất Châu Âu Arrow Electronics mở rộng trong hệ thống phân bổ toàn cầu với ba thị trường điện tử khổng lồ: Bắc Mỹ, Châu Âu và Châu Á Thái Bình Dương.

[5] Perkinelmer là một công ty công nghệ đa quốc gia Mỹ, tập trung vào các lĩnh vực kinh doanh về: Kỹ thuật phân tích và (ứng dụng) đời sống, quang điện tử học, kỹ thuật quân sự PerkinElmer là một công ty có quy mô lớn trên thế giới, có cơ sở ở 125 quốcgia Năm 2005, vốn thị trường của cong ty đã lên đến 3 tỷ dollar.