Thông qua các thông tin, dữ liệu thu thập được trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam, khóa luận phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại quý công
Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm hoàn thành tốt đề tài, dựa trên cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ và thực tế làm việc tại công ty, báo cáo tốt nghiệp hướng đến một số mục tiêu nghiên cứu dưới đây:
Thứ nhất, bằng việc đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam đưa ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong chính sách
Thứ hai, phân tích những hạn chế và tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó
Thứ ba, đề xuất giải pháp khắc phục và bổ sung nếu có nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự của công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Một số phương pháp nghiên cứu được ứng dụng vào báo cáo tốt nghiệp như:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Thông qua các văn bản (HĐLĐ, văn bản cam kết,…), thư điện tử (E-mail) và các chính sách liên quan khác để tìm kiếm dữ liệu nghiên cứu
Phương pháp quan sát thực tiễn: Quan sát tổng quát về các chính sách đãi ngộ mà người lao động được hưởng
Phương pháp phỏng vấn: Gặp và phỏng vấn một số nhân viên với các vị trí khác nhau về chính sách đãi ngộ họ được hưởng
Phương pháp so sánh: So sánh thực tế và lý thuyết, những đãi ngộ khác biệt trong chính sách từ đó tìm ra ưu và nhược điểm, đề xuất giải pháp hạn chế nhược điểm và nâng cao ưu điểm
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích, tổng hợp những dữ liệu thu thập được viết nội dung báo cáo.
Bố cục của đề tài
Nội dung báo cáo gồm 4 chương không kể phần mở đầu và kết luận:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Aica Laminates
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Aica
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Các khái niệm cơ bản
Nếu như trước đây, cụm từ “nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi để thể hiện sự nhìn nhận của Doanh nghiệp về vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển thì ngày nay vai trò của nguồn tài nguyên đặc biệt này lại càng được xem trọng hơn, đòi hỏi có nhiều đột phá hơn để có thể dễ dàng thích ứng và làm việc chuyên nghiệp trong môi trường Doanh nghiệp hiện đại
Chính vì thế, nhiều công ty hiện nay đã và đang quan tâm đến nguồn nhân lực một cách sâu và cao hơn bằng thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao”, đó là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng đáp ứng có hiệu quả cao đối với việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, trình độ phát triển cụ thể, điều kiện cụ thể, đồng thời là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao trong tương quan với yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới và trong tương quan với nhân lực quốc tế (Cổng thông tin điện tử tỉnh An Giang, 2016)
Chúng ta nhắc rất nhiều về “nguồn nhân lực” ở trên, vậy nguồn nhân lực là gì và có ý nghĩa như thế nào? Có rất nhiều khái niệm để nói về nguồn nhân lực như:
Khái niệm nguồn nhân lực trong xã hội theo Nguồn nhân lực trong công cuộc Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa ở nước ta của Văn Đình Tấn (2015) là: “Theo tổ chức Lao động thế giới, nguồn nhân lực là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực (Báo cáo Kinh tế vĩ mô,
Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Dương Thị Vân, Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5 (31), 2011, trang 17-
21) Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động
Và trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
“Nguồn nhân lực là toàn bộ thể chất và tinh thần của con người được chính người lao động vận dụng vào quá trình làm việc để tạo ra hiệu quả và hoàn thành mục tiêu công
4 việc, nhà quản trị sử dụng vốn con người để hoàn thành mục tiêu của công ty, nâng cao năng suất lao động tạo nên hiệu quả làm việc”
1.1.2 Sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc cũng như các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Một số tác giả khác cho rằng, sự hài lòng công việc có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005)
Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới, bắt đầu từ những năm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo Luddy,
2005) Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng từ đó mà ra đời, một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI được Smith và công sự (1969) phát triển từ đại học Cornell Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu:
Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên đối với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Những biến nghiên cứu này sẽ được phân tích rõ hơn trong mục các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong đề tài khóa luận này.
Đãi ngộ nhân sự
1.2.1 Khái niệm Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Nguyễn Thị Thanh Hoa, 2010)
5 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình mà trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nguồn nhân lực từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu doanh nghiệp thông qua việc lao động hiệu quả của nguồn nhân lực
1.2.2 Vai trò Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng:
1.2.2.1 Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần Từ đó, người lao động có thêm động lực để kích thích làm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp
1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất – kinh doanh cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp
Cần có đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp để tạo lập một môi trường văn hóa trong doanh nghiệp giúp tinh thần người lao động và doanh nghiệp được củng cố và phát triển
1.2.2.3 Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội Góp phần đảm bảo sự ổn định trong tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người và kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia
1.2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Phân loại các hình thức đãi ngộ nhân sự: Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền, Quản trị nguồn nhân lực (2016) ta có sơ đồ phân loại các hình thức đãi ngộ như sau
Sơ đồ 1.1 Phân loại các hình thức đãi ngộ nhân sự
Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ nhân sự của một công ty bị ảnh hưởng bởi chính các chính sách của công ty đó
Mục tiêu của doanh nghiệp: mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự… Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự đạt hiệu quả cao, nhà quản trị cần xây dựng chính sách gắn liền và hỗ trợ được những mục tiêu sau đây của doanh nghiệp: ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ phi tài chính
Công việc hay và phù hợp
Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách
Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở
• Mục tiêu ngắn hạn: Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác, chủ động qua việc tạo được môi trường làm việc năng động, có quy định quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng và công khai
• Mục tiêu dài hạn: Thu hút và giữ chân được những nhân viên làm việc hiệu quả
Chiến lược phát triển kinh doanh: chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp đó, một doanh nghiệp thông minh là một doanh nghiệp biết dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh mà xây dựng nên bộ máy làm việc tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ
Môi trường văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực được chia sẻ, nó giúp thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các công ty/ tổ chức thành công là các công ty nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo Nhà quản trị giỏi là người kết hợp được yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
Công đoàn: ngoài các yếu tố phía trên thì công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Vì vậy khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự nhà quản trị không thể bỏ qua việc tham khảo ý kiến từ công đoàn nếu có
Bối cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại tay nghề cho công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì được các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Xem xét yếu tố kinh tế để xây dựng và liên tục cải tiến chính sách đãi ngộ nhân sự trong công ty là điều cần thiết cho mọi doanh nghiệp
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số và lực lượng lao động ngày càng tăng cao đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực Điều này nhắc nhở các doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ hấp dẫn để tăng cơ hội tìm kiếm người tài và bổ sung được nguồn nhân lực trẻ cho công ty
Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, xây dựng chính sách đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động
Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự và chính sách đãi ngộ với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Ví dụ như: mức lương cơ bản sẽ khác nhau đối với các vùng khác nhau, vùng thành thị sẽ có mức lương cơ bản cao hơn vùng nông thôn
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể: có ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội: quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động Ví dụ: Chính sách đãi ngộ có thể quy định cụ thể về trường hợp những người lao động khi làm việc tại nước ngoài nếu xảy ra tranh chấp về lao động có thể giải quyết thông qua các cơ quan như lãnh sự quán,…
Khoa học kỹ thuật công nghệ: Khoa học kỹ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao
Khách hàng: Khách hàng là người mua sản phẩm và dịch vụ của công ty, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, không có doanh thu; điều này quyết định đến tiền lương và phúc lợi cho nhân viên Đối thủ cạnh tranh: cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ, từ đó nhắc nhở doanh nghiệp không ngừng nâng cao và hoàn thiện chính sách đãi ngộ
1.3.3 Bản thân người lao động
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một cá thể riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu khác nhau cả về tinh thần lẫn vật chất Mặc khác, khi chính sách đãi ngộ và trả lương của công ty không tương xứng với năng lực làm việc của người lao động, họ cũng sẽ dễ dàng cảm thấy nản lòng và không hết lòng với công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả của công ty Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đưa ra chính sách đãi ngộ phù hợp nhất
Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác đãi ngộ nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
Tổng quan về công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
2.1.1 Khái quát về công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam là một trong ba thành viên của Aica Kogyo Việt Nam trực thuộc Tập đoàn AICA KOGYO của Nhật Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam được thành lập vào ngày 05/12/2017
Tính đến nay, công ty đã thành lập được 12 tháng và hiện đang có một văn phòng đại diện và một nhà máy sản xuất
Văn phòng đại diện: lầu 3B tòa nhà GIC Riverside, số 9 Nguyễn Hữu Cảnh, phường 19, quận Bình Thạnh, TP.HCM
Nhà máy: đường số 4, KCN Nhơn Trạch III - Giai đoạn 2, Xã Long Thọ, Huyện Nhơn Trạch, Đồng Nai
• Loại hình DN: Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài
• Hình thức hoạt động: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên
Hiện Aica Laminates Việt Nam đang từng bước xây dựng đội ngũ nhân viên và phát triển nhà máy từ 12 nhân viên nòng cốt trong các mảng: Công Nghệ - Kỹ Thuật, Sale và Marketing, Kế Toán – Tài Chính, Nhân sự và 26 công nhân có tay nghề được đưa đi đào tạo ngắn hạn tại Nhật Người đại diện theo pháp luật của công ty là ông Yoshihisa Kato – Tổng giám đốc công ty
Hình 2.1 Logo công ty Aica Laminates Việt Nam
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tách ra từ một bộ phận hóa chất của tập đoàn Aichi Tokei Denki, xuất thân với tư cách nhà máy sản xuất chất kết dính nhựa Ure đầu tiên của Nhật Bản, thành lập vào năm 1936 tại tỉnh Aichi, Nhật Bản AICA KOGYO đã từng bước phát triển và xây dựng nên một thương hiệu uy tín của một nhà nghiên cứu Công ty đã sản xuất và cung cấp vật liệu cho bốn ngành làm nên giá trị cốt lõi của công ty là: Sản phẩm hóa chất, tấm laminate, vật liệu xây dựng và nội ngoại thất – vật liệu chức năng Đến năm 2018, AICA KOGYO là công ty đa quốc gia chuyên sản xuất – cung cấp vật liệu xây dựng và trang trí nội ngoại thất có lịch sử hơn 80 năm xây dựng và phát triển với khoảng 25 nhà máy ở 11 quốc gia trên toàn thế giới (Trung Quốc, Việt Nam, Nhật Bản, Ấn Độ, Thái Lan, Indonesia, Đài Loan, Malaysia, Singapore, Pakistan và New Zealand)
• Trụ sở chính tại: 2288, Nishi-horie, Kiyosu, Aichi, Nhật Bản 452-0917
Hiện tại ở thị trường Việt Nam, AICA KOGYO đang tập trung vào ba lĩnh vực chính là Tấm laminate, Keo & Chất dính và Sơn sàn Epoxy Từ đó cho ra đời hai nhà máy sản xuất sơn sàn epoxy và keo, chất dính:
• Tại Long An: Ô 26a, đường số 9, KCN Tân Đức, huyện Đức Hòa, tỉnh Long
An (thành lập năm 2012)
• Tại Đồng Nai: KCN Gò Dầu, huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai (từ năm 1996) phục vụ chủ yếu cho nhu cầu tại thị trường Việt Nam và một nhà máy sản xuất laminate là Aica Laminates Việt Nam (công ty đã thực tập)
2.1.2 Sản phẩm và thị trường của công ty
Aica Laminates Việt Nam là doanh nghiệp đầu tiên và cũng là doanh nghiệp dẫn đầu ở thị trường Việt Nam về thiết kế, sản xuất và cung cấp các sản phẩm gỗ laminate cho lĩnh vực nội/ngoại thất Hiện tại Aica Laminates có 1 chuỗi cửa hàng phân phối sản phẩm từ Nam ra Bắc do tập đoàn HPL làm tổng đại lý phân phối
Sản phẩm chính của công ty là tấm ép Laminate (tên gọi chung của các loại tấm ép trang trí) được sản xuất từ nhiều chất liệu gỗ, đa dạng cả về mẫu mã lẫn màu sắc, được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như:
Tấm ép trang trí nội thất Melamine nhiều lớp
Với các ưu điểm nổi bật như chống cháy trực tiếp, chống trầy xước vượt trội, chống ẩm mốc, chống thấm nước, chống nhiệt độ cao, chống tàn thuốc, chống thấm nước sôi, độ bền cao, siêu chống bám dính, dễ dàng làm sạch, gỗ phát sáng… và đặc biệt là đặc tính kháng khuẩn
Hình 2.2 Một số mẫu tấm ép Laminate
Nguồn: Drive hình ảnh (MAP mã mẫu Aica) từ Phòng Kinh Doanh
Hình 2.3 Một số hình ảnh thực tế về Laminate
Mẫu laminate trưng bày tại công ty Mẫu chất liệu laminate Mẫu màu sắc Laminate
14 Hình 2.4 Một số sản phẩm được làm từ Laminate
Nguồn: Trang thông tin tập đoàn HPL – Nhà phân phối Aica Laminate Việt Nam
Công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam đã gặt hái được những thành công đáng kể trong công tác xây dựng và vận hàng nhà máy an toàn, kinh doanh có hiệu quả góp phần bình ổn giá tấm ép trang trí trên thị trường trong nước Đội ngũ quản lý, vận hành, bảo dưỡng nhà máy đã và đang học hỏi để ngày càng trưởng thành và chủ động đảm đương hầu hết các công việc, nhà máy luôn đạt công suất thiết kế và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn quốc tế để từng bước xây dựng và khẳng định thương hiệu, vị thế của mình trên thị trường Việt Nam và thế giới
Vì lý do công ty đang trong quá trình xây dựng nhà máy sản xuất nên lượng khách hàng hiện tại của công ty chủ yếu thông qua nhà phân phối HPL
2.1.4 Tổ chức quản lý của công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự
2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban trong Công ty
Phòng Kế Toán – Tài Chính
Hoạch định và kiểm soát tài chính, đảm bảo việc hình thành và sử dụng các quỹ tiền tệ của công ty đạt hiệu quả
Thu nhập và tổ chức các nguồn vốn cho chương trình phát triển sản xuất kinh doanh, phân phối theo nguồn vốn của công ty
Ghi chép, phản ánh các hoạt động kinh tế phát sinh một cách đầy đủ kịp thời và đúng lúc
Xác định kết quả kinh doanh, dự báo nhu cầu và cân đối ngân sách hoạt động của công ty, đảm bảo cân đối khả năng hoạt động kinh doanh và khả năng tài chính của công ty
Kiểm tra tính hợp pháp của chứng từ phát sinh trong quá trình quản lí, sử dụng kiểm kê
Lập và lựa chọn các hình thức huy động vốn và vay vốn khi công ty có nhu cầu
Phòng Hành Chính- Nhân Sự Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo tiềm năng của họ nhằm đáp ứng các mục tiêu của công ty
Tư vấn, hỗ trợ các đơn vị trong công ty trong lĩnh vực hành chính nhân sự
Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo huấn luyện đề bạt nguồn nhân lực cho công ty
Nghiên cứu, xây dựng, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các vấn đề có tính chất nền tảng, quy chế về lao động, tiền lương, hình thức trả lương và phân phối thu nhập Giải quyết mọi khiếu nại của nhân viên trong thời gian làm việc
Tổ chức quản lí các loại hồ sơ (hành chính, pháp lý) và lưu chuyển thông tin và đảm bảo hoạt động của công ty
Phòng Kinh Doanh - Tiếp Thị
Giao nhận, đưa sản phẩm ra thị trường và chịu trách nhiệm trong việc giới thiệu, tiêu thụ sản phẩm
Cung cấp mẫu mã, đơn đặt hàng cho bộ phận sản xuất
Nghiên cứu thị trường mới và phát triển nhu cầu
Thu thập mẫu mã, kiểu dáng mới trên thị trường
Bộ phận Xuất Nhập Khẩu
Phân phối hàng hóa đến người mua
Nắm bắt thông tin về tình hình thị trường, sản phẩm, giá cả, đối thủ cạnh tranh, tìm khách hàng mới, thị trường mới
Giải quyết các thủ tục, tờ khai hải quan khi NVL nhập cảng Việt Nam
Bộ phận Kế Hoạch Sản Xuất
Lập các dự án, kế hoạch sản xuất cho nhà máy, phân xưởng trực thuộc công ty
Thiết kế, gia công và sản xuất sản phẩm (Tấm ép trang trí nội thất) nhằm cung cấp cho nhu cầu của bộ phận bán hàng
Nghiên cứu phát triển sản phẩm mới theo yêu cầu của khách hàng và thị trường
Bộ phận chuyên môn, quản lý các nghiệp vụ có liên quan đến vấn đề về kỹ thuật máy móc, thiết bị của công ty Có chức năng tham mưu trong lĩnh vực kỹ thuật hoạt động của máy móc, thiết bị toàn công ty, nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong sản xuất; giúp việc cho Tổng giám đốc trong công tác quản lý vận hành, bảo trì, sửa chữa và nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả hoạt động của các phương tiện kỹ thuật phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh
Sửa chữa kỹ thuật, bảo trì máy móc, hệ thống điện
Bộ phận Quản Lý Chất Lượng
Kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng sản phẩm
Tham mưu, tư vấn cho Tổng giám đốc trong công tác quản lý chất lượng hệ thống của Công ty theo các tiêu chuẩn tiên tiến: Hệ thống QLCL (ISO 9000), quản lý môi trường (ISO 14000),…
Thiết lập và đẩy mạnh phong trào cải tiến trong toàn công ty, đặc biệt là các hoạt động 5S, Kaizen tại các Nhà máy
Quản lý công tác tiêu chuẩn hóa, tổ chức thử nghiệm/ kiểm định sản phẩm hàng hóa
Bộ phận Kho – Vật Tư Mua Hàng
Cung cấp thông tin kinh tế, giá cả thị trường về các loại NVL cho các phòng ban có liên quan
Xem xét nhu cầu về NVL của bộ phận sản xuất, từ đó tìm kiếm và liên hệ với các nhà cung cấp để đáp ứng kịp thời cho sản xuất
Hàng hóa được mua phải được thông qua sự phê duyệt của Tổng giám đốc
Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Aica Laminates Việt Nam 19
2.2.1 Tổng quan về nhân sự của công ty
Bảng 2.2 Tổng số lao động phân theo phòng/ ban của công ty TNHH Aica
Tên Phòng ban/ Bộ phận Tổng
Phòng Hành Chính – Nhân Sự 6
Phòng Kế Toán – Tài Chính 5
Phòng Kinh Doanh – Tiếp Thị 9
Phòng Quản Lý Chất Lượng 2
Phòng Kế Hoạch Sản Xuất 9
Bộ phận Xuất Nhập Khẩu 4
Tổ máy (cắt, ghép, bào, chà nhám, sơn)
Nguồn: Cập nhật đến tháng 12/2018, phòng Hành Chính – Nhân Sự
Nhân viên làm việc trong khối văn phòng tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam đều cần có bằng cấp từ Cao đẳng/ Đại học trở lên Độ tuổi trung bình của nhóm này trong công ty thường vào khoảng 22-25 tuổi; riêng đối với cấp quản lý, khi tuyển dụng yêu cầu cần có kinh nghiệm nên độ tuổi trung bình của cấp này khoảng 30 tuổi (người trẻ nhất là 22 tuổi và lớn nhất là 48 tuổi)
Công nhân sản xuất trực tiếp đa số là lao động phổ thông Họ có học vấn không cao nhưng đều là những người trẻ tuổi, có khả năng tiếp thu kinh nghiệm và học hỏi công việc mới một cách nhanh chóng Độ tuổi trung bình của tầng lớp này trong công ty thường rất trẻ khoảng 25 tuổi
Nhìn chung, độ tuổi lao động trẻ là một lợi thế lớn của công ty vì đem lại sự nhiệt huyết và năng động trong công việc Thúc đẩy tạo động lực giữa các đơn vị trong công ty thi đua cùng phát triển
2.2.1.2 Cơ cấu lao động Để tìm hiểu cơ cấu lao động của công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam, chúng ta sẽ phân tích cơ cấu lao động theo 3 tiêu chí: cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, cơ cấu lao động theo giới tính và cơ cấu lao động theo độ tuổi
Với cơ cấu lao động theo trình độ học vấn:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty TNHH Aica
Trình độ học vấn Số lượng lao động
(người) Tỷ trọng (%) Đại học 120 48.2
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Theo số liệu cho thấy số lượng người lao động có học vấn chiếm tỷ lệ cao do sự cần thiết của nhu cầu xây dựng bộ máy quản lý ban đầu của công ty Nguồn lao động học vấn cao được sắp xếp công việc phù hợp với khả năng khi phỏng vấn, đa số lực
21 lượng lao động này thường làm việc ở các khối văn phòng và cấp quản lý Những lao động có trình độ học vấn thấp hơn được phân vào các công việc sản xuất sau khi đã sàng lọc hồ sơ và đào tạo tay nghề Hiện tại số lượng người lao động có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống còn thấp do chưa có nhu cầu nhưng công ty có kế hoạch tuyển thêm lực lượng lao động này vào tháng 3 năm 2019 sau khi nhà máy sản xuất ở KCN Nhơn Trạch III, Đồng Nai được xây dựng hoàn tất Qua đây, ta có thể nhận thấy cách phân công lao động này rất hợp lý và phù hợp vì sẽ tận dụng được hết năng lực của người lao động, người lao động cũng có thể từ đây nhận thấy tầm quan trọng của học vấn và tay nghề từ đó cố gắng trau dồi kỹ năng, trang bị hoặc bổ sung thêm kiến thức cho bản thân để dễ dàng thăng tiến
Với cơ cấu lao động theo giới tính, được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH Aica Laminates
Tên Phòng ban/ Bộ phận Giới tính
Phòng Hành Chính – Nhân Sự 1 5 6
Phòng Kế Toán – Tài Chính 0 5 5
Phòng Kinh Doanh – Tiếp Thị 5 4 9
Phòng Quản Lý Chất Lượng 1 1 2
Phòng Kế Hoạch Sản Xuất 6 3 9
Bộ phận Xuất Nhập Khẩu 2 2 4
Tổ máy (cắt, ghép, bào, chà nhám, sơn)
Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự
Qua bảng số liệu trên, ta thấy được sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ trong công ty (nam chiếm tỷ lệ lớn hơn nữ) mà nguyên dẫn chính dẫn đến sự chênh lệch này là do đặc điểm nghề nghiệp đặc thù của ngành nghề công ty sản xuất Tuy nhiên, sự chênh lệch này không gây nên bất kỳ tổn thất nào mà còn có thể đem lại thuận lợi cho quá trình vận hành sản xuất vì đặc điểm của lao động nam thường có thể chất khỏe và nhanh nhạy phù hợp với các công việc sản xuất và sử dụng thiết bị, máy móc
Với cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty TNHH Aica Laminates
Việt Nam Độ tuổi (tuổi) Số lao động (người) Tỷ trọng (%)
Trợ lý tổng giám đốc
Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự
Từ bảng số liệu trên ta thấy, độ tuổi trung bình của lao động toàn công ty rất trẻ Hầu hết công nhân sản xuất có độ tuổi từ 20 – 30 tuổi và lãnh đạo cấp cao thường có độ tuổi từ 41 – 50 tuổi
Lao động trẻ sẽ giúp đem lại nhiều lợi ích cho công ty như dễ dàng học hỏi và tiếp thu kiến thức trong việc học cách sử dụng máy móc mới, hiện đại, chịu khó và có tinh thần cầu tiến, đặc biệt là công ty đang trong giai đoạn tiến hành sản xuất ban đầu Đây là đặc điểm mang lại lợi thế cho công ty Tuy nhiên công ty cũng sẽ gặp khó khăn trong việc sử dụng lao động này sao cho ngày càng có hiệu quả hơn
Bảng số liệu được cập nhật mới nhất phản ánh số lượng công nhân viên hiện tại trong công ty; dự kiến đầu năm 2019 sau khi đã đi vào sản xuất chính thức, lực lượng lao động của công ty sẽ tăng lên dựa trên kế hoạch nhân sự sắp tới
2.2.2 Chính sách nhân sự của công ty Đối với một công ty mới thành lập như Aica Laminates Việt Nam, hiện tại chính sách nhân sự được xây dựng thông qua các điều khoản từ những hợp đồng như: hợp đồng lao động, bản điều kiện lao động, hợp động lao động thử việc và chính sách lương thưởng,…Nhà quản trị xây dựng chính sách nhân sự của công ty Aica Laminates Việt Nam dựa trên nền tảng của chính sách nhân sự của công ty mẹ Aica Kogyo Nhật Bản, căn cứ theo các chính sách nhân sự của các công ty Aica khác ở Việt Nam và phải phù hợp với pháp luật Việt Nam
Chính sách nhân sự của Aica Laminates Việt Nam tập trung hướng đến các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho NLĐ hơn là tiền lương, vì vậy ta dễ dàng nhận thấy sự đa dạng trong chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty nhưng không nhận thấy tính cạnh tranh về mức lương giữa Aica Laminates Việt Nam và những công ty khác
Như vậy, mỗi doanh nghiệp có thể có nhiều sự lựa chọn trong hướng phát triển chính sách để xây dựng chính sách nhân sự cho mình, riêng công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam ưu tiên lựa chọn đãi ngộ và phúc lợi làm nền tảng để xây dựng chính sách nhân sự lâu dài
2.2.3 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
2.2.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tổng thu nhập của một công nhân viên được phân bổ vào các khoản sau:
Thanh toán lương hàng tháng
Chi thưởng tháng 13 tối thiểu 2.5 tháng lương
Chi thưởng theo kết quả hoàn thành công việc
Phúc lợi: đào tạo kỹ năng, kiến thức, phương tiện đi lại,…
Lập quỹ dự phòng 3% trên tổng lợi nhuận sau thuế
2.2.3.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương
Việc tính lương tại công ty được thực hiện dựa trên các cơ sở sau:
• Bảng chấm công thể hiện trên phần mềm quản trị của công ty Lemon ERP – HR, hỗ trợ tính lương và kiểm soát thời gian làm việc
• Lương cố định được áp dụng đối với các đối tượng: khối nhân viên văn phòng, công nhân sản xuất và tạp vụ
• Lương thỏa thuận áp dụng đối với vị trí bảo vệ và lái xe được hợp đồng
Công thức tính lương Đối với cấp quản lý và nhân viên chính thức Đối với nhân viên thử việc:
Lương = Lương hàng tháng × 85%
Trong đó, mức lương cơ bản bao gồm lương được tính theo bậc lương trong thang bảng lương ở bảng 2.6 và các phụ cấp, trợ cấp của công nhân viên đó Ngoài ra công nhân viên không được nghỉ quá số ngày phép năm mà công ty quy định là 12 ngày và cụ thể hơn là mỗi người không được nghỉ hơn 3 ngày/ tháng, chưa tính nghỉ lễ; nếu vượt quá số ngày phép năm công ty quy định, số ngày làm việc thực tế sẽ bị trừ đi tương ứng với số ngày nghỉ của công nhân viên đó khi vượt quá
Dưới đây là một bảng lương chi tiết của một số công nhân viên giữ các chức vụ khác nhau tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam Lương cơ bản kể từ ngày 1/7/2018 được thông báo tăng thêm 1,390,000 VNĐ so với trước đó
Bảng 2.6 Bảng lương chi tiết của một số công nhân viên trong tháng 7/2018 tại công ty TNHH Aica Laminates Việt Nam
Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự
Name Actual salary Salary to calculate insurance
Insurance charge to company Deduct insurance Tax calculation income
(2%) Total SI (8%) HI (1.5%) UI (1%) Total