slide thuyết trình nhóm chương 2 hành vi tổ chức

Thái độ của một người xác định cách thức họ hành động: > thái độ ảnh hưởng đến hành viVà Leon Festinger (1960) phát hiện: hành vi cũng có ảnh hưởng đến thái độ.Đôi khi chúng ta quan sát những người sẽ thay đổi những gì họ nói để điều đó không mâu thuẫn với hành vi của họ. Khi thái độ và hành vi không phù hợp với nhau, các cá nhân sẽ trải qua sự bất đồng về nhận thức. Sự bất hợp lý này gây khó chịu và các cá nhân sẽ tìm cách giảm bớt sự bất hòa để tìm thấy sự nhất quán. Sự phù hợp đạt được khi thái độ được điều chỉnh theo hành vi hay theo thực tiễn.Mong muốn giảm đi sự bất tương đồng phụ thuộc vào (những biến số điều tiết): Tầm quan trọng của thái độ Thái độ cụ thể dự đoán hành vi cụ thể, thái độ chung dự đoán hành vi chung. Mức độ dễ dàng tiếp cận Sự hiện diện của áp lực xã hội. trải nghiệm cá nhân. Những biến số giảm nhẹ này sẽ ảnh hưởng đến khả năng dự đoán một thái độ nhất định sẽ dự đoán hành vi như thế nào. Các biến số giảm thiểu phải được xem xét trong quá trình phân tích để thay đổi những gì có thể được coi là phản ứng tiêu chuẩn là hành vi đối với một thái độ cụ thể.Dự báo hành vi từ thái độNhững thái độ quan trọng có quan hệ mạnh với hành viSự kết hợp càng chặt chẽ giữa thái độ và hành vi thì quan hệ giữa chúng càng mạnh: Thái độ cụ thể dự báo hành vi cụ thểThái độ chung dự báo hành vi chung Thái độ càng bộc lộ thường xuyên thì dự báo nó càng tốt hơnÁp lực xã hội lên cá nhân cao làm giảm quan hệ này và có thể gây ra sự thiếu tương đồng về nhận thức.Những thái độ dựa trên kinh nghiệm cá nhân là các chỉ số dự báo mạnh hơnSự hài lòng công việc (job satisfaction) Cảm nhận tích cực về công việc từ việc đánh giá các đặc điểm của nó.Sự tham gia công việc (job involvement) Mức độ nhận diện tâm lý với công việc khi cảm nhận thành tích là quan trọng đối với sự phát triển cá nhânTrao quyền tự giác (psychological empowerment) Niềm tin về mức độ ảnh hưởng của công việc, năng lực, ý nghĩa công việc và tự chủ. OB tập trung sự chú ý vào một số các thái độ liên quan đến công việc. Hầu hết các nghiên cứu trong OB đều liên quan đến ba thái độ: sự hài lòng trong công việc, sự tham gia vào công việc và cam kết của tổ chức. Lĩnh vực Hành vi tổ chức tập trung vào việc thái độ sẽ ảnh hưởng như thế nào đến nơi làm việc. Có một số thái độ công việc chính mà chúng ta sẽ xem xét trong suốt cuốn sách. Đầu tiên là sự hài lòng trong công việc, là cảm giác tích cực về công việc do đánh giá các đặc điểm của công việc. Thứ hai là tham gia công việc. Sự tham gia vào công việc xem xét mức độ đồng nhất tâm lý với công việc. Một thái độ làm việc bổ sung là trao quyền về mặt logic, niềm tin vào mức độ ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ, năng lực của họ, ý nghĩa của công việc và quyền tự chủ được nhận thức của họ.Cam kết tổ chức (organizational 6commitment) Người lao động xác định bởi một tổ chức cụ thể với các mục đích và mong muốn của họ với mong muốn duy trì thành viên của của tổ chức. Có 3 biến số của cam kết tổ chức Tình cảm – Cảm nhận tâm lý thành viên tổ chứcCam kết tiếp tục – Lợi ích của việc ở lạiChuẩn tắc – trách nhiệm đạo đức Mối liên hệ với thành tích, đặc biệt với nhân viên mới.Nay dần trở nên quan trọng sự cam kết nghề nghiệp hơn là với người chủCảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)Tin tưởng của người lao động về việc sự đóng góp của họ vào các giá trị của tổ chức và sự quan tâm đến lợi ích của họKhi tưởng thưởng thích đáng, người lao động sẵn sàng tham gia vào quyết định, và người giám sát sẽ đóng vai trò hỗ trợ.Cảm nhận hỗ trợ cao làm gia tăng hành vi công dân và thành tích.Hỗ trợ Tổ chức được Nhận thức là mức độ mà nhân viên tin rằng tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của họ và quan tâm đến sức khỏe của họ. Nhận thức về sự công bằng trong tâm trí nhân viên là yếu tố chính trong việc xác định mức độ sẵn sàng làm việc chăm chỉ của nhân viên cho tổ chức. Ngoài ra, nhân viên có POS cao hơn khi họ nhận thấy rằng họ có một số đầu vào cho quá trình ra quyết định. Những nhân viên có nhận thức mạnh mẽ về POS được cho là có nhiều khả năng có các hành vi công dân của tổ chức cao hơn, mức độ đi trễ thấp hơn và dịch vụ khách hàng tốt hơn.Như vậy, sự hài lòng trong công việc là khái niệm mang tính tổng quát để chỉ sự đánh giá tổng hợp của cá nhân về các yếu tố công việc. Đánh giá với thái độ tích cực thì được xem là hài lòng, đánh giá với thái độ tiêu cực gọi là không hài lòng.Ví dụ: Khi một người nói rằng anh ta rất hài lòng với công việc của mình, có nghĩa là anh ta thích và đánh giá cao và cảm thấy tốt về công việc đó.

Chapter 2:

Attitudes and Job

satisfaction

Thành viên của nhóm 02:

Mục tiêu của chương cần nắm:

Xác định 3 thành phần của thái độ

Nhận biết mối quan

hệ giữa thái độ và

hành vi

Các thái độ công việc chủ yếu

Hiểu được sự hài

lòng công việc và

cách thức đo lường

nó

Xác định những nhân tố tác động sự hài lòng công việc

Xác định được 4 phản ứng khi không hài lòng công

Ba thành phần của thái độ

Thành phần

quan điểm hay

niềm tin của

thái độThành

phần quan

điểm hay niềm

tin của thái độ

Thành phần cảm xúc hay cảm giác của thái độ

Biểu hiện hành

vi nhất định đối với ai hay điều

gì đó

Mối quan hệ giữa hành vi và thái độ

Bất tương đồng nhận thức xảy ra

khi thiếu nhất quán giữa các thái độ

hay giữa hành vi và thái độ

Con người có xu hướng tìm kiếm sự phù hợp giữa hành vi và thái độ Có nghĩa mọi người tìm cách giảm đi sự bất tương đồng nhận thức.

Xu hướng giảm thiểu sự bất tương đồng

Tầm quan trọng của thái độ

Trải nghiệm bản thân

O5

Trao quyền tự giác

Các thái độ công việc chủ yếu

Sự hài lòng với công việc

Sự tham gia Công việc

Cam kết tổ

chức

Có 3 biến số của cam kết tổ chức:

- Tình cảm – cảm nhận tâm lý thành viêncủa tổ chức

- Cam kết tiếp tục – lợi ích của việc ở lại

- Chuẩn tắc – trách nhiệm đạo đức

Cảm nhận sự hỗ trợ từ

tổ chức

• sự tin tưởng

• Lương thưởng thích đáng

• chế độ hỗ trợ cao

Mức độ tham gia, thỏa mãn và yêu thích đối

với công việc

Người lao động nhiệt tình với công việc và tổ

chức

Sự gắn bó của người lao động

Không: các thái độ có mối liên hệ chặt chẽ với nhau

Các biến có thể dư thừa

Có thể dẫn đến trùng lặp

Trùng lặp nên có thể gây nên nhầm lẫn

Các thái độ có thật sự dễ phân biệt ?

Sự hài lòng trong

công việc • Sự hài lòng trong công việc có thể

được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân

có được đối với công việc đang làm.

• Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm mang tính tổng quát để chỉ

sự đánh giá tổng hợp của cá nhân về các yếu tố công việc

Đo lường trong

công việc

Ti

Stress tại nơi

làm việc

Stress do công việc là những phản ứng không tốt về mặt cảm xúc cơ thể khi xuất hiện những áp lực, những yêu cầu công việc vượt ra ngoài khả

năng của bản thân

Thời gian làm việc quá dài

Làm việc theo caKhối lượng công việc quá lớn

Công việc không hấp dẫn hoặc có quá

nhiều thách thức

Công việc

Cấp trên

Cũng có khi, sự căng thẳng đến từ cấp trên của bạn Sự khắt khe, khó tính trong công việc, đòi hỏi cao ở năng lực của sếp cũng sẽ khiến bạn nhanh chóng cảm thấy mệt mỏi; có khi bất đồng ý kiến với cấp trên (không hoặc ít nhận được sự giám

sát, hỗ trợ từ cấp trên)

Các phản ứng với sự không thỏa mãn trong

công việc

Rời tổ chức Tham gia

thành

Phi cấutrúc

Cấutrúc

ời bỏ: phản ứng này hướng hành vi của con người rời khỏi tổ chức , thể hiện ở việc tìm kiếm việc làm mới hoặc từ chức.

Tham gia Bày tỏ): phản ứng bày tỏ bao gồm việc cố gắng một cách chủ động và có tính chất xây dựng , thể hiện ở đưa ra những giải pháp cải thiện, thảo luận vấn đề với cấp trên , và thực hiện hoạt dộng công đoàn.

Trung thành: phản ứng trung thành nghĩa là đợi chờ một cách thụ động nhưng

đầy lạc quan về khả năng cải thiện điều kiện làm việc

Gây hại Thờ ơ): phản ứng thờ ơ khiến cho điều kiện việc làm càng trở nên tồi tệ hơn, biểu hiện ở sự vắng mặt hay đi muộn thường xuyên, giảm thiểu nỗ lực và khả năng mắc lỗi ngày càng lớn

Kết quả của sự hài lòng

✓Thành tích công việc

Người nhân viên hài lòng làm việc năng suất và

người năng suất hơn hài lòng hơn!

Mối liên hệ nhân quả diễn ra cả hai chiều

✓Hành vi công dân trong tổ chức

Sự hài lòng là yếu tố quyết định hành vi công dân

trong tổ chức

✓Sự hài lòng của khách hàng

Người lao động hài lòng ở đầu tuyến tiếp xúc khách

hàng sẽ tạo nên sự hài lòng và trung thành của khách

hàng

✓Sự vắng mặt

Người nhân viên hài lòng ít vắng mặt hơn

✓ Thay thế nhân viên

Người nhân viên hài lòng ít rời tổ chức hơn.Nhiều biến điều tiết ảnh hưởng đến mối liên hệnày

Môi trường kinh tế và điều kiện tổ chứcCác hành động của tổ chức giữ những người cónăng suất cao hơn những người kém năng suất

✓ Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc

Những người lao động không hài lòng thường

nỗ lực thành lập công đoàn, biển thủ tài sản, đitrễ, trì trệ

Mặc dù có những bằng chứng thuyết phục về ảnh

hưởng của sựhài lòng trong công việc, nhưng thực

tếvẫn còn nhiều nhà quản trịvẫn chưa quan tâm

đúng mứcđến nó

Bài học cho các nhà

quản lý

• Các nhà quản lý nên quan tâm đến thái

độ của nhân viên

• Các nhà quản lý cố gắng nâng cao tính thoả mãn trong công việc của nhân viên

và thái độ tích cực trong công việc

• Tập trung vào các phần thực chất bên trong của công việc để công việc trở nên thách thức và thú vị hơn

BBBBBbài học toàn

cầu

Có phải thỏa mãn công việc là một khái niệm của

nước Mỹ

Trả lới:

Không, nhưng hầu hết các

nghiên cứu được thực hiện

ở Mỹ.

Trả lời:

● Nhân viên từ các nền văn hóa phương Tây hài

lòng công việc hơn.

Tây nhấn mạnh đến thái

độ tích cực và hạnh

phúc cá nhân.

Có phải nhân viên ở các nền văn hóa phương Tây

thấy hài lòng với công việc của họ hơn

Nguồn tham khảo:

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR15ed, Robbins-Jugde

Chapter 3Attitudes and Job Satisfaction