Nâng cao nhận thức nghề nghiệp của nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng khi Việt Nam tham gia AEC

Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Phát triển NNL có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế, đó là việc sử dụng NNL hiệu quả khi áp dụng các phương pháp sản xuất công nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh.

NÂNG CAO NHẬN THỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG KHI VIỆT NAM THAM GIA AEC

ENHANCING CAREER AWARENESS OF HUMAN RESOURCES IN TOURISM

INDUSTRY IN DA NANG WHEN VIETNAM JOINS THE AEC

ThS Nguyễn Văn Long

Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Nvlong2009@gmail.com

TÓM TẮT

Trước thềm hội nhập AEC với nhiều cơ hội và thách thức, làm thế nào để ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tham gia và tăng khả năng cạnh tranh là vấn đề cần được xem xét Nhân lực là một yếu tố của quá trình sản xuất, là đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình sản xuất Làm thế nào để nguồn nhân lực ngành

du lịch nhận thức đúng về nghề nghiệp từ đó tạo sự gắn bó lâu dài với nghề, cũng như nâng cao năng suất lao động nhằm tăng khả năng cạnh tranh là điều mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm, nhưng vấn đề này không dễ giải quyết một sớm một chiều Sự chủ trì từ cơ quan quản lý nhà nước, đồng thời có sự phối hợp giữa các cluster ngành du lịch; từng bước tạo điều kiện cho bản thân nguồn nhân lực trong ngành xác định rõ động cơ làm việc, tạo động lực thúc đẩy để nguồn nhân lực có nhận thức tích cực từ đó có thái độ và hành vi chuyên nghiệp và yêu nghề

là điều kiện cần và đủ khi tham gia hội nhập

Từ khoá: Cộng đồng kinh tế ASEAN; nhận thức nghề nghiệp; nguồn nhân lực; động lực thúc đẩy; nhận thức;

hành vi

ABSTRACT

Along with the AEC integration with many opportunities and challenges, how the tourism industry in Danang participates in and increases its competitiveness is a matter to be considered Manpower is an independent input that detemines other inputs in the production process How human resources of tourism industry are awared of their profession and then create a long-term commitment to the profession as well as improve labor productivity in order to increase their competitiveness competence is an important issue that any business concerns about The chairmanship of state agencies, and the coordination between clusters in the tourism industry bring to its human resources a chance to clearly define their motivation and to help them to be awared of positive attitude, professional

behavior and enthusiasm This is a necessary and sufficient condition to join AEC

Key words: ASEAN Economic Community; career awareness; human resource; motivation; attitude; behavior

1 Mở đầu

Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Phát triển NNL có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế, đó là việc sử dụng NNL hiệu quả khi áp dụng các phương pháp sản xuất công nghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh Phát triển NNL thực chất là tạo sự thay đổi về chất lượng của NNL theo hướng tiến bộ Nội dung phát triển NNL là nâng cao năng lực (kiến thức, kĩ năng, nhận thức), và tạo động lực thúc đẩy động cơ của NNL nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Hiện nay, ngành du lịch đã phát triển trở thành ngành kinh tế quan trọng ở nhiều nước và nhiều địa phương Chất lượng sản phẩm du lịch phụ thuộc nhiều vào năng lực của NNL, vì vậy phát triển NNL đóng vai trò quan trọng trong phát triển ngành du lịch

Việt Nam là một trong các quốc gia có tình hình an ninh chính trị thuộc loại ổn định trong khu vực Trong đó, Đà Nẵng là địa phương có tình hình trật tự, an toàn và an ninh xã hội thuộc loại tốt Bên cạnh, nghị Quyết của Ban chấp hành Đảng bộ thành phố Đà Nẵng "Về đẩy mạnh phát triển du lịch thành phố

Đà Nẵng trong thời kỳ mới" tháng 7/2002 đã xác định đưa "Du lịch thật sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố", "thành phố chủ trương huy động tối đa các nguồn lực trong xã hội; khuyến khích các cấp, các ngành, các thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân tích cực tham gia phát triển du

lịch thành phố" Thực tế những năm qua, thành phố đã đầu tư hỗ trợ rất nhiều cho du lịch từ xây dựng hệ thống hạ tầng (đường lên Bà Nà, đi Mỹ Sơn) cho đến ưu tiên sử dụng đất ven biển cho du lịch Đây là những điều kiện thuận lợi để phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng

Bên cạnh sự phát triển của du lịch Đà Nẵng, trước thềm hội nhập AEC với nhiều cơ hội cũng như thách thức, trong thời gian qua ngành du lịch cũng đã chú trọng và có nhiều nổ lực trong việc phát triển NNL Nhận thức được vấn đề đó, các tổ chức ngành du lịch thành phố Đà Nẵng đã có nhiều cố gắng trong việc đào tạo, bồi dưỡng NNL Ngành du lịch thành phố luôn coi trọng công tác đào tạo NNL, coi đó

là một trong những trọng tâm ưu tiên, nhằm nhanh chóng khắc phục những thiếu hụt về số lượng, năng lực của NNL Kết quả của quá trình trên đã tích cực xây dựng, bổ sung đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, từng bước mang tính chuyên nghiệp, góp phần đáng kể vào công cuộc phát triển ngành du lịch thành phố

Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện nay việc phát triển NNL ngành du lịch thành phố vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đảm bảo về số lượng, còn hạn chế về chất lượng, thiếu đồng bộ về chủng loại Trong nhiều lĩnh vực của ngành, năng lực chuyên môn của người lao động còn thiếu tính chuyên nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc đang đảm nhận cũng như yêu cầu thay đổi linh hoạt của xã hội… Chất lượng NNL nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu của từng nghề, năng suất lao động đạt thấp; tỷ lệ khách du lịch phàn nàn về chất lượng dịch vụ và thái độ làm việc còn cao Vì vậy việc nâng cao nhận thức NNL ngành

du lịch để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất công việc nhằm tăng khả năng cạnh tranh của ngành khi hội nhập Bài viết ―Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, khi Việt Nam hội nhập AEC― nhằm giải quyết vấn đề trên

2 Lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đến nhận thức nguồn nhân lực ngành du lịch

2.1 Một số khái niệm cơ bản

Theo Nguyễn Văn Đính & Trần Thị Minh Hòa (2009), căn cứ vào mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch, NNL ngành du lịch được phân chia thành 3 nhóm: (1)Nhóm NNL quản lý nhà nước về du lịch; (2)Nhóm NNL chức năng sự nghiệp ngành du lịch; (3)Nhóm NNL chức năng kinh doanh Trong bài viết, tác giả tập nghiên cứu nhận thức NNL ngành du lịch nhóm chức năng kinh doanh Nhóm NNL chức năng kinh doanh (NNL làm việc trực tiếp trong các tổ chức ngành du lịch thuộc lĩnh vực: khách sạn, nhà hàng, các khu, điểm du lịch, lữ hành, vận chuyển và hướng dẫn viên du lịch, ) chiếm

số lượng lớn trong hoạt động của ngành du lịch, cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất Nhóm NNL chức năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng: (1)Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam; (2)Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu; (3)Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm Nhóm chức năng kinh doanh làm việc trong các tổ chức du lịch được chia thành bốn nhóm với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh du lịch: (1)Nhóm NNL chức năng quản lý chung; (2)Nhóm NNL chức năng quản lý các nghiệp vụ kinh tế; (3)Nhóm NNL chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của tổ chức du lịch; (4)Nhóm NNL trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách Các nghề trên lại được chi tiết thành từng công việc cụ thể, phân công theo từng chức danh nghề nghiệp Nhóm NNL này đòi hỏi tính chuyên nghiệp, do đó cần được đào tạo bài bản, am hiểu kiến thức, kỹ năng, nhận thức và yêu nghề du lịch

Theo Võ Xuân Tiến (2010), nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn Trình độ nhận thức của NNL là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ khi thực hiện công việc và tính tự giác trong hoạt động lao động của NNL Trình độ nhận thức của NNL được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái

độ, tác phong, và cách ứng xử đối với công việc Từ đó cho thấy trình độ nhận thức của NNL là rất khác

nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và khó nắm bắt được Tiêu chí phản ánh nhận thức của NNL: hành vi và thái độ Trong đó thái độ còn được xem là yếu tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân

để đạt được thành công trong sự nghiệp Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ là cách thức suy nghĩ, cảm giác

và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là

sự phản ánh trung thực bản chất lối sống cá nhân Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân

và kết quả là hành vi Nâng cao trình độ nhận thức NNL ngành du lịch có thể là một quá trình đi từ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học Nâng cao trình độ nhận thức NNL ngành du lịch để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc

2.2 Các lý thuyết động lực thúc đẩy động cơ NNL

Steven H Appelbaum và các đồng sự (2005), cho rằng NNL hài lòng với công việc thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa sự hài lòng của NNL và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình Định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách mà một người lao động cảm nhận về nghề nghiệp của họ Theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer thì sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) là thái

độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà một người lao động nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin tưởng là đáng nhận được Con người thường có xu hướng so sánh những phần thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn Sự thỏa mãn của người lao động là rất quan trọng Bởi

vì, thứ nhất, có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức… Một tổ chức có những người lao động hài lòng với công việc sẽ hiệu quả hơn so với các tổ chức mà người lao động của họ không thỏa mãn trong công việc Bất kỳ ai đi làm cũng có những nhu cầu hay mong muốn về công việc của mình Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ thúc đẩy họ làm việc Sự cung cấp của tổ chức có thể làm người lao động có động lực thúc đẩy

Sự tương tác giữa mong đợi và sự cung cấp tạo nên cảm giác hài lòng hay không hài lòng Sự hài lòng có thể coi là kết quả của động lực thúc đẩy Tổ chức thực hiện động viên NNL sẽ tạo sự khích lệ, động cơ làm việc NNL cảm thấy hài lòng, họ có động cơ thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Động lực thúc đẩy NNL là cái thúc đẩy, kích thích NNL làm việc và cống hiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là nguyên nhân của hành vi và cũng là kết quả hành vi Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn Sự khác nhau cơ bản giữa động cơ và động lực là động cơ trả lời câu hỏi

vì sao người lao động làm việc, còn động lực trả lời câu hỏi vì sao người lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động

cơ thúc đẩy nữa Khi con người được thoả mãn tương đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở mức cao hơn Theo Richard Hackman & Greg Oldman, phát triển lý thuyết động lực thúc đẩy theo cách tiếp cận chủ yếu liên quan đến kết cấu công việc Theo lý thuyết này bao gồm 3 phần chính: những yếu tố công việc cốt lõi, trạng thái tâm lí chuẩn, kết quả của các cá nhân NNL và công việc (1)Những yếu tố cốt lõi của công việc: Hackman và Oldman xác định 5 yếu tố quyết định đến tiềm năng tạo ra động lực của công việc : (a)Sự đa dạng về kỹ năng ; (b)Phân công nhiệm vụ ; (c)Ý nghĩa công việc ; (d)Quyền tự chủ ; (e)Sự phản hồi (2)Trạng thái tâm lí chuẩn: Các yếu tố công việc cốt lõi sẽ có tính tưởng thưởng cao hơn khi các cá nhân có 3 trạng thái tâm lý phù hợp với những yếu tố cốt lõi của công việc bao gồm : (a)Hiểu được ý nghĩa công việc ; (b)Có trách nhiệm với công việc ; (c)Hiểu được kết quả công việc (3)Kết quả của cá nhân và công việc:Trạng thái tâm lý chuẩn đem lại động cơ làm việc, thực hiện công việc tốt hơn, sự hài lòng cao và tỉ lệ vắng mặt ít, tốc độ thuyên chuyển NNL thấp Theo

Frederick Herzbeg (1968), phát triển lý thuyết động lực thúc đẩy là thuyết hai yếu tố Hai yếu tố của thuyết này là: (1)Những yếu tố Duy trì: tác động đến sự hài lòng công việc như điều kiện làm việc, lương

và sự an toàn, chính sách công ty, người quản lý, các mối quan hệ giữa các cá nhân ; (2)Những yếu tố thúc đẩy: tạo động lực thúc đẩy người lao động như : sự thừa nhận, sự thăng tiến, trách nhiệm, tự chủ, phát triển bản thân

Nhận xét chung : Các lý thuyết đã được đề cập đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để thể hiện thái độ và hành vi tương ứng Nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo và nâng cao động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu NNL muốn gì từ công việc đảm nhận, dùng cách nào đó để thoả mãn những nhu cầu đó, biết cách thiết kế các công việc qua đó tạo cơ hội cho học phát triển và cống hiến cho mục tiêu của tổ chức Các nhân tố tạo động lực thúc đẩy động cơ làm việc NNL ngành du lịch: (1)Tiền lương; (2)Các hoạt động tinh thần; (3)Đào tạo; (4)Văn hoá tổ chức

3 Phương pháp nghiên cứu định tính (Phỏng vấn phi cấu trúc) và định lượng

Được đánh giá là phương pháp có tần suất sử dụng nhiều nhất trong nghiên cứu xã hội Khi sử dụng phương pháp này, nghiên cứu viên cần phải nhớ một số chủ đề cần phỏng vấn và có thể sử dụng một danh mục chủ đề để khỏi bỏ sót trong khi phỏng vấn Nghiên cứu viên có thể thay đổi thứ tự của các chủ đề tùy theo hoàn cảnh phỏng vấn và câu trả lời của đáp viên Phỏng vấn phi cấu trúc giống như nói chuyện, làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái và cởi mở trả lời theo các chủ đề phỏng vấn Điều cốt yếu quyết định sự thành bại của phỏng vấn phi cấu trúc là khả năng đặt câu hỏi khơi gợi một cách có hiệu quả, tức là khả năng kích thích người trả lời cung cấp thêm thông tin Trong nghiên cứu định tính, vai trò của điều tra viên là phát hiện bản chất hoặc cấu trúc tổ chức của các kinh nghiệm thông qua việc nhận diện và diễn giải dữ liệu đa dạng về hình thức và nội dung mà đáp viên cung cấp trong quá trình phỏng vấn Từ nguồn dữ liệu này, nhà nghiên cứu sẽ phát triển những nhận định chuyên sâu (thường dưới dạng các chủ đề, chủ điểm với một nội hàm thông tin đủ lớn và tổng quát)

Phương pháp nghiên cứu định lượng, kết hợp Sở Văn hóa Thể thao Du lịch (VHTTDL) thành phố

Đà Nẵng nhằm thu thập dữ liệu thứ cấp, tiến hành tổng hợp và phân tích theo hướng nghiên cứu của tác giả (Điều tra nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đà Nẵng năm 2014)

4 Thực trạng về nhận thức của NNL ngành du lịch thành phố Đà Nẵng

4.1 Tình hình chung về ngành du lịch thành phố Đà Nẵng

Những mặt đạt được Tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng, chỉnh trang đô thị, đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc khai thác tiềm năng du lịch Cơ chế chính sách thu hút của thành phố phù hợp với tình hình thực tế tạo điều kiện du lịch phát triển, ổn định về chính trị, an ninh trật tự, là điểm đến an toàn thân thiện cho du khách Các hoạt động du lịch Đà Nẵng đã bắt đầu chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong cơ cấu dịch

vụ của thành phố, chiếm khoảng trên 6,5% GDP của thành phố Trong thời gian qua các Sở, Ban, Ngành, địa phương cũng đã cố gắng trong việc huy động tiềm năng và nguồn lực để tập trung phát triển du lịch, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trẻ làm du lịch có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp bước đầu được quan tâm hơn Nhận thức các cấp các ngành và cộng đồng đối với hoạt động du lịch được nâng cao, môi trường du lịch được cải thiện tốt

Một số tồn tại Số lượng dự án đầu tư nhiều, song vẫn còn một số dự án chậm triển khai và chậm tiến độ, dịch vụ giải trí về đêm vẫn còn thiếu, chưa tạo được ấn tượng cho du khách, các loại hình dịch vụ dành cho du khách còn quá mỏng, nhất là các dịch vụ vui chơi giải trí cao cấp phục vụ khách quốc tế So với tiềm năng và lợi thế về phát triển du lịch, việc phát triển ngành chưa tương xứng, các sản phẩm du

lịch chưa phong phú, thiếu tính hấp dẫn du khách, tính cạnh tranh chưa cao Tuy số lượng các đơn vị kinh doanh du lịch có nhiều nhưng năng lực kinh doanh không mạnh, đặc biệt là công ty lữ hành quốc tế tại Đà Nẵng còn hạn chế vươn ra để khai thác nguồn khách trực tiếp với các hãng lữ hành quốc tế, dịch vụ lưu trú có chất lượng cao cũng được hình thành nhưng chưa phải là nhiều Du lịch biển là thế mạnh, nhưng hình thành chưa đủ mạnh để cạnh tranh với các nước trong vùng và quốc tế, dịch vụ vui chơi giải trí biển còn ít và chưa xác định sản phẩm đặc thù du lịch biển Đà Nẵng Về phát triển tour, tuyến, tuy có sự phát triển mở rộng không gian, hình thành nhiều tour, tuyến mới nhưng việc khai thác vẫn còn hạn chế, chưa được như mong muốn, nhất là hấp dẫn đối với khách quốc tế Công tác tuyên truyền quảng bá còn yếu nên chưa gây ấn tượng đối với thị trường tiềm năng, ảnh hưởng đến việc thu hút du khách nước ngoài Nguyên nhân của những tồn tại Do một số yếu tố biến động về thị trường thế giới như: khủng hoảng tài chính, bệnh dịch, thiên tai đã có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động du lịch của thành phố NNL ngành du lịch chưa nhận thức tích cực về nghề nghiệp, còn thiếu tính chuyên nghiệp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo du lịch và các đơn vị kinh doanh du lịch cũng như các đơn vị quản lý về du lịch chưa có sự thống nhất, chưa được chú trọng đúng mức

4.2 Thực trạng về nhận thức nghề nghiệp của NNL ngành du lịch thành phố Đà Nẵng

Trong thời gian qua Sở VHTTDL đã tổ chức triển khai đề án phát triển NNL ngành du lịch, tỷ trọng lao động có trình độ đào tạo tham gia vào du lịch có tăng, nhưng chưa có sự tương ứng giữa văn bằng với công việc đảm trách thực tế Theo kết quả khảo sát, tính đến hết tháng 8/2014 ở Đà Nẵng có 12.595 lao động trực tiếp đang làm việc trong lĩnh vực du lịch Trong đó, số lượng nhân lực làm việc tại các khách sạn là 10.595 người; tại các doanh nghiệp lữ hành là 774 người, nhà hàng là 761 người, khu điểm du lịch là 465 người Về cơ cấu nghề du lịch, nguồn nhân lực ngành du lịch tập trung chủ yếu vào hoạt động kinh doanh khách sạn chiếm tới 84.12%, kinh doanh nhà hàng chiếm 6.04%, lữ hành chiếm 6.15% và khu điểm du lịch chiếm 3.69% trong tổng số lao động du lịch Du lịch là một ngành đặc thù, sản phẩm chủ yếu của ngành là dịch vụ, nhiều nghề đòi hỏi sự khéo léo, tính tỷ mỹ và thẩm mỹ nên tỷ trọng lao động nữ cao hơn nam là một đặc thù của ngành Kết quả khảo sát cũng cho thấy tỷ lệ lao động

nữ hoạt động trong lĩnh vực du lịch của thành phố nhiều hơn nam giới (53,04% so với 46,96%) Vì vậy, nâng cao nhận thức NNL ngành du lịch cần chú trọng đến NNL trong lĩnh vực khách sạn và tính đặc thù của lao động nữ giới

Sở VHTTDL đã tổ chức Hội thảo phổ biến Nhãn du lịch bền vững Bông sen xanh và các giải pháp

sử dụng hiệu quả năng lượng và nước trong khách sạn, nhà hàng; hướng dẫn và vận động các cơ sở kinh doanh lưu trú du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đăng ký cấp thí điểm chứng nhận Nhãn du lịch bền vững Bông sen xanh Ngoài ra, sở VHTTDL đã mở các lớp bồi dưỡng cho nhân viên phục vụ trong lĩnh vực du lịch nhằm nâng cao kỹ năng trong việc giao tiếp ứng xử đối với khách; tổ chức cuộc thi hướng dẫn viên du lịch năm 2012 Thường xuyên kiểm tra cơ sở vật chất kỹ thuật, chất lượng phục vụ tại các khách sạn, khu điểm du lịch nhằm chấn chỉnh, nâng cao chất lượng phục vụ, đảm bảo VSMT và VSATTP, chống hiện tượng đầu cơ, tăng giá, tạo hình ảnh môi trường du lịch thân thiện đến với du khách Tăng cường công tác thực hiện công tác chống chèo kéo, ép giá khách du lịch; thành lập cơ quan thường trực chống chèo kéo khách du lịch cấp thành phố Bên cạnh, sở VHTTDL tiến hành thực hiện cải cách hành chính, khảo sát mức độ hài lòng của các tổ chức kinh doanh du lịch, công dân Sở VHTTDL hàng năm tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ cơ bản cho lao động trong ngành cụ thể: Tổng quan du lịch Việt Nam; Nghiệp vụ lễ tân và giao tiếp; Tâm lý khách du lịch; Tiếng anh giao tiếp Các khóa học có tính

bổ ích và thiết thực, góp phần nâng cao nhận thức của người lao động trong phục vụ du khách, nâng cao thương hiệu của du lịch thành phố Đối với cán bộ quản lý và điều hành, hàng năm Sở VHTTDL đều tổ chức các khóa học về chính trị, giáo dục pháp luật Quán triệt đầy đủ các chủ trương của chính phủ đối

với hoạt động kinh doanh du lịch, cập nhật những qui định mới của ngành, được tập huấn và phổ biến các kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ Ngoài ra, Sở còn cử cán bộ thuộc sở và các tổ chức quản lý nhà nước về du lịch đi học các lớp trung cấp, cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước nhằm nâng cao trình

độ giác ngộ lý luận chính trị, nâng cao nhận thức và khả năng quản lý nhà nước

NNL ngành du lịch không ổn định do nhân lực thường xuyên chuyển việc, nghỉ việc (tập trung nhiều vào khách sạn) Vì vậy các doanh nghiệp trong ngành du lịch thường tuyển dụng sinh viên chuyên ngành khác dẫn đến chất lượng phục vụ không đạt yêu cầu và không được duy trì ổn định Nhân viên mới tuyển vào chưa có kinh nghiệm thực tế, thiếu kỹ năng tay nghề và chưa nhận thức đúng về nghề nghiệp lâu dài Tâm lý NNL vẫn xem nghề phục vụ là nghề không được tôn trọng trong xã hội nên chỉ làm tạm thời, không gắn bó lâu dài dẫn đến không tâm huyết và không cần trau dồi nâng cao tay nghề Nhận thức chưa đầy đủ về nghề, về kỳ vọng vào tương lai phát triển nghề Có nhiều doanh nghiệp khách sạn, nhà hàng, lữ hành với qui mô nhỏ nên không hấp dẫn và giữa chân nhân lực lâu dài Bên cạnh, sản phẩm du lịch có đặc trưng mùa vụ cao và thường làm theo ca ngoài giờ, ngày lễ, ngày tết nên có những khó khăn riêng đối với nguồn nhân lực Phần lớn các tổ chức trong ngành du lịch chưa quan tâm nhiều đến chế độ chính sách để tạo sự yên tâm, gắn bó và thu hút NNL, mức lương tương đối thấp so với mặt bằng chung,

ít có chính sách khen thưởng kịp thời đối với NNL có thành tích Bên cạnh, nhiều doanh nghiệp trong ngành chưa có đội ngũ giám đốc nhân sự chuyên nghiệp nên việc huấn luyện, đào tạo và tuyển dụng chưa theo đúng qui trình, chưa quan tâm đúng mức đến quan hệ lao động Sau khi tuyển dụng NNL, các doanh nghiệp chưa thực hiện định hướng nghề nghiệp nên NNL không rõ ràng về tương lai, tiềm năng phát triển của tổ chức, ngành dẫn đến khó gắn bó lâu dài gây trở ngại cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

5 Giải pháp nâng cao nhận thức nghề nghiệp của NNL ngành du lịch trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, trước thềm hội nhập AEC

5.1 Giải pháp đối với cơ quan quản lý nhà nước

Hoàn thiện cơ chế và Hệ thống đánh giá cung - cầu NNL ngành du lịch

Hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý và hổ trợ phát triển NNL Xây dựng hệ thống dữ liệu về NNL ngành du lịch thành phố, hệ thống dữ liệu bao gồm toàn bộ số liệu về tình trạng NNL hiện tại và dự báo nhu cầu phát triển NNL ngành trong những năm đến Trên cơ sở dữ liệu, hệ thống đánh giá

cung - cầu NNL ngành du lịch thông qua việc: (1)Phân tích nhu cầu/ năng lực lĩnh vực công: Lĩnh vực

công bao gồm các sở ban ngành và các chủ thể khác trong khu vực công, đảm bảo công tác đào tạo và giáo dục nhằm hổ trợ phát triển cluster ngành du lịch và quá trình quản lý Hệ thống chính sách, thể chế quản lý là khuôn khổ pháp lý định hướng các tiêu chuẩn, điều kiện và hoạt động nhằm hổ trợ phát triển cluster ngành du lịch hướng tới nhất quán, đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống này

sẽ là tiền đề và là hành lang pháp lý cho ngành du lịch và các ngành liên quan cũng như cộng đồng trong

việc phát triển nguồn nhân lực du lịch; (2)Phân tích nhu cầu/ năng lực lĩnh vực tư nhân: các công ty tư

nhân trong khu vực nên tập trung nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực về một số kĩ năng nghề nghiệp trong ngành du lịch

Xây dựng cluster (cụm ngành) du lịch, nhằm tạo mối liên giữa các bên hữu quan trong ngành du lịch

Hình 1: Phát triển cụm ngành du lịch

Xây dựng NNL về nghề du lịch theo chuẩn quốc tế

Đầu tư xây dựng và nâng cấp cơ sở đào tạo trên cơ sở xác định nhu cầu thực tế khu vực Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong cụm ngành du lịch, từng bước đào tạo lại dưới các hình thức: bằng cấp, đào tạo/ huấn luyện ngắn hạn theo tiêu chuẩn Châu Âu và AEC Bên cạnh, liên kết và tăng cường đào tạo người hướng dẫn (giảng viên) & người huấn luyện góp phần nâng cao chất lượng đào tạo (về ngoại ngữ, nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy) Thiết lập mạng lưới đào tạo nguồn nhân lực giữa các vùng và quốc

tế Đồng thời, tìm nguồn tài trợ cho đào tạo: tự tài trợ, nhà tài trợ, học bổng chính phủ hoặc tư nhân

5.2 Doanh nghiệp và NNL ngành du lịch

Doanh nghiệp ngành du lịch

Chuyên nghiệp trong công tác quản trị NNL, cụ thể: (1)Xây dựng bảng phân tích công việc từng vị trí theo định chuẩn quốc tê; (2)Hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL; (3)Bố trí công việc phù hợp; (4)Thù lao xứng đáng trên cơ sở đánh giá thành tích theo từng vị trí công việc đảm nhận; (5)Kết hợp các chủ thể trong Cluster du lịch và cơ quan quản lý nhà nước, tạo điều kiện cho NNL tự đào tạo và được đào tạo để phát triển nghề nghiệp; (6)Đồng thời, khuyến khích NNL tham gia các cuộc thi phát triển tay nghề du lịch

do địa phương, TW và quốc tế tổ chức

Bên cạnh, các doanh nghiệp ngành du lịch chú trọng hơn nữa trong việc đa dạng hóa hoạt động, sản phẩm nhằm giảm tính mùa vụ của sản phẩm du lịch Đồng thời, bản thân doanh nghiệp cần xây dựng bảng cáo bạch trong đó nêu rõ viễn cảnh, sứ mệnh và mục tiêu hàng năm cũng như dài hạn, kế hoạch hành động để thông báo rõ đến người lao động, điều này sẽ tạo tâm lý ổn định và giữ chân người lao động lâu dài

NNL ngành du lịch

NNL cần có ý thức và được khuyến khích tự đào tạo để nâng cao năng lực làm việc, xứng đáng với tưởng thưởng từ tổ chức Mặt khác, NNL cần tự thay đổi về nhận thức công việc và nhận thức nghề nghiệp,‖Nhất nghệ tinh, nhất thanh vinh‖ NNL phải luôn cập nhật những kiến thức, rèn luyện các kỹ năng cần có đối với vị trí công việc đang và sẽ thực hiện ‖Tiên trách kĩ, hậu trách nhân‖, luôn ý thức về trách nhiệm nghề nghiệp thông qua việc xác định động cơ rõ ràng, nhận thức tích cực, thái độ và hành vi chuyên nghiệp

6 Kết luận

Để ngành du lịch thành phố Đà Nẵng tham gia và tăng khả năng cạnh tranh khi hội nhập AEC, các bên hữu quan cần chú trọng hơn nữa đến công tác phát triển NNL đảm bảo tính chuyên nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế Do đặc thù du lịch là ngành dịch vụ, nên việc nâng cao nhận thức nghề nghiệp cho NNL là một nội dung quan trọng trong phát triển NNL của ngành Làm thế nào để NNL ngành du lịch nhận thức đúng về nghề nghiệp từ đó tạo sự gắn bó lâu dài với nghề, cũng như nâng cao năng suất lao động là điều

mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng quan tâm, nhưng vấn đề này không dễ giải quyết một sớm một chiều

Vì vậy, cần có sự chủ trì từ cơ quan quản lý nhà nước, đồng thời có sự phối hợp giữa các cluster ngành du lịch; từng bước tạo điều kiện cho bản thân NNL trong ngành xác định rõ động cơ làm việc, tạo động lực thúc đẩy để NNL có nhận thức tích cực từ đó có thái độ và hành vi chuyên nghiệp và yêu nghề

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] PGS.TS Võ Xuân Tiến, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40), 2010

[2] GS.TS Nguyễn Văn Đính, PGS.TS Trần Thị Minh Hòa, Kinh tế du lịch, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009

[3] TS Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2003

[4] Michael Amstrong, Amstrong‘s Hanbook of Human Resource Management Practice, 11th Editor,

2009