Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Dệt May Huế.
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1Động lực làm việc của nhân viên
“Động lực là sựsẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân”.(Ngô Quý Nhâm 2010).
“Động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân mục đích nhất định”.(Kreitner, 1995).
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Động lực lao động là những nhân tố vên trong kích thíchcon người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động.
B ản ch ất c ủa động lực l àm vi ệc Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể Với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau mà bản thân lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc không cố định trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi Vào thời điểm này, động lực làm việc cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hang say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi.
Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
1.1.2 Các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow, 2003)
Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi vàđược sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.
- Nhu c ầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo,
- Nhu c ầu an to àn: Để tồn tại, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản là nhất là an toàn tính mạng. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toànở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý,…
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu c ầu x ã h ội: Nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có quan hệ tố với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng một nhóm.
- Nhu c ầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa bị cao hơn và sự thừa nhân về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu c ầu tự thể hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong các phân cấp của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới nơi mà một con người có thể đạt tới Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết năng lực.
1.1.2.2 Công bằng của Stacy Adam (1963)
Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tìnhđối với công việc.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía các nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực và đạt kết quả tốtnhất”.
1.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
Hình 2: Lý thuy ế t kì v ọ ng Victor Vroom
(Thuyết kì vọng Victor Vrooom 1964)
Kỳ vọng E –P triển vọng rằng những nỗ lực sẽ dẫn đến những hành động mong muốn
Hóa tri (Giá trị của đầura mong muốn)
Nỗ lực Sự thực hiện
Kết quả đầu ra (tiền lương, sự công nhận, phần thưởng khác)
Kỳ vọng P –O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên
1.1.3.1 Yếu tốmôi trường làm việc
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
2.1 Tổng quan về Công tycổ phần Dệt May Huế
2.1.1 Khái quát về công ty cổ phần Dệt May Huế
- Tên giao dịch: Công ty cổ phần Dệt May Huế.
- Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 3300100628
- Địa chỉ: 122 Dương Triệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Website: www.huegatex.com.vn
- Vốn điều lệ: 100.000.000.000 (Một trăm tỷ đồng)
- Vốn đầu tư chủ sở hữu: 100.000.000.000 (Một trăm tỷ đồng)
Quá trình hình thành và phát tri ển
Công ty Cổ Phần Dệt May Huế (viết tắt là HUEGATEX) là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh các mặt hàng sợi, vải dệt kim và may mặc.
Năm 1979 hiệp định được ký kết giữa hai Nhà nước Việt Nam –Hungary quyết định sẽ xây dựng một nhà máy sợi tại Việt Nam Đến ngày 16/01/1988, Bộ Công Nghiệp Nhẹ ra quyết định thành lập Nhà máy Sợi Huế và ngày 26/03/1988, nhà máy được khánh thành và chính thức đi vào hoạt động.
Sau 6 năm hoạt động, đến tháng 02/1994 Nhà máy Sợi Huế trở thành Công ty Dệt May Huế (tên giao dịch: Hue garment company, viết tắt là Hutexco) thuộc Tổng công ty Dệt May Việt Nam (Vinatex) theo quyết định 140/CNN của Bộ Công Nghiệp, do Nhà máy Sợi tiếp nhận thêm Nhà máy Dệt Huế.
Sản phẩm của công ty rất đa dạng, phong phú, được khách hàng ưa chuộng và đánh giá cao với các mặt hàng chủ lực như áo Polo-shirt, T-shirt, sản phẩm dệt kim các loại, áo Jacket… nhiều năm liền nhận được bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao.
Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu sản phẩm sợi, vải, hàng may mặc.
Cung cấp cho khách hàng và người tiêu dùng những sản phẩm thời trang đáng tin cậy cùng những dịch vụ chuyện nghiệp, tạo sự tự tin khi đồng hành cùng thương hiệu Huegatex.
- Tri ết lý kinh doanh
Làm đúng ngay từ đầu
An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội
Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của Huegatex.
Thịnh vượng khách hàng–Phồn vinh công ty –Hài hòa lợiích.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 4 : Sơ đồ b ộ máy qu ả n lý c ủ a CTCP D ệ t May Hu ế
(Nguồn: Phòng Nhân sựCTCP Dệt May Huế) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
GĐĐH Kỹ Thuật Đầu Tư
Phòng Kỹ Thuật Đầu Tư
Ch ức năng nhiệm vụ của các bộ phận
- H ội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý, chỉ đạo thực hiện các hoạt động kinh doanh của Công ty, có quyền toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền hạn của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
- Ban Ki ểm soát: Là cơ quan do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Ban Kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hợp đồng kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty Ban Kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc.
- T ổng Giám đốc: Là người đại diện Công ty trong việc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm. Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Phó T ổng Giám đốc và Giám đốc Điều h ành : Phó tổng giám đốc – giám đốc điều hành giúp việc cho Tổng Giám đốc điều hành mọi hoạt động của Công ty trong các lĩnh vực theo sự phân công và ủy quyền của Tổng Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công vàủy quyền.
- Phòng Nhân s ự : có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác quản lý lao động, an toàn lao động, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty Thực hiện các nhiệm vụ hành chính văn phòng đáp ứng kịp thời theo lãnhđạo của công ty và các phòng nghiệp vụ.
- Phòng K ế hoạch – Xu ất nhập khẩu May: Tham mưu cho Ban giám đốc thực hiện nhiệm vụ xúc tiến thương mại và quảng cáo hàng may, tìm chọn khách hàng đàm phán, xây dựng giá thành, theo dõiđôn đốc tiến độ thực hiện kế hoạch sảnxuất.
- Phòng Tài chính – K ế toán: Có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc về các vấn đề trong việc lập kế hoạch sử dụng và nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế nhằm bảo toàn vốn của công ty, tổ chức công tác hạch toán kế toán theođúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.
- Phòng Qu ản lý chất lượng: Có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc công quản lý định mức tiêu hao nguyên phụ liệu Xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật tham mưu trong công tác lựa chọn khách hàng.
- Phòng Kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho Ban giám đốc về các chiến lược kinh doanh về lĩnh vực sợi Xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh theo tháng, quý,năm Giám sát và kiểm tra chất lượng công việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng với chất lượng sợi cao.
- Phòng K ỹ thuật – Đầu tư: Có chức năng xây dựng triển khai chiến lược đầu tư tổng thể và lâu dài, xây dựng kế hoạch đầu tư muasắm, sửa chữa thiết bị phụ tùng, lắp đặt thiết bị mới Xây dựng, ban hành hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật và theo dõi thực hiện, rà soát, hiệu chỉnh ban hành định mức mới.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
Năm 2020 là một năm biến động khá lớn đối với hầu hết các ngành nghề kinh doanh trong đó có ngành sản xuất kinh doanh may mặc Bước qua được giai đoạn khó khăn, phòng kế hoạch chiến lược của CTCP Dệt May Huế đề ra một số định hướng nhằm khôi phục lại số lượng nhân viên của năm 2020 và mở rộng lượng nhânviên cho giai đoạn tới nhằm phát triển sản xuất kinh doanh:
Xây dựng môi trường làm việc tốt đem lại cho nhân viên sự thoải mái, thực hiện công việc một cách có năng suất và hiệu quả Tạo mội trường làm việc đoàn kết giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơntrong quá trình công tác Việc tăng cường mức độ đáp ứng động cơ về môi trường làm việc phải dựa trên cơ sở các chính sách liên quan đến thời gian, không gian làm việc, định mức lao động Trong thời gian tới, công ty cần nổ lực cải thiện môi trường làm việc cho người lao động tiên phong là cải thiện cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu người lao động.
Cải thiện chính sách trả lương cho cán bộ công nhân viên bên cạnh đó là việc tăngcường chính sách phúc lợi cho người lao động Làm cho người lao độngcảmthấy thu nhập của họ là hợp lý với công sức họ bỏ ra trên phương diện thường xuyên nhận được sự quan tâm của cấp trên.
Tăng cường tính chủ động và sáng tạo trong công việc cho nhân viên, xem xét những mong muốn thông qua những đánh giá của họ kết hợp với phân tích bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để có định hướng đúng đắn trên cơ sở đúng người đúng việc.
Sự quan tâm, cách đối xử của cấp trên vẫn chưa nhận được sự hài lòng cao từ phía nhân viên Một số cho rằng, cấp trên chưa thực sự quan tâm, thăm hỏi nhân viên trong các dịp lễ… Đây là một trong những vấn đề góp phần quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc mà ban lãnhđạo công ty cần lưu tâm.
Tạo môi trường làm việc đoàn kết hơn, giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn trong quá trình làm việc tại công ty Nâng cao tinh thần trách nhiệm, công bằng của ban lãnhđạo, tạo mối quan hệ tốt hơn giữa người lao động với ban lãnhđạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện chưa thật sự được công ty chú trọng Qua kết quả điều tra thu được ở công tythực thế thấy rằng vẫn còn một số nhân viên tỏ ra chưa hài lòng, họ luôn mong muốn được đào tạo và huấn luyện để có thể học hỏi được nhiều hơn về chuyên môn cũng như nghiệp vụ Khi am hiểu về công việc của mình, nhân viên sẽ hăng say và có hứng thú hơn trong công việc.
3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc
Không gian làm việc cần được bố trí hợp lý với tất cả các khu vực trong công ty cụ thể như bố trí nơi thoáng mát, thoải mái trong quá trình làm việc Đầu tư hơn nữa về các hệ thống xử lý khói bụi Bên cạnh đó vì tình hình dịch Covid-19 vẫn còn ảnh hưởngnên để giảm thiểu chi phí công ty có thể tiến hành bảo trì, bảo dưỡng máy móc thiết bịnhằm tạo một môi trường làm việc thoải mái cho công ty.
Tạo bầu không khí làm việc năng động, gắn kếttrong tổ chức giữa cá nhân với tập thể Đó là quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và nhân viên với cấp trên.
3.2.2 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến
Công khai các chỉ tiêu cụ thể về cơ hội cũng như những khả năng thăng tiến của từng bộ phận để họ hiểu rõ và cố gắng phấn đấu đạt được Công ty phải thực hiện theo đúng cam kết các chỉ tiêuthăng tiến đãđưa ra khi có nhân viên thực hiện được.
Việc thăng tiến cho nhân viên cần được xem xét và lựa chọn trên nhiều phương diện khác nhau một cách công bằng, minh bạch và đúng người đúng thời điểm cụ thể hằng năm theo định kỳ tổ chức thi tay nghề cho công nhân 6 tháng một lần hoặc xem xét thăng tiến cho các nhân viên đã làm việc lâu năm và có hiệu quả.
Việc thăng tiến cho nhân viên cần được xem xét, lựa chọn trên nhiều phương diện một cách công bằng, minh bạch, công khai và đúng người Để nhân viên cảm thấy xứng đáng với kết quả mình bỏ ra.
Chú trọng hơn nữavào việc đào tạo, nâng cao tay nghề cho công nhân cần đầu tư mở các lớp phát triển kỹ năng, tay nghề như tay nghề của công nhân và các kỹ năng ở bộ phận văn phòng như làm việc nhóm, giao tiếp với khách hàng, kỹ thuyết trình bảo vệ ý kiến của mình trước quản lý để đề xuất ra những phương hướng hay sáng tạo trong công việc.
Lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình với mục đích ngày càng cải thiện tay nghề cho nhân viên, giúp họ có thể có cơ hội được tiếp cận với nhiều loại máy, nhiều công đoạn hơn thay vì cố định sử dụng một loại máy.
3.2.3 Giải pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi
Dựa trên cơ sở định hướng của công ty và tình hình thực tế qua kết quả điều tra phân tích số liệu tại công ty, có thể đề xuất một số giải pháp sau: