Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên y tế huyện Giồng Riềng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU- Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lạinói chung, riêng về sự thỏa mãn trong công việc thì có nhiều khái niệm: - Theo James

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển củacác quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồnnhân lực Trong thế kỷ XX đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế -

xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ Việcphát triển nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạnnhưng trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể để từ đóđánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ramục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnhkinh tế - xã hội trong nước và quốc tế Hiện nay Viêt Nam là một nước đang pháttriển đứng thứ 49 trong bảng xếp hạng, trong những năm gần đây, nhu cầu pháttriển nguồn nhân lực ngày càng cao Các đơn vị ngày càng chú trọng hơn nữa vấn

đề đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn cao, nhất là tuyển chọn đúng người có trình

độ, học vấn, chuyên môn giỏi 9]

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rấtnhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hànhchính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việccủa Cán bộ, công chức, viên chức được cải thiện Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng(2011) đã ký Nghị quyết số 30c/NQ-CP: về Chương trình tổng thể cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâmcủa cải cách hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức, viênchức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để Cán

bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng caochất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công [3] Tuy nhiên, thực tếcho thấy khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằngngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảysinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước

Theo Viện Nghiên cứu thanh niên cho rằng: trong những năm qua hiện tượng

“chảy máu chất xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lựccao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Theo Báo cáo tình hình thanhniên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên thì có khoảng 50% thanh niênnhững người đang là cán bộ, công chức, viên chức cho rằng môi trường làm việc tại

cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lolắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sátnày cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho ràng chế độ tiền lương, đãingộ vật chất trong khu vực công còn thấp [13]

Trong những năm qua, nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức,người lao động tình Kiên Giang luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tíchcực nghiên cứu, học tập, đổi mới cách nghĩ, cách làm, đóng góp công sức, trí tuệvào thực hiện nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chungcủa tỉnh Tuy nhiên, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương của một số cơ quan, đơn vịvẫn chưa nghiêm; nhiều công việc được giao chưa triển khai đúng tiến độ, chưađảm bảo chất lượng theo yêu cầu; công tác kiểm tra, đôn đốc thực hiện chưa đượcquan tâm đúng mức; việc phát hiện vi phạm, xử lý chưa kịp thời; một bộ phận cán

bộ công chức, viên chức nhận thức chưa đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hìnhmới, thiếu ý thức tự giác, đổi mới tư duy trong thực hiện chức trách nhiệm vụ đượcgiao, mức độ hoàn thành nhiệm vụ không cao, thậm chí có biểu hiện lơ là, đùn đẩy,thiếu trách nhiệm, thiếu trung thực Để tăng cường việc chấp hành kỷ luật, kỷcương, nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp trong thực thi nhiệm vụ củacán bộ công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Kiên Giang Phó Chủ tịch ủy bannhân dân tỉnh đã có Kế hoạch số 34/KH-UBND ngày 03 tháng 3 năm 2020 về việcthi đua chuyên đề về thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính năm 2020 với chủ đề

“Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao đạo đức, văn hóa công vụ đápứng yêu cầu phục vụ Nhân dân” 4] Trong đó nguyên nhân chủ yếu dẫn đến nhữngkhuyết điểm của cán bộ, công chức, viên chức là do một phần người đứng đầu các

cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa xử lý nghiêm các hành vi vi phạm của cán bộ, công

chức, viên chức Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằmlàm rõ nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Từ đó

sẽ giúp các nhà quản lý hoạch định chính sách để phát triển nguồn nhân lực cho tỉnhnói chung và Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng nói riêng Xuất phát từ thực tiễntrên, nên tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên y tế về chế độ chính sách, chế độ làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng”, vớimục tiêu muốn giúp Ban Giám đốc, nhà lãnh đạo, Trung tâm Y tế:

1 Xác định mức độ hài lòng về chế độ chính sách, chế độ làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng.

2 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ không hài lòng của nhân viên y tế.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

- Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu được thỏa mãn do sự động viên mang lạinói chung, riêng về sự thỏa mãn trong công việc thì có nhiều khái niệm:

- Theo James L Price (1997) cho rằng: thì sự thỏa mãn công việc là mức độ

mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổchức (James L Price, 1997, p.470)18]

- Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) cho rằng: sự hàilòng công việc được khái niệm như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đốivới các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên 16]

- Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1969) cho rằng: sựhài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc 20]

- Còn theo Spector (1997) cho rằng: sự thỏa mãn công việc đơn giản là việcnhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn Ellickson và Logsdon (2001) thì sựthỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việccủa họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) vềcông việc hay môi trường làm việc của họ 21]

- Riêng, Leung & Clegg (2001) cho rằng: sự hài lòng về công việc được tácđộng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên ngoài như mức lương,

sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc Các yếu tố bên trongnhư: cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự côngnhận Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn Sự hàilòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viênhài lòng không chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà còn bao gồm rất nhiều yếu

tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực, những yếu tố chỉ có tác dụngduy trì Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa

1.1 Khái niệm về sự hài lòng

mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sựhài lòng cao nhất cho nhân viên.15]

Theo Nguyễn Hoàng Thanh (2011) cho rằng: Hiệu quả hoạt động của nguồn

nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Yếu tố kháchquan như: Điều kiện về tự nhiên, những vùng khó khăn về giao thông, vị trí địa

lý không thuận lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xãhội như dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí,kiến thức, hiểu biết của người dân về chăm sóc sức khỏe cho bản thân,… có tácđộng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế Yếu tố chủquan đóng vai trò quan trọng hơn Đó là, sự phát triển của hệ thống y tế tại địaphương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên tục,

bổ trí sắp xếp công việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môncao; môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗtrợ để phát huy hết năng lực trong công tác khám, chữa bệnh; chế độ đãi ngộ đặcbiệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với cán bộ y tế Hầu hết chúng ta khôngthể nhìn thấy được sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nó chỉ có thể đượcsuy ra từ nhiều khía cạnh trong cuộc sống hàng ngày Sự hài lòng liên quan đến cảmgiác của tất cả mọi người với công việc của họ Sự hài lòng của nhân viên y tế trongmọi công việc và thái độ làm việc thường đi song song với nhau Vì vậy, các nhàlãnh đạo cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi

nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và nhận thức hành xử của nhân viên trong mọi côngviệc12]

- Theo Đinh Thị Hồng Duyên (2000), Chuyên gia Tư vấn Công ty Tư vấn

Quản lý OCD cho rằng 8]: Như đã nói ở trên, nhân viên hạnh phúc với doanhnghiệp là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ Làm cho nhânviên vui vẻ, hạnh phúc có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhânviên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.Đối với tổ chức,đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động cơ quan bao gồm:

1.2 Đặc điểm của sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành y

1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

+ Gia tăng hiệu suất nhân sự Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ

và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong côngviệc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của cơ quan và giúp cơ qua đạt đượccác mục tiêu của mình

+ Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong cơ quan, nhân viên hài lòng

sẽ có tinh thần gắn bó với cơ quan cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chàobên ngoài Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó

là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung

+ Khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với kháchhàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng

+ Nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thuhút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác

+ Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứngviên Giảm thiểu được các sai sót trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro vềmặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực

để làm tốt hơn công việc của mình

Theo Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực cho rằng[7]:

- Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa

mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trìnhthực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối vớihoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra công việc phù hợpvới năng lực nhất định của người lao động [7]

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên

những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động Trong đề tạinày đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là

do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân

1.4 Khái niệm các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệthống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau [7].

- Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người

lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thungoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh vềmức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng

- Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một

vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp

vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồngnghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mốiquan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau vềcông việc Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan

hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trongcông việc Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tậntâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc

Theo Khoản 3 Điều 3 Thông tư 22/2013/TT-BYT hướng dẫn đào tạo liên tụctrong lĩnh vực y tế do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định cán bộ y tế là “Cán bộ y tế làcông chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở ytế”[1]

1.5 Khái niệm nhân viên y tế

- Theo khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008: Cán bộ là công dânViệt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),

ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [1]

- Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008: thì Công chức là côngdân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật [1]

- Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân ViệtNam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lậptheo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật” Viên chức phải là người được được tuyểndụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị tríviệc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế

độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu côngviệc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị

sự nghiệp công lập”[2]

1.5.1 Khái niệm Cán bộ, công chức1.5.2 Khái niệm Viên chức

- Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danhnghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làmviệc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chứctrong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều côngviệc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ,tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong haiphương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viênchức năm 2010)[2].

- Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp cônglập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơquan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hộithành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công,phục vụ quản lý nhà nước”[2]

- Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu đã sử dụng các phươngpháp thống kê mô tả và phân tích hồi qui tuyến tính đa biến để phân tích thực trạng

và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công

việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả TrầnKim Dung đã đưa thêm hai nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi trong công

ty để phù hợp với tình hình nghiên cứu ở Việt Nam, nghiên cứu tiến hành khảo sát

448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Theo Trần Kim Dung và các cộng sựcho thấy: điều đáng chú ý trong nghiên cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương

có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên [6]

- Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ,

phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích hồi qui đa biến được sử dụng

1.6 Các nghiên cứu trong và ngoài nước

1.6.1 Nghiên cứu trong nước

nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tạithành phố Cần Thơ Nghiên cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượngnghiên cứu là bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phốCần Thơ Theo tác giả Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị cho thấy: có 5 nhân

tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế: môi trường quản lý,phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển Trong đó, cácnhân tố như tiền lương, đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhấtđến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ [11]

- Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng ThươngMại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố đều ảnh hưởng mạnh đếnđộng lực làm việc của nhân viên Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, người nghiêncứu đã tiến hành phỏng vấn nhân viên tại Phòng Kinh doanh (PKD)với 32 nhânviên bằng phiếu phỏng vấn Nghiên cứu chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên: Môi trường làm việc; lương bổng và phúc lợi, cáchthức bổ trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển Hầu hếtcác nhân viên phòng Kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này của Ngân hàng.Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong công tác quản trịnhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới Với giá trị trungbình này chúng ta có thể nhận thấy rằng tuy có những yếu tố chưa thật sự làm nhânviên hài lòng nhưng nhìn chung số nhân viên hài lòng dựa trên tổng hợp các yếu tốthì có đến 78,6% nhân viên hài lòng Độ lệch chuẩn trong trường hợp này là 0,41chứng tỏ sự dao động giữa các ý kiến ở mức chấp nhận được [10]

- Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã tiến hànhxây dựng một số chỉ tiêu công việc (JDI) từ đó đánh giá cấp độ hài lòng trong côngviệc của một người qua nhưng nhân tố ảnh hưởng đó là bản chất hàng ngày củacông việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Còn cácnhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa

ra các chỉ tiêu nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua Bảng câu hỏi đã được

1.6.2 Nghiên cứu nước ngoài

soạn từ trước Minnesota (MSQ) có nhiều câu hỏi gắn liền với năng lực tự có và pháthuy như thế nao nào, thành tựu đạt được, cải tiến, trao quyền, chính sách thu hút củađơn vị, đãi ngộ cho người lao động, đồng nghiệp, sang tạo trong công việc, làm việcđộc lập, giá trị đạo đức, sự ghi nhận, trách nhiệm được giao, sự đảm bảo, địa vịtrong xã hội, quan sát của cấp trên trong làm việc, điều kiện làm việc hàng ngày,v.v [20].

- Luddy (2005) đã sử dùng các tiêu chí đánh giá công việc JDI để tìm ra vànâng cao sự hài lòng trong công việc của những người làm việc ở Viện y tế côngcộng ở Western Cape, Nam Phi Nhà nghiên cứu Luddy đã khảo sát sự hài lòng với

số lượng tương đối là 203 người lao động ở năm khía cạnh trong sự hài lòng củacông việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bảnchất công việc Sau khi nghiên cứu Luddy nhận định người lao động ở Viện y tếcông cộng ở Western Cape hài lòng với người đang công tác chung với mình, kếđến là công việc được giao và quản lý của cấp cao hơn Cơ hội đào tạo thăng tiến vàtiền lương là hai yếu tố làm nhân viên cảm thấy không hài lòng nhất Ngoài ra, phânloại nghề nghiệp, giới tính, trình độ chuyên môn học vấn, thâm niên công tác, độtuổi làm việc, tiền lương và nơi công việc cũng có ảnh hưởng một phần đến sự hàilòng trong công việc [16]

- Worrell (2004) đã kế thừa phiên bản MSQ đã được hiệu chỉnh phù hợp năm

1977 để tiến hành khảo sát nghiên cứu của mình về sự hài lòng trong công việc củachuyên viên tâm lý tại trường học ở Mỹ với phiếu khảo sát ngắn - 20 câu hỏi Kếtquả nghiên cứu của ông cho rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ họ rất hàilòng và hài lòng cao về công việc họ đang làm Hầu hết các nghiên cứu về sự hàilòng của các nhà nghiên cưu trong và ngoài nước sau này điều tăng dần theo thờigian phát triển của thế giới từ năm 1982 và 2005 Những người tham gia trả lờicũng có ý định gán bó lâu dài với công ty Cơ hội thăng tiến tiếp tục là một trongnhững nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhưng không phải là quan trọng nhấtđược tác giả nói tới của các chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn không hài lòngvới các chính sách đặc ra và các hướng dẫn trong công việc Tiếp tục làm việc và

giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc [24].

- Sweeney (2000) đã nghiên cứu và chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của các chuyên viên Hiệp hội trong chường trình hỗ trộ nhân viên Mỹ Tcá giả

đã dùng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để tổng hợp và đánh giá của các chuyên viênnày Hầu hết mọi người điều tương đối hài lòng với công việc hiện tại Các chuyênviên làm việc bên ngoài tức hài lòng cao hơn các chuyên gia đang làm việc tại cácHiệp hội ổ Mỹ Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc công việc có tác độngđến ngành nông nghiệp không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có tác độngđáng kể đến sự hài lòng trong công việc của họ đang làm Theo Sweeney đề xuấtmột số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiếnnghề nghiệp và chính sách thu hút của Hiệp hội, số lượng nam và nữ là rào cản đến

sự hài lòng và bằng cao học là trình độ cần thiết cho những chuyên viên này [22]

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯƠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Công chức, viên chức, người lao động đang làm việc tại Trung tâm Y tếhuyện Giồng Riềng năm 2020

- Nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng

- Đồng ý tham gia nghiên cứu

- Đồng ý trả lời lời đầy đủ các câu hỏi trong bảng điều tra

- Trong thời gian nghiên cứu không có mặt tại Trung tâm Y tế

- Người không đồng ý tham gia cuộc khảo sát

Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang thời gian khảo sát từ tháng tháng 5 năm

2020 đến tháng 7 năm 2020

Áp dụng công thức tính cỡ mẫu ước lượng cho một tỷ lệ

) p 1 ( p z

/2 - 1



Trong đó:

+ Z2: trị số phân phối chuẩn, với α = 0,05 thì Z1-α/2 = 1,96

+ d: là sai số cho phép của nghiên cứu = 0,05

+ Chọn p = 0,20 (theo nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ HữuNghị (2014), với tỷ lệ hài lòng là 20%)

+ n: cở mẫu tối thiểu cần nghiên cứu

Thay số vào công thức trên ta được n = 246

Để bù đắp vào những hao hụt trong quá trình thu thập dữ liệu, chúng tôi lấythêm 10% số mẫu sẽ là 261 mẫu

2.2.3 Phương pháp chọn mẫu

- Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng chia làm 3 khối: khối lâm sàng, cận lâmsàng và hành chính

- Phươngpháp chọn mẫu hệ thống:

2.1 Đối tượng nghiên cứu2.1.1 Tiêu chuẩn chọn mẫu2.1.2 Tiêu chuẩn loại trừ 2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.2.2 Cỡ mẫu

+ Lập danh sách tất cả các nhân viên và đánh số thứ tự.

+ Chọn từ danh sách các nhân viên có vị trí cách điều nhau sao cho đủ cởmẫu quy định

5 Khác……… (Ghi chuyên môn)

- Thâm niên công tác: có 4 giá trị

1 Dưới 5 năm

2 Từ 6 - 10 năm

3 Từ 11 - 15 năm4.Trên 16 năm

2.2.4 Nội dung nghiên cứu

2.2.4.1 Đặc điểm chung đối tượng

2.2.4.2 Các biến số về chế độ chính sách và chế độ làm việc

- Đặc điểm điều kiện làm việc: Là địa điểm làm việc hàng ngày của nhân

viên tại công ty bao gồm những yếu tố như: an toàn lao động nơi làm việc, trangthiết bị làm việc của họ để phục vụ cho quá trình công tác Một nhà quản lý nếucung cấp đầy đủ tiện nghi mà nhân viên nhận thấy là tốt thì kết quả công việc họmang lại là rất tốt, ngược lại nếu điều kiện làm việc không đáp ứng nhu cầu của họthì chất lượng công việc không như ý muốn của nhà quản lý Điều này được thểhiện là kết quả nghiên cứu của Spector (1997) [21], Trần Kim Dung (2005) [6], LêNguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014)[11]

Gọi H1: Nhân tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

- Đặc điểm lương và phúc lợi: Thu nhập vả phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh

lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943) [17] là yếu tố quan trọng nhấtđối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada

và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean Các lý thuyết nghiêncứu về động lực của nhân viên như Maslow (1943) 17], Vroom (1964) [23],Herzberg (1959) [14] đã nhận định: Lương thưởng là nhân tổ tiên quyết cần xemxét để hình thành nên một chế độ đãi ngộ tốt Theo SHRM (2009) [19] lươngthưởng sẽ tạo nên gắn kết của nhân viên với tổ chức về ngắn hạn, mức thưởng tănglên giúp nhân viên có tinh thần phục vụ và có trách nhiệm hơn trong công việc củamình

Gọi H2: Nhân tố Lương và phúc lợi có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

- Đặc điểm quan hệ với đồng nghiệp: Là mọi người làm việc cùng với nhautại một đơn vị cụ thể, có trách nhiệm và cong việc được phân công gần giống nhưnhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cùng nhau làm việc, hỗ trợnhau trong công việc và phát triển của đơn vị cũng là nơi cạnh tranh của nhau.Nhưng yếu tố trên cũng là kết quả của các nhà nghiên cứu Trần Kim Dung và cáccộng sự (2005) [6], Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) [11] Đồng thời,mọi người nên vì tập thể để cùng hoàn thành nhiệm vụ được giao (Bellingham,

2004) Nên vậy đồng nghiệp cũng là người bạn cùng nhau phát triển (Chami &

Fullenkamp 2002), (được trích dẫn bởi Huỳnh Thị Hồng Châu (2017).

Gọi H3: Nhân tố Quan hệ với đồng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

- Đặc điểm quan tâm của lãnh đạo: Theo nghiên cứu của Janet Cheng lianChew (2004) về: “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lạinhân viên chủ chốt của các tổ chức ở úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng:Động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, vănhóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc Nghiên cứu của Towers Watson cókết quả về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 cho rằng quan điểm của nhà quản

lý trực tiếp có tác động mạnh mẽ đến sự liên kết của nhân viên với công việc đượcgiao, gắn bó lâu dài với công ty của họ và sẵn sàng cống hiến công sức vào sự phát

triển của công ty họ, (được trích dẫn bởi Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đăng Khôi (2014).

Gọi H4: Nhân tố Quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

- Đặc điểm cơ hội đào tạo và thăng tiến: Theo Trần Kim Dung (2009) [6]nhận định rằng cơ hội đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển năng lực của nhân viên.Được trang bị những kiến thức, chuyên môn cần thiết tạo động lực cho nhân viênhoàn thành công việc tốt hơn, đạt được nhiều kết quả cao hơn, muốn tiếp nhậnnhững công việc có tính chất phức tạp để khẳng định bản thân với mọi người vàđồng nghiệp họ làm được

Gọi H5: Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

* Chế độ chính sách như sau:

- Lương và phúc lợi: Có 4 giá trị

2.2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ không hài lòng

+ Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng

+ Lương phù hợp với năng lực và đóng góp

+ Phụ cấp hợp lý

+ Cách phân chia thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viênlàm việc tích cực

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Có 5 giá trị

+ Được đào tạo các kỹ năng chuyên môn

+ Được đào tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn

+ Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

+ Cơ hội phát triển cá nhân

+ Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng

* Chế độ làm việc như sau:

- Môi trường và điều kiện làm việc: có 4 giá trị

+ Nơi làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh

+ Không phải lo lắng mất việc làm

+ Làm trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ công việc

+ Áp lực công việc không quá cáo

- Quan hệ với đồng nghiệp: Có 4 giá trị

+ Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau

+ Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc

+ Đồng nghiệp rất thân thiện

+ Đồng nghiệp quan tâm giúp đỡ nhau trong cuộc sống

- Quan tâm của lãnh đạo: Có 4 giá trị

+ Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc

+ Lãnh đạo đối xử công bằng

+ Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

+ Lãnh đạo phân công công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

- Hài lòng của nhân viên y tế: Có 3 giá trị

2.2.4.4 Các biến số về mức độ hài lòng đối với Trung tâm Y tế

+ Yêu thích công việc mình đang làm

+ Muốn gắn bó lâu dài với Trung tâm Y tế

+ Hài lòng với Trung tâm Y tế hiện nay

Dựa trên việc kế thừa các nhà nghiên cứu trước đó tác giả tiến hành xây dựngcâu hỏi thảo luận nhóm nhằm kiểm nghiệm tính hợp lý và hiệu quả để cho ra một

mô hình nghiên cứu phù hợp với địa bàn nghiên cứu của mình Qua phỏng vấn tácgiả đã tiến hành phân tích và tổng hợp các ý kiến, căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu,

mô hình nghiên cứu đề xuất, kế thừa các mô hình của nghiên cứu trước đây và cóđiều chỉnh các thang đo phù hợp với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu Dựa vào một

số nghiên cứu lược khảo và khảo sát thực tế về sự hài lòng tác giả sử dụng thang đoSERVPERF để đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngtrong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng, tỉnh KiênGiang Kết quả thu được là 05 nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến chế độ làm việc vàchế độ chính sách của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng, tỉnh KiênGiang : (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Lương và phúc lợi, (3) Quan hệvới đồng nghiệp, (4) Quan tâm của lãnh đạo, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đồngthời xem xét ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đến chế độ làm việc và chế

độ chính sách của nhân viên

Từ đó tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu như sau:

2.3 Mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 Mô hình mức độ hài lòng nhân viên y tế về chế độ chính sách và chế

độ làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng năm 2020

Thang đo trong nghiên cứu này gồm có 3 phần (xem phụ lục 1):

Phần 1: Giới thiệu cho mọi người biết ý nghĩa nghiên cứu của đề tài.Phần 2: Bao gồm những câu hỏi về phân loại công chức, viên chức,người lao động theo các nhóm nhân tố: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn,thâm niên

Phần 3: Trong đó có câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về chế

độ chính sách và chế độ làm của nhân viên y tế Sử dụng thang đo Likert 5 cấp độcho tất cả mọi biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc

Các yếu tố nhân khẩu học(Tuổi, giới tính, thâm niên,…)

H1Môi trường và điều kiện làm

việcH2Lương và phúc lợi

H3Quan hệ với đồng nghiệp

H4Quan tâm của lãnh đạo

H5

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Mức độ hài lòng

về chế độ chính sách và chế độ làm

việc

2.3.2 Xây dựng thang đo

Thang đo này là kế thừa và hiệu chỉnh từ các nghiên cứu trong và ngoàinước Tất cả cả các biến được dùng trong quan sát của các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên y tế được xây dựng dựa trên thang đo Liker cấp độ 5tương ứng Theo Parasuraman, Zeithaml, Berry (1985)34], Luck và Laton (2000),mức độ hài lòng có thể đo lường với 5 – 7 khoảng cách Có thể sử dụng thang điểmLikert để cho điểm các khoảng cách Thang điểm Likert là một dạng thang đánh giáđược sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội Theo thang đo này,những người trả lời phải biểu thị một mức độ đồng ý hoặc không đồng ý với các đềnghị được trình bày theo dãy các khoản mục liên quan Cha đẻ của thang đo Likert

là Rennis Likert đã đưa ra loại thang đo 5 mức độ phổ biến Trong đề tài này, tácgiả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Người được phỏng vấn sẽ trả lời các câu hỏivới 5 mức độ với từng câu phát biểu:

- Mức độ 1: Rất không hài lòng (1 điểm)

- Mức độ 2: Không hài lòng (2 điểm)

- Mức độ 3: Không có ý kiến (3 điểm)

- Mức độ 4: Hài lòng (4 điểm)

- Mức độ 5: Rất hài lòng (5 điểm)

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở các phát biểu của Parasuraman

và cộng sự nhưng chỉ nghiên cứu đánh giá sự thực hiện theo thang đo SERVPERFgồm 21 biến quan sát để đo lường 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Giồng Riềng Qua phân tích định tínhcho thấy các câu hỏi trong thang đo dùng để nghiên cứu đều rõ ràng dễ hiểu và mỗicâu hỏi thể hiện được qua các nội dung khác nhau Thang đo chính thức được xâydựng: (1) Điều kiện làm việc; (2) Lương và phúc lợi; (3) Quan hệ với đồng nghiệp;(4) Quan tâm của lãnh đạo; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Sự hài lòng trongcông việc

Việc thu thập số liệu được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằngbảng câu hỏi được soạn sẵn.

Khảo sát và tổng hợp số liệu, sau khi phiếu khảo sát cuối cùng được hoànthiện, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát cho nhân viên y tế tại đơn vị và thu thập

số liệu cho quá trình nghiên cứu của chính mình Tác giả trực tiếp phát phiếu khảosát cho 261 nhân viên Phiếu điều tra sau khi phỏng vấn nhân viên tại đơn vị sẽđược tập hợp, đối chiếu và tiến hành nhập liệu vào phần mền SPSS và làm sạch dữliệu để phục vụ quá trình nghiên cứu ở các bước tiếp theo

Sau khi điều tra trực tiếp đối tượng trên, dữ liệu sẽ được làm sạch Các phiếuđiều tra không hợp lệ sẽ loại ra, sau đó nhập và phân tích dữ liệu bằng chương trìnhphần mềm SPSS 22.0

- Các số liệu sau khi thu thập được nhập vào phần mềm SPSS 22.0 Sau đókiểm tra ngẫu nhiên 20% tổng số phiếu, nếu phát hiện sai sót sẽ tiến hành kiểm tra

và nhập lại toàn bộ số phiếu

- Đảm bảo các thông tin mà đối tượng cung cấp luôn giữ tính bảo mật tuyệtđối, thông tin thu được hoàn toàn trung thực, khách quan, không chịu sự chi phối từbất cứ áp lực nào và chỉ được sử dụng cho mục đích của nghiên cứu này

2.4 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.4.1 Phương tiện nghiên cứu

2.4.2 Quy trình thu thập đủ liệu 2.5 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 2.6 Tiêu chuẩn đánh giá

2.7 Phương pháp kiểm soát sai số 2.8 Vấn đề y đức và lợi ích mang lại