Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế

Đề tài tập trung vào nghiên cứu các đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -*** -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU

THÀNH PHỐ HUẾ

PHẠM THỊ QUỲNH NHI

Niên khóa 2017-2021

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -*** -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU

THÀNH PHỐ HUẾ

Mã sinh viên: 17K4041167

Lớp: K51B - KDTM

Niên khóa: 2017-2021

Lời Cảm Ơn

Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại họcKinh tế - Đại học Huế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gianhọc tập tại trường Đặc biệt là Thầy Hoàng Trọng Hùng, người đã hướng dẫn khóaluận tốt nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trìnhlàm bài để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ông Kiều Bảo Tiên (Giám Đốc Chi nhánh)cùng Ban lãnh đạo Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU Thành phố Huế đãtạo điều kiện cho em thực tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ýkiến để em có thể hoàn thành đề tài này

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Nguyễn Thị Diễm Thư – Bộ phận Hànhchính Nhân sự đã trực tiếp giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liênquan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh nghiệm cho emhoàn thành luận văn

Bên cạnh đó, em cũng xin cám ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ em,động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này

Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng, nhiệttình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài luậnvăn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đónggóp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đạihọc Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện

Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó

Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 01 năm 2021

Sinh viên thực hiện Phạm Thị Quỳnh Nhi

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH ẢNH viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

DANH MỤC THUẬT NGỮ xi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 2

3.1 Phạm vi nghiên cứu 2

3.2 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Nghiên cứu định tính 3

4.2 Nghiên cứu định lượng 3

4.2.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp 4

4.3 Phương pháp xử lí số liệu 4

4.3.1 Số liệu thứ cấp 4

4.3.2 Số liệu sơ cấp 4

5 Kết cấu đề tài 5

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1 Cơ sở lý luận 7

1.1.1 Môi trường làm việc 7

1.1.1.1 Định nghĩa về môi trường làm việc 7

1.1.1.2 Khái niệm về môi trường làm việc công sở 7

1.1.1.3 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động 9

1.1.1.4 Cách đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp 9

1.1.2 Cách tiếp cận về môi trường làm việc 11

1.1.3 Các lý thuyết nghiên cứu về môi trường làm việc 11

1.1.3.1 Lí thuyết hai yếu tố của Herzberg 11

1.1.3.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13

1.1.3.3 Học thuyết về sự công bằng của Adams 14

1.1.3.4 Quan điểm của Hackman và Oldman 15

1.1.4 Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp 15

1.1.4.1 Cơ sở vật chất và tinh thần 16

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp 16

1.1.4.3 Bản chất công việc 17

1.1.4.4 Chính sách đãi ngộ 18

1.1.4.5 Môi trường trực tuyến 19

1.1.4.6 Bầu không khí làm việc 21

1.2 Cơ sở thực tiễn 21

1.2.1 Nghiên cứu thực tiễn về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam 21

1.2.2 Khái quát những nghiên cứu liên quan đến “Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc” 25

1.2.2.1 Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996) 25

1.2.2.2 Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003) 26

1.2.2.3 Nghiên cứu của Rego A và Cunha EMP (2008) 26

1.2.3 Khung nghiên cứu đề xuất 27

1.2.4 Thiết kế thang đo và mã hóa 29

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU- THÀNH PHỐ

HUẾ 33

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phấn Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 34

2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ 34

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức 35

2.1.3 Các loại sản phẩm dịch vụ game online của GOSU cung cấp trên thị trường 41

2.1.4 Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2018-2020 44

2.1.5 Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2018-2020 47

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế giai đoạn 2018-2020 48

2.1.7 Tình hình môi trường làm việc của Công ty giai đoạn 2018-2020 49

2.1.7.1 Yếu tố đãi ngộ 49

2.1.7.2 Về yếu tố cơ sở tinh thần 57

2.2 Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU -TP Huế 58

2.2.1 Mô tả đối tượng nghiên cứu 58

2.2.1.1 Thống kê mô tả đối tượng điều tra .58

2.2.1.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 65

2.2.2 Thống kê mô tả đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU - Thành phố Huế 71

2.2.2.1 Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cơ sở vật chất và tinh thần” 71

2.2.2.2 Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” 72

2.2.2.3 Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc” 74

2.2.2.4 Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Chính sách đãi ngộ” 75

2.2.2.5.Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Môi trường trực tuyến” 76

2.2.2.6 Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bầu không khí làm việc” 77

2.2.2.7 Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty” 78

2.2.3 Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực Tuyến GOSU – Thành phố Huế theo giới tính 79

2.2.4 Kiểm định sự khác biệt về đánh giá môi trường làm việc giữa các nhóm đối tượng 80

2.2.4.1 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi .80

2.2.4.2 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác 81

2.2.4.3 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập 81

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN GOSU- THÀNH PHỐ HUẾ .83

3.1 Định hướng phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế trong thời gian tới 83

3.2 Giải pháp nâng cao về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế 84

3.2.1 Giải pháp chung 84

3.2.2 Giải pháp cụ thể 85

3.2.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện cho Cơ sở vật chất và tinh thần 85

3.2.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện cho Mối quan hệ giữa đồng nghiệp .85

3.2.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện cho Bản chất công việc 86

3.2.2.4 Chính sách đãi ngộ 87

3.2.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Môi trường trực tuyến 90

3.2.2.6 Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bầu không khí làm việc .90

PHẦN III: KẾT LUẬN 91

3.1 Kết luận 91

3.2 Kiến nghị 91

3.2.1 Đối với các cơ quan ban ngành 91

3.2.2 Đối với công ty 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg 12

Bảng 1 2: Các nghiên cứu đề xuất 27

Bảng 1 3: Bảng thang đo đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 30

Bảng 2 1: Tình hình nhân sự Công ty giai đoạn 2018-2020 44

Bảng 2 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 48

Bảng 2 4: Mức chi tặng quà cho người người lao động vào dịp Lễ Tết 56

Bảng 2 5: Thông tin mẫu điều tra 58

Bảng 2 6: Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha 65

Bảng 2 7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến sự hài lòng 69

Bảng 2 8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng 71

Bảng 2 9: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cơ sở vật chất và tinh thần” 71

Bảng 2 10: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” 73

Bảng 2 11: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc” 74

Bảng 2 12: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Chính sách đãi ngộ” 75

Bảng 2 13: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Môi trường trực tuyến” 76

Bảng 2 14: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bầu không khí làm việc” 77

Bảng 2 15: Đánh giá của nhân viên về nhân tố “Bầu không khí làm việc” 78

Bảng 2 16: Kiểm định Independent sample t-Test so sánh đánh giá của nhân viên theo giới tính .79

Bảng 2 17: Kết quả kiểm định giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi 80

Bảng 2 18: Kết quả kiểm định giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác .81

Bảng 2 19: Kết quả kiểm định giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập .82

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình ảnh 1 1: Mô hình môi trường làm việc trực tuyến 20Hình ảnh 2 1: Logo Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU 34Hình ảnh 2 2: Các sản phẩm dịch vụ game online 43

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2 1: Tỷ lệ nam/nữ của Công ty trong phiếu điều tra .60

Biểu đồ 2 2: Tỷ lệ độ tuổi của Công ty trong phiếu điều tra .61

Biểu đồ 2 3: Tỷ lệ thời gian công tác của nhân viên Công ty trong phiếu điều tra 62

Biểu đồ 2 4: Tỷ lệ vị trí công tác của nhân viên Công ty trong phiếu điều tra .63

Biểu đồ 2 5: Tỷ lệ trình độ văn hóa của nhân viên Công ty trong phiếu điều tra .64

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1 1: Thuyết kì vọng của VictorVroom 13

Sơ đồ 1 2: Khung nghiên cứu đề xuất 28

Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 35

DANH MỤC THUẬT NGỮ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong bất kì mỗi doanh nghiệp thì vấn đề về con người luôn luôn được coi trọng

vì đây là đối tượng của sự thịnh vượng Con người tạo ra các sản phẩm, dịch vụ vậtchất và tinh thần của mình để góp phần xây dựng và phát triển cho doanh nghiệp mình.Đặc biệt, môi trường kinh doanh ngày nay cạnh tranh vô cùng gay gắt và khốc liệt Vìthế mỗi doanh nghiệp cần phải duy trì và phát huy những lợi thế cạnh tranh để có đượcthành công trên thị trường Mỗi một thay đổi trong môi trường kinh doanh sẽ làm tăngthêm những áp lực cho các công ty phải thay đổi, phải chủ động, sáng tạo với côngnghệ mới, các sản phẩm và dịch vụ mới nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao củakhách hàng Bên cạnh đó, tổ chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì nhân viên vớichất lượng cao nhất cũng như tìm ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc củangười lao động Và để có thể thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chấtlượng cao thì công ty phải có những chính sách thích hợp để khiến nhân viên hài lòngkhi làm việc tại công ty

Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế là một Công typhát triển dịch vụ trò chơi trực tuyến Ngày nay sức phát triển của các trò chơi trựctuyến hiện hành rất mạnh mẽ, tuy nhiên lĩnh vực nào có sức phát triển mạnh mẽ thì sựcạnh tranh càng cao và tất nhiên khách hàng rất lớn ở thị trường này Và GOSU đãkhông ngừng thay đổi và phát triển các chiến lược kinh doanh bằng các sản phẩm cóchất lượng để nhằm đáp ứng các nhu cầu của khách hàng Vì vậy, để tạo ra các sảnphẩm chất lượng làm hài lòng khách hàng và cạnh tranh với các đối thủ là vấn đề rất áplực khiến cho các nhân viên trong công ty gặp không ít khó khăn trong công việc Vì thếmôi trường làm việc tác động một phần rất lớn đến hiệu quả làm việc Do đó, việc thựchiện một cuộc đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty là một việclàm rất cần thiết, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của công ty

Xuất phát từ những lí do trên, trong thời gian thực tập tại Chi nhánh Công ty Cổphần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá của

nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSUtại Thành phố Huế” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Đề tài tập trung vào nghiên cứu các đánh giá của nhân viên về môi trường làmviệc trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa môi trường làmviệc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế

Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu môi trường làm việc ở Chi nhánh Công ty

Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế

Không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các phòng ban, bộ phận của Chi nhánhCông ty Cổ phần Trực tuyến GOSU tại Thành phố Huế tại số 02 Lê Qúy Đôn, PhườngPhú Hội, Thành phố Huế

Thời gian: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018 – 2020; số liệu

sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 01 năm2021; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2023

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chinhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU- Thành phố Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính:

(1) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tếnghiên cứu

(2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụcho mục đích nghiên cứu

4.1 Nghiên c ứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, chỉnh sửa và bổ sung thêm các biến quan sátdùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Bên cạnh đó nghiên cứu định tính sẽ ápdụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ,phụ cấp, lương thưởng của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn tổng quanhơn, từ đó xác định được môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thế nào đến đánh giácủa nhân viên khi làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU Thànhphố Huế

4.2 Nghiên c ứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tố của môi trường làmviệc và thống kê đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty

Cổ phần Trực tuyến GOSU –Thành phố Huế

V ề dữ liệu sử dụng, nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính:

4.2.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp

Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thuthập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác nhau như:

- Các đề tài khoa học có liên quan

- Tài liệu khóa luận của các sinh viên khóa trước

- Giáo trình tham khảo: Giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh

- Tham khảo các thông tin từ phía phòng Nhân sự, Kế toán, phòng Kinh doanh

- Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học,…

- Tham khảo thông tin từ website của Công ty: http://gosucorp.vn/

4.2.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham giatrực tiếp vào công việc tại công ty thực tập và quan sát

- Phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bằng câu hỏi, cácphiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công tynhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài

- Thiết kế bảng hỏi: Dựa trên kết quả thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kếbảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Công ty

- Cách chọn mẫu: Dùng kĩ thuật thu thập dữ liệu điều tra bảng hỏi và nhận thấy

số lượng nhân viên tại Công ty không quá lớn và phù hợp với đề tài nghiên cứu nên

em sử dụng phương pháp điều tra tổng thể

- Kích thước tổng thể: 85 nhân viên

- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo: Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tươngứng với mức độ từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý

Vận dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả để phân tích đánh giá củanhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Trực tuyến GOSU-Thành phố Huế Phân tích thống kê mô tả là phương pháp dùng để tổng hợp cácphương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu điều tra, thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫuđiều tra Các đại lượng thống kê mô tả được sử dụng trong nghiên cứu gồm: giá trịtrung bình, độ lệch chuẩn, giá trị lớn nhất và giá trị nhỏ nhất

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:

Phương pháp này dùng để loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến ráctrong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số độ tincậy Cronbach’s Alpha:

+ Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh(corrected item total correlation) >= 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally &Bernstein, 1994)

+ Nếu Cronbach’s Alpha >= 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tincậy (Nunnally Bernstein, 1994)

+ Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng 0,7< Cronbach’sAlpha < 0,9

- Kiểm định Oneway ANOVA và Independent Sample T-Test

Kiểm định Oneway ANOVA và Independent Sample T-Test nhằm kiểm định sựkhác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên

Giả thiết: H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về môi trường làm việc tại doanh nghiệp.Chương 2: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại Chi nhánh Công

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.Cơ sở lý luận

1.1.1 M ôi trường làm việc

1.1.1.1 Định nghĩa về môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liênquan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực côngtác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môitrường bên ngoài)

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trườngbên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữalãnh đạo đối với người lao động và giữa người lao động với người lao động… trongmột cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường lao động là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện laođộng Môi trường lao động của công ty có thể hiểu là một nền văn hoá được hìnhthành và phát triển cùng với quá trình vận hành của tổ chức, đó là triết lý kinhdoanh, các tập quán thói quen truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng

xử Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưngriêng cho từng cơ quan, đơn vị Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến công tácquản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản trị áp dụng phongcách quản trị riêng với người lao động của mình

1.1.1.2 Khái niệm về môi trường làm việc công sở

Môi trường làm việc nơi công sở theo Beukema (1987) là một mức độ chophép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự chọn lựa, sự

quan tâm và nhu cầu Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viêncủa nó để thực hiện công việc Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa của nhânviên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc.

Môi trường làm việc nơi công sở theo Robbins (1989) là quá trình mà tổ chứcđáp lại nhu cầu của người lao động bằng cách phát triển thể chế để cho phép ngườilao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làmviệc của họ

Môi trường làm việc nơi công sở theo Efraty & Sirgy (2001) là sự hài lòngcủa nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động vàkết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc

Môi trường làm việc nơi công sở theo Luthans (2005) là một nỗ lực để pháttriển điều kiện làm việc thêm thỏa mãn thông qua nỗ lực công tác giữa cấp quản lí

và nhân viên

Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc, lànhững điều kiện thuận lợi trong môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăngmức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh

tế, sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trịcủa cá nhân trong công việc

Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc còn

là một phần của chất lượng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về tổngphương diện của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống

cá nhân tại nơi làm việc

Tóm lại, môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làmviệc cần quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộcsống bên ngoài công việc của nhân viên để người lao động có thể cân bằng đượccông việc và cuộc sống

1.1.1.3 Vai trò của môi trường làm việc đối với người lao động

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệuquả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Môi trường làm việc lý tưởng là mộttrong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo

ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việckhông tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quảlàm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xinthôi việc hoặc chuyển công tác…

Ngày nay, nhiều doanh nghiệp không ngừng đầu tư chi phí và con ngườinhằm xây dựng nên môi trường ấy với những nét đặc trưng của bản sắc văn hóa

doanh nghiệp

1.1.1.4 Cách đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại doanh nghiệp

Theo Lý Thị Kim Bình (2008) thì môi trường làm việc là một khái niệm rộng baogồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển,nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân Môi trường làm việc bao gồm: cơ sởvật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên vàgiữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sựphát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạtđộng của cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc khôngtốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việckém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặcchuyển công tác

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất làđối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu

Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc,bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thựchiện nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bịcho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.

Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quantrọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, cótâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh Yếu

tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phảibiết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiếtđối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bứcxúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnhđạo Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ,công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn

Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết Đây là một trong những nội dung hết sứcquan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành đượcnhiệm vụ chung của đơn vị Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyênquan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp

đỡ nhau trong cuộc sống và công tác Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn

vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm

vụ hàng đầu mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện Có môi trường làmviệc tốt thì mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình,chung sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp

Môi trường làm việc được đo lường bằng 6 biến độc lập:

- Cơ sở vật chất, tinh thần

- Mối quan hệ giữa đồng nghiệp

- Bản chất công việc

- Chính sách đãi ngộ

- Môi trường trực tuyến

- Bầu không khí làm việc

1.1.2 Cách ti ếp cận về môi trường làm việc

Thuật ngữ môi trường làm việc được sử dụng để mô tả các điều kiện xungquanh, trong đó một nhân viên làm việc Môi trường làm việc có thể bao gồm cácđiều kiện vật chất, chẳng hạn như nhiệt độ phòng, các thiết bị như máy tính cánhân; nó còn có thể liên quan đến quy trình làm việc hoặc các thủ tục Môi trườnglàm việc cũng có thể liên quan đến sự tương tác xã hội tại nơi làm việc trong đó có

sự tương tác với các đồng nghiệp, tương tác với cấp dưới và với các nhà quản lý.Môi trường làm việc theo Jaworski và cộng sự (1988) có thể được chia thành môitrường vĩ mô, môi trường hoạt động và môi trường nội tại

- Môi trường vĩ mô là bối cảnh trong nước và quốc tế: xã hội, chính trị, luậtpháp, kinh tế, và những điều kiện kỹ thuật

- Môi trường vận hành là hệ thống nhà cung ứng, khách hàng và những nhómliên quan trực tiếp đến hoạt động của công ty

- Môi trường nội tại bao gồm những yếu tố bên trong quyền hạn chính thứccủa công ty

Dựa theo đó Verbeke và cộng sự (2011) đã gộp môi trường vĩ mô và môitrường hoạt động vào thành môi trường bên ngoài, những yếu tố mà không nẳmtrong quyền hạn của công ty còn môi trường bên trong được quy định bởi một loạtcác đặc điểm của tổ chức và mối quan hệ xã hội (bên trong tổ chức) cấu thành môitrường làm việc của nhân viên

1.1.3 Các lý thuy ết nghiên cứu về môi trường làm việc

1.1.3.1 Lí thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãncông việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố động

viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởngthành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trịcủa công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điềukiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Chỉ có những nhân tốđộng viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu không làm tốt cácnhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Bảng 1 1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg Các yếu tố duy trì

(Phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung công việc)

Lương và các khoảng phúc lợi Công việc có nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận sự hoàn thành công việc

(Nguồn: htpp://doanhnhan360.com)

Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến đánh giá của ngườilao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì Yếu tố động viên tác độngtheo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết nàycho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc,ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn Trái ngược với yếu tố duy trì nếuđược đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc.Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ cónhững yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếukhông làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động

Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm yếu tố động viên và duy trì Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sựbất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào

1.1.3.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một

cá nhân phụ thuộc vào:

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Kỳ vọng Tính chất công ty Giá trị

Sơ đồ 1 1: Thuyết kì vọng của VictorVroom

(Nguồn: http://www.iemh.edu.vn/Portals/)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức đượcrằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cánhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ranhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thựchiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳnghạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phảibiết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổchức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

động

Phầnthưởng

Mục tiêu

1.1.3.3 Học thuyết về sự công bằng của Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự côngbằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinhnghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sựcông nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảmthấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà ngườikhác nhận được

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ

có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của nhữngngười khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vàohay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chínhbản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chiphối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho ngườilao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng

1.1.3.4 Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốtlõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong côngviệc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâmlý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức vềkết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng vềhiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sựnhận thức về kết quả công việc của nhân viên

Sự tự chủ: Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiềuvào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ đó nhân viên có tráchnhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòihỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là côngviệc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Nhân viên sẽ quantâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làmnhững công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kếtquả không rõ ràng

Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng củacông việc của mình đối với người khác

1.1.4 Các y ếu tố liên quan đến môi trường làm việc tại doanh nghiệp

Trong môi trường làm việc tại doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố như: chế độ đãingộ, lương thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo, môi trường làm việc, cơ hội thăngtiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, tính chất công việc

Các yếu tố đó có thể được phân thành các nhóm như sau:

1.1.4.1 Cơ sở vật chất và tinh thần

Điều mà người lao động luôn quan tâm đó là cơ sở vật chất và tinh thần, bởi vì

cơ sở vật chất và tinh thần tại doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân,bên cạnh đó cũng giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khôngthích làm việc tại các môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Các yếu tốnhư: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải đảm bảo phù hợp.Ngoài ra, người lao động còn thích làm việc gần nhà, giờ giấc làm việc hợp lý, cơ sởvật chất làm việc hiện đại và sạch sẽ, các trang thiết bị bảo đảm

Các yếu tố về cơ sở vật chất và tinh thần bao gồm như sau:

-Nơi làm việc có cơ sở vật chất tốt, hiện đại

-Nhân viên được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết để hỗ trợ cho công việchiệu quả hơn

-Không gian làm việc năng động và linh hoạt

-Công ty bố trí các phòng ban hợp lý

-Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ, môi trường làm việc không bị ô nhiễm

-Thời gian làm việc tại Công ty hợp lý

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp

1.1.4.2.1 Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới

Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới đã được hình thành trong qúa trìnhlàm việc, hỗ trợ lẫn nhau Nếu cấp trên có thể xây dựng được một bầu không khí thoảimái, năng động và thân thiện thì các cá nhân trong tổ chức đó sẽ gắn bó lâu dài, mọingười sẽ cùng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Đây là một hình thức thúcđẩy động lực làm việc và tinh thần của nhân viên Trong một tổ chức các mối quan hệđược xây dựng tốt thì sẽ tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái hơn trong công việc, tạocảm giác hài lòng cho nhân viên khi thực hiện công việc và đem lại hiệu quả tốt hơn.Các yếu tố quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới bao gồm:

-Cấp trên luôn thấu hiểu và thông cảm những khó khăn trong công việc

Cấp trên đối xử công bằng với các đồng nghiệp khác, không có sự phân biệt đối xử

-Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã

-Cấp trên có năng lực và chuyên môn cao

-Nhân viên không gặp khó khăn khi trao đổi trực tiếp và giao tiếp với cấp trên1.1.4.2.2 Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người tathường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiệnvới đồng nghiệp Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiềungười khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc Họ có thể là thành viêncủa một nhóm, có thể không nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thànhmột hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viênngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quantrọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Trong một tổ chức, sẽ có các mối quan hệ bao gồm: mối quan hệ giữa nhân viênvới nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên Các mối quan hệ này phụthuộc vào quy mô của và cơ cấu của tổ chức Các tổ chức có quy mô nhỏ thì các mốiquan hệ trở nên đơn giản hơn Nhưng các tổ chức với quy mô lớn thì các mối quan hệlại phức tạp hơn

Các yếu tố quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty bao gồm:

-Đồng nghiệp gần gũi, thoải mái và hòa đồng

-Đồng nghiệp trong công ty sẵn sàng chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau khi cần thiết

-Đồng nghiệp luôn hợp tác tốt với nhau trong công việc

-Đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc

1.1.4.3 Bản chất công việc

Bản chất của công việc chính là yếu tố tạo cho nhân viên có một cái nhìn tích cựchơn trong công việc, vì vậy bản chất của mỗi công việc phải ổn định Bên cạnh đó,công việc phải được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ chuyên môn vànăng lực để đảm bảo đạt được kết quả tốt nhất, Nhân viên thích những công việc mà

giúp họ có cơ hội sửu dụng các kỹ năng, sự chủ động, năng động,… Và các công việc

có mức đô khó và thách thức sẽ giúp họ hài lòng với công việc hơn

Các yếu tố bản chất công việc bao gồm:

-Công việc của Nhân viên thể hiện vị trí xã hội

-Công việc của Nhân viên phù hợp với khả năng chuyên môn nghiệp vụ

-Công việc có nhiều khó khăn và thử thách

-Khối lượng công việc hợp lý

1.1.4.4 Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ là quá trình công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc đốivới cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của toàn bộ nhân viên, từ đó, khiến họ cảmthấy hứng thú để có thể hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả, bằng100% năng lực của họ

Chính sách đãi ngộ mang lại cho doanh nghiệp 2 lợi ích chính:

Một là lợi ích cơ bản mà chúng ta ai cũng có thể thấy được, đó là khiến nhân viênhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu củaDoanh Nghiệp đặt ra Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của Doanh Nghiệpthông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên

Lợi ích thứ 2 là lợi ích sâu xa hơn, đó là tạo nên một môi trường làm việc hấpdẫn, tạo nên sự thu hút đối với các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm ở trong và ngoàicông ty

Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môitrường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợpvới năng lực làm việc Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đảm bảolợi ích của người lao động và của Doanh Nghiệp

-Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự

Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là sự kết dính giữa con người và tổ chức, là kim chỉnam của ban lãnh đạo Nhờ đó Doanh Nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt được

mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong côngviệc, làm việc hết lòng vì tổ chức.

Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần, từ đó tác động tạo nên sự hứng khởi, thoải mái, khiến nhân viên pháthuy được toàn bộ 100% năng lực của mình

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của Doanh Nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân sự ổnđịnh, có chất lượng cho Doanh Nghiệp Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả cácchức năng quản trị nhân sự khác trong Doanh Nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự trong Doanh Nghiệp sẽ giúp Doanh nghiêp duy trìđược nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội

Các yếu tố của chính sách đãi ngộ bao gồm:

-Nhân vên có hài lòng với chính sách đãi ngộ mà Công ty đề ra

-Công ty luôn thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm cho Nhân viên

-Công ty có chính sách đãi ngộ phù hợp với nhân viên

-Nhân viên nghĩ răng chính sách đãi ngộ là yếu tố tạo động lực làm việc

1.1.4.5 Môi trường trực tuyến

Đối với doanh nghiệp kinh doanh online, môi trường trực tuyến cũng là một yếu

tố quan trọng trong đánh giá môi trường làm việc của nhân viên

Môi trường làm việc trực tuyến là từ dùng để mô tả các công việc thông qua cáccông cụ online Trong môi trường này, nhân viên có thể trao đổi công việc, tương tácmột cách nhanh chóng, linh hoạt và tiết kiệm thời gian

Hình ảnh 1 1: Mô hình môi trường làm việc trực tuyến

(Nguồn: OpenEnd)

Cấu trúc phẳng hoạt động tốt nhất khi nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ Truyềnthông nội bộ chính là chìa khóa kết nối mọi người và đảm bảo tất cả đều tham gia vớinhiệm vụ thống nhất Bên cạnh đó, các nền tảng quản lý công việc với chức năng giám sát

và kiểm soát quá trình vận hành rất hữu ích khi công ty áp dụng mô hình tổ chức phẳng.

Việc áp dụng mô hình cấu trúc phẳng mang lại những lợi ích:

- Tiết kiệm chi phí: Không có nhiều cấp quản lý trong một cơ cấu tổ chức phẳng,nghĩa là công ty phải chi ít hơn về tiền lương, phúc lợi… cho cấp quản lý

- Nâng cao mức độ trách nhiệm của nhân viên

- Tinh gọn bộ máy, loại bỏ những lớp quản lý dư thừa

- Tăng mức độ giao tiếp

- Rút ngắn thời gian phê duyệt quyết định: Có ít người hơn mà bạn phải thamkhảo trước khi đi đến các quyết định quan trọng Cấu trúc phẳng thường cho ngườiquản lý quyền đưa ra các quyết định độc lập và điều này dẫn đến quá trình ra quyếtđịnh nhanh hơn

1.1.4.6 Bầu không khí làm việc

Bầu không khí làm việc rất quan trọng, nó quyết định đến trạng thái của nhânviên Vì vậy, việc tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện là điều rấtcần thiết Nếu nhân viên cảm thấy chán nản, buồn bã hay khó chịu thì họ sẽ thể hiện rabên ngoài Điều này rất dễ nhận thấy thông qua cách họ giao tiếp với đồng nghiệp,thông qua cách họ làm việc và hơn hết là cách họ làm việc cho Công ty

Do vậy, việc tạo ra một bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, hòa đồng

và có tinh thần trách nhiệm trong công việc là điều vô cùng cần thiết và quan trọng.Các yếu tố bầu không khí làm việc bao gồm:

-Bầu không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng và áp lực

-Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người luôn có tinh thần tích cực trongcông việc

-Công ty thường xuyên có tổ chức các phong trào thi đua nội bộ

-Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp đặc biệt

-Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tình nguyện xã hội, các chươngtrình ý nghĩa để nhân viên cùng tham gia

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Nghiên c ứu thực tiễn về môi trường làm việc đối với các doanh nghiệp

t ại Việt Nam

-T ỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng lương

Theo khảo sát Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc đanggia tăng liên tục trong vòng 3 năm qua và dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24%trong năm 2019 Cụ thể, ở các bậc nhân viên, nhóm lương dưới 10 triệu có tỷ lệ caonhất 29% trong khi đó, các cấp bậc cao hơn như Trưởng nhóm, Quản lý, Giám đốc…,lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều Với các nguyên nhân như: Môitrường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghềkhông rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa…

-Đình công lao động gia tăng

Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trong quan hệ laođộng của các doanh nghiệp Theo số liệu thống kê, từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lựcthi hành đến hết năm 2009, cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công[1], bình quân190,8 cuộc/năm Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn

từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm mạnh vàonăm 2009 (chỉ 216 vụ) Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục giatăng Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, chỉ riêng 6 tháng đầunăm 2010 đã có trên 200 vụ đình công trên phạm vi cả nước

Trong số các cuộc đình công được đề cập trên, có 70,5% số cuộc xảy ra ở cácdoanh nghiệp FDI; 24,8% ở các doanh nghiệp dân doanh và 4,6% ở các doanh nghiệpnhà nước Theo chúng tôi, sở dĩ đình công ở khu vực FDI cao hơn hẳn so với các khuvực khác là do một số nguyên nhân sau:

Một là, do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp Theo số liệu điều tra do tácgiả tiến hành năm 2008, tiền lương bình quân của công nhân trong các DN FDI thấpnhất, chỉ bằng khoảng 75% so với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với cácdoanh nghiệp nhà nước Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá

hà khắc Điều đó dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công

Hai là, do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI Sựkhác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan

hệ chủ thợ trở nên căng thẳng Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được giải toả kịpthời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên dẫn đến

sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công

Ba là, do cung cách quản lý Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi tácphong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với cung cáchnày Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông quađối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát

Bốn là, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả Hoạt động của hệthống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc sở hữunhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở các doanhnghiệp này khá phổ biến Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát sinh mâu thuẫn,nhiều khi dẫn đến đình công.

-Năng suất và hiệu quả việc làm suy giảm

Những năm qua, năng suất lao động của Việt Nam liên tục gia tăng cả về giá trị vàtốc độ, đóng góp quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội đất nước Năm 2019, NSLĐcủa Việt Nam đạt 110,4 triệu đồng/lao động (tương đương 4,791 USD/lao động, tăng

272 USD so với năm 2018) Theo sức mua tương đương (PPP) 2011, NSLĐ Việt Namnăm 2019 đạt 11.757 USD, tăng 1.766 USD; tăng 6,2% so với năm 2018, là năm cómức tăng NSLĐ cao nhất trong giai đoạn 2016-2019 Điều này đưa Việt Nam trở thànhmột trong những nước có tốc độ tăng NSLĐ cao nhất trong khu vực

Tuy nhiên, so với các nước trong khu vực và trên thế giới, NSLĐ của Việt Namvẫn được cho là thấp Theo Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê Nguyễn Bích Lâm:Tính theo sức mua tương đương (PPP 2011), NSLĐ của Việt Nam giai đoạn 2011-

2019 tăng bình quân 4,87%/năm, cao hơn mức tăng bình quân của Singapore(1,4%/năm); Malaysia (2%/năm); Thái Lan (3,2%/năm); Indonesia (3,6%/năm);Philippines (4,3%/năm) Nhờ đó, Việt Nam đã thu hẹp được khoảng cách tương đốivới các nước ASEAN có trình độ phát triển cao hơn

Có nhiều nguyên nhân khiến cho mức NSLĐ của Việt Nam thấp hơn các nướctrong khu vực và trên thế giới, trong đó tập trung vào một số nguyên nhân chủ yếu:Rào cản từ thể chế, quy mô nền kinh tế Việt Nam còn nhỏ, quá trình chuyển dịch theohướng cơ cấu kinh tế tích cực nhưng còn chậm, máy móc, thiết bị và quy trình côngnghệ còn lạc hậu, chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, trình độ tổ chức, quản lý và hiệuquả sử dụng các nguồn lực còn bất cập, khu vực doanh nghiệp chưa thực sự là độnglực quyết định tăng trưởng NSLĐ của nền kinh tế

-Kinh doanh tr ực tuyến ảnh hưởng như thế nào đến môi trường làm việc

Phát huy được tối đa hiệu quả mối quan hệ điều khiển – phục tùng cùng mốiquan hệ phối hợp – cộng tác bên trong tổ chức

Xây dựng một bộ khung hành chính chắc chắn trong các tổ chức, doanh nghiệp,

có hiệu lực và giám sát chặt chẽ thể chế quản lý, hoạt động

Tạo nên môi trường làm việc ổn định, có chuyên môn công nghệ cao

Ưu, nhược điểm của kinh doanh trực tuyến trong doanh nghiệp

– Ưu điểm:

+ Có tác dụng phân quyền, chỉ huy, xử lý kịp thời mệnh lệnh, đảm bảo vận hànhtheo đúng tuyến quy định

+ Những người đứng đầu của mỗi khu chức năng đảm bảo vẫn phát huy được tối

đa tài năng, trợ giúp cho lãnh đạo cao cấp Cho dù họ không được tham gia trực tiếpvào việc ra lệnh cho những người khác thuộc các phân hệ

+ Có tính nghiệp vụ chuyên sâu: Do đảm bảo được các yếu tố về cơ sở, căn cứ,hướng dẫn thực hiện

-Nhược điểm:

+ Sẽ phát sinh nhiều luồng ý kiến, đề xuất; giữa các bộ phận không có sự thốngnhất khiến công việc trở nên nhàm chán Gia tăng sự xung đột giữa các bộ phận trongcông ty

+ Liên lạc trong hệ thống tổ chức có thể bị gián đoạn hoặc phức tạp Điều nàycàng khiến khó phối hợp các hoạt động của nhiều chức năng Nhất là khi mà doanhnghiệp luôn phải điều chỉnh những điều kiện bên ngoài thay đổi

Mặc dù, có nhiều ưu điểm và được sử dụng rộng rãi song những hạn chế của môitrường trực tuyến đang gặp chính là bài toán đau đầu cần giải quyết của các nhà quản

lý doanh nghiệp Họ gặp khó khăn trong khâu tìm ra giải pháp khắc phục

1.2.2 Khái quát nh ững nghiên cứu liên quan đến “Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc”

1.2.2.1 Nghiên cứu của Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)

Brown và Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan

hệ của nó với kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều lĩnh vực kinhdoanh khác nhau Nghiên cứu khảo sát quá trình mà nhận thức của nhân viên đối vớimôi trường làm việc của tổ chức có liên quan đến sự tham gia công việc, sự nổ lực trongcông việc, và kết quả công việc Hai tác giả Brown và Leigh đưa ra nhận định: “Khinhân viên cảm thấy tích cực về môi trường làm việc (ví dụ, như phù hợp với các giá trị

và lợi ích riêng của mình), họ có lý do để xác định mục tiêu cá nhân của mình với nhữngngười của tổ chức và đầu tư nổ lực lớn hơn để theo đuổi mục tiêu đó” Nghĩa ra khi nhânviên cảm thấy tích cực về môi trường làm việc , họ cảm thấy môi trường nơi mình làmviệc là an toàn và ý nghĩa, thì nhân viên sẽ có sự tham gia vào công việc tích cực hơn,

nỗ lực trong công việc lớn hơn và mang lại kết quả công việc tốt hơn Các tác giả đã đưa

ra sáu yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên baogồm: các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là:

- Sự ủng hộ của cấp trên

- Trách nhiệm công việc rõ ràng

- Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở

- Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức

- Sự công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên

- Cơ hội học hỏi và phát triển bản thân

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của người lao động về môi trường làmviệc như tâm lý, an toàn và có ý nghĩa liên quan tích cực đến kết quả công việc

Khi có sự ủng hô từ phía cấp trên, trách nhiệm, vai trò công việc rất rõ ràng, cácnhân viên cảm thấy có sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cảm thấy răng họ đã cónhững đóng góp có ý nghĩa và những đóng góp này được tổ chức công nhận, coi công

việc của họ như sự thách thức, cơ hội rèn luyện và phát triển bản thân thì nhân viên sẽtham gia vào công việc nhiều hơn và đưa ra các nỗ lực lớn hơn, mang lại kết quả côngviệc cao hơn.

1.2.2.2 Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003)

Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg của Jones vàJames (1979), đã xác định năm thành phần chính của môi trường làm việc là:

- Đặc điểm công việc

- Đặc điểm vai trò

- Đặc điểm lãnh đạo

- Đặc điểm của nhóm làm việc

- Đặc điểm của tổ chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc

có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái độlàm việc của nhân viên

1.2.2.3 Nghiên cứu của Rego A và Cunha EMP (2008)

Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữamôi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc,kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng Các tác giả đã

đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố môi trường làm việc đó là:

- Sự thân thiện

- Niềm tin và tín nhiệm vào lãnh đạo

- Sự giao tiếp cởi mở, thăng tiến

- Cơ hội học tập và phát triển bản thân

- Sự công bằng

- Sự cân bằng và hài hòa giữa công việc và gia đình

Có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Theo Fredrickson (2001),nhân viên hạnh phúc sẽ cởi mở và sáng tạo hơn, linh hoạt, kết nối xã hội, thể chất vàtinh thần khỏe mạnh và kết quả công việc cao hơn.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng có

ý nghĩa đến kết quả công việc đó là: đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố môi trường làmviệc đó là: (1) Sự thân thiện, (2) Niềm tin và tín nhiệm vào lãnh đạo, (3) Sự giao tiếpcởi mở, thăng tiến, (4) Cơ hội học tập và phát triển bản thân, (5) Sự cân bằng và hàihòa giữa công việc và gia đình Bên cạnh đó, đưa ra các gợi ý cho các nhà quản lítrong việc xây dựng môi trường làm việc, đó là phải quan tâm về cách nhân viên cảmnhận về tổ chức, chú ý tới một số khía cạnh về: Mức độ tổ chức tôn trọng và tin cậynhân viên của họ, cơ hội học tập và phát triển cho cá nhân người lao động, sự trungthực và thẳng thắn của họ đặt trong mối liên hệ với cấp dưới, các chiến lược họ pháttriển để cân bằng giữa công việc và gia đình

1.2.3 Khung nghiên c ứu đề xuất

Bảng 1 2: Các nghiên cứu đề xuất

STT Nhân t ố Tác gi ả tiêu biểu

1 Cấp trên

Herzberg (1959)Smith, Kendall và Hulin (1969)Alamdar Hussain Khan

Brown P Steven và Leigh W Thomas (1996)KimDung

2 Đồng nghiệp

SmithKendall và Hulin (1969)Weiss (1967)

Alamdar Hussain KhanLuddy (2005)

Trần Kim Dung (2005)