Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại VNP Group

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Khi kinh tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự giúp đỡ khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lượng lao động càng cao. Quản trị nhân sự tốt để có thể phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Đầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hắn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KHÁCH SẠN – DU LỊCH

ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

Biên bản đánh giá thảo luận

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 4

I Khái quát chung về tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 5

1.1 Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 5

1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 7

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 7

1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực 14

II Thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty VNP Group 15

2.1 Giới thiệu chung về công ty VNP Group 15

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 16

2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 18

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty 18

2.2.1 Đánh giá về nguồn nhân lực công ty 18

2.2.2 Đánh giá về cơ cấu tổ chức của công ty 21

2.2.3 Đánh giá các chính sách 23

2.3 Đánh giá chung về hoạt động quản trị nhân lực của công ty 28

2.3.1 Ưu điểm 28

2.3.2 Nhược điểm 29

III Giải pháp 29

3.1 Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty 29

3.2 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng bảo hiểm, trợ cấp hợp lý tạo động lực làm việc cho nhân viên 32

LỜI KẾT 35

I Khái quát chung về tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.1 Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

- Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việchoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người laođộng và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệpnhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định

- Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai thực hiện cáchoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: tuyển dụng nhânlực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thựchiện công việc, đãi ngộ nhân lực

1.1.2 Vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm của mọi hoạt động trong doanhnghiệp

Một công ty, tổ chức dù hoạt động trong lĩnh vực nào, quy mô lớn haynhỏ thì đều phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người Vai trò của quản trịnguồn nhân lực chính là khởi điểm cho mọi hoạt động trong doanh nghiệp

Chính vì vậy mà một doanh nghiệp dù có nguồn nhân lớn, được tiếpcận với những thành tựu khoa học tiên tiến cũng sẽ trở nên vô ích nếu khôngbiết quản trị nhân lực Vì tất cả mọi người sẽ không biết mình ở vị trí nào, bắtđầu từ đâu, làm gì, làm như thế nào

- Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực càng được đề cao khi nó là yếu tố

đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động (bao gồm

cả chất lượng và số lượng) phù hợp với yêu cầu công việc trong doanhnghiệp

Do đó, công tác quản trị nhân lực có vai trò đặc biệt to lớn đối với hoạtđộng sản xuất kinh doanh Cũng bởi vậy mà khi một doanh nghiệp thất bại,người ta thường nhắc tới nguyên nhân do nhà quản trị không có chiến lượcđúng đắn và chưa quản trị tốt nguồn nhân lực

- Quản trị nguồn nhân lực tốt tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Ngày nay, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọngbởi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra ngày càng gay gắt và nhânlực chính là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Các tổ chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố conngười mang tính quyết định Việc tìm ra nhân sự để giao đúng việc hay đặt

họ vào đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm nhất hiện nay

Đặc biệt với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiếnđòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn và taynghề cao Lúc này chất xám,tri thức, kinh nghiệm của nhân sự là yếu tố quyếtđịnh cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên đây cũng là một tháchthức lớn đối với doanh nghiệp vì họ cần có đủ khả năng quản trị, tạo điềukiện cho đội ngũ nhân sự cao cấp phát triển để họ cống hiến cho doanhnghiệp một cách tận tâm và lâu dài nhất

- Đảm bảo tính tổ chức và kỷ luật trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp được áp dụngcho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết mọi trường hợp, vấn đề xảy raliên quan đến công việc đó Như vậy nếu không có quản trị nhân sự thì mọiviệc sẽ trở nên thiếu tổ chức và thiếu kỉ luật

Đây là một công tác cực kỳ khó khăn vì đối tượng quản trị là conngười Trong khi đó, mỗi người lại có tính cách, sở thích và năng lực riêng

biệt Nhưng nếu công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ đảmbảo được tính tổ chức, kỷ luật, tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt huyết,gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực cũng tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp nhữngcon người trong tập thể với nhau Từ đó hình thành nên văn hóa doanhnghiệp, góp phần tạo nên sự thành đạt, phát triển bền vững của doanh nghiệp

Có thể nói rằng, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng vàcần được doanh nghiệp đề cao hơn

1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhânlực phù hợp để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiệntheo quy trình:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Tuyển mộ nhân lực

- Tuyển chọn nhân lực

- Hội nhập nhân lực mới

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Tuy nhiên từng doanh nghiệp áp dụng quy trình tuyển dụng có sự sángtạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tạidoanh nghiệp

- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng theo quy trìnhdưới lên, quy trình trên xuống hoặc quy trình kết hợp ( dưới lên, trên xuống)+ Quy trình dưới lên

+ Quy trình trên xuống

+ Quy trình kết hợp

- Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực có thể kể đến bao gồm phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xuhướng, phương pháp tỷ suất nhân quả

1.2.1.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhầm cómột lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển

để doanh nghiệp lựa chọn

Để thực hiện toàn bộ nhân lực có hai công việc chính cần thực hiện:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

1.2.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của cácứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanhnghiệp Để thực hiện chọn nhân lực có một số công việc cần thực hiện:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

- Thi tuyển

- Phỏng vấn tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng

1.2.1.4 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyểnnhững kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc vàcông việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiếnhành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhậpnhân lực mới thành công nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhậpvới đầy đủ các nội dung về đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hộinhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hộinhập

1.2.1.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lýthông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêutuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điềuchỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên

là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cầnđạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó sosánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sailệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kếtquả đạt được những mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệmcho các lần tuyển dụng kế tiếp

1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiếnthức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người laođộng để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai

Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triểnnhân lực chú trọng đến công việc tương lai

Quy trình đào tạo và tuyển dụng nhân lực bao gồm:

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiêntrong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Giai đoạnnày được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi:

- Trong thời gian tới đối tượng nào cần đào tạo và phát triển?

- Lý do cần đào tạo và phát triển?

- Các kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất người cần bổ sung đối với cácđối tượng đó?

Để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lựccần tiến hành các hoạt động:

 Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: Bản chất là phân tích nhu cầu của tổchức/ doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức đó Kết quả của phân tích tổ chức /doanh nghiệp

sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổchức/doanh nghiệp Một số nội dung và phân tích tổ chức /doanhnghiệp tập trung để phân tích bao gồm:

+ Môi trường kinh doanh

+ Chiến lược kinh doanh

+ Công nghệ và đổi mới công nghệ

+ Văn hóa tổ chức/doanh nghiệp

+ Thực trạng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp

+ Tình hình chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận của tổ chức/doanh nghiệp

+ Khả năng tài chính của tổ chức/doanh nghiệp

 Phân tích nhiệm vụ: Còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trìnhxác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng

để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này chú trọngvào phân tích quy trình nghiệp vụ và tiêu chuẩn công việc, nghĩa là xácđịnh xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực gì để thực hiện tốtcông việc

 Phân tích con người: còn được gọi là phân tích nhân lực Là hoạt độngđược tiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc,các đặc tính cá nhân của họ Phân tích nhân lực hướng tới đánh giánăng lực đáp ứng yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân của từngngười lao động Cụ thể, qua các thông tin thu nhập liên quan đến mộtnhân viên, nhà quản trị phải xác định được những kiến thức, kĩ năng vàphẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêuchuẩn công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhiệm Từ đó rút ra kết luận

về nhu cầu đào tạo đối với họ

Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực,một số căn cứ xác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển củamột số tổ chức/ doanh nghiệp; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổchức/doanh nghiệp; các tiêu chuẩn thực hiện công việc; năng lực của ngườilao động; nguyện vọng của người lao động

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác địnhmục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực của

tổ chức/doanh nghiệp, cũng như cụ thể hoá các chính sách, kế hoạch đào tạo

và phát triển nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai

và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế

Các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực baogồm:

- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định

- Ngân sách của tổ chức/doanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động này

- Cơ sở vật chất kỹ thuật của tổ chức/ doanh nghiệp

- Đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực

- Tính chất công việc

- Báo cáo đánh giá thực hiện công việc

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước,cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực…

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thựchiện với các hoạt động như:

- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực

- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực

- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực

- Xác định chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực:

+ Tiền công giảng viên

+ Chi phí cơ sở vật chất

+ Chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo

+ Chi phí trả cho đối tác

+ Chi phí hỗ trợ người lao động

+ Chi phí cơ hội: là khoản chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo

mà không tham gia vào hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp

1.2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

Triển khai đào tạo biên trong: lập danh sách đối tượng được đào tạo;mời giảng viên; thông báo danh sách, tập trung đối tượng được đào tạo vàphát triển; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo và pháttriển; thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

Triển khai đào tạo bên ngoài: lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng với đốitác; theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo

- Đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp

1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanhnghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp

Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đượcthực hiện như sau:

- Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực

- Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

- Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực

Để đảm bảo thu hút, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổchức/doanh nghiệp, tổ chức/doanh nghiệp cần phải thiết kế các kế hoạch,chính sách, quy chế và chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể

Với giai đoạn triển khai thực hiện, dựa trên các chính sách đãi ngộ nhânlực đã có, tổ chức/doanh nghiệp sẽ cụ thể hóa thành các chương trình và kếhoạch đãi ngộ nhân lực chi tiết

1.2.3.2 Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

Việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực là tiến trình tổ chức/doanhnghiệp áp dụng các chính sách, kế hoạch, chương trình và quy chế đãi ngộ đãxây dựng trong thực tế tác động đến người lao động nhằm tạo động lực làmviệc cho họ

Ví dụ đối với chính sách, quy chế, chương trình và kế hoạch liên quanđến các công cụ đãi ngộ tài chính việc triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lựccần thiết phải thực hiện một số công việc như:

- Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

- Thiết lập các quy định, thủ tục hỗ trợ cho việc triển khai thực hiện

- Thực hiện theo kế hoạch và chương trình đã xây dựng

1.2.3.3 Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực

Trong quá trình triển khai thực hiện hoạt động đãi ngộ nhân lực cầnthiết đánh giá kết quả thực hiện nhằm đánh giá kết quả và hiệu quả của hoạtđộng đãi ngộ nhân lực được áp dụng, đánh giá sự công bằng, hợp lý, đánh giámức độ phù hợp giữa nhu cầu người lao động với kế hoạch, chính sách đãingộ hiện đang được sử dụng Từ đó, có các điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằmnâng cao hiệu quả của việc triển khai thực hiện các kế hoạch và chính sáchnày

II Thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty VNP Group

2.1 Giới thiệu chung về công ty VNP Group

Công Ty Cổ phần VNP GROUP - Viet Nam Price Joint StockCompany (VNP) - được thành lập ngày 21 tháng 8 năm 2006, tọa lạc tại số

102, phố Thái Thịnh, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.Người sáng lập VNP Group là CEO Nguyễn Ngọc Điệp

Trải qua 10 năm hình thành và phát triển, VNP đã từng bước khẳngđịnh vị trí đi đầu của mình trong lĩnh vực thương mại điện tử cũng như truyềnthông Internet

VNP là đối tác chiến lược cho các tập đoàn đầu tư hàng đầu của NhậtBản như CyberAgent Venture, tập đoàn tài chính Mitsui, quỹ đầu tư IDG của

Mỹ và CAI của Nhật Bản

Không chỉ đặt những viên gạch đầu tiên cho ngành TMĐT, VNP đã vàđang để lại những dấu ấn ấn tượng trong lĩnh vực này Song song với việcphát huy những thế mạnh sẵn có, VNP vẫn luôn tìm tòi, học hỏi và đúc rút

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty VNP Group chính là cha đẻ của sàn giao dịch điện tử đầu tiêncủa Việt Nam vatgia.com Sàn vật giá ra đời được xem như là 1 trong nhữngbước đột phá của thị trường TMĐT của Việt Nam năm 2017, bên cạnh trangweb muaban24h.com – một trang web đã bị phá sản sau này do những chiêuthức kinh doanh chưa được minh bạch Cho đến năm 2019, vatgia.com vẫnđược nhiều người sử dụng và nằm trong top 10 trang TMĐT của Việt Nam.Hiện nay, khi gặp phải sự cạnh tranh gay gắt của các sàn TMĐT mạnh có vốnđầu tư nước ngoài như Lazada.vn, Tiki.vn, công ty vẫn đang trăn trở và tìmhướng đi cũng như định vị thương hiệu cho sàn TMĐT đầu tiên của ViệtNam này Phát triển mạnh mẽ từ 2007 – 2009, vatgia.com nhanh chóngchiếm lĩnh thị trường Việt Nam tổng giá trị lên tới 70 triệu USD, nhận đượcnhiều giải thưởng sáng giá và nhận đầu tư từ các quỹ đầu tư quốc tế Với sứmệnh công ty “giúp con người hạnh phúc hơn với internet, đem lại sự giàu có

và tự hào cho các thành viên”, từ thành công trong TMĐT, CEO NguyễnNgọc Điệp đã định hướng Vật Giá mở rộng sang lĩnh vực tài chính với cổngthanh toán điện tử baokim.vn, cũng trở thành thành công vang dội khác với300.000 người sử dụng chỉ trong 4 tháng thử nghiệm

- 04/06: Nhận đầu tư từ IDG

- 10/06: Nhận giải thưởng Sao Khuê

- Đạt top 20 theo xếp hạng của Alexa

2009:

- Ra mắt vatgia.com trên Mobile

- Xây dựng hệ thống email, đấu giá, affiliate

- Đạt 300.000 người sử dụng

- Đứng thứ 15 theo xếp hạng của Alexa

2010:

- Tháng 8: Ra mắt cổng thanh toán trực tuyến www.baokim.vn

- Tháng 9: Ra mắt website mua hàng giá tốt nhất www.cucre.vn

- Tích hợp thanh toán baokim.vn cho gian hàng tại vatgia.com

- Thay đổi giao diện vatgia.com mới

- Phát triển hệ thống cửa hàng giá tốt cucre.vn, hai cửa hàng đầu tiên tại HN

- Đạt một triệu người sử dụng web vatgia.com

2013:

- Mở thêm 9 cửa hàng giá tốt cucre.vn

- Phát triển hệ thống Vatgia ID Người dùng chỉ cần dùng một tài khoản cóthể đăng nhập các web thành viên của vatgia.com

- Baokim.vn phát hành thẻ khuyến mại cho khách hàng Vpoint

2014:

- Mở thêm 6 cửa hàng giá tốt cucre.vn

- Phát hành hệ sinh thái VNP Group

- Đẩy mạnh phát triển C2C kết hợp B2C

2015:

- Hoàn thành được tính năng thu CPA trên vatgia.com

- Phát triển được VNPU - một nơi đào tạo nhân tài cho VNP

- Phát triển được Vchat tạo ra lợi nhuận