TRÌNH BÀY VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ TỔ CHỨCHOẶC ĐỊA PHƯƠNG CỤ THỂ

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm yêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức (ngành, địa phương, quốc gia). 1.1.2. Mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là để đảm bảo đáp ứng được nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và sự hài hòa cơ cấu nhân lực. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu chiến lược gồm: - Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; - Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực; - Sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực; - Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực Đối với tổ chức, nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức, là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Đối với xã hội, vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện qua chỉ số HDI (Viết tắt cả Human Development Index: chỉ số phát triển con người) là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỉ lệ biết chữ (học vấn) và tuổi thọ của các quốc gia trên thế giới. 1.2. Một số vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực Khái niệm tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân sự vào một vị trí việc làm của doanh nghiệp/ tổ chức.” [1] Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung hoạt động của chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực gồm có hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực: 1.2.1. Nội dung của quá trình tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.”[1, tr.93] a. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ Việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ gồm các công tác: Lập kế hoạch tuyển mộ; Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; Xây dựng địa điểm và thời gian tuyển mộ.   b. Tìm kiếm ứng viên Việc tìm kiếm ứng viên bao gồm: Thu hút ứng viên tham gia tuyển mộ vào tổ chức; Tiếp xúc đánh giá với ứng viên tiềm năng. c. Đánh giá quá trình tuyển mộ Việc đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển mộ; Tính toán chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ. 1.2.2. Nội dung của quá trình tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”[1,tr.105] Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quá trình gồm 8 bước: 1. Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn hồ sơ; 2. Sàng lọc hồ sơ; 3. Tổ chức tuyển chọn - Bước này có thể thực hiện theo hai phần gồm + Phần đầu tiên: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm/ phỏng vấn lần một + Phần thứ hai: Phỏng vấn lần hai (Có thể sử dụng phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn dựa vào hành vi,…) 4. Thẩm tra thông tin ứng viên (nếu cần); 5. Thăm quan công việc văn hóa cá nhân bằng văn hóa tổ chức; 6. Quyết định trúng tuyển; 7. Tiếp nhận thử việc (tập sự); 8. Quyết định tuyển dụng chính thức. 1.2.3. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức; Giúp trẻ hóa nguồn nhân lực cho tổ chức; Là sự đầu tư về con người của tổ chức 1.2.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực Một số hoạt động tuyển dụng cần có những yêu cầu như sau: - Đảm bảo tuân thủ pháp luật về tuyển dụng và căn cứ theo luật lao động; - Đảm bảo tuân thủ quy chế, quy trình tuyển dụng của tổ chức; - Công bằng, khách quan trong tuyển dụng; - Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu của tổ chức; - Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất 1.2.5. Vai trò của chính sách tuyển dụng - Vai trò thứ nhất là định hướng chiến lược nguồn nhân lực; - Vai trò thứ hai là căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng; - Vai trò thứ ba là xây dựng kế hoạch hóa tuyển dụng; - Vai trò thứ tư là gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức. 1.2.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 10 bước chính: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng về nhu cầu dài hạn. Bước này gồm 2 nội dung: - Đầu tiên, căn cứ vào chiến lược, xác định đối tượng nhân sự cần tìm kiếm - Trong ngắn hạn, tổ chức cần thực hiện các phương pháp bù đắp thiếu hụt nhân sự.   Bước 2: Phân tích. Gồm các nội dung như sau: - Xác định tên công việc, cơ số công việc; - Xác định nhiệm vụ, quyền hạn của nhân sự làm công việc đó, xác định trách nhiệm và mối quan hệ trong công việc. Bước 3: Xác định tiêu chuẩn với ứng viên. Gồm các nội dung: - Trình độ chuyên môn của ứng viên; - Kinh nghiệm của ứng viên; - Giới tính, ngoại hình của ứng viên. Bước 4: Xác định nguồn tuyển dụng. Xác định xem sẽ sử dụng bên trong hay bên ngoài. Bước 5: Thông báo tuyển dụng - Đối với nguồn bên trong, tổ chức có thể thông quan công văn, người giới thiệu, mạng nội bộ… đế thông báo tuyển dụng. - Đối với nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ thông qua các website, các trang tuyển dụng, mạng xã hội,.. để thông báo tuyển dụng. Bước 6: Nhận hồ sơ và sơ tuyển Bước 7: Thi tuyển Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng Bước 9: Hội nhập nhân sự mới: Tổ chức tiến hành giới thiệu về tổ chức, văn hóa tổ chức (Gồm cơ cấu, quy chế, quy định của tổ chức và các quan hệ trong công việc). Bước 10: Tính toán chi phí tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng gồm hai loại chi phí gồm: - Chi phí thời gian: Là toàn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khi tuyển được nhân sự. - Chi phí tuyển dụng: Là gồm quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, thuê tư vấn tuyển dụng. 1.2.7. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây: - Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo,...; - Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển; - Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyến; - Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định; - Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển; - Số lượng nhân viên mới bỏ việc. Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, ). Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đổi với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp để ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai   Tiểu kết chương I Tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng và là một trong những hoạt động chức năng chính của chính sách phát triển nguồn nhân lực. Nếu nhà tuyển dụng nhận thức đúng đắn được nhân lực thì đó chính là yếu tố quan trọng trong sự thành công của tổ chức; Nhà tuyển dụng càng đóng vai trò then chốt trong việc quyết định sự thành công của tổ chức thì cơ hội tuyển dụng hiệu quả càng cao. Tại các tổ chức, doanh nghiệp thì tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vậy nên tại các tổ chức, doanh nghiệp phải luôn coi trọng hoạt động tuyển dụng và phải xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp với thực tiễn.

TÊN ĐỀ TÀI TRÌNH BÀY VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ TỔ CHỨC

HOẶC ĐỊA PHƯƠNG CỤ THỂ

TIỂU LUẬN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I 4

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 4

1.2 Một số vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.2.1 Nội dung của quá trình tuyển mộ nhân lực 5

1.2.2 Nội dung của quá trình tuyển chọn nhân lực 6

1.2.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực 7

1.2.4 Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực 7

1.2.5 Vai trò của chính sách tuyển dụng 7

1.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực 7

1.2.7 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng 9

Tiểu kết chương I 10

CHƯƠNG II 11

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.1 Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực tại một số tập đoàn lớn trên thế giới 11

1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở Việt Nam hiện nay 12

1.3 Chính sách tuyển dụng tại tập đoàn Vingroup 14

1.3.1 Các yêu cầu cơ bản đối với tất cả các ứng viên tham gia vào tất cả các vị trí ứng tuyển của Vingroup 15

1.3.2 Chương trình tuyển dụng trực tiếp 16

1.3.3 Chương trình “Thực tập sinh tài năng” 17

1.3.4 Nhận xét về chính sách tuyển dụng của tập đoàn Vingroup 18

Tiểu kết chương II 19

CHƯƠNG III 20

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO VINGROUP 20

3.1 Sự cần thiết của các giải pháp nâng cao chất lượng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho Vingroup 20

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực cho Vingroup 20

3.2.1 Tăng cường việc sử dụng công nghệ và chuyển đổi số trong công tác tuyển dụng nhân lực 20

3.2.2 Sử dụng hệ sinh thái Vingroup để tuyển dụng nhân lực cho tập đoàn 21

3.2.3 Sử dụng phương tiện truyền thông, quảng cáo đối với những nơi cần

nhiều người lao động (khu công nghiệp, khu chế xuất) 22

Tiểu kết chương III 22

KẾT LUẬN 23

TÀI LIỆU THAM KHẢO 24

MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nhân lực là một trong chín hoạt động chức năng của quản trịnhân lực gồm: Hoạch định nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nhân lực;hòa nhập, bố trí nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện côngviệc; Thù lao công việc; và Quan hệ lao động Tuyển dụng nhân lực cũng là mộttrong những vấn đề nghiên cứu của học phần chính sách phát triển nguồn nhânlực Trong thời kì công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước cùng với hội nhập quốc

tế, trình độ và năng suất lao động của người Việt Nam ngày được nâng cao nênvấn đề tuyển dụng là một trong các vấn đề quan trọng trong chính sách phát triểnnguồn nhân lực Qua việc nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực, các nhàquản lý có thể đưa ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chính sách tuyểndụng nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp của mình Việc tuyển dụng nhânlực là công việc diễn ra khá thường xuyên tại các doanh nghiệp lớn nhất là đốivới nhân sự không chủ chốt hoặc dễ dàng bị thay thế Tuy nhiên việc tuyển dụngnhân lực thế nào cho phù hợp về số lượng, chất lượng, hài hòa về cơ cấu, phùhợp với kế hoạch thì cần một quy trình cụ thể và khoa học Các tổ chức, doanhnghiệp cần có chính sách tuyển dụng phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực phùhợp trong tổ chức

Chính vì vậy, với đề tài: “Trình bày cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực Liên hệ thực tiễn tại một số tổ chức hoặc địa phương

cụ thể” em mong muốn làm rõ được cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng

nguồn nhân lực và liên hệ với Tập đoàn Vingroup

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề tài tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết về chính sách tuyển dụng nguồn nhânlực và liên hệ với Tập đoàn Vingroup

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ khái niệm về Chính sách phát triển nguồn nhân lực

- Làm rõ khái niệm về tuyển dụng nhân lực

- Làm rõ nội dung tuyển dụng nhân lực

- Liên hệ thực tế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực với Tập đoànVingroup

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực

- Thực tế chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực ở một số tổ chức hoặc địaphương cụ thể

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận: Tiến hành nghiên cứu lý luậnthông qua các nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công trình khoahọc…) về Chính sách tuyển dụng nhân lực trong chính sách phát triển nguồn

2

nhân lực Từ đó tổng hợp và hệ thống hóa những thông tin từ lý thuyết đã thuthập được.

- Phương pháp hệ thống hóa lý tuyết: là phương pháp sắp xếp những thôngtin đa dạng thu thập được về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ cácnguồn, các tài liệu khác nhau thành một hệ thống với một kết cấu chặt chẽ (theoquan điểm hệ thống – cấu trúc của việc xây dựng một mô hình lý thuyết trongnghiên cứu khoa học) để từ đó mà xây dựng một lý thuyết mới hoàn chỉnh giúphiểu biết đối tượng được đầy đủ và sâu sắc hơn

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp hoàn thiện, nâng caochất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằmyêu cầu, mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức (ngành, địa phương, quốcgia)

1.1.2 Mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là để đảm bảo đáp ứngđược nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và sựhài hòa cơ cấu nhân lực

Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt độngnhằm phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng yêu cầu thực hiện mụctiêu chiến lược gồm:

- Chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực;

- Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực;

- Sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực;

- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Đối với tổ chức, nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức, lànhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức và manglại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

4

Đối với xã hội, vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện qua chỉ số HDI(Viết tắt cả Human Development Index: chỉ số phát triển con người) là chỉ số sosánh, định lượng về mức thu nhập, tỉ lệ biết chữ (học vấn) và tuổi thọ của cácquốc gia trên thế giới.

1.2 Một số vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực

Khái niệm tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút,lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân sự vào một vị trí việc làm của doanhnghiệp/ tổ chức.” [1]

Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung hoạt động của chính sáchphát triển nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực gồm có hai quá trình là tuyển mộ nhân lực và tuyểnchọn nhân lực:

1.2.1 Nội dung của quá trình tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạtđược mục tiêu của mình.”[1, tr.93]

a Xây dựng kế hoạch tuyển mộ

Việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ gồm các công tác: Lập kế hoạch tuyểnmộ; Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; Xây dựng địa điểm và thời giantuyển mộ

b Tìm kiếm ứng viên

Việc tìm kiếm ứng viên bao gồm: Thu hút ứng viên tham gia tuyển mộ vào

tổ chức; Tiếp xúc đánh giá với ứng viên tiềm năng

c Đánh giá quá trình tuyển mộ

Việc đánh giá quá trình tuyển mộ bao gồm: Đánh giá hiệu quả của quá trìnhtuyển mộ; Tính toán chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

1.2.2 Nội dung của quá trình tuyển chọn nhân lực

“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ.”[1,tr.105]

Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quá trình gồm 8 bước:

1 Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn hồ sơ;

2 Sàng lọc hồ sơ;

3 Tổ chức tuyển chọn

- Bước này có thể thực hiện theo hai phần gồm

+ Phần đầu tiên: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm/ phỏng vấn lần một+ Phần thứ hai: Phỏng vấn lần hai (Có thể sử dụng phỏng vấn theo mẫu,phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn căng thẳng, phỏngvấn dựa vào hành vi,…)

4 Thẩm tra thông tin ứng viên (nếu cần);

5 Thăm quan công việc văn hóa cá nhân bằng văn hóa tổ chức;

6 Quyết định trúng tuyển;

7 Tiếp nhận thử việc (tập sự);

8 Quyết định tuyển dụng chính thức

6

1.2.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấunguồn nhân lực của tổ chức; Giúp trẻ hóa nguồn nhân lực cho tổ chức; Là sự đầu

tư về con người của tổ chức

1.2.4 Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực

Một số hoạt động tuyển dụng cần có những yêu cầu như sau:

- Đảm bảo tuân thủ pháp luật về tuyển dụng và căn cứ theo luật lao động;

- Đảm bảo tuân thủ quy chế, quy trình tuyển dụng của tổ chức;

- Công bằng, khách quan trong tuyển dụng;

- Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu của tổ chức;

- Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất

1.2.5 Vai trò của chính sách tuyển dụng

- Vai trò thứ nhất là định hướng chiến lược nguồn nhân lực;

- Vai trò thứ hai là căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng;

- Vai trò thứ ba là xây dựng kế hoạch hóa tuyển dụng;

- Vai trò thứ tư là gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triểncủa tổ chức

1.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 10 bước chính:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng về nhu cầu dài hạn Bước này

gồm 2 nội dung:

- Đầu tiên, căn cứ vào chiến lược, xác định đối tượng nhân sự cần tìm kiếm

- Trong ngắn hạn, tổ chức cần thực hiện các phương pháp bù đắp thiếu hụtnhân sự

Bước 2: Phân tích Gồm các nội dung như sau:

- Xác định tên công việc, cơ số công việc;

- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn của nhân sự làm công việc đó, xác địnhtrách nhiệm và mối quan hệ trong công việc

Bước 3: Xác định tiêu chuẩn với ứng viên Gồm các nội dung:

- Trình độ chuyên môn của ứng viên;

- Kinh nghiệm của ứng viên;

- Giới tính, ngoại hình của ứng viên

Bước 4: Xác định nguồn tuyển dụng Xác định xem sẽ sử dụng bên trong

hay bên ngoài

Bước 5: Thông báo tuyển dụng

- Đối với nguồn bên trong, tổ chức có thể thông quan công văn, người giớithiệu, mạng nội bộ… đế thông báo tuyển dụng

- Đối với nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ thông qua các website, các trangtuyển dụng, mạng xã hội, để thông báo tuyển dụng

Bước 6: Nhận hồ sơ và sơ tuyển

Bước 7: Thi tuyển

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 9: Hội nhập nhân sự mới: Tổ chức tiến hành giới thiệu về tổ chức,

văn hóa tổ chức (Gồm cơ cấu, quy chế, quy định của tổ chức và các quan hệtrong công việc)

Bước 10: Tính toán chi phí tuyển dụng Chi phí tuyển dụng gồm hai loại

chi phí gồm:

- Chi phí thời gian: Là toàn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyểndụng đến khi tuyển được nhân sự

- Chi phí tuyển dụng: Là gồm quảng cáo, đăng tin tuyển dụng, thuê tư vấntuyển dụng

1.2.7 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tinsau đây:

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chiphí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như: Chi phí thuêdịch vụ tuyển, quảng cáo, ;

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển;

- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyến;

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận côngviệc ở một mức lương nhất định;

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển;

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảngcáo, giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch

vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, ) Mỗi nguồn tuyểnchọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứngviên và các chi phí tuyển đổi với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽgiúp doanh nghiệp để ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệuquả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai

10

Tiểu kết chương I

Tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng và là một trong nhữnghoạt động chức năng chính của chính sách phát triển nguồn nhân lực Nếu nhàtuyển dụng nhận thức đúng đắn được nhân lực thì đó chính là yếu tố quan trọngtrong sự thành công của tổ chức; Nhà tuyển dụng càng đóng vai trò then chốttrong việc quyết định sự thành công của tổ chức thì cơ hội tuyển dụng hiệu quảcàng cao Tại các tổ chức, doanh nghiệp thì tuyển dụng đóng vai trò rất quantrọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Vậy nên tại các tổchức, doanh nghiệp phải luôn coi trọng hoạt động tuyển dụng và phải xây dựngchính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp với thực tiễn

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực tại một số tập đoàn lớn trên thế giới

Nhân sự là nhân tố quyết định đến sự thành bại của một công ty Chính vìthế, để trở thành những tập đoàn nổi tiếng toàn cầu, nhà quản lý nhân sự phải cóchiến thuật “săn người” và “dùng người” hợp lý Nokia, Shell, HP, IBM… đã cótiêu chí tuyển dụng nhân sự khác nhau

Tại Nokia – Một tập đoàn đa quốc gia, hoạt động chính về viễn thông và sảnxuất điện thoại nổi tiếng trên toàn cầu Trọng tâm trong việc dùng người củaNokia chính là “Dĩ nhân vi bản”, tức là “Lấy người làm gốc” Nokia chú trọngtuyển dụng lực lượng lao động có tài, có tâm để vào hàng ngũ nhân sự của họ.Theo đó, trước khi trở thành nhân viên chính thức của Nokia, ứng viên phải trảiqua vòng khảo sát về chuyên môn, nghiệp vụ và vòng kiểm tra năng lực sángtạo, tính linh hoạt trong xử lý tình huống

Tại Shell – Một tập đoàn dầu khí đa quốc gia với hơn 90.000 nhân viên.Chiến thuật dùng người của Shell chính là nhân sự phải có “tầm nhìn và hướngphát triển trong tương lai” Tức là họ phải hội tụ được 3 tố chất sau đây:

- Capacity (khả năng phân tích): Nhân sự của tập đoàn Shell phải là ngườiphân tích và kết luận được những số liệu mà công ty đưa ra Đồng thời phân tíchđược những tác động đến công ty trong thời gian hoạt động, bao gồm tác độngtích cực và tiêu cực và đưa ra phương án giải quyết hữu hiệu nhất

12

- Achievement (khả năng đặt những mục tiêu để đạt được thành tựu): Nhânviên của Shell phải là người biết đặt mục tiêu cho bản thân mình để nỗ lực trongcông việc.

- Relation (khả năng tạo mối quan hệ): Để được làm nhân viên của Shell,người lao động phải biết xây dựng các mối quan hệ trong công ty bằng cách lắngnghe, thấu hiểu, tôn trọng ý kiến của người khác và là người chính trực, có tầmảnh hưởng tốt đến với mọi người

Tại HP – Một tập đoàn điện tử nổi tiếng toàn cầu Cách tuyển nhân sự của

HP chính là “Đoán nhân tài qua người tiến cử” tức HP bên cạnh việc đứng ra tổchức tuyển dụng nhân viên, họ còn thu nạp nhân sự qua “người quen” HP chorằng, chỉ người tài mới có con mắt tinh tường để nhận ra những người tài khác.Chính vì thế, nhân viên của HP có thể là ứng viên ứng tuyển, khách hàng, ngườiquen

Tại IBM – Một tập đoàn công nghệ máy tính đa quốc gia Khi tuyển dụngnhân sự, họ đưa ra 3 tiêu chuẩn, bao gồm:

- Win: Nhân viên của IBM phải là người có lòng quyết tâm và chí tiến thủtrong công việc

- Execution: Nhân viên phải là người có khả năng làm việc vừa nhanh vừatốt

- Team: IBM đánh giá cao những nhân sự có tinh thần đồng đội khi làmviệc

1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Chất lượng cử nhân vừa tốt nghiệp không đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp