Một số câu hỏi lý thuyết quản trị nguồn nhân lực

Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và các biện pháp đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.. nghi ở

CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1 Triết lý quản trị nguồn nhân lực là gì? Ý nghĩa, vai trò và các triết lý quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp?

Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và các biện pháp đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động

2 Quản trị nguồn nhân lực là gì? Phân tích và nêu tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức?

QTNNL là tất cả hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý ảnh hưởng hành vi, thái độ, hoạt động của nhân viên và có mối quan hệ doanh nghiệp QTNNL đòi hỏi phải

có tầm nhìn chiến lược và gắn với hoạt động chiến lược của công ty

QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho

cả tổ chức lẫn nhân viên

3 Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực (HRM) và quản trị nhân sự (Personnal Management)?

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu

vào

Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển

Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

nghi ở vị trí của họ Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

Cơ sở của năng

suất và chất

lượng

Máy móc, quản trị Quản trị, công nghệ, chất lượng nguồn

nhân lực

Quan hệ giữa NV

và chủ DN Thuê mướn

Hợp tác, bình đẳng, sòng phẳng, đôi bên

có lợi

Mục tiêu

Lợi ích DN Lợi ích của cả tổ chức và nhân viên

Lợi thế cạnh

tranh Thị trường, công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực

Mối quan hệ giữa

các bộ phận trong

DN

Phục vụ chiến lược kinh doanh

Tích hợp chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL

4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực?

Mục tiêu tổ chức: Hiệu quả và hiệu suất, đạt mục tiêu (chất lượng, dịch vụ)

Mục tiêu chức năng: Chi phí < Lợi ích, mỗi bộ phận, phòng ban thực hiện mục tiêu

chung của doanh nghiệp (KPI, v v)

Mục tiêu cá nhân của nhân viên: Hiệu quả từ hoạt động nhân sự đem lại cho nhân

viên

Mục tiêu xã hội: tuân thủ pháp luật, đạo đức, môi trường xã hội (giáo dục và an toàn

y tế cho nhân viên, hoạt động trách nhiệm xã hội)

5 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực là gì? Các chức năng của người quản trị nguồn nhân lực?

- Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:

Thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định và tuyển dụng nhân viên nhằm đảm bảo đủ số

lượng và chất lượng nhân viên, phù hợp đúng người, đúng việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực của

nhân viên, đảm bảo nhân viên có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc và phát huy tối đa năng lực cá nhân

Duy trì nguồn nhân lực: Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Hướng đến sự phát

triển tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức

Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): cung cấp các

thông tin liên quan đến người lao động và dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Ngoài ra, còn ứng dụng CNTT và truyền thông trong QLNS

- Chức năng của người quản trị nguồn nhân lực:

• Hoạch định chiến lược, dự báo nhu cầu nhân sự

• Phân tích công việc

• Mô tả công việc

• Phỏng vấn, tuyển chọn

• Trắc nghiệm

• Lưu giữ hồ sơ nhân viên

• Định hướng công việc

• Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

• Thúc đẩy, động viên nhân viên

• Lương, phúc lợi, an toàn sức khoẻ, quan hệ cộng đồng

6 Vai trò của phòng nhân sự? Mối quan hệ của phòng nhân sự với các phòng ban khác?

- Vai trò của phòng nhân sự:

• Thiết lập chính sách nguồn nhân lực

• Phối hợp cùng các phòng ban thực hiện hoạt động nhân sự

• Tư vấn cho lãnh đạo về kỹ năng QTNL

• Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực

- Mối quan hệ với các phòng ban khác:

7 Thách thức quản trị nhân sự trong thế kỷ 21 là gì? Hãy trình bày một số giải pháp cho các thách thức đó?

- Thách thức:

• Toàn cầu hoá (cạnh tranh về sp, dv, chi phí lao động, cơ hội mở rộng DN)

• Thay đổi kỹ thuật

•

8 Ứng dụng công nghệ kỹ thuật trong quản trị nguồn nhân lực?

9 Khái niệm và tầm quan trọng của lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì?

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình,

kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

- Tầm quan trọng:

• Thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

• Bảo đảm có được đúng người đúng việc đúng thời điểm

• Linh hoạt với những thay đổi của thị trường

10 Chiến lược nguồn nhân lực là gì? Các mô hình chiến lược nguồn nhân lực?

Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và qui trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức

- Các mô hình chiến lược nguồn nhân lực:

• Chiến lược chi phí thấp

• Chiến lược khác biệt hoá

• Chiến lược nâng cao chất lượng

11 Nội dung bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

- Nội dung bản mô tả công việc:

• Nhận diện công việc: tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện, người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

• Mục đích công việc

• Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

• Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (trong và ngoài doanh nghiệp)

• Chức năng, trách nhiệm trong công việc

• Quyền hành của người thực hiện công việc

• Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: như tiêu chuẩn về

số lượng sản phẩm, khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày,

• Điều kiện làm việc: những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,

• Phương tiện làm việc

• Kết quả đầu ra

- Nội dung bản tiêu chuẩn công việc:

• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc

• Kinh nghiệm công tác

• Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin, dữ liệu

• Các phẩm chất cá nhân cần thiết để bảo đảm thực hiện công việc thành công

• Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân

12 Phân tích các nhược điểm của hình thức phỏng vấn và quan sát tại nơi làm việc trong phân tích công việc?

- Phương pháp phỏng vấn: Người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn Ngoài ra, cán bộ thu thập thông tin phải tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên

- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: khi bị quan sát, người bị quan sát sẽ

có thái độ làm việc khác với bình thường, từ đó có thể gây sai lệch trong phân tích Ngoài ra, phương pháp này cần tốn nhiều thời gian quan sát từng người nên năng suất không cao

13 Tại sao nói phân tích công việc là cơ sở của hầu hết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực?

- Vì khi phân tích công việc, chúng ta có thể dễ dàng:

• Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự

• Giảm sự bất bình đẳng, mâu thuẫn giữa nhân viên

• Định hướng phát triển cho nhân sự

• Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc, phân công công việc

• Giúp cấp trên giám sát công việc cấp dưới

• Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc

• Thiết kế lại công việc khi cần

Từ đó, là cơ sở cho các hoạt động khác của công việc

14 Hãy liệt kê các lợi ích của phân tích công việc? Khi nào cần phân tích công việc? Những ai tham gia vào quá trình phân tích công việc? Phân tích công việc có thể gặp những trở ngại gì?

- Lợi ích:

• Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự

• Giảm sự bất bình đẳng, mâu thuẫn giữa nhân viên

• Định hướng phát triển cho nhân sự

• Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc, phân công công việc

• Giúp cấp trên giám sát công việc cấp dưới

• Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc

• Thiết kế lại công việc khi cần

- Khi nào cần phân tích công việc:

• Doanh nghiệp mới thành lập

• Tái thiết kế tổ chức công ty

• Có sự thay đổi trang thiết bị, công nghệ

• Bất đồng ý kiến giữa cấp trên và dưới về hoàn thành công việc

• Công việc mới, phương pháp mới’

- Ai tham gia vào quá trình phân tích công việc:

Có thể là 1 trong 3 đối tượng

• Người chuyên trách làm nhiệm vụ phân tích công việc;

• Người quản lý trực tiếp;

• Chính bản thân người thực hiện công việc

- Phân tích công việc có thể gặp những trở ngại gì:

15 Phân tích quy trình 6 bước của phân tích công việc? Cho ví dụ?

Quy trình phân tích công việc:

1 Mục đích, Quyết định thu thập thông tin, dữ liệu? Hình thức thu thập

2 Thu thập các thông tin cơ bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của

DN, dòng công việc, mô tả công việc

3 Chọn lựa các phần việc, vị trí đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc

4 Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc

5 Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

6 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

16 Đâu là những tiêu chuẩn cần thiết để tìm kiếm, thu hút và chọn lựa người ở vị trí lãnh đạo doanh nghiệp?

• Chiến lược hoạch định nhân sự rõ ràng

• Xây dựng cụ thể các tiêu chuẩn hoá cho từng chức danh trong bản mô tả công việc

• Định kì kiểm tra, đánh giá thực trạng tình hình nhân sự hiện có trong DN

• Khảo sát thị trường lao động, tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh cùng ngành, lĩnh vực

• Đưa ra chính sách tuyển dụng mang tính cạnh tranh, đáp ứng sát với yêu cầu của DN

• Sử dụng phương pháp tuyển dụng trắc nghiệm và phỏng vấn hiệu quả

• Phát triển thương hiệu của tổ chức

• Tăng khả năng, tầm nhìn của người làm công tác nhân sự

17 Đâu là những biện pháp và chính sách đòn bẩy cần thiết để thu hút các nhân tài về với doanh nghiệp?

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực

• Cam kết đào tạo cho nhân viên

• Có chế độ đãi ngộ tốt

• Đối xử với ứng viên như khách hàng

18 Làm thế nào bạn tìm được các ứng viên để tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp?

Sử dụng những phương pháp trắc nghiệm và phỏng vấn hợp lý

Câu này kbiet

19 Phân tích ưu nhược điểm của nguồn ứng viên tuyển từ nội bộ và nguồn ứng viên tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp?

- Nhược điểm của phương pháp tuyển dụng nội bộ

• Dùng nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ tạo ra hiệu ứng gợn sóng Tức là khi thuyên chuyển nhân viên từ vị trí này lên vị trí trống sẽ tạo ra một vị trí trống mới do nhân viên cũ được điều đi Đơn vị lại phát sinh vị trí tuyển dụng mới

• Với tổ chức đang trên đà phát triển, mở rộng quy mô thì cung nội bộ không thể đáp ứng nổi nhu cầu về nguồn nhân lực Chúng khiến cho nhân viên được thăng tiến khi bản thân họ còn chưa sẵn sàng cho vị trí mới

• Kìm chế sự đa dạng, phong phú trong lực lượng lao động của doanh nghiệp

• Dễ dẫn tới sự thiên vị trong công tác tuyển dụng

• Những ứng cử viên giỏi có thể bị kìm hãm, giữ lại thay cho việc được đề bạt lên vị trí mới

- Nhược điểm của phương pháp tìm ứng viên bên ngoài

• Tiêu tốn thời gian lọc, tìm cũng như xác định điểm mạnh, yếu, tính cách của nhân viên mới Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cần hướng dẫn cho nhân viên mới để

họ thích nghi được với môi trường làm việc của doanh nghiệp

• Tốn chi phí tuyển dụng

• Không khuyến khích, tạo động cho nhân viên trong công ty phấn đấu

• Các ứng viên có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng lòng trung thành kém, họ có thể dễ dàng nhảy việc

20 Phân tích những hậu quả xảy ra khi doanh nghiệp mắc phải sai lầm tuyển dụng nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc Theo anh chị, để tránh sai lầm trên, trong công tác tuyển dụng cần chú ý đến các vấn đề gì?

- Hậu quả:

• Tốn kém chi phí DN

• Tạo tâm lý bất an cho NV

• Liên quan đến pháp lý

• Ảnh hưởng uy tín của DN

- Để tránh mắc sai lầm, DN cần sử dụng các phương pháp đánh giá, phân tích, khảo sát kỹ càng khi tuyển dụng, sử dụng nhân viên phòng nhân sự có trình độ chuyên môn cao

21 Trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng? Theo anh chị, trong các bước tuyển dụng, bước nào là quan trọng nhất? Tại sao?

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

2 Lập kế hoạch tuyển dụng

3 Thông báo, đề xuất tuyển dụng

4 Thu thập, nghiên cứu sơ bộ

5 Trắc nghiệm

6 Phỏng vấn sơ bộ

7 Phỏng vấn chuyên sâu

8 Đánh giá ứng viên

9 Ra quyết định tuyển dụng

10.Hướng dẫn NV mới hội nhập

- Bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng:

Theo em, bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng là bước Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước xác định nhu cầu là bước đầu tiên, cũng như là bước quan trọng nhất, vì nó là nền tảng cho những bước tuyển dụng tiếp theo, xác định rõ vị trí, nhu cầu tuyển dụng,

từ đó mới dễ dàng và thuận lợi để tiến hành được những bước tiếp theo

22 Phân tích ưu, nhược điểm của hình thức trắc nghiệm và phỏng vấn

- Trắc nghiệm

Ưu điểm:

• Đơn giản

• Ít tốn chi phí

• Tiết kiệm thời gian

Nhược điểm:

• Độ chính xác không cao

- Phỏng vấn:

Ưu điểm:

• Dễ dàng kiểm tra thông tin từ hồ sơ lý lịch

• Gặp gỡ, hiểu biết về nhau

• Đánh giá, cảm nhận sắc thái biểu hiện và nhận thức bên trong của ứng viên

Nhược điểm:

• Phụ thuộc vào chủ quan của phỏng vấn viên

• Tốn thời gian, công sức, chi phí

• Dễ gây căng thẳng cho ứng viên

23 Để đảm bảo tính khách quan, trung thực và đạt hiệu quả cao, công tác phỏng vấn cần tuân theo những nguyên tắc gì?

• Xây dựng các tiêu thức đánh giá

• Xác định thang điểm cho từng tiêu thức

• Đánh giá ứng viên dựa trên tiêu thức

• So sánh và lựa chọn ứng viên

24 Với mỗi tiêu chí sau, hãy nêu một câu hỏi phỏng vấn và giải thích vì sao anh/chị đặt câu hỏi đó: Nhân cách; kinh nghiệm; chuyên môn tổng quát; chuyên môn sâu; kỹ năng giao tiếp và kỹ năng lãnh đạo

25 Đào tạo nhân sự là gì? Anh/chị hãy làm rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong một doanh nghiệp? Nếu doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức để đào tạo một nhân viên nhưng cuối cùng họ lại ra đi, doanh nghiệp nên làm gì?

- Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và

kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc hiện tại

- Vai trò của đào tạo và phát triển:

• Nâng cao chất lượng

• Đổi mới công nghệ, kỹ thuật

• Chất lượng phục vụ khách hàng tốt nhất

- Nếu doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức để đào tạo một nhân viên nhưng cuối cùng họ lại ra đi, doanh nghiệp nên làm gì: (câu này tự suy thôi)

• Xem xét lại chương trình đào tạo

• Xem xét lại văn hoá doanh nghiệp

• Thận trong trong quá trình tuyển dụng

• Chấn chỉnh nhân viên

26 Đối với doanh nghiệp đang gặp khó khăn, theo anh chị nên chọn hình thức đào tạo nào phù hợp và có thể đem lại hiệu quả nhất? Tại sao?

Đối với doanh nghiệp đang gặp khó khăn, nên sử dụng phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp phương pháp này sử dụng chính nguồn lực sẵ có của công ty để đào tạo cho những người mới, ví dụ như cấp trên, nhân viên cũ hướng dẫn cho nhân viên mới từ đó tiết kiệm chi phí những vẫn có được kết quả tốt

27 Phân tích những nguyên nhân dẫn đến đào tạo không hiệu quả Theo anh chị, để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao doanh nghiệp cần quan tâm đến những vấn đề gì?

- Nguyên nhân dẫn đến đào tạo không hiệu quả1:

• Không thực hiện khảo sát nhân viên

• Xác định sai phương pháp đào tạo

• Lập kế hoạch đào tạo không có tính khả thi

• Đào tạo nhân sự nhưng không có kế hoạch sử dụng

1 ĐÀO TẠO NỘI BỘ KHÔNG HIỆU QUẢ, NGUYÊN NHÂN LÀ DO ĐÂU? - BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp