Luận văn Thạc sĩ Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C

TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài “Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C” thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cần ngh

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÙI THỊ THANH AN

TÁC ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ PHẦN THƯỞNG

ĐẾN SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là quá trình tự nghiên cứu của bản thân Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

Cơ sở lý luận về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 32

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 38 4.2.1 Thang đo CSR bên trong (liên quan đến nhân viên) 39 4.2.2 Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) 40 4.2.3 Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) 41 4.2.4 Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác) 41

4.2.6 Thang đo phần thưởng nội tại 42

4.3.1 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập 45 4.3.2 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 49

Kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể 54 Kiểm định độ phù hợp của các hệ số hồi qui 55

4.4.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 57

Giả định không có mối liên hệ giữa các biến độc lập 59

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên 60

So sánh kết quả của đề tài các nghiên cứu trước 64

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

CSR: Corporate Social Responsibility (Trách nhiệm xã hội)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.13: Ma trận xoay các nhân tố, hệ số Eigenvalue và tiêu chuẩn phương sai trích 48 Bảng 4.14: Hệ số KMO và Bartlett và ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 49

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 4.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên 56

Hình 4.4: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá 58

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Đề tài “Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C” thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cần nghiên cứu; Một là, xác định các yếu tố CSR và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố CSR đến sự động viên nhân viên; Hai là, xác định các yếu tố phần thưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phần đến sự động viên nhân viên; Ba

là, đề xuất các hàm ý quản trị để công ty TNHH Công Nghệ D.C vận dụng vào việc tạo ra sự động viên cho nhân viên của mình

Để đạt được mục tiêu của đề tài, Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và phương pháp định tính Trong đó phương pháp nghiên cứu định lượng là chủ yếu Nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang

đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Sau khi phân tích lý thuyết từ các nghiên cứu trước, Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính để xác định mô hình nghiên cứu phù hợp với công ty D.C và xác định được

06 yếu tố ảnh hưởng sự động viên nhân viên là phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác) Dựa trên thang đo của Aroosa Khan & ctg (2014), Tác giả tiến hành việt hóa thành thang đo sơ bộ Sau đó, Tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 người là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Công Nghệ D.C (tương đồng với đối tượng khảo sát) để điều chỉnh thang đo

Tác giả tiến hành khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và đã thu được

150 phiếu khảo sát hợp lệ Sau đó Tác giả đã thực hiện phân tích định lượng bằng các công cụ Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy và kiểm định khác biệt trung bình giữa các nhóm Kết quả có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên gồm: phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) Bên cạnh đó, Tác giả cũng đã xác định không có sự khác biệt về sự động

viên nhân viên giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác

Đề tài có các hạn chế sau: Một là, mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện chưa cao Các nguyên cứu tiếp theo có thể

sử dụng phương pháp chọn mẫu theo xác suất thì độ tin cậy sẽ cao hơn; Hai là, phạm

vi nghiên cứu mới chỉ hạn chế chỉ gói gọn trong công ty TNHH Công Nghệ D.C Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng cho tất cả các công ty trong ngành kim hoàn và

xi mạ công nghệ cao Ba là, vẫn còn những yếu tố khác ngoài yếu tố phần thưởng và CSR ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên chưa được nghiên cứu trong đề tài này Các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên trong công ty TNHH Công Nghệ D.C có thêm cơ sở để hoạch định chính sách cho mình

To achieve the study’s target, quantitative and qualitative research methods have been applied with the quantitative research method taking the lead as the main approach The qualitative is used to set up and adjust the research indicators, while the quantitative method is applied for examining and approving those indicators, as well as the researched hypothesis

Comes after a careful analysis of the theories from existed studies, the qualitative-based research was carried out to determine a research model which appropriate to the current situation of the Company (D.C Technology Co., Ltd.), while specify the 6 elements which impact the encouragement of the employee motivation: external reward, internal reward, Intrinsic reward, internal CSR, external CSR-Local community related, external CSR-Customer related, external CSR-Business partner related

A Vietnamese version of the evaluation scale based on a ready-established one from Aroosa Khan & ctg (2014) was formed Then, a survey was conducted with 10 participants who were current employees of the company at the time it was performed (similar to the original survey target) to adjust the scale

Another survey, which was completed using the Convenience sampling, had result in 150 valid data sheets The result then was analyzed with different quantitative analytical methods (Cronbach’s Alpha tool, EFA, Regression and Difference-in-differences) For the conclusion, there are 4 elements that affect the employee motivation: external rewards, internal rewards, internal CSR, external

CSR-Customer related In addition, the author has determined that there is no difference in employee motivation between groups of employees by gender, marital status, age, income and seniority

The topic has the following limitations: Firstly, the sample was selected using the Convenience sampling method without a probability, therefore the representation

is not high Further studies in the future, which can use probabilistic sampling, can

be more reliable; Second, the scope of the research is limited to D.C Technology Co., Ltd Deeper research can be extended to include all companies in the high-tech jewelry and plating industry Third, there are other factors besides rewards and CSR that affect employee motivation that have not been studied in this topic Further studies may explore additional factors affecting employee motivation in D.C Technology Co., Ltd., so that the company can come up with more appropriate management solutions

Trách nhiệm xã hội (CSR - Corporate Social Responsibility) của doanh nghiệp đang là cụm từ được nhiều người quan tâm hiện nay Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không chỉ giảm chi phí, tăng doanh thu, tăng giá trị thương hiệu… mà lợi ích dài hạn chủ yếu của CSR là cho chính nội bộ doanh nghiệp, như cải thiện quan hệ trong công việc, giảm bớt tai nạn, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất lao động, góp phần thu hút nguồn lao động giỏi

Ahmad và cộng sự (2017) chứng minh rằng, trách nhiệm xã hội là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Các cơ sở để động viên nhân viên như lương, thưởng, mối quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc đã được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam Tuy nhiên, mối quan hệ giữa CSR và sự động viên nhân viên thì vẫn có khá mới mẻ, các nghiên cứu vẫn còn ở mức hạn chế; các doanh nghiệp vẫn cần thêm các cơ sở lý luận về CSR

để vận dụng vào thực tiễn của mình Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam dường như chưa nhận thức được vai trò của thực hiện trách nhiệm xã hội đối với nội bộ doanh nghiệp của mình, mà Công ty TNHH Công nghệ D.C là một ví dụ

Thực tế trong 20 năm hoạt động và phát triển của công ty D.C luôn xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự, thiếu đi đội ngũ nhân sự gắn bó trung thành lâu dài, cụ thể

2

là tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 3 năm chiếm trung bình khoảng 70% ( trong đó tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm khoảng 33%, từ 1 đến 2 năm chiếm khoảng 20%, từ 2 đến 3 năm khoảng 17%)… Việc xảy ra thiếu hụt và biến động nhân sự cao như vậy một phần công ty hoạt động trong ngành hẹp và đặc thù (ngành kim hoàn và ngành xi mạ công nghệ cao) đòi hỏi nhân sự phải có khả năng học hỏi chuyên sâu về ngành, sản phẩm khá cao… Cộng với việc công ty chưa kịp thời động viên, chưa làm tốt công tác chăm sóc, tạo động lực và phát triển nhân viên, lương thưởng, chế độ phúc lợi chưa hấp dẫn, chưa thể hiện vai trò trách nhiệm xã hội nội bộ với nhân viên của mình… Dẫn đến nhân viên không có động lực làm việc và làm hiệu quả làm việc thấp Việc này thể hiện rõ trong kết quả KPI của từng nhân viên, bộ phận phòng ban được công ty được đo hàng tháng, tỷ lệ nhân viên không đạt kết quả công việc được giao chiếm trung bình khoảng 67%, chỉ có khoảng 33% nhân viên hoàn thành công việc, 0% nhân viên vượt kế hoạch công việc Với bề dày kinh nghiệm tại thị trường Đông Dương của công ty D.C cộng với việc các doanh nghiệp FDI đầu tư ồ ạt vào Việt Nam ngày càng tăng (như tập đoàn Sam Sung, Intel…) đã tạo ra rất nhiều cơ hội cho công ty D.C mở rộng và phát triển lên tầm cao hơn với mục tiêu được đặt ra sẽ

cổ phần hóa và IPO vào năm 2023

Với những tiềm lực phát triển và để đạt được mục tiêu công ty đề ra, ngoài việc cần phải giữ chân nhân viên phù hợp hiện có, công ty đang cần phải tuyển thêm một lực lượng nhân sự khá đông đảo từ cấp quản lý đến nhân viên, vì thế vấn đề nhân sự đang ưu tiên hàng đầu và cũng là chủ đề lớn quan trọng cần giải quyết Với sự gắn

bó gần 20 năm trong công ty với cương vị trong cấp quản lý, mình cũng có một phần trách nhiệm tìm ra giải pháp để công ty có một đội ngũ nhân sự đủ và tốt…Đó là lý

do tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh

nghiệp đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C” làm chủ đề

nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu sẽ đưa ra được giải pháp cụ thể, thích hợp nhằm gắn kết nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đưa công ty D.C bước phát triển bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt và hiệu quả

Giới thiệu về công ty TNHH Công Nghệ D.C

3

Được thành lập từ năm 2000, Công ty Công nghệ D.C đang được đánh giá là Công ty qui mô lớn nhất và đứng số 1 trong cung ứng kim loại quí công nghệ cao tại Đông Dương D.C được biết đến là đơn vị chuyển giao công nghệ, đại diện chính thức nhiều tập đoàn hàng đầu thế giới về kim loại quí như Umicore (Đức), thiết bị phòng thí nghiệm Thermo Scientific (Mỹ), vật tư, công cụ kim hoàn & nha khoa Dentsply (Thụy sĩ) Hiện tại, DC cung cấp cho các khách hàng hàng đầu thế giới như Samsung, Nestle, YKK, Swarovski…, các đơn vị hàng đầu trong nước như Bộ Tài nguyên & Môi trường, Sở Khoa học Công nghệ, các thương hiệu như PNJ, DOJI, SJC… và nhiều khách hàng tư nhân tại Việt Nam, Lào và Campuchia

Lãnh đạo công ty đã mang tinh thần Đức vào văn hóa Việt tại công ty D.C, tạo nên một môi trường văn hóa dân chủ, cởi mở Mỗi thành viên đều được tôn trọng, bình đẳng nhưng yêu cầu chất lượng công việc, trách nhiệm cao và tính kỷ luật Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, thân thiện và cầu tiến, nhiều nhân viên đã cùng công

ty phát triển và gắn bó trên 10 năm Lãnh đạo và nhân viên công ty tin tưởng phương châm hoạt động “Tri thức thế giới + (trí tuệ + bàn tay + trái tim) Việt Nam” sẽ là

chìa khóa để D.C liên tục “cùng phát triển” với khách hàng, đối tác và nhân đối tác

và nhân viên của mình

Công ty D.C đang hoạt động kinh doanh trong ngành kim hoàn và ngành xi mạ công nghệ cao, đây là một ngành khá hẹp, đặc thù, đòi hỏi hiểu biết về ngành, tay nghề cao và đặc biệt nhân viên phải hiểu vấn đề mà cả thế giới đang quan tâm đó là bảo vệ môi trường…Vì vậy việc thu hút lao động giỏi và giữ được nhân viên phù hợp với tổ chức của công ty cũng là một bài toán khó cần phải giải quyết, nên việc thực hiện tốt CSR được xem là phương thức bắt buộc để Công ty TNHH Công Nghệ D.C

có thể phát triển bền vững và tạo ra động lực để giữ chân nhân viên, làm cho họ sẽ gắn bó và nỗ lực hơn với tổ chức

Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá tác động của CSR và phần thưởng tới động viên nhân viên Mục tiêu cụ thể như sau:

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CSR, phần thưởng và các chế độ tác động lên đến sự động viên của nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C

 Đối tượng khảo sát: Các nhân viên tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C

 Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian nghiên cứu: thực hiện tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C

 Thời gian: khảo sát thực hiện từ tháng 2/2020 đến tháng 3/2020

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và định tính Trong

đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia là các nhà quản lý tại công ty và trong lĩnh vực, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo Trên

cơ sở đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài

Để điều chỉnh thang đo tác giả đã thực hiện phỏng vấn 10 người là Giám Đốc công ty và các cán bộ quản lý các phòng ban và 5 nhân viên đang làm việc trong từng phòng ban của công ty Việc thảo luận để tìm hiểu xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi hay không? có cần điều chỉnh câu hỏi nào hay không?

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua các bước sau:

 Xác định kích thước mẫu tối thiểu

 Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C

để họ đọc và đánh giá

 Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu

5

 Thực hiện các thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông

 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

 Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm năm chương như sau:

 Chương 1: Mở đầu

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility CSR)

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm khá quen thuộc với các doanh nghiệp trên thế giới, đặc biệt là các công ty đa quốc gia các doanh nghiệp này đều có bộ quy tắc ứng xử, tiêu chuẩn hoạt động của doanh nghiệp được xây dựng một cách chuẩn mực và nghiêm túc, nhưng CSR vẫn là một khái niệm khá mới mẻ với các doanh nghiệp Việt Nam, và chỉ được lưu tâm và nhận thức được tầm quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp trên thương trường trong những năm gần đây

Nhìn rộng ra, CSR là một thành tố khái niệm rộng hơn đạo đức kinh doanh (Business Ethics) tiếp cận theo chiều sâu các vấn đề liên quan đến chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực xã hội trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Trong quá khứ, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận và tạo ra giá trị của các cổ đông theo (Friedman,1970) Do đó, khía cạnh tài chính dường như là động lực duy nhất để phát triển doanh nghiệp Sau này, quan điểm tiến triển về các bên liên quan (Stakeholder thery) bao gồm các nhà đầu tư, khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, chính phủ, các hiệp hội thương mại và các nhóm bảo vệ môi trường (Clarson,

1995 anh Donaldson, Preston, 1995)

Theo Mohr & ctg (2001), CSR là những hoạt động tối thiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội cũng như tối đa hóa hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong một thời gian dài Có nhiều quan điểm khác nhau về CSR: Quan điểm chống đối CSR cho rằng trách nhiệm duy nhất của giới quản trị trong việc điều hành một doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận Milton Friedman (1962), trong cuốn sách “Capitalism and Freedom” (Chủ nghĩa tư bản và sự tự do) đã viết, có một và chỉ một trách nhiệm của doanh nghiệp, đó là sử dụng nguồn tài nguyên và tham gia hoạt động nhằm tăng lợi nhuận của mình miễn sao nó vẫn tuân theo các luật chơi, nghĩa là tham gia cạnh tranh công khai và tự do, không lừa gạt hay gian lận Theo cách nói của Friedman, chúng ta xét thấy ý kiến này mới chỉ có tác dụng hiện

7

thực hóa các quy tắc trong kinh doanh, chỉ chú ý tới việc chạy đua “nhằm tăng lợi nhuận” đúng theo mối ràng buộc của các doanh nghiệp trên thương trường là “không lừa gạt hay gian lận” Có thể nói, khái niệm về CSR của Friedman mới chỉ nhìn nhận trách nhiệm xã hội ở một phạm vi hẹp, chỉ thấy được lợi ích trước mắt mà bỏ qua lợi ích lâu dài, đó là “phát triển nhanh, mạnh và bền vững” Tương đồng với quan điểm của Friedman, Sethi (1975) cho rằng CSR là nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến Những người theo quan điểm này lập luận rằng doanh nghiệp không có trách nhiệm với xã hội bởi doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động kinh doanh đã phải đóng thuế cho Nhà nước vì vậy doanh nghiệp chỉ có trách nhiệm với cổ đông và người lao động của doanh nghiệp mà thôi

Ngược lại với các quan điểm trên, những người ủng hộ CSR lại cho rằng nhà quản trị phải quan tâm tới tác động của doanh nghiệp đến lợi ích chung của xã hội chứ không chỉ lợi nhuận Beyer (1972) và Drucker (1974) cho rằng CSR chính là tổ chức nên thực hiện các hoạt động xã hội nhằm tạo ra phúc lợi cho cộng đồng Bởi vì các tổ chức thu được nhiều lợi nhuận từ cộng đồng và làm giảm nguồn tài nguyên thiên nhiên của xã hội, do vậy họ phải có trách nhiệm cải thiện môi trường và các nguồn tài nguyên khác, cũng như cải thiện mức sống cho toàn xã hội Davis (1973) cho rằng CSR là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp đối với các vấn đề vượt

ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, công nghệ Theo Carroll (1979), CSR có thể được định nghĩa là đối xử với các đối tượng hữu quan của doanh nghiệp một cách có đạo đức hoặc theo một cách có trách nhiệm Carroll (1991) cũng khẳng định thêm CSR là sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện của doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định Những người theo quan điểm này nghiêng về quan điểm cho rằng các doanh nghiệp với tư cách là chủ thể kinh doanh tại thị trường nào đó, họ đã sử dụng nguồn lực của xã hội, khai thác nguồn lực tự nhiên và trong quá trình thực hiện hoạt động kinh doanh, họ gây ra không ít tổn hại đối với môi trường tự nhiên và xã hội Vì lẽ đó, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn phải có trách nhiệm xã hội với môi trường, cộng đồng và người lao động

8

Mặc dù có nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau, chúng ta có thể hiểu ngắn gọn nhất như sau: CSR là mô tả nghĩa vụ một công ty hành động theo cách phục vụ

cả lợi ích kinh doanh và lợi ích chung của xã hội

Theo European Commission (2001), Aguilera & ctg (2007), Brammer & ctg (2007), Ligeti & Oravecz (2009) và Smith (2007), CSR được chia theo hai khía cạnh: (1) Trách nhiệm xã hội bên trong, chỉ những hành động của doanh nghiệp nhằm tác động lên nhân viên (đối tượng hữu quan bên trong cơ bản) Các hoạt động trách nhiệm

xã hội liên quan đến nhân viên có thể được chia thành bốn loại, gọi là “Các lớp giá trị” - tạo ra giá trị cho các đối tượng hữu quan, thỏa mãn các kỳ vọng khác nhau của

họ (Longo & ctg, 2005) “Các lớp giá trị” của nhân viên liên quan đến cải tiến các kỹ năng của người lao động, công bằng xã hội, an toàn công việc, sự thỏa mãn của người lao động và sự tuyệt vời của công việc; (2) Trách nhiệm xã hội bên ngoài, là những hành động của doanh nghiệp để tạo ảnh hưởng tốt lên và có thể quan sát được bởi các đối tượng hữu quan bên ngoài (cộng đồng địa phương, nhà cung cấp, khách hàng) Các minh họa cho trách nhiệm xã hội bên ngoài có thể kể như tôn trọng nhân quyền, không gây ô nhiễm, tiết kiệm nguồn tài nguyên, …

Ngoài ra theo giáo sư Archie Carroll công bố vào năm (1991) và trở thành công

cụ được sử dụng rộng rãi Ông Carroll đã khẳng định rằng CSR “chỉ có thể trở thành hiện thực nếu các nhà quản lý trở nên đạo đức hơn thay vì họ thiếu đạo đức hoặc vô đạo đức.” Hãy xem xét những điều ông muốn đề cập mô hình kim tự tháp: Kim tự tháp mô tả một trật tự các trách nhiệm cùng nhau tạo nên CSR

9

Thứ nhất là trách nhiệm kinh tế: hình thành nền tảng của kim tự tháp chỉ đơn giản

là tạo ra được lợi nhuận Trách nhiệm của các bạn là giữ chi phí ở mức tối thiểu, tối

đa hóa được doanh thu, tập trung đầu tư kinh doanh và chi trả cổ tức cho chủ sở hữu

và các cổ đông Ngoài ra trách nhiệm về mặt kinh tế cũng có nghĩa là bạn tạo ra công

ăn việc làm cho nhân viên, đóng góp những sản phẩm, dịch vụ tốt và hữu ích hơn, không làm gây hại cho xã hội Tất cả nhận viên trong doanh nghiệp từ vị trí quản lý lãnh đạo đến nhân viên cấp dưới đều giúp doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm này bằng cách giải quyết công việc thông minh vượt trội và hiệu quả hơn luôn luôn chú trọng đến thời gian để gia tăng hiệu suất làm việc, giảm được lãng phí chi phí nhân sự…

Thứ hai là trách nhiệm pháp lý: đây là yếu tố yêu cầu tối thiểu của doanh nghiệp: phải tuân thủ luật lệ của xã hội, ở nhiều quốc gia, điều này có nghĩa là trung thực về những sản phẩm hoặc dịch vụ bạn bán, giữ an toàn và đảm bảo thực hiện đầy đủ đúng kịp thời theo luật qui định cho nhân viên và cho khách hàng, tham gia đóng thuế đầy

đủ cho cơ quan nhà nước, tuân thủ và thực hiện tốt vấn đề bảo vệ môi trường và tài nguyên thiên nhiên…ít nhất, đó chính là bảo vệ tổ chức tránh khỏi việc bị phạt hoặc

10

truy tố ảnh hưởng đến lợi nhuận và danh tiếng của công ty thậm chí dẫn đến phá sản

Là quản lý lãnh đạo, bạn có thể thực hiện trách nhiệm này bằng cách đảm bảo các nhân viên trong công ty được trang bị đầy đủ thiết bị an toàn lao động, được đào tạo

để đáp ứng những quy tắc về sức khỏe và an toàn Họ có thể bảo vệ công ty và khách hàng bằng cách lưu trữ, cập nhật, bảo mật dữ liệu chính xác…

Thứ ba là trách nhiệm đạo đức: nghĩa là các doanh nghiệp phải hoạt động kinh doanh một cách minh bạch, hợp lý và linh dộng dù luật pháp không yêu cầu.Để tham gia vào trách nhiệm này, bạn sẽ cần đến quan điểm “đạo đức” mà Carroll đề cập đến

ở đây là:chẳng hạn ở một quy mô doanh nghiệp nhỏ hơn, hỗ trợ làm việc linh hoạt cho các thành viên trong nhóm để họ có thể rèn luyện trách nhiệm chăm sóc lẫn nhau đối với công việc của mình

Trách nhiệm cuối cùng: là trách nhiệm từ thiện, nghĩa là doanh nghiệp sử dụng nguồn lực có sẵn của mình trong các lĩnh vực như giáo dục, văn hóa nghệ thuật, cộng đồng v.v…để thực hiện các hoạt động xã hội cần thiết, và đây cũng là trách nhiệm cao nhất, vượt xa mọi kỳ vọng Trách nhiệm này đề cập đến việc mỗi thành viên trong công ty đều có thể trở thành một “công dân tốt”, tích cực cải thiện thế giới xung quanh, ví dụ: Cho phép các thành viên trong công ty tham gia chương trình tình nguyện trong thời gian làm việc, tài trợ cho sáng kiến cộng đồng, cung cấp, tư vấn kiến thức chuyên môn cho những tổ chức phi lợi nhuận – hoặc trong trường hợp của Unilever là giải quyết tình trạng đói nghèo toàn cầu…

Trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện là hai trách nhiệm thể hiện ý thức tự nguyện hơn so với các trách nhiệm khác của doanh nghiệp

Tóm lại theo mô hình kim tự tháp này thì trách nhiệm về kinh tế và pháp lý là bắt buộc phải tuân thủ Nói cách khác, doanh nghiệp phải sinh lợi và đồng thời tuân thủ pháp luật, còn trách nhiệm về mặt đạo đức có nghĩa là doanh nghiệp cần ứng xử tốt

về mặt đạo đức xã hội, không gây hại cho môi trường và xã hội Doanh nghiệp phải hành xử đúng, công bằng và tránh hay ít nhất là giảm thiểu gây hại đến các bên liên quan

11

Trên đỉnh của kim tự tháp CSR là trách nhiệm về mặt nhân đức khi doanh nghiệp ứng xử như là một công dân doanh nghiệp tốt, đóng góp các nguồn lực của mình cho cộng đồng Trách nhiệm này do doanh nghiệp hoàn toàn tự nguyện cam kết và cộng đồng chỉ mong mỏi doanh nghiệp thực hiện được cam kết đó Tóm lại, từ mô hình CSR với một trách nhiệm là tài chính chỉ mang lại giá trị cho các bên liên quan duy nhất là cổ đông thì đến nay, mô hình đã chuyển biến thành trách nhiệm doanh nghiệp đối với ba phương tiện: tài chính, xã hội và môi trường

Tuy vẫn còn nhiều tranh cãi về khái niện SCR và cũng không có nhiều đồng thuận về các loại trách nhiệm cấu thành nên trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Frederick, 1994; Griffin,2000, Johnston, Beatson, 2000) thì về mặt lý thuyết các học giả thường dựa vào mô hình kim tự tháp của Carroll Nếu trách nhiệm về môi trường không được giải thích cặn kẽ trong lý thuyết của Carroll thì việc bảo vệ môi trường cũng có tác động đến kết quả về tài chính cũng như về mặt đạo đức của doanh nghiệp (Johnston, Beatson, 2005)

Ngoài ra cũng có khá nhiều về lý luận trách nhiệm xã hội khác Nếu phân chia một cách đơn giản thì ta có thể chia ra thành quan điểm của các bên liên quan, quan điểm về trách nhiệm xã hội, quan điểm về đạo đức, quan điềm về quản lý rủi ro, quan điểm về tinh thần dân chủ của doanh nghiệp Khái niệm này có thể phân loại như bảng sau:

Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên

có liên quan là nghĩa vụ vượt lên trên cả khía cạnh về pháp luật Nghĩa vụ này được hiểu là việc tối đa hóa ảnh hưởng tích cực lâu dài của doanh nghiệp với xã hội và tối thiểu hóa các mối nguy hiểm tiềm tàng

Caroll (1991) Trách nhiệm xã hội được chia thành bốn trách

nhiệm như trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (Tuân thủ theo các quy chế và pháp luật), trách nhiệm đạo đức (Tuân theo tiêu chuẩn đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội)

Davidson (1994) “Khái niệm này được hiểu là doanh nghiệp tư

nhân phải có trách nhiệm với những gì mà mình mắc nợ với toàn thể xã hội và những thành viên tạo dựng nên xã hội đó.”

Cho Chun Hwa (1997)

“Đây là trách nhiệm có liên quan đến văn hóa xã hội, xã hội địa phương nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa là trách nhiệm về pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới Đây là trách nhiệm chung giữa doanh nghiệp và

xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội

Petkoski&

Twose (2003)

“Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương, đồng thời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phần phát triển kinh tế bền vững như mục đích sau cùng.”

Nguyên

tắc đạo

đức

Mc Farland (1982)

“Là việc thừa nhận thực tế các cá nhân, tổ chức, các chế độ xã hội phụ thuộc lẫn nhau và doanh nghiệp phải hoạt động dựa theo tiêu chuẩn các giá trị về đạo đức và nguyên lý kinh tế.”

Tinh thần

dân chủ

của doanh

nghiệp

Marsden (2000) “Doanh nghiệp là một công dân, đồng thời, cũng

là một thành viên của cộng đồng địa phương, mang đầy đủ cả trách nhiệm và quyền lợi với tư cách pháp nhân.”

14

Sự động viên nhân viên

Có nhiều khái niệm nói về sự động viên nhân viên Động viên là kết quả tương tác giữa cá nhân và tình huống (Meyer &ctg, 2004), đó là lý do tại sao đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về khái niệm này Robbins, 1998 định nghĩa sự động viên nhân viên là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998) Trong đó Mitchell, 1982, “Động viên thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982) Để đạt được mục tiêu cá nhân, cá nhân cần hiểu rõ những gì thì sẽ đạt được Cá nhân cần phải khuyến khích

và có nhiệt tình, từ trạng thái chán nản thành tích cực (Islam & Ismail,2008) Động viên là một quá trình để mọi người được khuyến khích để thực hiện một điều gì đó đặc biệt nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản của họ và cảm thấy hoàn toàn hài lòng (Butkus

& Green,1999) Baron (1983) định nghĩa động viên là một chuỗi các hành động liên quan đến việc thúc đẩy và lôi kéo nhằm củng cố các nhiệm vụ của người lao động theo hướng đạt được thành tích nhất định Từ các định nghĩa vừa nêu, động viên nhân viên có thể được xem là một tập hợp các hành động nhằm thúc đẩy người lao động gia tăng nỗ lực để đạt được kết quả công việc tốt hơn

Bartol & Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành 3 nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố Thuyết nhu cầu tập trung vào giải pháp động viên thông qua thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Thuyết nhận thức tập trung tạo động lực cho nhân viên thông qua việc tác động vào ý thức của nhân viên Trong khi đó, thuyết củng cố chú trọng đến việc can thiệp trong quá trình làm việc của nhân viên thông qua các phần thưởng hoặc hình phạt

Sự động viên nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt chia thành 3 loại yếu tố cơ bản, đó là:

Loại 1, những yếu tố thuộc về con người, tức là những yếu tố xuất hiện trong

chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người,

15

mục tiêu cá nhân, thái độ của các cá nhân, khả năng và năng lực cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm, công tác

Loại 2, các yếu tố thuộc môi trường, là yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người

lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự

Loại 3, các yếu tố thuộc về bản chất công việc, là yếu tố chính quyết định ảnh

hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc và sự hấp dẫn thích thú trong công việc (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Ngoài ra động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ Động

cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định Động cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau:

Nhu cầu mong muốn thôi thúc hành động sự thoả mãn

Trong lịch sử phát triển quản trị gồm có các lý thuyết động viên sau:

Theo lý thuyết khoa học: Xuất phát từ quan điểm: “bản chất người lao động là

lười biếng & nhà quản trị hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trị cần dùng chính sách tiền lương và thưởng để động viên công nhân thực hiện các công việc lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhằm đạt hiệu quả cao Chính sách động viên thường nhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà không chú trọng đến nhu cầu tinh thần

Lý thuyết tâm lý xã hội: Xuất phát từ quan điểm: “Quan hệ xã hội trong quá

trình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân Con người sẽ nhàm chán khi thực hiện những công việc nhàm chán…”, do đó động viên lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ & tạo điều kiện cho

họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho

họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hớn cho họ biết các kế

16

hoạch và họat động của tổ chức Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội

mà bỏ quên nhu cầu vật chất

Các lý thuyết hiện đại về sự động viên:

Lý thuyết về hệ thống nhu cầu con người của Maslow

Sơ đồ phân cấp nhu cầu con người của MASLOW

TỰ THỂ HIỆN

TỰ TRỌNG

XÃ HỘI

AN TOÀN SINH LÝ

Hình b

Các nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc thấp

là có giới hạn và được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thoả mãn thường dễ hơn) Các nhu cầu bậc cao: gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện, được thoả mãn chủ yếu từ bên trong (việc thoả mãn thường khó hơn)

Trình tự thoả mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao (trước tiên là các nhu cầu bậc thấp), khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nó không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện Muốn động viên có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết được thuộc cấp đang ở cấp độ nhu cầu nào và bản chất lâu dài của quá trình động viên là cần chú trọng đến các nhu cầu bậc cao

Lý thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (Lý thuyết Y)

Theo lý thuyết cổ điển, động viên con người có bản chất X (lười biếng, không muốn nhận trách nhiệm, làm việc do người khác bắt buộc) bằng vật chất, giao việc

cụ thể & kiểm tra đôn đốc

Theo lý thuyết của Gregor, động viên con người có bản chất Y (siêng năng, chấp nhận trách nhiệm, sáng tạo trong công việc) bằng cách dành cho họ nhiều quyết định trong công việc, tôn trọng sáng kiến, tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là đôn đốc, kiểm tra

17

Lý thuyết động viên của Herzberg

Ông chia 2 mức độ khác nhau của thái độ lao động:

Mức độ làm việc bình thường (yếu tố bình thường): Các yếu tố làm việc bình thường (như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát…) là các biện pháp của nhà quản trị không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn

thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc

Mức độ làm việc hăng hái (yếu tố động viên): Yếu tố động viên (như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa…) là các biện pháp quản trị thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn để tăng năng suất lao động Nếu những

yếu tố động viên không có thì họ sẽ làm việc bình thường

Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa là lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự

Lý thuyết E.R.G ( Alderfer’s ERG Theory) Giáo Sư Claytonalderfer

Ông tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow Ông cũng cho rằng hành động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, có 3 loại nhu cầu như sau:

 Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ

xã hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)

 Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nổ lực sang một nhu cầu khác

18

luôn muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân) Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ

và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng xã hội) Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: Nếu người lao động cho rằng họ được đối

xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng của họ và một điều chắc chắn là họ sẽ

từ bỏ tổ chức khi có điều kiện và thời cơ Nếu người lao động tin rằng họ được đối

xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ

sẽ duy trì mức năng suất như cũ và xét về lâu dài, nếu nhà quản trị không cải thiện tình hình thì cũng sẽ tạo ra sự bất mãn nơi họ và họ cũng rời bỏ doanh nghiệp khi được mời chào làm việc ở một nơi khác tốt hơn Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích Rõ ràng, khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ

và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng, vì họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này mà các nhà quản trị không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến, mà họ cần phải luôn quan tâm đến nhận thức, những nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng

19

Phần thưởng là lợi ích nhận được để thực hiện một nhiệm vụ, là một kích thích tích cực hay khuyến khích được thể hiện trong quá trình củng cố hành vi Theo Decenzo & Rhobbins (2002), ngày nay người lao động mong đợi nhiều hơn chứ không chỉ là mức lương theo giờ làm hay năng suất lao động

Có hai loại phần thưởng là phần thưởng bên ngoài và phần thưởng nội tại Phần thưởng bên ngoài là những phần thưởng hữu hình, Phần thưởng ngoại sinh (bên ngoài) bắt nguồn từ giá trị động lực là kết quả từ những kiến thức đã học được (tức

là, có điều kiện) Phần thưởng bên ngoài đến tù các yếu tố ngoài công việc

Phần thưởng bên ngoài có thể là tiền lương, tiền thưởng, quyền chọn cổ phiếu, các ưu đãi, đảm bảo về công việc, thời gian, làm việc linh hoạt (Mottaz,1985; Mahaney & Lederer, 2006)

Phần thưởng nội tại là phần thưởng vô hình hoặc phần thưởng tâm lý mà người nhận được từ bản thân công việc, ví dụ như niềm tự hào của công việc, cảm giác hoàn thành công việc, được đánh giá cao trong công việc, được đóng góp và xây dựng đến

sự phát triển của doanh nghiệp, được cấp trên trọng dụng, được tham gia vào quá trình ra quyết định, được đào tạo và phát triển lên những vị trí cao hơn hoặc được là một phần của tổ chức

Ảnh hưởng của CSR đến sự động viên nhân viên

Aguilera &ctg (2007), Melynyte & Rudzevicius (2008), Strautmanis (2008), Turban & Greening (1997) thấy rằng, một trong những yếu tố thúc đẩy mọi người lựa chọn làm việc tại một công ty cụ thể nào đó là mức độ tham gia các hoạt động CSR của công ty đó Heslin & Ochoa (2008) nhấn mạnh rằng, đa số nhân viên muốn làm việc tại những công ty có quan tâm nhiều đển CSR Người lao động thích chọn công

ty có CSR tích cực Stautmanis (2008) trong nghiên cứu thực nghiệm tại Latvia đã chỉ ra rằng, “các mối quan hệ tốt với lực lượng lao động và xã hội, môi trường an toàn, sản suất theo tiêu chuẩn” sẽ ảnh hưởng đến có sức hấp dẫn của công ty đối với người lao động

Theo Aguilera &ctg (2007), CSR hỗ trợ người lao động đáp ứng nhu cầu tinh thần của họ về quyền sở hữu vì nó thúc đẩy sự tương tác xã hội cả trong tổ chức và

20

giữa tổ chức bên ngoài xã hội Các tổ chức có trách nhiệm xã hội thường được xem

là tổ chức tốt Theo Meyer &ctg (2004), Locke & Lattham (1990), Mosley & ctg (2005), Greenberg & Baron (2008), Mullins (2006), kết quả của các nghiên cứu trước đây đã chứng minh tác động tích cực của các hoạt động CSR đối với sự hài lòng của nhân viên về giá trị bản thân, làm việc nhóm, sự tin cậy, nhu cầu giao tiếp và tinh thần, lòng trung thành với các yếu tố này có quan hệ đến sự động viên nhân viên Như vậy có thể khẳng định, có mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội bên trong với sự động viên nhân viên

Có một số hoạt động mà công ty có thể tăng cường động viên nhân viên bằng cách tăng cường sự động viên nhân viên là cam kết điều kiện làm việc, trả tiền lương công bằng, đánh giá cao sự tôn trọng người lao động, thông tin lao động rõ ràng, an toàn việc làm, phát triển cá nhân và sự nghiệp (Eweje & Bentley, 2006) Theo tiêu chuẩn ISO 2600, các hoạt động này đươc coi là CSR bên trong bởi vì nó thiên về chăm sóc của các nhân viên trong công ty (Santoso,2014)

Lý thuyết trao đổi xã hội (STE- Social Exchange Theory) nhấn mạnh, hành vi

xã hội là kết quả của một quá trình trao đổi (Balu,1964) Việc trao đổi liên quan đến một hành vi đối ứng (Kono Vsky & Pugh, 1994) Saks (2006) tin rằng một cách tốt

và thích hợp thông qua đó người nhân viên có thể hoàn trả các công ty của họ là thông qua mức độ nỗ lực của họ Khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ kinh tế và tình cảm xã hội từ tổ chức, họ đáp lại nó bằng cách thể hiện các hành động cảm xúc, nhận thức

và thể chất cho công ty trong vai trò công việc của họ Vì vậy, khi các hoạt động CSR đáp ứng mong đợi của nhân viên, họ háo hức để đáp trả với sự nhiệt huyết, hành vi công dân của tổ chức, sự tham gia của người lao động và các hành vi dễ chịu khác (Organ & Lingl,1995)

Vì vậy, có thể giả định: Theo lý thuyết về các đối tượng hữu quan của Freeman (1984), các sáng kiến CSR cung cấp tác động có lợi đối với tổ chức thông qua việc thỏa mãn lợi ích của các đối tượng hữu quan của công ty, bao gồm cả nhân viên, chính phủ, khách hàng và các cổ đông (Lee & ctg, 2013) Nghiên cứu này nhận thức CSR như một cách tiếp cận kết nối đa chiều với các đối tượng hữu quan khác nhau

21

của tổ chức CSR có hai khía cạnh chính: bên trong và bên ngoài (Amann & Stachowicz-Stanusch, 2012; Brammer & ctg, 2007, Jamali & ctg, 2008) CSR bên ngoài bao gồm cộng đồng và đóng góp từ thiện Bằng cách tiếp cận này, các công ty truyền thông với môi trường vật lý và bản chất đạo đức của mình cho người tiêu dùng

và các đối tượng hữu quan bên ngoài khác (Carroll, 1979) Công ty quan tâm đến các hoạt động nội bộ của công ty thông qua hoạt động CSR nội bộ (Brammer & ctg, 2007) Có thể lý giải cho mối quan hệ giữa CSR bên ngoài và kết quả tích cực của cá nhân thông qua lý thuyết xã hội (SIT - Social Identity Theory) của Tajfel & Turner (1979) SIT cho rằng mọi người có xu hướng tự ghép mình vào một nhóm xã hội nào

đó mà nó có ảnh hưởng đến sự tự nhận thức của họ (Ashforth & Mael, 1989; Greening

& Turban, 2000; Peterson, 2004) Dựa trên SIT, người lao động sẽ có một cảm giác

cá nhân tích cực khi tổ chức của họ có một danh tiếng tích cực (ví dụ: cam kết thực hiện CSR) Ngược lại, làm việc trong một công ty có một hình ảnh tiêu cực về CSR

có thể có một ảnh hưởng bất lợi đến sự tự nhận thức của người lao động (Peterson, 2004) Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra một liên kết tích cực giữa uy tín của công

ty với sự tham gia của nó trong các vấn đề xã hội (Hess & ctg, 2002) và hoạt động từ thiện (Brammer & Millington, 2005) Do đó, có thể được giả định mối quan hệ tích cực giữa cảm nhân các hoạt động CSR bên ngoài với sự động viên của người lao động

Trách nhiệm xã hội bên trong chính là trách nhiệm với người lao động và cụ thể

đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những đãi ngộ được sử dụng để tạo động lực cho nhân viên chính là trách nhiệm xã hội do các doanh nghiệp thực hiện Trách nhiệm xã hội với người lao động đã chú tâm đến: quyền lao động và quyền con người và hai quyền này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, khả năng tuyển dụng, mức độ thoả mãn, sự trung thành và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp Nhân viên được cho là làm việc hiệu quả hơn trong một doanh nghiệp có trách nhiệm

xã hội và các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội sẽ thu hút nhân tài hơn so với các doanh nghiệp khác

22

H1: Trách nhiệm xã hội bên trong có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

Trách nhiệm xã hội bên ngoài: có nghĩa là dành ra một phần lợi nhuận để quan

tâm đến đối tượng hữu quan trong lĩnh vực mà hoạt động của công ty gián tiếp ảnh hưởng Trách nhiệm xã hội bên ngoài thúc đẩy các hoạt động ảnh hưởng tích cực đối với xã hội Trách nhiệm xã hội bên ngoài liên quan đến các đối tượng hữu quan như khách hàng, đối tác kinh doanh, cộng đồng địa phương và các đối tác kinh doanh

CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) European Commission (2001) cho

rằng các công ty quan tâm CSR có khả năng cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt,

có nguyên tắc và thân thiện với môi trường Khách hàng không chỉ muốn các sản phẩm và dịch vụ chất lượng mà còn muốn công ty xây dựng mối quan hệ tốt sau bán hàng (bảo hành, giải quyết khiếu nại, nâng cấp, mua thêm…) Longo & ctg (2005) cho biết khách hàng khi lựa chọn các sản phẩm/dịch vụ vẫn giữ cái nhìn sâu sắc về giá trị trách nhiệm xã hội Do đó, thực hành CSR có một ảnh hưởng đáng kể đối với khách hàng và cuối cùng ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên

H2: Trách nhiệm xã hội bên ngoài (liên quan đến khách hàng) có sự tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác kinh doanh) Tổ chức xã hội có trách nhiệm bắt buộc phải có phát sinh nhu cầu từ các đối tác kinh doanh Theo Longo & ctg (2005), công ty nên tạo điều kiện cho các đối tác thương mại nâng cao chất lượng đầu

ra của họ bằng cách mở rộng các mục tiêu chất lượng của mình theo các điều khoản

đã thống nhất các thủ tục kiểm soát chất lượng Theo lời của Graafland & Van De Van (2006), đáp ứng với các tiêu chuẩn lao động đối với các nhà cung cấp và các đối tác thương mại khác theo quy định pháp luật là một phần của CSR Nói cách khác, các công ty chủ yếu dựa vào các giao dịch kinh doanh với các nhà cung cấp và các đối tác kinh doanh khác có thực hiện các hoạt động CSR

H3: Trách nhiệm xã hội bên ngoài (liên quan đến nhà cung cấp ) có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

dự án phi thương mại của cộng đồng Các hoạt động CSR này không chỉ dẫn đến hình thành các giá trị gia tăng cho cộng đồng mà còn mang đến những giá trị cho công ty thực hiện

H4: Trách nhiệm xã hội bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) có

sự tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

Ảnh hưởng của phần thưởng đến sự động viên nhân viên

Với sự mong muốn kích thích sự sáng tạo của người lao động, nhiều nhà quản trị

đã sử dụng phần thưởng bên ngoài để động viên nhân viên (Fair bank & William, 2001; Van Dijk & Van den Ende, 2002) Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng, phần thưởng bên ngoài giúp tăng cường sự sáng tạo của cá nhân Theo Prendergast (1999); Bonner & Sprinkle (2002) phần thưởng bên ngoài khuyến khách nhân viên thực hiện các công việc có giá trị cho tổ chức Hệ thống khen thưởng không hiệu quả

sẽ làm giảm động lực của nhân viên

Vì thế phần thưởng đóng một vai trò rất lớn trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên Carraher và ctg (2006) chủ trương rằng cần phải có một hệ thống khen thưởng tốt để tạo hiệu quả cao trong tổ chức Để tối đa hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức người sử dụng lao động phải thực hiện các chính sách và xây dựng hệ thống

24

khen thưởng phù hợp nhằm làm gia tăng sự động viên nhân viên Kovach (1987) đã

đề xuất rằng, khi thu nhập nhân viên tăng thì phần thưởng bằng tiền ít nhất có tác dụng động viên hơn và đối với nhân viên lớn tuổi thì sự thú vị trong công việc sẽ có tác dụng động viên nhiều hơn Cả phần thưởng bên ngoài và phần thưởng nội tại đều tạo ra sự động viên nhân viên, từ đó dẫn đến năng suất lao động cao hơn (Reio và Callahon, 2004) Theo nghiên cứu của Mottaz (1985), Frey (1997), Prendergast (1999), Bonner & Sprinkle (2002), Asad & Dainty (2005), Mahaney & Lederer (2006), Reio & Callahon (2004) có mối quan hệ tích cực đến phần thưởng bên trong

và bên ngoài với sự động viên nhân viên

H5: Phần thưởng bên ngoài có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

Nhà quản trị thường quan tâm đến phần thưởng bên ngoài nhưng phần thưởng nội tại cũng quan trọng không kém đối với sự động viên nhân viên Các yếu tối nội sinh tạo động lực mạnh mẽ hơn, nhân viên đòi hỏi các phần thưởng nội tại như sự hài lòng vì đang làm việc tốt, cảm giác làm một cái gì đó có giá trị (Frey, 1997) Theo nghiên cứu của Asad và Dainty (2005) nhân viên chủ yếu được thúc đẩy bởi các yếu

tố nội tại Vì vậy mới có sự liên kết giữa phần thưởng nội tại và động viên nhân viên

H6: Phần thưởng nội tại có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

Mô hình đề xuất nghiên cứu

Với kết quả nghiên cứu được trình bày từ mục 2.1 đến 2.5, tác giả đã thực hiện phỏng vấn 6 chuyên gia là những người đang làm công tác quản lý tại công ty TNHH công nghệ D.C Họ đều làm công tác quản lý nhân sự phòng ban họ phụ trách, mong muốn giữ được nhân viên gắn bó với công ty và động viên nhân viên và họ đã đưa ra được bảng hỏi phù hợp với tình trạng hiện tại của công ty (bảng hỏi trong phụ lục số 3) Kết quả như sau:

 Đối với câu hỏi phân loại phần thưởng 6/6 người đều đồng ý với chia phần thưởng thành 2 loại đó là: phần thưởng bên ngoài và phần thưởng nội tại

 Đối với câu hỏi về SCR 4/6 đồng ý với ý kiến phân loại sẵn của tác giả 2 người

ý kiến bổ sung CSR bên ngoài (đối với xã hội)

25

 Đối với câu hỏi về phần thưởng và CSR ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên có 4/6 đồng ý có 6 yếu tố ảnh hưởng là: phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác), 2/6 ý kiến đề xuất bỏ CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương)

Từ kết quả nghiên cứu trước cùng với kết quả nghiên cứu định tính, tác giả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đề tài như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: tác giả đề xuất

+

Trách nhiệm với nhà

cung cấp

H4 Trách nhiệm với cộng

H1 H2

Phần thưởng bên

ngoài Phần thưởng nội tại

Các yếu tố nhân khẩu học H5

H6

26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Chương 2 đã trình bày được các nội dung về sự động viên nhân viên, phần

thưởng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, ảnh hưởng của CSR và phần thưởng đến sự động viên nhân viên Từ kết quả phân tích, Tác giả đã đưa ra được giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Trách nhiệm xã hội bên trong có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

H2: Trách nhiệm xã hội bên ngoài (liên quan đến khách hàng) có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

H3: Trách nhiệm xã hội bên ngoài (liên quan đến đối tác) có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

H4: Trách nhiệm xã hội bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

H5: Phần thưởng bên ngoài có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên H6: Phần thưởng nội bộ có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên

Sau khi phân tích lý thuyết từ các nghiên cứu trước của các tác giả thực hiện mô hình nghiên cứu định tính để xác định mô hình nghiên cứu phù hợp với công ty TNHH Công Nghệ D.C và xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên là phần thưởng bên ngoài, phần thưởng bên trong, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác)

27

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: tác giả đề xuất

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Đề xuất mô hình nghiên cứu Thang đo sơ bộ Thảo luận nhóm Thang đo chính thức Chọn mẫu & Thu thập dữ liệu Kiểm định Cronbach’s Đánh giá EFA Kiểm định hồi quy

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo biến định tính Kết luận và kiến nghị

28

Để đáp ứng được mục tiêu của đề tài, quy trình nghiên cứu tác giả đã thực hiện qua các bước như sau:

Bước 1: Tác giả tiến hành hệ thống lại các lý thuyết liên quan đến đề tài gồm: Sự

động viên nhân viên, phần thưởng, CSR, mối quan hệ giữa CSR và sự động viên nhân viên, mối quan hệ giữa phần thưởng và sự động viên nhân viên Tiếp đến Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính với một nhóm gồm 6 chuyên gia là những quản lý của từng phòng ban công ty họ cũng là các quản lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, CSR để xác định các yếu tố ảnh hưởng Từ đó, Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài

Bước 2: Tác giả tham khảo các thang đo từ những nghiên cứu trước để kế thừa

và đưa ra thang đo sơ bộ

Bước 3: Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo và đưa ra

thang đo chính thức

Bước 4: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu

Bước 5: Tác giả thực hiện xử lý các dữ liệu thu thập được qua các công cụ định

lượng (kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt)

Bước 6: dựa trên kết quả nghiên cứu, Tác giả bình luận và đề xuất các hàm ý

quản trị

Thang đo

Dựa trên thang đo của Aroosa Khan & ctg (2014), Tác giả tiến hành Việt hóa thành thang đo sơ bộ Sau đó, Tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 người là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Công Nghệ D.C (tương đồng với đối tượng khảo sát) với câu hỏi sau:

Anh/Chị hãy đọc và cho biết các câu hỏi sau anh chị có thấy khó hiểu không? Nếu câu hỏi khó hiểu, theo anh/chị nên sửa lại như thế nào cho dễ hiểu và đầy đủ ý hơn?

Kết quả sau khi thảo luận và điều chỉnh các câu hỏi được thể hiện dưới đây: