Luận văn Thạc sĩ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

Kết quả nghiên cứu đã rút ra được các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của Công tác tuyển dụng của Công ty đồng thời đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2020

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

HOÀN THI ỆN CÔNG TÁC TUY ỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ THỊ ÁNH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2020

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

thực hiện để đáp ứng tình hình nhân lực đang bị thiếu hụt và phục vụ cho việc mở rộng quy mô của Công ty dưới sự hướng dẫn của TS Ngô Thị Ánh Các thông tin

và kết quả nghiên cứu do tôi tự thu thập từ Công ty và các tài liệu tham khảo

Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng, các số liệu trung thực và chính xác

Tác gi ả

Nguy ễn Xuân Quân

M ỤC LỤC TRANG PH Ụ BÌA

L ỜI CAM ĐOAN

M ỤC LỤC

DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH M ỤC CÁC BẢNG

DANH M ỤC CÁC HÌNH

TÓM T ẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

M Ở ĐẦU 1

1 Lý do ch ọn đề tài 1

2 M ục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

6 K ết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN L ỰC 6

1.1 M ột số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 8

1.2 N ội dung Công tác tuyển dụng nhân lực 9

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 10

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 13

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới 17

1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 17

1.3 Các y ếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực 18

1.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức 18

1.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức 19

K ết luận chương 1: 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG 23

2.1 Khái quát v ề Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và tình hình lao động của Công ty 25

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty (giai đoạn 2016-2019) 31

2.2 Th ực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát tri ển Hạ tầng Tân Cảng (giai đoạn 2016-2019) 33

2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 34

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 38

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 41

2.3 Các y ếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ ph ần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng 55

2.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức 55

2.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức 60

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ ph ần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng 64

2.4.1 Những kết quả đạt được 64

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 65

K ết luận chương 2: 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN L ỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG

TÂN C ẢNG 69

3.1 Phương hướng phát triển, tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng 69

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 69

3.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty 70

3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty C ổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng 71

3.2.1 Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực 71

3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty 75

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển mộ tại Công ty 77

3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty 80

3.2.5 Xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực 84

3.2.6 Thay đổi các chính sách đại ngộ 85

K ết luận chương 3: 87

K ẾT LUẬN 88 TÀI LI ỆU THAM KHẢO

PH Ụ LỤC 1

PH Ụ LỤC 2

DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2019 29

Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2019 31

Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019 34

Bảng 2.4: Hiệu quả công tác dự báo nhân sự của Công ty 36

Bảng 2.5: Các hình thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty 38

Bảng 2.6: Đánh giá tỷ lệ nắm rõ cụ thể Công ty 40

Bảng 2.7: Kết quả xử lý hồ sơ của Công ty giai đoạn 2016-2019 43

Bảng 2.8: Đánh giá bài thi tay nghề của Công ty 44

Bảng 2.9: Kết quả thi tuyển tay nghề của Công giai đoạn 2016-2019 45

Bảng 2.10: Độ khó câu hỏi phỏng vấn của Công ty 47

Bảng 2.11: Kết quả vòng phỏng vấn của Công giai đoạn 2016-2019 48

Bảng 2.12: Tính công bằng trong tuyển chọn của Công ty 49

Bảng 2.13: Thực hiện kiểm tra sức khỏe của Công ty 51

Bảng 2.14: Tình hình các ứng viên được tuyển dụng vào Công ty 52

Bảng 2.15: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019 53

Bảng 2.16: Tình hình thử việc của Công ty 55

Bảng 2.17: Đánh giá các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng 59

Bảng 2.18: Năng lực tài chính của Công ty đoạn 2016-2019 63

Bảng 2.19: Đánh giá các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng 64

DANH M ỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức 10

Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn của tổ chức 14

Hình 1.3: Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn 17

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 27

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 33

Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty 41

Hình 2.4: Số lượng nhà ở tại Thành phố Hồ Chí Minh theo từng năm 56

Hình 3.1: Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty 76

Hình 3.2: Bản mô tả công việc nhân viên phòng Tài chính-Kế toán 79

TÓM T ẮT LUẬN VĂN

Đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

liệu từ các phòng ban trong Công ty và phương pháp thống kê số liệu từ 50 phiếu điều tra bao gồm nhân viên, Trưởng phó phòng của Công ty Qua đó phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty; đề xuất được một số

giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty

Kết quả nghiên cứu đã rút ra được các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của Công tác tuyển dụng của Công ty đồng thời đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty như: mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, hoàn thiện công tác tuyển mộ, hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn, xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ Qua đó giúp Công

ty có thể tuyển dụng được đúng, đủ đội ngũ nhân lực có đầy đủ trình độ, chuyển môn, nghiệp vụ

ABSTRACT

The dissertation topic "Improving the recruitment of manpower at Tan Cang Infrastructure Development Investment Joint Stock Company" will apply the method of aggregating data from departments in the company and the statistical method from 50 survey questionnaires including employees and managers of the company Thereby, the actual situation of recruitment will be clearly analyzed and a number of solutions will be suggested to improve the recruitment process

The research results have drawn the results, limitations and causes of the company's recruitment work, and proposed a number of solutions to perfect the recruitment process, such as expanding the source of recruitment, completing the determination of recruitment needs, enhancing the recruitment work as well as the steps in the recruitment process, conducting labor recruitment assessments and changing policies for employees It contributes significantly to helping the company to recruit qualified and professional employees

M Ở ĐẦU

1 Lý do ch ọn đề tài

Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày mở rộng ra nhiều khu vực Với việc tham gia các tổ chức như: ASEAN, ASEM, APEC, WTO, TPP,…cho thấy việc phải nhanh chóng nâng cao vị thế của các tổ chức trong nước là điều tất yếu do chịu sử cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng đang được các doanh nghiệp cạnh tranh nhau đó là nguồn nhân lực Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một tổ chức muốn đạt được hiệu quả trong hoạt động SXKD và đạt được các mục tiêu ngắn hạn cũng như trong dài hạn thì yếu tố nhân lực rất quan trọng Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần những cá nhân có năng lực thực sự

Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện KHSXKD đề ra Điều này giúp giảm tối đa các chi phí phát sinh cũng như tuyển chọn được nhân lực có đam mê với nghề, tránh tình trạng thường xuyên phải tuyển dụng,…đồng thời giúp trẻ hóa về nhân lực cho tổ chức, đem tới những thay đổi, những ý tưởng, làn gió mới cho doanh nghiệp

Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là một thành viên trong hệ thống của Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn với tính chất là một đơn vị trực thuộc nhà nước

và hơn hết là trực thuộc Bộ tư lệnh Hải Quân, với ngành nghề chính là kinh doanh bất động sản; kinh doanh khai thác kho, bãi

Công ty CP Đầu tư PTHT còn tồn tại một số hạn chế cần phải khắc phục như: CBCNV chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc lập, quản lý các dự án đầu tư dẫn tới thời gian triển khai dự án kéo dài, các chi phí phát sinh ảnh hưởng tới hiệu

quả của dự án; Công tác giám sát thi công công trình chưa tốt dẫn tới tình trạng các công trình khi đưa vào sử dụng thường xuyên hư hỏng, mất nhiều thời gian ngưng trệ để xử lý vấn đề và chi phí đầu tư dự án tăng cao; Chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực kho, bãi dẫn tới tình trạng các kho bãi trống thời gian dài, không quản lý được khách hàng…rất nhiều các mặt hạn chế khác

Hiện tại, đội ngũ lao động tại Công ty bao gồm 61 người, trong đó khoảng 30% người làm việc tại văn phòng và 70% làm việc tại hiện trường, sản xuất Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao tỷ lệ lao động dưới trình độ đại học cao đẳng chiếm tỷ lệ lớn hơn, đội ngũ lao động có trình độ đại học thì chủ yếu

là bằng vừa học vừa làm và hơn hết đội ngũ lãnh đạo của Công ty chủ yếu là các

Sỹ quan không được đào tạo bàn bản về lĩnh vực BĐS

Quy trình tuyển dụng tuy đủ 4 bước căn bản: Xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới nhưng trong quá trình thực hiện còn chưa hoàn thiện, chưa khoa học và nhiều thiết sót

Việc tuyển dụng chủ yếu là qua giới thiệu là chính hoặc được điều động bổ nhiệm chứ không thông báo rộng rãi Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, Công

ty chưa có dự báo khả năng giảm lao động ở các phòng ban Việc thông báo tuyển dụng mới chỉ nội bộ Công ty mới có thông tin chứ chưa tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các trang báo giấy, trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như vieclam24h.vn, mywork.com.vn,…Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến những

thông tin này là điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển

Thêm vào đó, Công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ hoặc gây ra tình trạng quá nhiều

hồ sơ gây tốn nhiều thời gian và tiền bạc Trong quá trình tuyển chọn chưa đưa ra được một quy chuẩn rõ ràng để đánh giá công bằng giữa các ứng viên, còn có sự thiên vị cho người thân Công ty chưa thực hiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng để biết ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra các phải pháp khắc phục, hoàn thiện Hàng năm, số lượng tuyển dụng thực tế so với kế hoạch có sự chênh lệch rất lớn điển hình như năm 2016 tỷ lệ 50%, năm 201 tỷ lệ 61,5%, năm 2018 tỷ lệ 68,75%, năm 2019 tỷ lệ 64,29% Những tồn tại này làm cản trở quá trình phát triển của Công ty, vì vậy vấn đề đặt ra cho Công ty là phải

có giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho phù hợp Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên tác giả chọn thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển

luận văn thạc sĩ của mình

2 M ục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng từ đó phát hiện những tồn tại và nguyên nhân cụ thể

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Công

ty, tạo điều kiện để Công ty tuyển dụng được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển Công ty trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng

- Đối tượng khảo sát: nhân viên, các phó, trưởng Phòng

- Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đầu

tư PTHT Tân Cảng giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kế mô tả và xác định mẫu khảo sát

- Nguồn dữ liệu sử dụng: Sơ cấp, thứ cấp

- Cách thu thập dữ liệu:

+ Nguồn thứ cấp: Sử dụng số liệu từ các phòng ban thuộc Công ty CP Đầu

tư PTHT Tân Cảng; từ các tài liệu như sách báo, tạp chí, trang web có liên quan + Nguồn sơ cấp: Phiếu điều tra khảo sát CBCNV bằng các câu hỏi dựa trên quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty để nắm rõ các ưu, nhược điểm ở từng bước

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

- Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng trên cơ sở đó rút ra được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đồng thời đề xuất một số phải pháp nhằm hoàn thiện Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty như: mở rộng nguồn tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng,

hoàn thiện công tác tuyển mộ, hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn, xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực, thay đổi các chính sách đãi ngộ

6 K ết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì để tài gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực

- Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN L ỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lức và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm , 2007, Tr.7)

Theo Trần Kim Dung thì: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” (Trần Kim Dung,

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”(Tr ần Kim Dung, 2018, Tr.2)

Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú

trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và NLĐ , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các DN (Trần Kim Dung, 2018,

Tr.3)

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Quản trị nhân lực

là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động

quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến

lược đã xác định” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.25)

Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp bao gồm các nội dung sau: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực và một số nội dung khác Các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ, biện chứng tác động qua lại, hỗ trợ và bổ sung

cho nhau (Mai Thanh Lan - Nguy ễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.33)

- “Tuyên dụng nhân lực là là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi

Minh Nhàn, 2016, Tr.33)

- “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.34)

Bố trí và sử dụng nhân lực là hoạt động vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt và luôn phải đảm bảo các mục tiêu: đủ số lượng và chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc và đảm bảo đúng thời hạn

- “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác

định của tổ chức/doanh nghiệp” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35)

Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai

- “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.35)

- “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp”

Đãi ngộ nhân lực không chỉ được thực hiện thông qua các hình thức đãi ngộ tài chính mà còn thông qua cả các hình thức đãi ngộ phi tài chính

Một số hình thức đãi ngộ tài chính được kể đến như lương, thưởng, trợ cấp,

phụ cấp, phúc lợi…Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính như: công việc, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng, môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt về thời gian…

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng do quản trị nhân lực chính

là quản trị con người Trong đó công tác tuyển dụng là một trong những công tác đầu tiên của quản trị nhân lực

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thi Minh Nhàn định nghĩa : “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử

dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” (Mai Thanh Lan - Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.184)

Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản: tuyển mộ nhân lực và tuyển

Có thể thấy việc tìm kiếm được các ứng viên là rất quan trọng Bởi khi công tác tuyển mộ được làm tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc sẽ giảm được tối đa chi phí và thời gian Việc TDNL nên có kế hoạch cụ thể và có dự báo trước như: số lượng cần tuyển dụng, nên tuyển dụng hay đào tạo, nên tuyển dụng hay luân chuyển vị trí làm việc,…Trên

thực tế sẽ có trường hợp các ứng viên không được tuyển chọn do không biết thông tin về tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc

1.2 Nội dung Công tác tuyển dụng nhân lực

Mỗi tổ chức sẽ có một quy trình tuyển dụng riêng đáp ứng điều kiện SXKD của tổ chức đó Việc tiếp cận với quy trình tuyển dụng sát với quy trình tuyển dụng của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng là điều rất cần thiết

Hình 1.1: Quy trình công tác tuy ển dụng nhân lực của tổ chức

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Trần Kim Dung nhận định: “Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thường

áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về cung cầu nhân lực” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.69) “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: Khối lượng công việc cần phải thực hiện; Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ kỹ thuật; Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức,…; Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc; Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ; Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động”

Các phương pháp để xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức như:

- Theo Trần Kim Dung Phương pháp Delphi: “là dựa trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được

mời dự báo riêng lẻ Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ Kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy” (Tr ần Kim Dung, 2018, Tr.71)

- Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật Dựa trên

ý kiến trao đổi của các chuyên gia, các phương án dự báo về nhu cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật Khi đó, các chuyên gia có thể tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác (Trần Kim Dung, 2018, Tr.71)

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ cần xác định số lượng và tình chất công việc cần tuyển dụng từ đó xem xét doanh nghiệp nên lựa chọn tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức và sử dụng phương pháp phù hợp Thông thường thì nguồn tuyển mộ bên trong thường được ưu tiên hơn

a. Nguồn bên trong tổ chức

Nguồn bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức đó Đối với nguồn tuyển mộ này, sẽ tao cho họ động lực phấn đấu và làm việc tích cực Khi họ thấy được những đóng góp của họ được doanh nghiệp ghi nhận thì hiệu suất công việc sẽ tăng lên và gia tăng sự trung thành đối với doanh nghiệp

Sử dụng nguồn bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau:

- Các nhân viên trong tổ chức đã quen với cách làm việc, cũng như văn hóa của tổ chức và sẽ không mất quá nhiều thời gian cho vị trí mới

- Tạo động cơ phấn đấu cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp

Mặc dù có các ưu điểm nhất định nhưng cũng có một số khuyết điểm như sau:

- Các nhân viên trong tổ chức thường quen với cách làm việc cũ và khó thay đổi thói quen làm việc Dẫn tới tình trạng làm việc không có tính sáng tạo, rập khuôn và không thúc đẩy được sự ganh đua trong công việc

- Theo Trần Kim Dung thì: “Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm

“ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phải, mất đoàn kết khó làm việc” (Trần

Kim Dung, 2018, Tr.133)

Các phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức như sau:

- Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm thì: “Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh; Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2007,

Tr.95)

- Nguồn bên ngoài tổ chức

Nguồn bên ngoài tổ chức là những người đến xin việc bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học; Những người

đang trong quá trình tìm kiếm việc làm hoặc thay đổi việc làm

Sử dụng nguồn bên ngoài có các ưu điểm như sau:

- Là các ứng viên được đào tạo bài bản, có chuyên môn và trình độ cao

- Là các ứng viên với cách làm việc mới, phong cách mới, tầm nhìn mới đem lại nhiều cái mới cho tổ chức đồng thời có thể thay đổi cách thức làm việc mới cho tổ chức

Mặc dù có các ưu điểm nhất định nhưng cũng có một số khuyết điểm như sau:

- Cần một khoảng thời gian để có thể làm quen mới cách làm việc mới

- Tạo tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức do không được ghi nhận những đóng góp của họ dẫn tới việc mất đoàn kết nội bộ,…

Các phương pháp sử dụng để tuyển mộ nguồn bên ngoài doanh nghiệp như sau:

- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, tạp chí, báo mạng,…

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới, hội chợ việc làm

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Công tác tuyển chọn nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước, sau mỗi bước sẽ loại bỏ được những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp Để được tuyển dụng thì trước tiên các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn nhân lực như hình 1.2:

Hình 1.2: Quy trình tuy ển chọn của tổ chức

Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:

Theo Trần Kim Dùng thì : “Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin tuyển dụng; Bản khai lý lịch có chứng thức của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan

ý tế có thẩm quyền cấp; Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật” (Trần Kim Dung, 2018 Tr.145) “Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu như: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác; Khả năng tri thức; sức khỏe; Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…” (Trần Kim Dung, 2018 Tr.146) “Nghiên cứu hồ sơ

có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018 Tr.146)

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Theo Trần Kim Dung thì: “Phỏng vấn sơ bồ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra”

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Theo Trần Kim Dung thì: “Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra , sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của

bàn tay,…” (Trần Kim Dung, 2018 Tr.146)

Bước 4: Phỏng vấn lần hai

Theo Trần Kim Dung thì: “Căn cứ vào kết quả thi tuyển thực hiện công tác phỏng vấn để đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như năng lực kinh nghiệm, trình độ, động cơ làm việc, tính cách, khả năng hòa đồng và những phẩm chất doanh nghiệp đang cần,…Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên

về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp,…” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.147)

Bước 5: Xác minh, điều tra

Theo Trần Kim Dung thì: “Xác minh và điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớ những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô, lãnh đạo cũ, của ứng viên để biết thêm

về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với các công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…công tác xác minh có thể yêu cầu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên” (Trần Kim Dung, 2018,

Tr.147)

Bước 6: Khám sức khỏe

Theo Trần Kim Dung thì: “Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà con có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp

lý cho tổ chức, doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.147)

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung thì: “Mọi bước trong quá tình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên

được thể hiện qua hai nhóm yếu tố” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.148)

Hai nhóm yếu tố như hình 1.3:

Hình 1.3 Các y ếu tố tác động đến công tác trong tuyển chọn

(Ngu ồn: Trần Kim Dung, 2018, Tr.148)

1.2.4 Hội nhập nhân lực mới

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh nhàn định nghĩa: “Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất

về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xấy dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp

và ngân sách hội nhập” (Mai Thanh Lan – Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, 193)

Tr.192-1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh nhàn định nghĩa: “Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp” (Mai Thanh Lan

– Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.193)

1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Yếu tố kinh tế

Theo Trần Kim Dùng thì : “Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế

được đẩy mạnh, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển rất mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ yếu Tuy nhiên năng suất và thu nhập của người lao đồng rất thấp, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất thấp Chính vì vậy, xu hướng chung là những sinh viên mới tốt nghiệp vẫn muốn tìm

việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài”

Việc các ứng viên luôn ưu tiên lựa chọn các doanh nghiệp nhà nước hoặc

có vốn đầu tư nước ngoài bởi vì ở các doanh nghiệp nhà nước đem lại tính ổn định và mức lương tương đối cao ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Điều này khiến cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng như không tuyển dụng được các ứng viên chất lượng cao do không đáp ứng được yêu cầu về lương thưởng; không tạo được tính ổn định trong quá trình làm việc như một người phải làm nhiều việc hoặc dễ dàng bị thay thế,…

- Thị trường lao động:

Theo Trần Kim Dùng thì : “Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một

thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một đợt di dân Vì dụ, Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm công nghiệp, dịch vụ lớn nhất trong cả nước, đồng thời là trung tâm đào tạo lao động kỹ thuật mà còn là trung tâm thu hút lao động kỹ thuật, chất xám của các tỉnh miền Nam và cả một số tỉnh miền Bắc Ước tính, hàng năm có khoảng 50%

sinh viên các tỉnh tốt nghiệp xong sẽ trở lại thành phố làm việc mà không quay về

địa phương” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.136)

Có thể thấy khả năng cung cấp nguồn lao động ở các thành phố hoàn toàn khác xa so với ở địa phương Các doanh nghiệp ở thành phố dễ dàng tiếp cận với nguồn các ứng viên dồi dào, tiềm năng; các doanh nghiệp ở địa phương thì chỉ tiếp cận được nguồn ứng viên eo hẹp và không có nhiều sự lựa chọn Hơn nữa, ở các thành phố tỷ lệ thất nghiệp nhiều dẫn đến việc nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Ngày nay, các doanh nghiệp nhau cạnh tranh nhân lực với nhau bằng mọi cách, bởi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá đối với mỗi tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất kỳ tổ chức nào Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân lực Như

vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

1.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức

- Sự hấp dẫn của Công ty

Theo Trần Kim Dùng thì : “Bản thân công việc không hấp dẫn Những

công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm,

vị trí xã hội thấp,…sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi Nhiều khi ngay cả trong tời

ký suy thoái kính tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối không chấp nhận những công việc như vậy; Doanh nghiệp

không hấp dẫn Mặc dầu ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,… của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi”

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến trong việc thu hút các ứng viên và ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng Bởi thương hiệu và uy tín của Doanh nghiệp chính là tài sản quý giá đóng vai trò thu hút các ứng viên và góp phần tiết kiệm chi tiết tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế cho thấy rằng các công ty tên tuổi khi thông báo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng sẽ cao hơn rất nhiều so với thông báo tuyển dụng cùng một vị trí ở một công ty bình thường khác

- Về đãi ngộ nhân lực của Công ty

Theo Trần Kim Dùng thì : “Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những

doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó

có những ứng viên tốt nhất cho công việc” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.137)

Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Về khả năng tài chính

Theo Trần Kim Dùng thì : “Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ

giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhấn viên cho doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều doanh nghiệp có khó khăn

về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao Nhưng đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường” (Trần Kim Dung, 2018,

K ết luận chương 1:

Chương 1 đã trình bày được một số khái niệm liên quan về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực Từ đó làm rõ được nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức, đưa ra được các quy trình tuyển dụng, quy trình tuyển chọn sát với thực tế của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng từ đó xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực Đồng thời cũng nêu ra được các yếu tố bên trong như: sự hấp dẫn của Công ty, về đãi ngộ nhân lực của Công ty, khả năng tài chính và yếu

tố bên ngoài như: yếu tố kinh tế, thị trường lao động ảnh, sự canh tranh của các doanh nghiệp khác ảnh hướng đến công tác tuyển dụng của tổ chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

T ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng

- Địa chỉ: 722 Điện Biên Phủ, phường 22, Quận Bình Thạnh, TP.HCM

Vốn điều lệ của Công ty là 80.000.000.000 đồng (Bằng chữ: Tám mươi tỷ đồng chẵn)

Với phương châm “Đoàn kết - Tận tâm - Hiệu quả”, từ khi thành lập đến nay Công ty đã vượt qua muôn vàn khó khăn, xây dựng niềm tin và uy tín đối với khách hàng

Năm 2008 ngay sau khi thành lập, Công ty bắt đầu triển khai dự án Khu dân

cư 15,6ha tại phường Phú Hữu, quận 9 và ghi nhận doanh thu đến hết năm 2018 là khoảng 73 tỷ đồng và đã ký kết Hợp đồng nhà hình thành trong tương lai cho khách

hàng Ngoài ra Công ty đang thực hiện một số dự án bất động sản như dự án Khu nhà ở 13,8ha tại Bà Rịa Vũng Tàu, dự án Khu nhà ở 11,0ha phường Long Phước Quận 9,… và các dự án phát triển quỹ đất cho quân chủng Hải quân

Tháng 10/2008, Công ty thành lập công ty con là Công ty Cổ phần Xây dựng Tân Cảng Số Một với ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng công trình dân dụng, thủy lợi, đường bộ, đường thủy, cầu cảng… Công ty Cổ phần Xây dựng Tân Cảng Số Một phát triển không ngừng, trở thành công ty con của Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn

Cũng trong năm 2008, Công ty đầu tư mua sắm, thành lập đội xe container

và đưa vào hoạt động trong dây chuyền sản xuất tại cảng Cát Lái

Tháng 7/2009, Công ty góp vốn thành lập Công ty CP Đầu tư và Tư vấn thiết kế Số Một với ngành nghề chính là tư vấn, thiết kế quy hoạch, thiết kế kỹ thuật,…

Năm 2013, Đội Thi công xây dựng thuộc Công ty được thành lập thực hiện các nhiệm vụ xây dựng công trình và duy tu sửa chữa công trình trong và ngoài cảng

Năm 2015, đánh dấu cột mốc quan trọng trong hoạt động của Công ty bằng việc Công ty đổi tên và chuyển hướng hoạt động theo các trụ cột của Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn Theo đó Công ty đổi tên thành Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng và mua sắm thêm các thiết bị như Cẩu bờ, đầu tư Kho và Bãi rỗng tại ICD Sóng Thần, ICD tại tỉnh Tây Ninh, tỉnh Bình Phước…

Năm 2016, Công ty phát triển Đội Xây dựng thành Phòng QL-XD với chức năng nhiệm vụ rộng hơn để đáp ứng nhu cầu của Công ty cũng như thực hiện các

gói thầu của Tổng Công ty Công ty đã hợp tác đầu tư thực hiện đầu tư kho và bãi rỗng tại ICD Sóng Thần đạt hiệu quả cao

Năm 2018, Nhận thấy tình hình kinh doanh Bất động sản gặp khó khăn Công ty đã đẩy mạnh sang lĩnh vực Kho, Bãi để từng bước gắn kết với chuỗi hoạt động của TCT Tân Cảng Sài Gòn như: Cụm kho dốc 47, bãi chứa container 2,23ha thuộc KCN Cát Lái, bãi chứa container 2,0ha thuộc phường Bình Trưng Đông, Quận 2,…đem lại hiệu quả kinh doanh tốt

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và tình hình lao động của Công ty

2.1.2.1 Chức năng

Công ty CP Đầu tư PTH Tân Cảng là đơn vị thành viên (Công ty con) thuộc Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn, thực hiện phương thức hạch toán độc lập; chịu sự quản lý, chỉ huy trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn; có chức năng tham mưu cho Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc trong việc xây dựng và Phát triển bền vững Công ty, thực hiện tổ chức sản xuất và khai thác có hiệu quả: Cảng biển, ICD; kho, bãi; các dịch vụ bốc xếp, vận chuyển; các Dự án đầu tư cơ sở hạ tầng, đất ở, nhà ở cho CB-CS Quân chủng Hải Quân và TCT Tân Cảng Sài Gòn; Góp phần cùng Tổng Công ty hoàn thành tốt mọi nhiệm

vụ được giao, xây dựng Công ty VMTD, Chi bộ TSVM

2.1.2.2 Nhiệm vụ

a Tổ chức triển khai có hiệu quả nhiệm vụ Quân sự, Quốc phòng trên giao

b Lập kế hoạch SXKD, kế hoạch sử dụng, cân đối nguồn vốn các dự án đầu tư phát triển của Công ty

c Tổ chức đầu tư, xây dựng, quản lý khai thác các dự án ICD, Cảng biển, Kho bãi, sơ sở hạ tầng, các dự án bất động sản và phát triển quỹ đất; thực hiện

các dịch vụ bốc xếp, giao nhận… đúng qui trình, thủ tục pháp lý và đạt hiệu quả cao

d Thực hiện tốt mọi chế độ báo cáo theo quy định của Tổng Công ty

e Quan hệ, phối hợp, hiệp đồng tốt với các khách hàng, đối tác và các đơn

vị trong Tổng Công ty có liên quan đến thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Công

ty và nhiệm vụ trên giao

f Tổ chức hạch toán độc lập theo quy chế tài chính và Luật Doanh nghiệp Đầu tư, mua sắm theo đúng nguyên tắc, nguyên lý kế toán và theo chế độ quy định của Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn

g Thực hiện đúng Điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty theo đúng Pháp luật Nhà nước

h Xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty:

- Tầm nhìn: Trở thành một doanh nghiệp mang bản sắc của TCSG,

chuyên sâu về đầu tư xây dựng và khai thác hạ tầng kho, bãi, cầu, cảng, các dự

án nhà ở; từng bước triển khai và dần khẳng định vị thế là một doanh nghiệp

mạnh trong lĩnh vực kinh doanh khai thác cảng, ICD và kho bãi; phấn đấu trở thành nhà cung cấp dịch vụ Logistics chuyên nghiệp

- Sứ mệnh: Hoàn thành mọi nhiệm vụ quốc phòng, kinh tế cấp trên giao

Trở thành đối tác được khách hàng tin tưởng và lựa chọn; Tạo dựng cho cán bộ, nhân viên một môi trường làm việc tốt nhất với nhiều cơ hội để phát triển năng lực bản thân; Mang lại cho cổ đông những lợi ích hấp dẫn, lâu dài

- Giá trị cốt lõi: Trân trọng từng khách hàng, nỗ lực để mang đến những

sản phẩm, dịch vụ đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng; Không ngừng cải tiến để phát triển;

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình lao động

a Cơ cấu tổ chức của Công ty như hình 2.1:

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty

(Ngu ồn Phòng Tổ chức- hành chính)

- Giám đốc là người chỉ huy cao nhất trong Công ty, là chủ tài khoản của công ty, lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành chung mọi mặt hoạt động của Công ty; chịu trách nhiệm trước Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc TCT Tân Cảng Sài Gòn, HĐQT, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc Công ty và trước pháp luật về mọi hoạt động và hiệu quả của Công ty

- Phó Giám đốc là phó thủ trưởng của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty, Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc Tổng Công ty Tân cảng Sài Gòn về lĩnh vực công tác được phân công Cùng Giám đốc Công ty quản lý, chỉ huy xây dựng đơn vị VMTD và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

- Phòng Kế hoạch-Kinh doanh: hoạt động dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành trực tiếp của Chi bộ, Ban Giám đốc Công ty Là cơ quan tham mưu cho Chi

bộ, Ban Giám đốc về mọi mặt công tác, lập kế hoạch, đề xuất quản lý khai thác

và triển khai các Dự án đầu tư, Đội xe Cơ giới có hiệu quả

- Phòng Tài chính-Kế toán: là phòng chức năng, tham mưu, giúp việc cho Chi bộ, Ban Giám đốc Công ty về công tác tài chính của Công ty

- Phòng Tổ chức-Hành chính: là phòng chức năng, tham mưu, giúp việc cho Chi bộ, Ban Giám đốc Công ty về triển khai công tác bảo đảm hành chính, quản lý lao động và hậu cần; các mặt hoạt động chuyên môn về huấn luyện đào tạo chuyên môn, an toàn; công tác kế hoạch, tổ chức, lao động tiền lương, BHXH,

an toàn lao động phục vụ nhiệm vụ QS Quốc phòng và SXKD của Công ty

- Phòng Quản lý Xây dựng: là phòng tham mưu cho Chi bộ, Ban Giám đốc về các mặt công tác chuyên môn trong lĩnh vực thi công xây dựng, trực tiếp quản lý điều hành, giám sát và thực hiện việc xây dựng từ thiết kế đến triển khai thi công các dự án mà Công ty làm chủ đầu tư Đồng thời thực hiện chức năng thi công, duy tu bảo dưỡng các công trình vừa và nhỏ trong và ngoài TCT

Công ty có quy mô nhỏ từ ngày thành lập chỉ có chưa tới 5 người cho tới thời điểm hiện tại có 61 người Hiện tại Công ty gồm 2 khối là khối văn phòng và khối hiện trường Khối hiện trường thì chia thành tổ lái xe đầu kéo, tổ quản ký khai thác kho trực thuộc phòng Tổ chức-Hành chính, tổ thi công trực thuộc phòng Quản lý-Xây dựng

Đặc thù nhân lực của Công ty chủ yếu là người thân của cán bộ công nhân viên trong Công ty hoặc được điều động bổ nhiệm từ Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn Lãnh đạo Công ty là các Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp chủ yếu được

đào tào về quân sự, bộ phận cán bộ công nhân viên phần lớn là vừa mới ra trường, hoặc làm trong lĩnh vực khai thác cảng

Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2019 như bảng 2.1:

B ảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016 – 2019