Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện ngân sơn, tỉnh bắc kạn

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; thực trạng

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ANH TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN,

TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2021

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN ANH TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN,

TỈNH BẮC KẠN Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Đình Hòa

THÁI NGUYÊN - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của tôi

dưới sự hướng dẫn của TS Bùi Đình Hòa

Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực, không sao chép bất

kỳ tài liệu nào và chưa được công bố toàn bộ nội dung này bất kỳ ở đâu Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi!

Thái Nguyên, tháng 1 năm 2021

Tác giả

Nguyễn Anh Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện tại Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh,

Đại học Thái Nguyên Tôi xin chân thành cảm ơn TS.Bùi Đình Hòa đã trực

tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh các thầy cô đã truyền đạt kiến thức cũng như giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu, tạo mọi điều kiện thuận lợi về mặt thủ tục cho hoạt động nghiên cứu của tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các anh/chị cán bộ công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn đã tận tình giúp đỡ và chỉ bảo tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên khích lệ tôi để tôi hoàn thiện luận văn này

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn chưa nhiều nên luận văn vẫn còn những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của Quý Thầy/Cô và các anh chị học viên

Thái Nguyên, tháng 1 năm 2021

Tác giả

Nguyễn Anh Tuấn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bô, công chức 5

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã 5

1.1.2 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 6

1.1.3 Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 8

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 14

1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 16

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 19

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta 22

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 25

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 29

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 30

2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 30

2.3.2 Chỉ tiêu về phẩm chất đạo đức 31

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN 32

3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 32

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 32

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 34

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 36

3.2.1.Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thông qua thể lực 36

3.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức thông qua trí lực 38

3.2.3 Chất lượng cán bộ, công chức thông qua tâm lực 47

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 52

3.3.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 52

3.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng 54

3.3.3 Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức 56

3.3.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 59

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 62

3.4.1 Các yếu tố khách quan 62

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 63

3.5 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 66

3.5.1 Những kết quả đạt được 66

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 68

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN 74

4.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 74

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 74

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 75

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn 76

4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 76

4.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã 78

4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã 79

4.2.4 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực đối với cán bộ, công chức cấp xã 82

4.2.5 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, thực hiện công việc 84

4.3 Kiến nghị 85

4.3.1 Đối với tỉnh Bắc Kạn 85

4.3.2 Với cấp huyện 86

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức CCB : Cựu chiến binh

CN - TTCN : Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp CNH - HĐH : Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa CQHC : Cơ quan hành chính

HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - Xã hội LHPN : Liên hiệp phụ nữ LLCT : Lý lịch chính trị MTTQ : Mặt trận tổ quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Ngân Sơn,

tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 36 Bảng 3.2 Trình độ văn hóa của cán bộ, công chức cấp xã huyện Ngân

Sơn giai đoạn 2017-2019 38 Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã huyện

Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 39 Bảng 3.4 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã huyện

Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 40 Bảng 3.5 Trình độ quản lý nhà nước và trình độ ngoại ngữ, tin học của cán

bộ, công chức cấp xã huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 41 Bảng 3.6 Kết quả đánh giá sự cần thiết và đánh giá khả năng đáp ứng

thực thi công vụ của CBCC cấp xã huyện Ngân Sơn 44 Bảng 3.7 Tổng hợp cơ cấu CBCC cấp xã về thâm niên công tác tính đến

năm 2019 (Tính từ khi chính thức vào biên chế) 46 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá của CBCC cấp huyện về mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được giao của CBCC cấp xã 47Bảng 3.9 Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan

hành chính cấp xã huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 49 Bảng 3.10 Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với

CBCC trong các đơn vị cấp xã tại huyện Ngân Sơn 49 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá của công dân địa phương về thái độ, ý thức

trong thực thi công vụ của CBCC cấp xã 51 Bảng 3.12 Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ CBCC

cấp xã tại huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 52 Bảng 3.13 Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng CBCC cấp xã

huyện Ngân Sơn 53

Bảng 3.14 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện

Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019 55 Bảng 3.15 Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã huyện Ngân Sơn 56Bảng 3.16 Tổng hợp số lượng các chức danh CBCC cấp xã của huyện

Ngân Sơn năm 2019 57 Bảng 3.17 Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ CBCC

cấp xã huyện Ngân Sơn 58 Bảng 3.18 Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã huyện

Ngân Sơn, giai đoạn 2017-2019 60 Bảng 3.19 Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBCC cấp xã tại

huyện Ngân Sơn 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, họ là những người trực tiếp truyền tải pháp luật đến với nhân dân thông qua giải quyết các công việc liên quan tới quyền

và lợi ích của nhân dân, đồng thời cũng là người thấu hiểu nhất những tâm tư nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc, bất cập của chính sách, pháp luật khi áp dụng chúng trong thực tế

Chủ trương, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mấy nhưng sẽ khó

có được hiệu lực, hiệu quả cao nếu như không được triển khai thực hiện bởi một đội ngũ CBCC cấp xã có năng lực tổ chức và thực hiện pháp luật tốt Tuy nhiên, trên thực tế, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, năng lực pháp luật của cán bộ, công chức cơ sở nhìn chung còn hạn chế; một số CBCC chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của nhiệm vụ, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mở rộng dân chủ và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân Chính vì đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò quan trọng như vậy nên việc xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức tốt, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và đủ trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Đây cũng là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ CBCC cấp xã đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa phát triển đất nước Đầu tư xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầng sự nghiệp đổi mới Nâng cao năng lực cho CBCC cấp xã là một yêu cầu bức thiết nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã trong sạch, vững mạnh, đủ khả năng thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, để thực hiện trọng trách là “công bộc” của nhân dân

Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết các công việc hàng ngày của nhân dân Trong hệ thống chính trị của chúng ta, chính quyền cấp cơ sở (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lí nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế,văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống Ngân Sơn là một huyện miền núi nằm ở phía Đông Bắc của tỉnh Bắc Kạn, có 10 đơn vị hành chính cấp xã; trong đó có 01 thị trấn và 9 xã với tổng

số 162 CBCC (Công chức 87 người, cán bộ chuyên trách 75 người) Trong những năm qua, kinh tế - xã hội của huyện có nhiều bước chuyển biến mạnh

mẽ, tích cực, tạo tiền đề to lớn cho việc phát triển trong những năm tới Tuy nhiên, hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã trong việc thực hiện triển khai các chủ trương, chính sách chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, hiệu quả thu được qua việc thực hiện các chính sách này là chưa cao Ngoài

ra, việc tổng kết đánh giá một cách có hệ thống và thường xuyên về năng lực công chức cơ sở chưa phản ánh đúng chất lượng của đội ngũ công chức Nhìn chung, huyện chưa có giải pháp đồng bộ hiệu quả phù hợp với đặc thù của địa phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở, đặc biệt đối với các xã đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Với thực trạng đội ngũ cán bộ cơ

sở còn nhiều bất cập, đứng trước yêu cầu của Đảng và Nhà nước về đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ trương xây dựng nông thôn mới trong

những năm tiếp theo Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn" là

yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lí luận và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn

về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức

- Đánh giá thực trạng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

- Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2017-2019

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt đông nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống và làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tại Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn, khi nghiên cứu đề tài sẽ đưa ra đóng góp mới đó là: Xây dựng được

bộ tiêu chuẩn khung để dựa vào đó các cấp quản lý, các nhà lãnh đạo có thể đánh giá, phân loại được cán bộ, công chức (Một vấn đề hiện nay đã thực hiện nhưng còn quá nhiều bất cập về tính xác thực của việc làm đó)

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã tại tại Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bô, công chức

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức cấp xã

* Khái niệm cán bộ công chức

Theo khoản 1, điều 4 luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa VII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 (sau đây gọi tắt là Luật CBCC) và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đay gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo khoản 2, điều 4, luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

* Cán bộ công chức cấp xã

Tại khoản 3, điều 4, luật cán bộ công chức quy định: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -

xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Cán bộ cấp xã có các chức danh sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp

và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh

Công chức cấp xã có các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý

1.1.2 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo từ điển Tiếng việt thì “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc” Theo Juran - một giáo sư người Mỹ định nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” Theo tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định nghĩa:

“Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khác nhau có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau

Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ

Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chính thể thống nhất của đội ngũ cán bộ, công chức Vì vậy, quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ Như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

là chất lượng của tập hợp cán bộ, công chức cấp xã trong một tổ chức, địa phương Chất lượng đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn về số lượng

mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có trong mỗi con người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật

Tóm lại, chất lượng của đội ngũ công chức bao gồm:

- Chất lượng của từng công chức: Cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của từng công chức là yếu tố cơ bản để tạo nên chất lượng của cả đội ngũ

- Chất lượng của cả đội ngũ với tính chất là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội Như vậy có thể định nghĩa về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã như sau: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là tập hợp tất cả các thuộc tính của từng cán bộ, công chức cấp xã cùng sự phối hợp

hoạt động chặt chẽ cả về ý chí lẫn hành động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã có khả năng đáp ứng yêu cầu, mục tiêu tại một thời điểm nhất định”

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là tổng thể các biện pháp có tổ chức, có định hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính

và sự phối hợp hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã làm cho thay đổi về chất cao hơn so với thời điểm chưa tác động

1.1.3 Tiêu chí đánh giá, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Hiện nay, có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng cán bộ, công chức nói riêng Tuy nhiên, các tác giả đều chưa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chính vì chưa có sự thống nhất nên luôn có tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau, điều đó tạo ra những mâu thuẫn nhất định trong quan điểm đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Đặc biệt, cán bộ, công chức trong các đơn vị cấp xã là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cấp, do đó nhất thiết cần phải có tiêu chí để đánh giá được chất lượng đội ngũ này Trong luận văn, để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, tác giả tập trung đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể

lực và tâm lực của cán bộ, công chức cấp xã

1.1.3.1 Trí lực

Trí lực của cán bộ, công chức cấp xã bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của cán bộ công chức cấp

xã được thể hiện qua văn bằng về trình độ chuyên môn được đào tạo qua trường, lớp tại các trường đại học, học viện trong và ngoài nước Khi xem xét

về trình độ học vấn cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của CBCC cấp xã Đây

là tiêu chí đo lường đầu vào của CBCC Tiêu chí này được lựa chọn vì chỉ khi

nào CBCC đáp ứng tiêu chí này họ mới có đủ điều kiện cần để đảm nhiệm công việc được giao

- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC cấp xã bao gồm kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua các chứng chỉ về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước Đặc biệt, trong bối cảnh nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, ngoại ngữ

đã trở thành yêu cầu cho những CBCC muốn mở cánh cửa đón nhận những tinh hoa văn hoá của nhân loại bằng việc trao đổi với người nước ngoài hay ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm Xây dựng chính phủ điện tử, giảm thủ tục hành chính, giấy tờ, rút ngắn thời gian nhận thông tin… là mục tiêu cần hướng tới của Nhà nước Việt Nam Xu hướng này đòi hỏi CBCC cấp xã phải

có trình độ ngoại ngữ và tin học nhất định

- Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá CBCC cấp

xã Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà CBCC tích luỹ được trong quá trình thực tiễn công tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một công việc cụ thể nói riêng Theo xu hướng chung CBCC càng có thời gian công tác lâu năm thì càng rèn luyện được nhiều kỹ năng nghề nghiệp Những kỹ năng đó

sẽ góp phần làm tăng hiệu quả công việc của CBCC cấp xã Kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp xã được đánh giá qua thâm niên công tác (số năm làm việc) của CBCC và tỷ lệ thuận với thời gian công tác, tuy nhiên, không phải chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào thời gian công tác Điều kiện cần để hình thành kinh nghiệm làm việc của CBCC cấp xã còn phụ thuộc vào bản thân CBCC, vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp và ghi nhớ cũng như thành tích công tác của họ

- Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra): Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ của CBCC Nội dung của chỉ tiêu này là so sánh giữa việc

thực hiện công việc cụ thể của từng CBCC với những tiêu chuẩn được xác định trong bản mô tả công việc Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC (đo lường qua kết quả: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng CBCC trên thực tế Trong trường hợp CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao

có thể kết luận tại thời điểm đó, chất lượng CBCC đảm bảo, đáp ứng được đòi hỏi của công việc Còn trong trường hợp CBCC liên tục không hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không phải lỗi tại tổ chức hay của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là CBCC đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc, chất lượng CBCC thấp ngay cả khi trình độ chuyên môn được đào tạo của họ phù hợp, thậm chí cao hơn yêu cầu của công việc

+ Có lập trường chính trị tư tưởng vững vàng, trung thành với lợi ích quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

+ Có ý chí vươn lên và vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuyệt đối không được so đo, lựa chọn những công việc dễ dàng, thuận lợi, đùn đẩy cho đồng nghiệp những việc khó khăn, phức tạp Khi gặp khó khăn trong công việc phải giữ vững bản lĩnh chính trị, năng động, sáng

tạo, lường trước những tình huống có thể xảy ra trong quá trình quản lý để cùng đồng nghiệp tìm ra biện pháp giải quyết đúng đắn, kịp thời

+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục người khác, đặc biệt là người dân thực hiện thành công đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, phải tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng thực hiện Muốn làm được điều này thì mỗi CBCC phải “nói đi đôi với làm” “làm gương cho quần chúng trong mọi công việc”

+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì công việc chung Biết lắng nghe ý kiến của những người xung quanh Luôn có ý chí làm giàu cho xã hội, cho tập thể và cho gia đình, giàu cả về vật chất lẫn tinh thần Đối với CBCC giữ trách nhiệm lãnh đạo còn cần phải biết đánh giá khách quan, đúng những con người do mình quản lý để từ đó biết giao đúng người, đúng việc, bên cạnh đó còn phải tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ

+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao

+ Tiêu chí phẩm chất đạo đức được đo lường thông qua kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém) và CBCC cấp xã chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

+ Trung thực, khách quan, tận tuỵ, liêm khiết trong công việc Đất nước

ta đang trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, các chính sách, pháp luật còn cần phải từng bước hoàn thiện dần, chính vì vậy càng phải nêu cao tính trung thực, khách quan trong công việc của CBCC cấp xã, không được lợi dụng những kẽ hở của chính sách, pháp luật để trục lợi cho bản thân Cần phải

có ý thức cao, nhiệt tình lao động nhằm góp công sức của mình trong xây dựng và phát triển địa phương trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước

+ Nhân ái, chia sẻ, cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý + Có uy tín với đồng nghiệp, nhân viên và với đối tượng quản lý Có uy tín mới có thể khiến người khác nghe theo

- Thái độ làm việc chính là ý thức của cán bộ, công chức trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách mỗi

cá nhân CBCC Khi làm việc trong một đơn vị nhà nước, CBCC buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định do đơn vị đó đề ra Tuy nhiên, không phải bất cứ một CBCC nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và

sự tự giác tuân thủ thực hiện các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa của tổ chức không được quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý và kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của CBCC có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc

Thái độ làm việc của CBCC cấp xã được đo lường thông qua tính tích cực làm việc và khi nhận nhiệm vụ của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh thần phục vụ người dân (cao, bình thường, thấp)

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc của mỗi cá nhân biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo, sẽ ảnh hưởng đến thái

độ làm việc của mỗi CBCC và làm thay đổi hành vi trong thực hiện công việc của CBCC Khi cán bộ, công chức kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành

vi đúng đắn là thể hiện cán bộ, công chức có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực

Ngoài ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức Xuất phát từ văn hoá truyền thống của dân cư tại địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hoá, đạo đức của CBCC của địa phương đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy hiện nay có ảnh

hưởng của văn hoá toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp người CBCC có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào CBCC cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ, công chức cấp xã là rất khó đánh giá, khó đưa ra một nhận định hay có thể lượng hóa được vì trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau Do vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, có tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức của người CBCC nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống

1.1.3.3 Thể lực

- Tiêu chí về sức khoẻ: Cán bộ, công chức cấp xã phải có sức khoẻ đáp ứng được yêu cầu của công việc Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ Để xác định trạng thái sức khoẻ của CBCC người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y

tế có thẩm quyền Có thể phân làm 3 loại: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: sức khoẻ trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc Tuy nhiên, tuỳ theo từng ngành nghề của từng CQHC cấp xã cụ thể còn có những yêu cầu khác nhau,nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể

mà xây dựng các tiêu chí riêng về sức khoẻ Cán bộ, công chức cấp xã cần phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong suốt quá trình công tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ

- Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi lao động Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến tròn 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ Những người trong độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH Ngoài ra, khi tiến hành xây dựng quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát

huy cao nhất khả năng của CBCC trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình

trạng trì trệ, già hóa CBCC

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và

sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính quyết định Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là

sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm Hội nhập kinh

tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các quốc gia Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ này

đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải

có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương

Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính

Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao tính chuyên nghiệp cho phù hợp Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ

IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ,

cơ chế hoạt động Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp Xây dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng phát triển đất nước”

Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Như vậy, trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành chính của Việt Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại Đồng thời đội ngũ công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động đó Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ công chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và thực thi chính sách Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người

dân thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng sức làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”

Thực hiện vai trò của công chức

Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân Do vậy, họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng

Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Ngược lại, nếu chính quyền không giải quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các công chức làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản trong huyện

1.1.5 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.5.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Công tác quy hoạch

Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch

không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu, căn

cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Đây là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương

Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ công chức chuyên môn Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ công chức có thành tích xuất sắc Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn

* Công tác tuyển dụng

Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và

“Tuyển chọn” Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển

1.1.5.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng

yêu cầu của thực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học - ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau

1.1.5.3 Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ CBCC cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng đội ngũ công chức phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ CBCC với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn Sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước

1.1.5.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗi đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng

Đánh giá đội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ công chức một cách tùy tiện, không hợp

lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mối quan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai; đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình, nếu cần có thể được đối thoại, chất vấn

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.6.1 Các yếu tố khách quan

- Thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập ra để

quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy và hành động của con người trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ công chức ở địa phương

- Môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng có liên

quan chặt chẽ đến đời sống của công chức, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của công chức

1.1.6.2 Các yếu tố chủ quan

Tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng đội ngũ công chức là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hành chính nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

Sử dụng đội ngũ công chức

Sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng

đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân

tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn được hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1998 của Chính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức, nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theo quý, năm nên vị thế công chức, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiều nơi công chức chỉ làm việc nửa ngày Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với công chức trong cả nước

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay Huyện Đoan Hùng đã triển khai thực hiện nhiều giải pháp trong đó tập trung vào các giải pháp sau:

Một là, nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, nhất là cấp xã về tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở hiện nay Trên cơ sở đó xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng, từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở phải theo hướng toàn diện, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công tác, đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp, thái độ ứng xử đúng mực, văn minh, thực sự là những “công bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay phải đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và quản

lý chính quyền đô thị, xây dựng nông thôn mới

Hai là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ Đây là giải pháp mang tính cơ bản, lâu dài mà huyện Đoan Hùng áp dụng, bởi nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cơ bản vẫn phải lấy từ cơ sở, nguồn tại chỗ là chính Thực hiện tốt khâu quy hoạch cán bộ, bảo đảm thực hiện đúng các phương châm, nguyên tắc của công tác quy hoạch cán bộ để có nguồn cán bộ dồi dào, bảo đảm chất lượng và cơ cấu, chú ý đối tượng quy hoạch là cán bộ trẻ, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, bộ đội xuất ngũ Gắn xây dựng và thực hiện quy hoạch với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo từng chức danh với các hình thức phù hợp với từng đối tượng Bên cạnh nội dung đào

tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, phải tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật

và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở, góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Ba là, đẩy mạnh việc thu hút sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng có chuyên môn phù hợp về công tác tại cơ sở nhằm trẻ hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đồng thời, đẩy mạnh luân chuyển cán bộ huyện về làm cán bộ chủ chốt cấp xã nhằm khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ, địa phương trong bố trí các chức danh chủ chốt ở cấp xã; thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ đảng sang bên chính quyền và ngược lại để rèn luyện, thử thách, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nắm bắt các lĩnh vực, đúc rút được nhiều kinh nghiệm công tác

Bốn là, tinh giản bộ máy, số lượng cán bộ, công chức cấp xã theo hướng chỉ có cán bộ chuyên trách và cán bộ chuyên môn, không bố trí cán bộ không chuyên trách cấp xã, những công việc của đội ngũ cán bộ này do cán

bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm Đối với cán bộ chuyên trách không tái cử, hoặc không được bầu vào chức danh mới thì cho nghỉ, đóng bảo hiểm tự nguyện hoặc hưởng trợ cấp một lần để giảm gánh nặng chi ngân sách, phát huy vai trò, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

Năm là, tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ ở các trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện Tích cực đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình giáo trình, giáo khoa theo hướng thiết thực, vừa trang bị kiến thức cơ bản, vừa cập nhật, nâng cao, vừa trang bị kiến thức lý luận, đồng thời coi trọng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác đối với từng chức danh cán bộ, công chức

cơ sở

Sáu là, đề cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, giúp đỡ của cấp trên, nhất là cấp huyện Cấp ủy cấp huyện cần tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ cấp

xã, kịp thời phát hiện, uốn nắn những hạn chế, thiếu sót, lệch lạc, bảo đảm việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã đúng quan điểm, định hướng của Đảng Định kỳ sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, kịp thời biểu dương, khen thưởng những điển hình tiên tiến

xuất sắc, xử lý, kỷ luật những trường hợp sai phạm

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung và Cán bộ, công chức cấp xã nói riêng, huyện Đại Từ đã thực hiện nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức cấp xã Những giải pháp chủ yếu mà huyện Đại Từ triển khai trong những năm qua là:

Thứ nhất, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã luôn được huyện ủy, UBND huyện cùng các ban ngành đoàn thể quan tâm

và chú trọng Đã từng bước gắn quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch

sử dụng cán bộ Tập trung đào tạo đồng bộ, toàn diện và tiến tới chuẩn hóa các chức danh các ngạch công chức Đồng thời, huyện còn hình thành được

cơ chế, chính sách nhằm hỗ trợ, động viên khuyến khích kịp thời cán bộ, công chức cấp xã tham gia học tập nâng cao trình độ

Thứ hai, thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức cấp xã Đối với cán bộ cấp xã thực hiện tuyển dụng theo chế độ bầu cử, đối với công chức cấp xã thực hiện tuyển dụng theo hình thức thi tuyển Trên cơ sở đó bố trí công việc hợp lý theo yêu cầu công việc, trình độ chuyên môn được đào tạo

Thứ ba, xây dựng kế hoạch luân chuyển, tăng cường cán bộ huyện về những cơ sở còn yếu kém hoặc có nhiều cán bộ, chưa được đào tạo về chuyên

môn nghiệp vụ để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã này đi đào tạo

Thứ tư, thực hiện rà soát đánh giá sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã gắn với việc sửa đổi ban hành một số chính sách cụ thể, phù hợp

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Qua nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của một số địa phương, ta có thể rút ra một số kinh nghiệm

có thể áp dụng cho nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn như sau:

Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã phải được thực hiện đồng bộ các khâu từ khâu tuyển dụng, bố trí, sắp xếp

và sử dụng; triển khai quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý về cơ sở; thực hiện đồng bộ các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng

Thứ hai, thực hiện tốt việc tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người

có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được những người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước và kích thích cán

bộ, công chức cấp xã không ngừng học tập, rèn luyện bản thân để có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc được giao

Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải được đào tạo thường xuyên, liên tục sau khi được tuyển dụng Được rèn luyện qua thực tiễn và hội

tụ đầy đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các

kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ Nội dung chương trình đào tạo phải tập trung vào những chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cụ thể để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong mỗi vị trí

Thứ tư, cần bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhằm phát huy hết khả năng làm việc tạo điều kiện cho Cán bộ, công chức phát huy hết sở trường của mình Trong công tác luân chuyển, tăng cường cán

bộ về cơ sở phải gắn với quy hoạch cán bộ, ưu tiên tăng cường cán bộ về cơ

sở nơi có nhiều cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn, nơi có tình hình phức tạp, yếu kém để vừa củng cố vừa nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở đó, vừa tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa đạt chuẩn đi đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyện môn, kỹ năng nghiệp vụ

Thứ năm, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải

đi liền với cải cách hành chính, thực hiện công tác thi tuyển công chức, áp dụng hình thức hợp đồng lao động vào làm việc tại những vị trí đang yếu và thiếu hụt tại các xã, thực hiện rà soát và đánh giá, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn hiện nay như thế nào?

- Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn?

- Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Luận văn sẽ tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu, thu thập thông tin tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đánh giá chính xác về thực trạng vấn

đề nghiên cứu và đề xuất những giải pháp xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình và của cơ sở Đề tài sử dụng hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

2.2.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp bao gồm: Nghị quyết của Trung ương Đảng, nghị quyết của cấp ủy các cấp; Các Luật và văn bản hướng dẫn thi hành; Các văn bản là đề án, kế hoạch, chương trình… của cơ quan có thẩm quyền Tỉnh; sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được xuất bản, công bố; các báo cáo, số liệu của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các kết quả nghiên cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học

2.2.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp

* Chọn đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra là gồm 3 đối tướng

+ Một là các CBCC cấp xã đang công tác tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

+ Hai là CBCC cấp huyện Ngân Sơn

+ Ba là người dân tại huyện

Cỡ mẫu điều tra:

+ Đối với CBCC xã

Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Slovin:

)

* 1 ( N e2

N n



Trong đó:

n: quy mô mẫu

N: kích thước của tổng thể Với N = 162 (tổng số cán bộ, công chức cấp

xã đang làm việc tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn năm 2019 là 162 người)

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05

Ta có: n = 162/ (1 + 162 * 0,052) = 115,30 => quy mô mẫu: 116 mẫu

* Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:

+ Phần 1: Thông tin chung

+ Phần 2: Đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Nội dung đánh giá dựa trên thang đo Likert được thống kê theo các mức sau:

+ Đối với CBCC cấp huyện: Do số lượng CBCC là 27 người nên tác

giả sẽ tiến hàng điều tra toàn bộ Nội dung phiếu điều tra ở phần phụ lục 02

+ Đối với người dân: Do giới hạn về thời nghiên cứu nên tác giả lựa chọn 70 người tại các xã trên địa bàn huyện theo phương thức lựa chọn mẫu ngẫu nhiên Nội dung phiếu điều tra ở phần phụ lục 03

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Tác giả có thể nhờ đến sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như các phần mềm xử lý như excel để tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá

2.2.2.1 Phân tổ thống kê

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một (hay một số) tiêu thức nào đó để phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất khác nhau Phân tổ là phương pháp cơ bản để tiến hành tổng hợp thống kê Qua phân tổ, các đơn vị tổng thể được tập hợp lại thành một số tổ, giữa các tổ có

sự khác nhau rõ rệt, còn trong phạm vi mỗi tổ các đơn vị đều có sự giống nhau hoặc gần giống nhau về tính chất theo tiêu thức được dùng làm căn cứ phân tổ Từ đó, có thể đi sâu tính toán, nghiên cứu các đặc điểm riêng của mỗi

tổ cũng như các đặc điểm chung của tổng thể Những thông tin thứ cấp sau khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu chí như phân tổ theo giới tính,

độ tuổi, trình độ chuyên môn,… Phương pháp phân tổ sẽ cho tác giả sự nhìn nhận rõ ràng để có được những kết luận chính xác nhất chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

2.2.2.2 Bảng thống kê

Bảng thống kê là hình thức biểu hiện các số liệu thống kê một cách có

hệ thống, lôgíc nhằm mô tả cụ thể, rõ ràng các đặc trưng về mặt lượng của các hiện tượng nghiên cứu Bảng thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm giúp cho việc phân tích thống kê được thuận lợi, rõ ràng Các số liệu đã

thu thập được sắp xếp khoa học trong bảng thống kê có thể giúp so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau nhằm đánh giá bản chất hiện tượng nghiên cứu Các loại bảng được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm cả bảng giản đơn, bảng phân tổ và bảng kết hợp

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích, đánh giá mức

độ hài lòng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm đánh giá sự biến động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ngân Sơn giai đoạn 2017-2019

2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

* Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn:

Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ cán

bộ, công chức được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ cán bộ, công chức không qua đào tạo

- Tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học

Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là: