ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN

Động lực làm việc theo hệ thống nhu cầu của Maslow...14 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Lớp : Quản trị nhân lực 60A

Giáo viên hướng dẫn : TS NGUYỄN ĐỨC KIÊN

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

MỞ ĐẦU 4

1 Sự cần thiết của đề tài 4

2 Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu 5

3 Tổng quan nghiên cứu 5

4 Vấn đề nghiên cứu 7

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

5.1 Đối tượng nghiên cứu 7

5.2 Phạm vi nghiên cứu 7

6 Phương pháp nghiên cứu 8

7 Nguồn lực nghiên cứu 8

8 Đạo đức nghiên cứu 8

9 Bố cục của đề tài 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 9

1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1 Nhu cầu 9

1.1.2 Động lực 10

1.1.3 Chỉ số đo lường động lực 12

1.2 Động lực làm việc theo hệ thống nhu cầu của Maslow 14

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN 18

2.1 Tổng quan Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân 18

2.1.1 Năng lực sản xuất 19

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 23

2.1.3 Cơ cấu lực lượng công nhân sản xuất 24

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân 25

2.2.1 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân 25

2.2.2 Động lực làm việc của công nhân sản xuất công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân 30

2.2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất tại công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân 33

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN 34

KẾT LUẬN 35

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 37

LỜI CẢM ƠN

Trải qua quá trình gần 2 tháng thực hiện, đến nay em đã hoàn thành môn Đề

án môn học của mình Để có được kết quả đó, ngoài sự nỗ lực, cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể

Nhân dịp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới sự hướng dẫn, giúp đỡ và chỉbảo của TS Nguyễn Đức Kiên – giảng viên vô cùng tận tâm và nhiệt huyết vớisinh viên Em cũng đặc biệt bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban quản trị, các anh,chị các phòng ban Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân tạo điều kiện thuận lợicho em trong suốt thời gian tìm hiểu tại đơn vị

Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, người thân đã giúp

đỡ và động viên em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành môn Đề án môn họcnày,

Hà Nội, ngày 19 tháng 07 năm 2021

Sinh viên thực hiện

Đỗ Hoàng Anh Tuấn

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Thập kỉ trở lại đây, đất nước ta đẩy mạnh phát triển kinh tế theo hướng toàn cầuhóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới Điều này đã mang tới rất nhiều cơ hội cho nền kinh tế trong nước, cá nhân và doanh nghiệp, tuy nhiên đi kèm với cơ hội là rất nhiều thách thức mà chúng ta phải đối mặt Với sự vận hành nhanh chóng và thay đổi liên tục của nền kinh tế ngày nay, doanh nghiệp phải không ngừng phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh Bên cạnh đó, song hành với

sự chuyển liên tục của nền kinh tế, yêu cầu về năng lực của nguồn nhân lực luôn được đổi mới và nâng cao hơn Tính ổn định và hiệu quả trong đội ngũ nhân viên, người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí bỏ

ra, tránh các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh

nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được thể hiện qua rất nhiều tiêu chí, một trong số chúng chính là nghiên cứu động lực làm việc của người lao động Khi người lao động làm việc

có động lực, họ sẽ làm việc tập trung hơn, hiệu quả hơn và mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Vì vậy hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều có biện pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động thông qua các công cụ tạo động lực như khuyến khích tài chính và phi tài chính Tạo động lực tốt sẽ mang lại hiệu quả lớn cho tổ chức nhưng nếu không tốt, sẽ khiến năng suất lao động suy giảm, việc giữ chân người lao động sẽ giảm xuống

Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân là doanh nghiệp quy mô vừa, có số lượng người lao động không quá đông, nhưng khá đa dạng về đối tượng lao động cũng như vị trí công việc, bên cạnh đó đặc thù công việc ngành sản xuất vật liệu xây dựng là vô cùng phức tạp và nhiều khó khăn, đặc biệt là khu vực công nhân sản xuất có môi trường làm việc nhiều độc hại Vậy nhà quản lý của

công ty đã làm như thế nào để có thể đáp ứng nhu cầu, khích lệ và động viên tinh thần làm việc cho nhóm đối tượng lao động này.

Qua quá trình thăm quan và tìm hiểu tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân, là công ty có vị trí đặt tại khu vực gần với khu dân cư nơi em đang sinh sống và là nơi công tác của 1 người họ hàng, nên bản thân em có nhiều cơ hội

và điều kiện để có thể tìm hiểu và quan sát về môi trường làm việc, công việc đặc thù và người lao động của công ty Nhìn chung, công nhân khu sản xuất được quan tâm tương đối tốt, tận tình chu đáo nhưng bên cạnh có vẫn tồn tại những tồn đọng, công nhân vẫn chưa làm việc hết mình, năng suất lao động

chưa đạt mức cao Chính vì những lý do trên, em quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân.”

2. Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận căn bản về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tớiđộng lực làm việc của người lao động trong tổ chức

Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân sản xuất tại Công ty

cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

Đề xuất những giải pháp hoàn thiện khuyến khích, thúc đẩy động lực làm việc của công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

3 Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc và kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Vì thế, đây là vấn đề thu hút rất nhiều sự quan tâm củanhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước

Trước tiên, các nghiên cứu về tạo động lực có những quan điểm khác biệtgiữa các nhà khoa học Họ đã tiếp cận với tạo động lực thông qua ba nhóm họcthuyết:

Thứ nhất, các học thuyết dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu: Học thuyết phân cấp

nhu cầu của Arbaham Maslow, học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer hay họcthuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg, …

Thứ hai, các học thuyết tạo động lực theo quá trình: Học thuyết kỳ vọng của

Victor Vroom, học thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler hay học thuyết về sự côngbằng của J Stacy Adams, …

Thứ ba, học thuyết về sự tăng cường của B.F Skinner.

Áp dụng và kết hợp các lý thuyết trên, một số nghiên cứu đã tìm ra các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các khía cạnh khác nhau Nhà nghiên cứuKovach (1987) đã tìm ra 10 yếu tố thúc đẩy, trong đó sự hài lòng trong công việc

là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động có thu nhập cao Tuy nhiên, đốivới người lao động thu nhập thấp, yếu tố tiền lương đóng vai trò quan trọng Năm

2007, Wallace D Boeve đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực chogiáo viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại nhiều trường đại học đào tạo y khoa tại Hoa

Kỳ Nghiên cứu của ông đã áp dụng kết quả nghiên cứu lý thuyết hai nhân tố củaHerzberg và bổ sung lý thuyết Herzberg về các nhân tố bên trong và bên ngoài Kếtquả nghiên cứu của ông được chia thành hai loại: yếu tố bên trong bao gồm bảnchất công việc và sự thăng tiến; yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, quan hệđồng nghiệp và sự giám sát, sự giám sát và hỗ trợ của quản lý cấp trên Một nghiêncứu khác của Oldham và Hackman năm 1974 cho thấy bản chất công việc là yếu tốquan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đi sâu phân tích,nghiên cứu về động lực làm việc của công chức, viên chức trong khu vực công,nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa người lao động Ví dụ: Downs (1957), Tullock (1965), Brehm và Gates (1997)

khẳng định rằng tiền lương chỉ là một phần của động lực làm việc của công chức,

và họ cũng bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng và sở thích làm việc Daley (1986), Taher

và Emmert (1992) cho rằng giờ làm việc linh hoạt và sự thăng tiến là những yếu tốthúc đẩy sự nhiệt tình của công chức

Đối với nghiên cứu trong nước, trong một thập kỉ trở lại, đã có những bàinghiên cứu khoa học về tạo động lực được công bố

Nguyễn Thị Thu Trang, sinh viên trường Cao đẳng Việt Mỹ, TP Hồ ChíMinh với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tạiCông ty dịch vụ công ích quận 10, TP Hồ Chí Minh” năm 2013 đã vận dụng lýthuyết tạo động lực nhằm phân tích và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại công ty Kết quả nghiên cứu cho rằng trong số 8nhân tố được xác định chỉ có 4 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động lực làmviệc của nhân viên, đó là: lương, thưởng; cơ hội được đào tạo và phát triển; mốiquan hệ giao tiếp trong tổ chức và phong cách lãnh đạo của cấp trên Ngoài ra, bàiviết cũng đã đề xuất được một số giải pháp nhằm gợi ý trong vấn đề nâng cao độnglực làm việc cho nhân viên tại công ty

án của mình, em quyết định sử dụng nội dung lý thuyết hệ thống nhu cầu này

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làmviệc của công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: Tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

Về mặt thời gian:

 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 - 2020

 Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2021

6 Phương pháp nghiên cứu

Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó sử dụng hệ thống cácphương pháp luận bao gồm: Phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích,

so sánh, tổng hợp đánh giá, phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra

7. Nguồn lực nghiên cứu

Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong 1,5 tháng từ đầu tháng 6 tớigiữa tháng 7

Về mặt không gian: Khuôn viên Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

Nhân lực:

 Cô chú công nhân bộ phận sản xuất của Công ty cổ phần xi măng Tân PhúXuân hỗ trợ cung cấp thông tin thực tế và thực hiện khảo sát

 Người thân công tác trực tiếp tại công ty hỗ trợ tài liệu chính thức của công

ty được sự cho phép của ban quản trị công ty

 Bản thân trực tiếp quan sát, tham quan và thu thập thông tin tại địa bàn côngty

Chi phí tài chính đi lại và nghỉ ngơi tại công ty không đáng kể

Ngoài ra có sự cho phép được thăm quan, thu thập thông tin của ban quản trị quýcông ty

8 Đạo đức nghiên cứu

Bài nghiên cứu thuộc bộ môn Đề án môn học 2 tín chỉ của khoa Kinh tế và Quản lýnguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân

Bài nghiên cứu tuyệt đối không vi phạm pháp luật Việt Nam, xúc phạm đến vănhóa, thuần phong mỹ tục, phỉ báng, châm chích hay kích động đến cá nhân hay tậpthể tổ chức nào.

Quá trình thực hiện bài nghiên cứu được sự cho phép của ban quản lý của Công ty

cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

9. Bố cục của đề tài

Cấu trúc của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực

làm việc

Chương 2: Tổng quan về công ty và thực trạng động lực làm việc của người

lao động tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

công nhân sản xuất tại Công ty cổ phần xi măng Tân Phú Xuân

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhu cầu

Theo từ điển Tiếng Việt: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người:

là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.”

Theo D W Chapman (1981) đưa quan điểm: “Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.”

1.1.2 Động lực

1.1.2.1 Khái niệm động lực

Các nghiên cứu về động lực đã được con người tiến hành từ rất lâu Vớinhững cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học lại có những nhậnđịnh khác nhau về khái niệm của động lực

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực là sự thúc đẩy, làm cho phát triển” Theo Kreitner (1995) đưa ra quan điểm: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” Cũng nghiên cứu về động lực Mitchell lại đưa ra quan điểm: “Động lực là một mức độ mà từng cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.

Theo Lawler và Maier (1973): “Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân” Hai nhà nghiên cứu đã tìm ra mô hình về kết quả hoàn thành

công việc của mỗi con người như sau:

Kết quả hoàn thành công việc = Động lực x Khả năng

Trong đó:

Động lực = Khát khao x Sự tự nguyện

Khả năng = Khả năng thiên bẩm x Đào tạo x Các nguồn lực

Có thể thấy rằng cho đến nay có rất nhiều những quan điểm về khái niệm vềđộng lực với những cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung đều thể hiện đượcđúng bản chất của động lực

Động lực chính là sự thúc đẩy con người làm việc, do đó, nó có thể tạo ra tácđộng lớn có thể tốt hoặc xấu đối với quá trình làm việc, lao động của mỗi cá nhân.Khi một yếu tố giúp tạo động lực sẽ thúc đẩy con người làm việc tích cực hơn,sáng tạo và cống hiến nhiều hơn cho công việc mà họ đã và đang theo đuổi bằngnhiều cách khác nhau nhằm đạt được những mục tiêu đề ra Tuy nhiên, không nêncho rằng động lực là yếu tố tất yếu để tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việcbởi vì năng suất và hiệu quả làm việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc

mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Có thể kể đến như khả năng làm việc,trình độ chuyên môn, thái độ làm việc và các nguồn lực, phương tiện phục vụ chocông việc Với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ giúp tăngnăng suất và hiệu quả làm việc Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là làm nhưthế nào để tìm ra được những giải pháp, chính sách để tạo động lực làm việc chongười lao động của mình để có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho sựphát triển của tổ chức.

1.1.2.2 Phân biệt động lực và động cơ

Phần lớn mọi người thường dễ nhầm lẫn và cho rằng hai từ này có cùng kháiniệm và ý nghĩa Tuy nhiên không phải như vậy, động cơ và động lực là hai danh

từ mang ý nghĩa riêng biệt Vì vậy, cần phải phân biệt hai khái niệm này

Theo từ điển tiếng Việt: “ Những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”

ThS Lương Văn Úc (2011) có viết trong giáo trình Xã hội học: “Động cơ là

sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ” 1

Như vậy, động cơ là thứ có tác dụng điều phối, thúc đẩy con người suy nghĩ

và hành động còn động lực là thứ thôi thúc người lao động để hoàn thành nhữngyêu cầu, mục tiêu trong công việc Động cơ chịu sự tác động lớn từ phía bản thân,gia đình người lao động và môi trường bên ngoài còn động lực thì chịu sự tác động

từ chính bản thân người lao động, môi trường làm việc ở tổ chức và những chínhsách, quy định tại tổ chức mà họ làm việc Động cơ có tính phong phú và đa dạng,người lao động có thể có nhiều động cơ cùng một lúc Tuy nhiên, động lực chỉ là

sự thay đổi về cấp độ cao hay thấp, có hay không có động lực Động cơ trả lời chocâu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc?” còn động lực lại trả lời câu hỏi: “Vì sao

1 Giáo trình Quản lý học, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2014), trang 717.

người lao động làm việc trong tổ chức có hiệu quả như vậy?” Có thể thấy động lực

có tính bền vững, lâu dài hơn, là mấu chốt của hành động còn động cơ thường cótính chất ngắn hạn, nhất thời

Tuy nhiên, động cơ và động lực không tách rời nhau mà chúng có mối quan

hệ rất chặt chẽ Động cơ chính là nền tảng, là cơ sở giúp hình thành nên động lực.Động cơ dẫn dắt người lao động đến với hành động, với công việc Trong quá trìnhlàm việc, động lực có thể tồn tại hoặc không, có mức độ khác nhau phụ thuộc vào

sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Nếu không có động cơ thì cũng không

có động lực Động lực cũng có thể tác động ngược lại củng cố động cơ Do đó,nắm được động cơ làm việc của người lao động là cơ sở, tiền đề để nâng cao độnglực làm việc

1.1.3 Chỉ số đo lường động lực

Động lực có thể được đo lường thông qua nhiều chỉ tiêu như: tinh thần nỗlực, chủ động, sáng tạo trong công việc; năng suất lao động; sự gắn bó và sự hàilòng của người lao động Một người lao động có động lực làm việc thì luôn luôntích cực, chủ động, sáng tạo, cố gắng cống hiến cho tổ chức, luôn tìm tòi để cảithiện bản thân và nâng cao hiệu quả làm việc Điều này góp phần mang lại khoảnthu nhập cho họ nhiều hơn đồng thời tăng lợi nhuận cho tổ chức cũng như giảm tỷ

lệ bỏ việc, nhảy việc

1.1.3.1 Tinh thần nỗ lực, chủ động trong công việc

Tinh thần làm việc của người lao động đóng một vai trò vô cùng quan trọngđối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào Sự nỗ lực, chủ động làmviệc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, trau dồi kinh nghiệm và nâng cao khảnăng giải quyết vấn đề một cách hiệu quả Ngoài ra, nó còn khiến người lao độngđam mê với công việc của mình hơn, từ đó sự thỏa mãn với công việc tăng lên

Tinh thần nỗ lực, chủ động trong công việc của người lao động được thểhiện thông qua sự tự giác làm việc mà không cần sự quản lý, giám sát chặt chẽ, sự

hoạt bát, nhanh nhẹn của người lao động, đam mê với công việc, sẵn sàn cống hiếncho tổ chức, chủ động tìm tòi, học hỏi, giải quyết công việc, luôn có tinh thần tráchnhiệm đối với kết quả thực hiện công việc cũng như đối với các đồng nghiệp trong

tổ chức Ngoài ra, nó còn thể hiện thông qua việc cải thiện cách thức làm việc, sẵnsàng nêu ra quan điểm của mình về những vấn đề mà tổ chức đang gặp phải, sẵnsàng nhận nhiệm vụ ở bất cứ đâu, bất cứ khi nào,… Để có thể đánh giá tinh thần nỗlực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động có thể sử dụng hìnhthức tự đánh giá, thông qua đồng nghiệp hoặc người quản lý trực tiếp đánh giá

1.1.3.2 Sự hài lòng

Sự hài lòng của người lao động được thể hiện thông qua sự thỏa mãn củangười lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tựhào của người lao động về nơi mình đang làm việc Đánh giá mức độ hài lòng củangười lao động giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc vàmức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty Sự hài lòng về vị trí làm việc

và chế độ đãi ngộ của người lao động càng cao đồng nghĩa với việc công tác tạođộng lực lao động đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa đượcngười lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý Từ đó, tổ chức

có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầucủa người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động đối với

tổ chức

1.1.3.3 Sự gắn bó

Sự gắn bó của người lao động thể hiện khi họ cam kết gắn bó với sự pháttriển của tổ chức, họ tin rằng được làm việc và cống hiến cho tổ chức chính là sựlựa chọn tối ưu của họ Sự gắn bó là mong muốn được tiếp tục là một phần của tổchức, sự sẵn sàng tham gia, làm việc hết mình vì sự tồn tại và phát triển của tổchức

Sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức có thể xuất phát từ nhiều phía,

có thể là sự cam kết giữa người lao động với tổ chức, cũng có thể xuất phát từ tìnhcảm thực của họ khi làm việc, gắn bó với công ty trong thời gian dài Họ sẵn sàng

ở lại, sẵn sàng đóng góp cho tổ chức cho dù ở nơi khác có mức lương ưu đãi hơn,điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn Họ có thể gắn bó với tổ chức chỉ vì họkhông có cơ hội tìm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vìnhững chuẩn mực đạo đức họ theo đuổi

1.1.3.4 Năng suất lao động

Năng suất lao động phản ánh chất lượng và hiệu quả làm việc của người laođộng Nó góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức đối với các tổ chứckhác cùng linh vực Khi năng suất lao động tăng lên, chi phí sản xuất ra sản phẩm

sẽ giảm nhờ đó giúp giảm giá thành sản phẩm đồng thời giúp tiền lương của ngườilao động tăng lên Do đó, năng suất lao động góp phần tạo động lực làm việc chongười lao động; năng suất lao động phụ thuộc vào động lực làm việc của người laođộng Khi người lao động có động lực, họ sẵn sàng cống hiến hết mình cho côngviệc, cho tổ chức mà họ làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, hoànthành tốt kế hoạch đề ra một cách tối ưu

Để có thể đánh giá năng suất lao động chúng ta có thể đánh giá thông qua sốlượng, chất lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc được giao hoặc thái độlàm việc của những người lao động Việc này có thể thực hiện nhờ các cuộc khảosát phỏng vấn các cá nhân, các nhà quản lý trong tổ chức

1.2 Động lực làm việc theo hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow (1908-1970) trong bài viết "A Theory of Human

Motivation" năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học Một điều thú vị trong những năm đầu tiên của sự nghiệp tâm lý của mình, ông phát hiện ra những con khỉ do

ông thí nghiệm luôn có một số nhu cầu đặc biệt quan trọng hơn những nhu cầu khác Chẳng hạn giữa đói và khát, nhu cầu khát phải được ưu tiên trước Và vì thế nhu cầu khát quan trọng hơn nhu cầu đói Nếu phải chọn giữa đáp ứng nhu cầu khát và nhu cầu khỏi bị kim chích đau đớn, nhu cầu tránh bị chích kim sẽ cao hơn Rồi phải chọn giữa chích kim và không khí để thở Nhu cầu cần được thở thắng Còn nhu cầu tình dục xem ra vẫn chưa phải là nhu cầu quan trọng nhất Maslow sau đó đã mở rộng ý tưởng bao gồm những quan sát của ông về sự tò mò bẩm sinh của con người Các lý thuyết của ông song song với nhiều lý thuyết khác về tâm lý học phát triển của con người, một số trong đó tập trung vào việc mô tả các giai đoạn tăng trưởng ở người Sau đó, ông đã tạo ra một hệ thống phân loại phản ánh nhu cầu phổ biến của xã hội làm cơ sở và sau đó tiến tới những cảm xúc có được nhiều hơn Hệ thống nhu cầu của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cách con người thực sự tham gia vào động lực hành vi Maslow đã sử dụng các thuật ngữ

"sinh lý", "an toàn", "thuộc về tình yêu", "nhu cầu xã hội" hoặc "lòng tự trọng" và

"tự thể hiện" để mô tả mô hình mà động lực của con người thường di chuyển Điềunày có nghĩa là để động lực phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải được thỏa mãn trong chính cá nhân họ Ngoài ra, lý thuyết này là cơ sở chính để biết nỗ lực và động lực có tương quan như thế nào khi thảo luận về hành vi của conngười Mỗi cấp độ riêng lẻ này chứa một lượng cảm giác bên trong nhất định phải được đáp ứng để một cá nhân hoàn thành hệ thống phân cấp của họ

Ông nhận ra ý nghĩa áp dụng của nghiên cứu này và xây dựng một hệ thống nhu cầu theo cấp bậc rất nổi tiếng Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mô

tả theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và đặc biệt ở phía trên Nói cách khác, lý thuyết làcác nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực

để đạt được nhu cầu cấp cao hơn Trong hệ thống này, ông đưa ra 5 nắc thang nhu

cầu có nội dung bao hàm hơn, được xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất cơ bản cần thiết đến nhu cầu tinh thần nâng cao như sau:

Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu sinh lý là một khái niệm nguồn để giải thích và

nuôi dưỡng nền tảng của động lực khác Khái niệm này là yêu cầu vật lý chính cho

sự sống còn của con người Điều này có nghĩa là nhu cầu sinh lý là nhu cầu phổ quát của con người Nhu cầu sinh lý được xem xét từ động lực bên trong của con người theo hệ thống nhu cầu của Maslow Lý thuyết này nói rằng: con người buộc phải đáp ứng những nhu cầu sinh lý này trước tiên để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức

độ cao hơn Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân Nhu cầu sinh lý như những đặc điểm ám chỉ đến nhu cầu lâu dài, không thay đổi được, đó là những yêu cầu của cuộc sống cơ bản của con người Bao gồm những nhu cầu về khí oxy, nước uống, chất đạm, muối, đường, canxi và những sinh tố vi lượng khác Những yêu cầu này giúp cơ thể duy trì một độ pH cân bằng (không quá kiềm và không quả axit), một nhiệt độ

ổn định 37 độ C, những nhu cầu vận động, nghỉ ngơi, bài tiết, giữ cho cơ thể ấm áp(khi trời lạnh), mát mẻ (khi trời nóng), tránh thương tật đau đớn Nhu cầu tình dục sinh sản cũng thuộc nhóm này Ta sẽ khái quát những nhu cầu đó thành các mục lớn:

Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý được bảo đảm và đáp ứng đầy

đủ, một cá nhân thường có xu hướng đi tìm cho mình một hoàn cảnh sống an toàn

ổn định và được bảo vệ Họ có những nhu cầu mới về trật tự an toàn, nơi sống cần

có tổ chức và những quy định giới hạn cụ thể Nhu cầu an toàn và an ninh là việc giữ cho chúng ta an toàn, khỏi bị tổn hại Chúng bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và môi trường an toàn Nếu một người không cảm thấy an toàn trong môi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an toàn trước khi họ cố gắng đáp

ứng bất kỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an toàn không quan trọng bằng nhu cầu sinh lý cơ bản.

Nhu cầu xã hội: Nhóm nhu cầu xã hội bao gồm: nhu cầu yêu và được yêu,

được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội, câu lạc bộ, … Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chính là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người Sự thiếu sót trong mức độ này về các yếu

tố về bị bỏ mặc, trốn tránh, tẩy chay… có thể gây các tác động tiêu cực đến khả năng tạo dựng và duy trì các cảm xúc trong các mối quan hệ

Nhu cầu được tôn trọng: Maslow chia nhu cầu này thành hai nấc nhỏ hơn:

(a) nhu cầu được người khác tôn trọng với những giá trị tinh thần khác như danh

dự, địa vị, vinh quang, được công nhận, được chú ý, có những tiếng khen tốt, được đánh giá cao, cả việc được thống trị và điều khiển người khác (b) nhu cầu cao hơn

là nhu cầu tự trọng như niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thành quả đạt được thành tựu, khả năng độc lập, tự do Theo Maslow, một khi chúng ta đã có lòng tự trọng, sẽ khó có ai lấy chúng khỏi tay ta được

Nhu cầu thể hiện bản thân: Đây chính là mức độ nhu cầu cao nhất mà

Maslow đề cập đến: khẳng định bản thân Khi tất cả những bậc nhu cầu ở dưới đã được đáp ứng, con người tiến tới một tầm cao mới, mong muốn khai phá những tiềm năng còn ẩn chứa và thể hiện đúng con người mình Đó là khả năng tận dụng tối ưu và khai thác tối đa tài năng nhằm mục đích hoàn thiện bản thân

Như vậy, dựa trên nền tảng lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow ngược đó, là

cá nhân hay tổ chức đều chủ yếu hành động theo nhu cầu của tự nhiên Ai rồi cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng và đáp ứng được càng nhiều càng tốt,

tốt nhất đó là ở mức tối đa Vì thế, để thay đổi hành vi của con người thì cần phải tác động vào những nhu cầu cá nhân trước.

Dưới vai trò quản trị, hệ thống nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị xác định chính xác nhu cầu của nhân viên/ người lao động của mình đang ở mức nào

và đưa ra những chính sách, hành động trực tiếp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của

họ, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hết mình, hăng say và hiệu quả nhất

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG TÂN PHÚ XUÂN

Tên tiếng anh: TAN PHU XUAN CEMENT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: TPX.JSC

Địa chỉ trụ sở: Thôn Thiểm Khê, xã Liên Khê, huyện Thủy Nguyên, thành phố HảiPhòng