Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nhóm tác giả nghiên cứu khái niệm, đối tượng và phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động, cũng như các loại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.
Nhóm tác giả nghiên cứu lý luận về hợp đồng lao động nhằm làm rõ những đặc trưng của loại hợp đồng này, từ đó giúp nhận diện và áp dụng trong thực tế.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động giúp nhận diện những bất cập giữa quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng Việc phân tích này không chỉ làm rõ những khó khăn trong việc thực hiện hợp đồng lao động mà còn chỉ ra những điểm cần cải thiện trong hệ thống pháp luật để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng lao động.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
Khái quát về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được định nghĩa là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Mặc dù có một số thay đổi về ngôn ngữ như “trả lương” thay cho “trả công” và “điều kiện làm việc” thay cho “điều kiện lao động”, quy định này vẫn giữ nguyên nội dung tương tự như HĐLĐ trong Bộ luật Lao động năm 1994.
Theo Điều 13 Bộ Luật Lao Động năm 2019, có hiệu lực từ năm 2021, Hợp đồng Lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa Người Lao Động (NLĐ) và Người Sử Dụng Lao Động (NSDLĐ) về công việc có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Nếu hai bên thỏa thuận dưới tên gọi khác nhưng nội dung vẫn liên quan đến công việc có trả công và sự quản lý, giám sát của một bên, thì vẫn được xem là HĐLĐ Trước khi tiếp nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ bắt buộc phải ký kết HĐLĐ với NLĐ.
Khái niệm về HĐLĐ theo BLLĐ 2019 có thêm yếu tố tiền lương Theo khoản 1 Điều
Theo BLLĐ 2019, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao động (NLĐ) dựa trên thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Định nghĩa này nhấn mạnh các yếu tố cơ bản của hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong đó bản chất của HĐLĐ là sự thương lượng và thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ Nội dung HĐLĐ bao gồm công việc có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cùng quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Nội dung quy định rằng việc xác định một hợp đồng là hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ dựa vào tên gọi mà còn vào nội dung thực tế của hợp đồng Nếu hợp đồng có các điều khoản thể hiện sự trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành từ một bên, thì vẫn được coi là HĐLĐ Quy định này nhằm ngăn chặn tình trạng nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) "biến tướng" HĐLĐ thành các hình thức hợp đồng khác, từ đó bảo vệ quyền lợi cho người lao động (NLĐ) Điều này thể hiện sự đổi mới trong việc nhận diện HĐLĐ.
So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012, BLLĐ năm 2019 đã có nhiều thay đổi quan trọng, mở rộng quyền tự do thỏa thuận của các bên và tôn trọng hơn quyền của người lao động Những quy định mới này không chỉ khắc phục hạn chế của BLLĐ 2012 mà còn tiếp cận gần hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế, đảm bảo tính khả thi trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và công nghệ thông tin Đặc biệt, cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” trong BLLĐ 2019 đã thay thế cho “việc làm có trả lương” trong BLLĐ 2012, mở rộng phạm vi nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ) Theo quy định mới, chỉ cần có sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), việc làm có trả công, tiền lương, cùng với sự quản lý, giám sát của một bên là đủ để xác định HĐLĐ, không cần quan tâm đến tên gọi Điều này giúp khắc phục tình trạng NSDLĐ thường dùng các tên gọi khác để tránh nghĩa vụ theo luật lao động, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản pháp lý quan trọng xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Theo Lê Minh Trường (2021), HĐLĐ không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn quy định rõ ràng các nghĩa vụ mà cả hai bên phải thực hiện Việc cập nhật quy định mới về HĐLĐ nhằm khắc phục những hạn chế tồn tại trong thời gian dài trước đây, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động và công nhân, nhằm xác định các điều kiện và chế độ việc làm.
1.1.2 Đối tượng của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Sức lao động được coi là “hàng hoá” đặc biệt, không thể nhìn thấy hay cầm nắm như các loại hàng hoá thông thường Nó chỉ có thể được sở hữu thông qua quá trình lao động của NLĐ Qua quá trình này, NLĐ chuyển giao sức lao động cho NSDLĐ, và NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ dựa trên việc thực hiện các công việc cụ thể.
Việc làm là yếu tố cốt lõi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) và là dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân Để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động và tính chất của hợp đồng, cần xem xét "yếu tố việc làm" trong đó Theo Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động quốc tế, có nhiều dấu hiệu để nhận diện công việc trong quan hệ lao động, nhưng hai nhóm dấu hiệu chính bao gồm thực tế công việc và việc định kỳ trả lương Công việc được nhận diện khi nó được thực hiện dưới sự chỉ dẫn và kiểm soát của bên kia, đồng thời có sự tương tác với các công việc khác.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra những điểm mới quan trọng về hợp đồng lao động, bao gồm quy định về tính liên tục của công việc và thời gian làm việc xác định Công việc phải được cung cấp đầy đủ công cụ, nguyên liệu và máy móc bởi bên yêu cầu, đồng thời việc trả lương định kỳ cho người lao động được xem là nguồn thu nhập chính, đảm bảo quyền lợi như nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm và bảo vệ người lao động khỏi rủi ro tài chính.
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được phân loại theo thời hạn hiệu lực Thời hạn HĐLĐ là khoảng thời gian mà hợp đồng có hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung hợp đồng.
Tại điều 20 của BLLĐ 2019, HĐLĐ được chia thành hai loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ có xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên không quy định thời gian chấm dứt, áp dụng cho công việc không có thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng HĐLĐ này cho phép các bên tự do chấm dứt hợp đồng với điều kiện thông báo trước Hình thức của HĐLĐ không xác định thời hạn phải được lập bằng văn bản Ngược lại, HĐLĐ có xác định thời hạn là hợp đồng có thời gian từ 12 đến 36 tháng, và khi hết hạn, các bên phải ký kết hợp đồng mới nếu muốn tiếp tục.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản pháp lý quan trọng giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên Đặc điểm nổi bật của HĐLĐ là tính chất ràng buộc, tính linh hoạt và khả năng điều chỉnh theo nhu cầu thực tế HĐLĐ có thể được ký kết dưới hình thức xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn, tùy thuộc vào tính chất công việc Đối với các công việc tạm thời, HĐLĐ thường có thời hạn dưới một năm Việc hiểu rõ các đặc điểm này giúp người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động.
03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói 4
Theo Điều 22 của Bộ Luật Lao Động năm 2012, hợp đồng lao động được chia thành ba loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng Tuy nhiên, theo Bộ Luật năm 2019, loại hợp đồng theo mùa vụ đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn Hợp đồng theo mùa vụ thường được sử dụng để thay thế tạm thời người lao động trong các trường hợp như kỷ luật, tạm hoãn, hoặc nghỉ việc Đối với hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn, khi hết hạn hợp đồng, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng mới trong 30 ngày, hợp đồng xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Xác định chính xác hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là những tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây là tiêu chí then chốt để đánh giá tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), đồng thời đảm bảo quyền lợi hợp pháp của cả hai bên được giải quyết đúng đắn.
Đặc trưng của hợp đồng lao động
1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 15 BLLĐ 2019, giao kết HĐLĐ có hai nguyên tắc:
Một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Các loại hợp đồng lao động hiện nay được phân loại theo thời hạn, bao gồm hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng có xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho công việc không xác định thời điểm kết thúc, trong khi hợp đồng có xác định thời hạn có thời gian tối đa là 36 tháng Pháp luật yêu cầu hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản, trừ một số trường hợp đặc biệt Việc phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc là cần thiết, vì mỗi loại có quy định và điều kiện riêng Hợp đồng lao động phải được ký kết bởi người có thẩm quyền, và một số trường hợp nhất định bắt buộc phải lập hợp đồng bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Hai là, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, thể hiện quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của công dân Để bảo đảm nguyên tắc này, các bên không được sử dụng thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm khiến bên kia phải ký hợp đồng mà không mong muốn Người lao động có quyền giao kết HĐLĐ với bất kỳ người sử dụng lao động nào, và ngược lại, người sử dụng lao động cũng có quyền thiết lập quan hệ lao động với bất kỳ người lao động nào miễn không vi phạm pháp luật Pháp luật lao động công nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện không chỉ nhằm bảo vệ bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn tạo điều kiện cho các bên thực hiện quan hệ hợp đồng lao động một cách tự giác, duy trì mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong quan hệ hợp đồng lao động có tính chất vừa tuyệt đối vừa tương đối, cho phép các chủ thể tự do giao kết hợp đồng mà không bị ràng buộc bởi ý chí của người khác Tuy nhiên, đối với người lao động dưới 15 tuổi, việc ký kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, theo quy định tại Điều 18 của Bộ luật Lao động 2019 Do đó, trong trường hợp này, quan hệ lao động bị ảnh hưởng bởi sự đồng ý của bên thứ ba, cho thấy tính tương đối của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong quan hệ hợp đồng lao động.
Nguyên tắc bình đẳng trong hợp đồng lao động yêu cầu tất cả các bên tham gia phải có tư cách pháp lý ngang nhau và quyền lợi, nghĩa vụ tương đương Điều này nhấn mạnh rằng người lao động và người sử dụng lao động đều có vị trí ngang hàng trong quá trình giao kết hợp đồng, không có sự phân biệt đối xử nào giữa họ Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên sẽ bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Nguyên tắc bảo vệ người lao động là rất quan trọng trong mối quan hệ lao động, nơi người lao động thường ở vị trí yếu thế Họ phụ thuộc vào người sử dụng lao động về tiền lương và cơ hội việc làm, do đó cần có các biện pháp bảo vệ quyền lợi của họ.
Nguyên tắc này được thiết lập nhằm đảm bảo sự bình đẳng giữa các bên trong hợp đồng lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải lúc nào các bên cũng có sự bình đẳng hoàn toàn Do đó, nguyên tắc này nhấn mạnh sự bình đẳng ở khía cạnh pháp lý.
Thiện chí và hợp tác là yếu tố quyết định trong việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Thiện chí thể hiện sự đối xử chân thành, trong khi hợp tác là sự phối hợp trong thỏa thuận và giải quyết vấn đề Thiếu thiện chí và mong muốn hợp tác sẽ ngăn cản việc ký kết hợp đồng lao động Nếu trong quá trình thực hiện hợp đồng, các bên không còn thiện chí và không muốn hợp tác, quan hệ lao động sẽ rơi vào bế tắc và có nguy cơ đổ vỡ.
Các nguyên tắc đã nêu giúp giảm thiểu xung đột trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), tạo mối quan hệ tự nguyện và đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, đặc biệt là bảo vệ quyền lợi của người lao động Nguyên tắc thứ hai nhấn mạnh tự do giao kết hợp đồng lao động, nhưng phải tuân thủ pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động, mà còn tác động đến lợi ích của các bên liên quan và lợi ích chung của xã hội.
Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, nhưng cần nằm trong khuôn khổ chuẩn mực đạo đức, không vi phạm pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Nguyên tắc này không chỉ bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác và lợi ích chung của xã hội.
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên Được thương lượng và ký kết bởi đại diện của cả hai bên theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai, thỏa ước này trở thành văn bản pháp lý có giá trị bắt buộc cho mọi quan hệ lao động trong doanh nghiệp Do đó, thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập và điều chỉnh quan hệ lao động bên cạnh các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động, mặc dù được xây dựng dựa trên sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng vẫn phải tuân thủ các giới hạn nhất định Những giới hạn này bao gồm các chuẩn mực tối thiểu về quyền lợi như lương tối thiểu và thời gian nghỉ ngơi, cũng như các nghĩa vụ tối đa như thời gian làm việc không quá quy định Ngoài ra, pháp luật cũng cấm một số hành vi nhằm bảo vệ lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội, chẳng hạn như việc cấm người sử dụng lao động giữ bản sao giấy tờ tùy thân của người lao động hay yêu cầu họ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khi ký kết hợp đồng lao động.
Tóm lại, quá trình giao kết hợp đồng lao động bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau Việc tuân thủ đúng các nguyên tắc sẽ giúp duy trì trật tự trong giao kết, đồng thời đảm bảo thành công và đạt được kết quả mong muốn.
1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Theo Điều 13 BLLĐ 2019, chủ thể giao kết hợp đồng lao động gồm người lao động và người sử dụng lao động
Về phía người lao động
Theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người lao động là cá nhân làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động cần thực hiện các nghĩa vụ được giao và đảm bảo các điều kiện về độ tuổi, sức khoẻ và trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Pháp luật các nước quy định tiêu chuẩn đối với chủ thể hợp đồng lao động, bao gồm độ tuổi tối thiểu và năng lực lao động Mặc dù pháp luật cho phép người lao động vị thành niên tham gia quan hệ lao động, nhưng thường có quy định hạn chế về việc giao kết hợp đồng lao động và thời gian làm việc dựa trên độ tuổi và loại công việc Tại Việt Nam, độ tuổi người lao động được phân chia thành 4 nhóm chính.
Nhóm lao động đã thành niên có khả năng tự mình ký kết hợp đồng lao động theo nhu cầu cá nhân mà không bị giới hạn về phạm vi công việc Khi thực hiện hợp đồng, họ hoàn toàn tự chủ và chịu trách nhiệm về các nghĩa vụ liên quan.
Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa đối với xã hội mà còn đối với lĩnh vực khoa học pháp lý, tạo ra sự cân bằng trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Theo quy định của Luật Lao động, HĐLĐ thúc đẩy việc bảo vệ quyền lợi, điều chỉnh các mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể, thể hiện sự đồng thuận về các điều khoản và duy trì mối quan hệ công bằng giữa các bên, đảm bảo rằng NSDLĐ không thể tự ý sa thải NLĐ và NLĐ cũng không thể tự ý nghỉ việc Mối quan hệ cân bằng này chính là động lực cho sự phát triển bền vững trong thị trường lao động.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), giúp đảm bảo sự bình đẳng và tự nguyện trong việc thiết lập quan hệ lao động HĐLĐ không chỉ quy định các điều khoản về tiền lương, giờ làm việc mà còn là công cụ pháp lý để Nhà nước giám sát thị trường lao động Đối với NLĐ, HĐLĐ mang lại sự chắc chắn về việc làm và quyền lợi như mức lương, bảo hiểm, và các ngày nghỉ Đồng thời, HĐLĐ cũng bảo vệ bí mật thương mại của NSDLĐ thông qua các điều khoản bảo mật, giúp công ty duy trì an ninh thông tin Việc hiểu rõ các điều khoản trong HĐLĐ là cần thiết để NLĐ có thể tự do thay đổi công việc và NSDLĐ có thể thực hiện quyền tự chủ trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Nhân viên cần hoàn thành các chỉ tiêu công việc nhất định để công ty duy trì lợi nhuận, phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trong nền kinh tế thị trường.
Theo nhóm tác giả, hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập mối quan hệ bình đẳng, tự do và tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) HĐLĐ không chỉ đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên mà còn là yếu tố cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế.
7 Will Elton (25/05/2021) The Importance of an Employment Contract Khai thác từ https://zegal.com/blog/post/importance-of-employment-contract/ Truy cập ngày 1/10/2021.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019-TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Vấn đề pháp lý phát sinh trong vụ việc
Vào ngày 10/3/2020, Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tiến hành phiên xét xử phúc thẩm trong vụ án giữa Grab và Vinasun Trước đó, tòa án sơ thẩm đã xác định rằng từ ngày 14/2/2014, Công ty TNHH Grab đã hoạt động kinh doanh vận tải bằng xe ô tô (taxi) mà không tuân thủ các quy định pháp luật về điều kiện kinh doanh vận tải và các quy định liên quan khác.
8 Huy Chương (2020) Vụ kiện tài xế Grab: Tòa án tiếp tục tạm ngừng yêu cầu bổ sung chứng cứ Truy cập ngày14/09/2021.
Các yêu cầu của nguyên đơn trong vụ việc này bao gồm:
Trong quá trình thực hiện Đề án 24 của Bộ GTVT, Vinasun cáo buộc Grab đã lợi dụng đề án để vi phạm quy định về khuyến mãi và Luật thương mại Grab được cho là hoạt động như doanh nghiệp vận tải taxi nhưng không tuân thủ các điều kiện kinh doanh và quy định pháp luật liên quan, dẫn đến việc cơ quan chức năng không thể kiểm soát, gây ra sự mất ổn định trong quy hoạch giao thông Vinasun yêu cầu khởi kiện và buộc Grab bồi thường thiệt hại cho lợi nhuận bị giảm sút kể từ khi Grab hoạt động tại Việt Nam.
Trước sự phát triển của các dịch vụ công nghệ, việc xác định mối quan hệ và loại hình hợp đồng giữa công ty công nghệ và tài xế đang gây ra nhiều tranh cãi Một số ý kiến cho rằng đây là quan hệ dân sự, trong khi những ý kiến khác lại cho rằng đó là quan hệ hợp đồng Về loại hợp đồng, có quan điểm cho rằng các bên đang hợp tác, nhưng cũng có ý kiến cho rằng đây là hợp đồng lao động Việc làm rõ những vấn đề này là cần thiết, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của tài xế.
Xác định quan hệ giữa công ty công nghệ và tài xế công nghệ
Grab tự nhận định là công ty công nghệ cung cấp nền tảng và phần mềm cho dịch vụ gọi xe từ các nhà cung cấp bên thứ ba Mặc dù không trực tiếp cung cấp dịch vụ vận tải và không đủ điều kiện để làm như vậy, Grab vẫn tham gia vào lĩnh vực kinh doanh vận tải hành khách Công ty thực hiện nhiều hoạt động như lưu trữ và quản lý thông tin lái xe, tiếp nhận nhu cầu khách hàng, cung cấp thông tin hai chiều, điều động xe, quyết định hành trình và giá cước, cũng như triển khai các chương trình khuyến mãi và xử lý phản hồi từ khách hàng.
Grab provides a platform connecting users with third-party service providers for transportation and delivery services By using Grab's services, users agree to the terms outlined in the Terms of Use, which may be updated periodically Users are responsible for reviewing these terms regularly and must comply with all applicable laws while using the services Grab disclaims liability for the actions of third-party providers, and users must ensure that their personal information is accurate and up-to-date For more details, please refer to the official terms available on Grab's website.
Hầu hết tài xế công nghệ hiện nay làm việc dưới hình thức đối tác độc lập với các công ty công nghệ Khi đáp ứng đủ điều kiện tuyển dụng, tài xế và công ty sẽ ký hợp đồng đối tác, thể hiện sự thỏa thuận về việc cùng đóng góp tài sản và công sức để thực hiện công việc, đồng thời cùng hưởng lợi và chịu trách nhiệm theo quy định của Bộ luật Dân sự 2015 Hợp đồng này là hợp đồng hợp tác kinh doanh vận tải, với nguyên tắc bình đẳng về quyền và nghĩa vụ giữa hai bên Tuy nhiên, thực tế cho thấy các hãng xe công nghệ như Grab, Be hay Gojek thường kiểm soát chiết khấu và các giao dịch, trong khi tài xế chỉ có quyền hạn chế.
“phải chấp nhận” hoặc “rời bỏ cuộc chơi.”
Theo Điều BLLĐ năm 2019, hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được hiểu rộng hơn trong bối cảnh quan hệ giữa các công ty công nghệ cung cấp dịch vụ vận tải và tài xế Nếu các bên ký kết một hợp đồng hoặc thỏa thuận không phải HĐLĐ nhưng vẫn thể hiện rõ ràng các yếu tố như công việc, tiền lương, và sự quản lý, giám sát của một bên đối với bên kia, thì vẫn được xem là HĐLĐ Do đó, các hợp đồng hợp tác giữa công ty dịch vụ công nghệ và tài xế hiện nay có nhiều dấu hiệu tương tự như một HĐLĐ.
Xét về yếu tố công việc phải làm
Các công ty dịch vụ công nghệ yêu cầu tài xế tuân thủ quy chế hoạt động và điều khoản sử dụng ứng dụng Tài xế phải thực hiện các quy trình cụ thể như nhận cuốc xe, vận chuyển khách hàng và giao đồ ăn Công việc của tài xế được quy định rõ ràng theo từng dịch vụ mà công ty cung cấp trên ứng dụng.
Xét về yếu tố tiền lương
Trong thực tế, khách hàng là người trực tiếp thanh toán cho tài xế, trong khi công ty chỉ đóng vai trò trung gian Thù lao của tài xế được xác định dựa trên tỷ lệ phần trăm mà công ty quy định từ khoản tiền khách hàng trả Do đó, công ty có ảnh hưởng quyết định đến số tiền mà tài xế nhận được từ mỗi chuyến xe, tạo ra mối quan hệ giữa bên trả lương và bên nhận tiền lương.
Vào ngày 7/12/2020, hàng trăm tài xế Grab đã đình công và biểu tình để phản đối việc tăng thuế ảnh hưởng đến thu nhập của họ Họ không đồng tình với việc công ty Grab tăng mức khấu trừ cho tài xế Để đảm bảo thu nhập cho tài xế khi thuế VAT tăng theo Nghị định số 126/2020/NĐ-CP, Grab đã tăng giá dịch vụ taxi và xe ôm công nghệ thêm 5-6% Điều này cho thấy chính sách của công ty đã tác động tiêu cực đến quyền lợi của các tài xế Grab.
Xét về yếu tố quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại
Hiện nay, các công ty công nghệ như Grab khẳng định họ chỉ là nền tảng kết nối giữa khách hàng và tài xế, nhưng thực tế cho thấy họ có vai trò quản lý và điều hành Các tài xế không thể tự do nhận cuốc hay đơn hàng mà phải thông qua hệ thống quét tài xế gần nhất Hơn nữa, họ cũng không có quyền thương lượng giá cả, mà phải tuân theo mức giá đã được hệ thống quy định.
Các công ty công nghệ đang thực hiện giám sát điều hành trên phần mềm kết nối nhằm ngăn chặn hành vi gian lận của tài xế, như hủy chuyến không lý do hay thiếu tôn trọng khách hàng Chẳng hạn, nếu tỷ lệ hủy chuyến của tài xế vượt quá 25%, tài khoản của họ sẽ bị Grab ngưng hoạt động vĩnh viễn Điều này cho thấy bản chất của một hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong lĩnh vực này.
Một điểm nổi bật của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 so với BLLĐ 2012 là việc công nhận các hợp đồng lao động (HĐLĐ) có tên gọi khác nhưng nội dung vẫn thể hiện bản chất của HĐLĐ Điều này có nghĩa là BLLĐ năm 2019 chỉ xem xét bản chất của quan hệ lao động mà không chú trọng đến tên gọi của hợp đồng Vì vậy, quan hệ giữa Grab và tài xế được xác định là quan hệ lao động theo quy định tại Điều 13 của BLLĐ 2019.
Trên thực tế, các nước trên thế giới đã dần công nhận quan hệ giữa Uber và tài xế là quan hệ lao động.
Vào ngày 4-3-2020, tòa án tối cao của Pháp đã ra phán quyết công nhận tranh chấp giữa các tài xế và Uber là một tranh chấp lao động, sau hơn một năm xét xử.
Tại Mỹ, một số bang như California và New York đã đưa ra phán quyết công nhận mối quan hệ giữa tài xế và các hãng xe công nghệ như Uber, Dynamex, và Lyft là quan hệ lao động.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Nhóm tác giả khẳng định rằng mối quan hệ giữa công ty công nghệ và tài xế là quan hệ lao động, với hợp đồng lao động là hình thức giao kết giữa hai bên Điều này đồng nghĩa với việc mối quan hệ này sẽ bị điều chỉnh bởi pháp luật lao động Tuy nhiên, nhóm tác giả cũng chỉ ra những bất cập đã phát sinh trong thực tiễn.
The French Supreme Court has ruled that Uber drivers are classified as employees rather than independent contractors This decision follows a previous ruling that recognized the existence of an employment contract between platform workers and digital platforms The court emphasized that Uber drivers operate under conditions that demonstrate a relationship of subordination, including fixed fares determined by the platform and limited freedom in choosing routes The ruling highlights the need for a new legal status for platform workers, as the current framework does not adequately address their working conditions The French Ministry of Labor is considering establishing a committee to explore this issue further.
The California appeals court has ruled that Uber and Lyft drivers should be classified as employees rather than independent contractors This decision has significant implications for labor rights and benefits for gig economy workers The ruling emphasizes the need for companies to provide their drivers with the protections and entitlements that come with employee status.
12 Mary-Ann Russon (2020) Uber drivers are worker not self-employed, Supreme Court rules Khai thác từ https://www.bbc.com/news/business-56123668 Truy cập ngày 15/09/2021.
Về mức lương tối thiểu
Hiện nay, giữa công ty và tài xế xe công nghệ chưa có thỏa thuận cụ thể về mức lương tối thiểu Công ty quy định mức chiết khấu trên mỗi cuốc xe và giá cước dựa trên hai yếu tố chính: số km và thời gian chuyến đi Giá cước cũng có thể thay đổi theo giờ trong ngày do ảnh hưởng của thời tiết, tắc nghẽn giao thông và ngày lễ, dẫn đến khả năng tăng gấp ba, bốn lần so với mức bình thường Điều này khiến cho tài xế và người sử dụng dịch vụ Grab rơi vào tình trạng thụ động.
Thời gian làm việc và làm thêm giờ là nội dung quan trọng cần được làm rõ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Theo quy định, thời gian làm việc bình thường không quá 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần Nếu người lao động (NLĐ) làm thêm giờ, họ sẽ được trả lương theo tỷ lệ: 150% cho ngày thường, 200% cho ngày nghỉ hàng tuần, và 300% cho ngày lễ, Tết Tuy nhiên, đối với công việc tự do như tài xế, thời gian làm việc không có quy định cụ thể, dẫn đến việc nhiều tài xế làm việc trung bình từ 10 giờ trở lên mỗi ngày.
12 giờ/ngày mà không hưởng tiền làm thêm Vì vậy, với tính chất là QHLĐ nhưng quyền và lợi ích của tài xế không được đảm bảo.
Về tổ chức đại diện người lao động
Một quyền quan trọng của người lao động (NLĐ) là tham gia công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện tại doanh nghiệp, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ Những tổ chức này đảm bảo tiếng nói của tài xế trong các cuộc đàm phán liên quan đến quyền lợi Ví dụ, khi Grab tăng mức chiết khấu, sức mạnh đàm phán của tài xế không đủ lớn, dẫn đến việc lợi ích của họ bị giảm sút Do đó, cần có các tổ chức và công đoàn bảo vệ quyền lợi cho NLĐ yếu thế.
Bài viết của Nguyễn Thị Dung (2018) phân tích các khía cạnh pháp lý liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp Grab và Uber tại Việt Nam Tác giả đề cập đến những thách thức và cơ hội mà các dịch vụ gọi xe công nghệ này gặp phải trong bối cảnh pháp luật hiện hành Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức quản lý và điều chỉnh hoạt động của các công ty này, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cập nhật và hoàn thiện khung pháp lý để đảm bảo sự phát triển bền vững cho ngành công nghiệp vận tải Bài viết có thể được truy cập tại https://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nghien-cuu-dieu-tra/mot-vai-khia-canh-phap-ly-doi-voi-hoat-dong-cua-doanh-nghiep-grabuber-142811.html, với ngày truy cập là 26/09/2021.
2.2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Hiện nay, quy định của Pháp luật về nhận diện HĐLĐ đã có nhiều điểm đổi mới trong vấn đề mở rộng phạm vị và đối tượng điều chỉnh.
Bộ luật Lao động 2012 quy định các tiêu chuẩn lao động và quyền lợi của người lao động cùng người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng đối tượng áp dụng, bao gồm cả những người làm việc không có quan hệ lao động, đồng thời bổ sung một số tiêu chuẩn riêng.
Việc điều chỉnh các công việc không có quan hệ lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động phải nghiêm túc hơn trong việc quản lý nhân sự Ngay cả khi không có hợp đồng chính thức, nếu hai bên có thỏa thuận rõ ràng về việc trả công, tiền lương và sự giám sát của một bên, thì vẫn được xem là hợp đồng lao động hợp pháp.
Nhóm tác giả nhận thấy rằng Bộ luật Lao động hiện hành vẫn còn một số bất cập ảnh hưởng đến người lao động Để khắc phục những vấn đề này, nhóm tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện tình hình.
Nhóm tác giả đề xuất cần có quy định rõ ràng về kinh doanh và điều kiện hoạt động của dịch vụ vận tải bằng xe máy, cũng như các phương tiện sử dụng trong phần mềm gọi xe công nghệ Bên cạnh đó, việc xây dựng các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức và quản lý hoạt động vận tải là cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho những người hành nghề vận tải hành khách bằng xe máy.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần ban hành Nghị định chi tiết để hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2019 Nghị định này sẽ quy định rõ quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động, cũng như các tổ chức đại diện tập thể lao động liên quan đến việc thực hiện một số quy định trong Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
Các cơ quan và tổ chức liên quan cần ban hành Nghị định quy định về tiền lương, thời gian làm việc và bảo hiểm cho người lao động, đồng thời tổ chức đại diện để giải quyết tranh chấp lao động Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Hơp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội hiện nay.
Việc nhận diện và giao kết hợp đồng lao động đòi hỏi kiến thức đúng đắn để bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia Nhóm tác giả đã phân tích đề tài này theo Bộ luật Lao động, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng, khái niệm, đối tượng, phạm vi điều chỉnh và các loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành Qua đó, nhóm đã làm sáng tỏ những đặc trưng của hợp đồng lao động để thuận lợi trong việc nhận diện thực tế.
Nhóm tác giả đã nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa án về hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm và bất cập trong hệ thống pháp luật hiện hành Cụ thể, nhóm đã phân tích mối quan hệ lao động giữa Grab và tài xế công nghệ Từ đó, nhóm đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, đảm bảo tính bình đẳng, ổn định và bền vững trong quá trình giao kết lao động giữa các bên.