Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trường đại học xây dựng hà nội

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản “Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đông và nâng cao tính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-/ -

BỘ NỘI VỤ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HÀ THIÊN HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÕNG, BAN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn KH: GS.TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

Cơ quan công tác: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY

Cơ quan công tác: Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2: PGS.TS LÊ KIM VIỆT

Cơ quan công tác: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận văn cấp Học viện

Địa điểm: Phòng bảo vệ luận văn thạc sĩ - Phòng họp D, Tầng 4,

Nhà A, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội

Thời gian: Vào hồi 14 giờ 00 ngày 13 tháng 04 năm 2021

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc thư viện của Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thế giới của Việt Nam đang ở giai đoạn toàn cầu hoá mạnh mẽ nhất Các

tổ chức phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là về nguồn lực con người Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của tổ chức - trở thành một nguồn lực khan hiếm Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh

Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc Do vậy các tổ chức luôn cố gắng tạo ra các giải pháp nhằm động viên khích lệ người lao động để họ yên tâm công tác, dồn toàn tâm toàn ý, mang hết khả năng của bản thân ra làm việc, để người lao động gắn bó lâu dài với

tổ chức Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách

hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động Do đó, quản

lý nguồn nhân lực được coi là khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu

các vấn đề về quản lý con người ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản “Một là

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đông và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan" [9, tr.25-26] Ở một góc nhìn nào đó, việc quản lý nguồn nhân

lực hiệu quả là việc người quản lý phải có những phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất

Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, đây là một trong số những lĩnh vực vô c ng quan trọng để nhà nước và nhân dân đầu tư và nó c n được ví

là chìa khóa để thúc đ y sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Bởi chỉ có giáo dục và đào tạo mới sản sinh ra một lực lượng lao động đồng đều, bài bản và có k năng Vấn đề tạo động lực lao động lại càng đóng một vai tr quan trọng, để đổi mới giáo dục thành công, đ i h i m i nhà quản lý, lãnh đạo các nhà trường, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình một

đội ngũ nhân lực có ph m chất, có đạo đức, có chuyên môn, hăng say với nghề và có tinh thần, thái độ làm việc hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo

Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển của mọi quốc gia Đối với một tổ chức, yếu tố “con người” cũng là yếu tố quyết định

sự thành bại của tổ chức Vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con người trong tổ chức để biến họ thành một khối đoàn kết vững chắc, c ng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàng đầu của m i nhà lãnh đạo, quản lý

Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc” Đây là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực

Trường Đại học Xây dựng Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo Trong thời gian qua, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại trường luôn được quan tâm chú ý nhằm tạo cơ sở vững chắc cho việc hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ của trường, đã có nhiều giải pháp hữu hiệu được áp dụng Bên cạnh những thành công bước đầu cũng c n nhiều thách thức cần vượt qua, nhiều tồn tại cần khắc phục, nhất là trong điều kiện quyền tự chủ của các đơn vị sự nghiệp ngày càng được mở rộng

Bộ phận nghiên cứu giảng dạy là bộ phận trực tiếp thực hiện chức năng chủ yếu của một trường đại học Đây cũng là bộ phận viên chức có trình độ cao, tự giác và say mê, tự thân làm việc chuyên môn của mình Trong nhà trường, khối ph ng ban tạo lập và duy trì môi trường, điều kiện, phục vụ nghiên cứu và giảng dạy

Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với kinh nghiệm hơn 60 năm đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã trở thành một trung tâm hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong lĩnh vực xây dựng

Với đội ngũ cán bộ đông đảo, đội ngũ giảng viên đa ngành có trình độ cao, gi i về chuyên môn, vững vàng về chính trị, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, đến nay, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã cung cấp cho đất nước trên 60.000 k sư, kiến trúc sư; trên 4.500 thạc sĩ, 170 tiến sĩ thuộc

nhiều ngành khác nhau trong lĩnh vực xây dựng Đội ngũ k sư, kiến trúc sư tốt nghiệp Đại học Xây dựng đã và đang có mặt trên mọi miền đất nước, từ các công trường xây dựng đến các nhà máy, xí nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, đóng góp cho sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ tổ quốc Ngoài lĩnh vực đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội c n là một trung tâm nghiên cứu, chuyển giao khoa học công nghệ, có nhiều đóng góp quan trọng cho thực tiễn sản xuất

Nhận thức rõ sứ mạng của mình là “Đáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày

càng cao của xã hội về đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tiên tiến, góp phần đắc lực vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giữ gìn an ninh quốc phòng và phát triển toàn diện hệ thống giáo dục Đại học Việt Nam” tập thể cán bộ viên chức của Trường Đại học

Xây dựng Hà Nội luôn n lực hết mình với mục tiêu xây dựng Trường thành một trường Đại học nghiên cứu hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng, một môi trường đại học hiện đại, sáng tạo và phát triển

Chúng ta đều biết rằng sản ph m phản ánh trung thực nhất của một trường đại học chính là chất lượng của lớp sinh viên đã được đào tạo từ nhà trường Đối với Trường Đại học Xây dựng, các k sư xây dựng được đào tạo ra không chỉ vững vàng về chuyên môn xây dựng mà c n cần có một k năng thích ứng với khả năng quản lý xã hội tốt, tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ về quản lý xã hội nhất là trong công cuộc cách mạng số hiện nay

Đến thời đại này chúng ta không thể quản lý sinh viên bằng những quyển học bạ nhàu nát ố vàng chứa trong kho của ph ng tổ chức được nữa, chúng ta không thể quản lý bảng điểm, kết quả học tập của sinh viên, kết quả đồ án tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu khoa học sinh viên và biết bao những thứ liên quan khác bằng các văn bản hardcopy trong kho được nữa, tất cả phải được số hóa và tự động hóa cao nhất Chính vì vậy đ i h i m i cán bộ công nhân viên trong Trường cần phải học h i vươn lên, liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng một trình độ quản lý cao hơn, h a mình vào trong cuộc cách mạng 4.0 hiện nay

Tuy vậy, với một thực tế biên chế cán bộ viên chức hiện nay đã tạo

ra không ít một tầng lớp cán bộ viên chức chây ỳ trong việc tự rèn luyện nâng cao năng lực bản thân, họ cho rằng việc nâng cao hiệu suất công tác

là của người khác chứ không phải bản thân mình, bàng quang với thời

cuộc, xem rằng miễn sao không vi phạm khuyết điểm là được

Vấn đề đặt ra là vẫn là bộ máy sẵn có, làm thế nào phát huy tối đa năng lực bản thân của từng cán bộ viên chức trong Nhà trường? Tạo được động lực vươn lên trong công tác của từng bộ phận cán bộ công nhân viên trong Trường ph hợp với xu thế phát triển chung của Nhà trường Hay nói cách khác việc tạo động lực làm việc mới cho khối viên chức là vô c ng cần thiết và cấp bách

Là một cán bộ đang làm việc tại Trường, với mục tiêu đưa ra các giải pháp cải tiến tạo động lực làm việc cho viên chức nhằm phát huy hết được năng lực của mọi viên chức, trong đó có viên chức ph ng ban, tôi đã lựa chọn

đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường

Đại học Xây dựng Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý

công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

(1) Bài viết đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2019), “Tạo động

lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của

Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa

ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức

hành chính nhà nước

(2) Nguyễn Trang Thu (2013),“Tạo động lực làm việc cho người lao

động trong tổ chức” của tác giả Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam Tác giả

quan tâm đến trạng thái tâm lý của người lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của việc xây dựng động lực làm việc thành một giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để người đọc nhận thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hướng động lực làm việc trong khu vực công

(3) Nguyễn Th y Linh (2015),“Động lực làm việc cho viên chức

trường Đại học Y Hà Nội”, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia Luận văn cung cấp một số kiến thức lý luận và thực tiễn

về động lực làm việc cho viên chức thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc tại trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này

(4) Trần Thị Thuỳ Linh (2018),“Các giải pháp nhằm tạo động lực cho

nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam”,

luận văn thạc sĩ Trường ĐH KTQD Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra

sự cần thiết phải tạo động lực cho nguồn nhân lực cao trong các tổ chức Tác giả chỉ rõ thế nào là nguồn nhân lực cao, phân loại nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

(5) Mai Quang H ng (2019), ”Tao động lực cho nhân viên, giảm áp lực trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động”, Webside Cục an toàn lao động- Bộ lao động thương binh và xã hội Bài viết đã đưa ra quan điểm tạo động lực cho nhân viên bằng cách cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng, sự tin tưởng của lãnh đạo là một trong những động lực lớn nhất của nhân viên giúp họ chủ động trong công việc

(6) Tống Thuý Hạnh (2017), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các

hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam, luận văn thạc sĩ

Trường ĐH KTQD Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các khái niệm về tiền công, chức năng của tiền công, các hình thức trả công và

ưu nhược điểm của m i hình thức trả công đó Từ những cơ sở lý luận về tiền công và các hình thức trả công lao động, tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam Tác giả đã nêu đặc điểm của đài truyền hình Việt Nam để thấy được các ảnh hưởng của nó đến các hình thức trả công lao động Tác giả đã đi sâu

và đánh giá được toàn cảnh công tác trả công cho người lao động Để từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ một cách hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói

chung, cho viên chức các trường đại học nói riêng Đề tài “Tạo động lực làm

việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội”

góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở xây dựng luận cứ lý luận và thực tiễn nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại

Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của trường trong thời

gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

cho viên chức khối ph ng, ban làm việc trong các tổ chức sự nghiệp công

- Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối

ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trong thời gian tới nhằm

thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối

ph ng, ban tại trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về thời gian:

+ Thời gian thu thập dữ liệu nghiên cứu: 2017-2019

+ Thời gian thực hiện luận văn: Năm 2020

- Về không gian: Tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về khách thể nghiên cứu: Những viên chức khối ph ng, ban đang làm việc tại trường

5 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc cho viên chức

+ Phương pháp điều tra, bảng h i: Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc cho viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Bảng h i được tiến hành với viên chức khối ph ng, ban của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội thông qua phiếu khảo sát Tác giả luận văn đã phát ra tổng số phiếu là 80

+ Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng

Tổ chức Cán bộ cung cấp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phương diện:

- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban trong các tổ chức sự nghiệp công lập; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng

Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Đề tài sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục

vụ cho công tác nghiên cứu và tạo động lực làm việc cho viên chức khối

ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng và cho viên chức khối ph ng, ban tại các trường Đại học công lập nói chung

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÕNG, BAN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm động lực

1.1.1.2 Tạo động lực

1.1.2 Bản chất của động lực làm việc

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adams

1.2 Viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập

1.2.1 Trường Đại học công lập

1.2.2 Khái niệm và đặc điểm hoạt động của viên chức khối phòng, ban trong trường Đại học công lập

1.3 Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập

1.3.1 Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban

- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

- Mức độ n lực trong công việc

1.3.3.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính

- Đào tạo và phát triển

- Điều kiện và môi trường làm việc

- Mối quan hệ trong công việc

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập

1.3.5.1 Các yếu tố về nguồn lực

1.3.5.2 Hệ thống chính sách của Nhà nước

1.3.5.3 Các yếu tố thuộc về bản thân viên chức

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức khối phòng ban ở một số trường đại học

1.4.1 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

1.4.2 Trường Đại học Thương mại Hà Nội

1.4.3 Bài học kinh nghiệm

Kết luận Chương 1

Trong Chương I, Tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, đó là: Động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập Đồng thời tác giả cũng tìm hiểu về các học thuyết tạo động lực trong lao động

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng trong tăng năng suất lao động và hiệu suất làm việc của viên chức, giúp đơn vị không chỉ phát triển

mà c n phát triển bền vững trong điều kiện kinh tế thị trường với nhiều tác động cả tích cực và tiêu cực đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức Chương 1 đã phân tích và làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập c ng việc đi tìm hiểu kinh nghiệm tạo động lực của một số trường Đại học làm nền tảng định hướng quan trọng cho việc nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối ph ng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội ở Chương 2 và là cơ sở để đề xuất các giải pháp trong Chương 3

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI

2.1 Khái quát chung về trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Bảng 2.1 Đội ngũ nhân lực của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

đến 31/12/2019

Đơn vị tính: tỷ lệ %

(%)

II Viên chức khối ph ng, ban 262 28.4%

[Nguồn: Phòng Tổ chức, cán bộ, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội]

2.2 Khái quát về viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Biểu đ 2.1 Cơ cấu viên chức khối phòng, ban phân theo

học hàm, học vị năm 2019

[Nguồn: Trường Đại học Xây dựng Hà Nội]

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Xây dựng Hà Nội

2.3.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính

- Chính sách tiền lương

Bảng 2.4 Tổng hợp tình hình tiền lương bình quân của viên chức

khối phòng, ban tại trường Đại học Xây dựng Hà Nội

ĐVT: nghìn đồng

T

T Chỉ tiêu 2017 2018 2019

So sánh 2018/2017

So sánh 2019/2018

Chênh lệch

Tỷ lệ

%

Chênh lệch

[Nguồn: Đại học Xây dựng Hà Nội]

Bảng 2.5 Đánh giá của viên chức về chính sách tiền lương

1 Tiền lương được trả đúng

thời hạn 7 10 13 40 30 3,77 1

2

Tiền lương được chi trả

công bằng dựa trên kết

quả thực hiện công việc

27 23 17 23 10 2,67 2

3

Hoàn toàn hài l ng với

mức lương đang được

hưởng

30 27 17 23 3 2,43 3

[Nguồn: Tác giả khảo sát]

Nhìn vào bảng trên ta thấy hiện nay đội ngũ viên chức khối ph ng, ban làm việc tại đơn vị đánh giá về chính sách tiền lương đang ở mức chưa hợp lý Đặc biệt là họ chưa hài l ng với mức lương đang được hưởng, điểm bình quân chỉ đạt 2.43 điểm, thấp hơn điểm mức trung bình (2,5 điểm) Và họ đang cảm thấy mức tiền lương chi trả chưa thật sự được công