Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trường đại học xây dựng hà nội

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản “Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./ ./

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HÀ THIÊN HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./ ./

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HÀ THIÊN HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức

khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” do học viên Nguyễn

Hà Thiên Hương thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Đăng Thành là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi qua thực tiễn công tác Các số liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực và chưa từng công bố

trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Hà Nội, Ngày 20 tháng 11 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Hà Thiên Hương

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS Nguyễn Đăng Thành, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin được chân thành cảm ơn các Thầy/Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại Học viện

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Khoa học Hành chính và Tổ chức nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Giám hiệu và các Thầy/Cô giáoTrường Đại học Xây dựng Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Hà Thiên Hương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1.CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 11

1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc 11

1.1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc 11

1.1.2 Bản chất của động lực làm việc 13

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 14

1.2 Viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập 18

1.2.1 Trường Đại học công lập 18

1.2.2 Khái niệm và đặc điểm hoạt động của viên chức khối phòng, ban trong trường Đại học công lập 19

1.3 Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập 20

1.3.1 Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban 20

1.3.2 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban 22

1.3.3 Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban 26 1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập 30

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban ở một số

trường Đại học 34

1.4.1 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 34

1.4.2 Trường Đại học Thương Mại Hà Nội 35

1.4.3 Bài học kinh nghiệm 36

Kết luận chương 1 38

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI 39

2.1 Khái quát chung về Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 39

2.1.1 Giới thiệu chung 39

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quan hệ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 44

2.2 Khái quát về viên chức khối phòng, ban của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 47

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 49

2.3.1 Tạo động lực bằng công cụ tài chính 49

2.3.2 Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính 60

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 70

2.4.1 Ưu điểm 70

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 72

Kết luận chương 2 75

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY

DỰNG HÀ NỘI 76

3.1 Quan điểm và định hướng phát triển Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trong những năm tới 76

3.1.1 Mục tiêu chung đến năm 2025 76

3.1.2 Các mục tiêu cụ thể đến năm 2025 76

3.1.3 Nhiệm vụ trọng tâm 77

3.2 Quan điểm về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 78

3.3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 80

3.3.1 Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình 80

3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính 82

3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính 86

Kết luận Chương 3 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

PHỤ LỤC 110

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Đội ngũ nhân lực của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đến

31/12/2019 47 Bảng 2.2: Hệ số tăng thêm theo vị trí công việc của đội ngũ viên chức khối

phòng, ban (Hvt): 51 Bảng 2.3: Hệ số quy đổi đánh giá năng lực cá nhân (Hnl): 52 Bảng 2.4 Tổng hợp tình hình tiền lương bình quân của viên chức khối phòng,

ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 54 Bảng 2.5 Đánh giá của viên chức về chính sách tiền lương 55 Bảng 2.6 Đánh giá của viên chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi 59 Bảng 2.7 Đánh giá của viên chức về bố trí công việc 62 Bảng 2.8 Đánh giá của viên chức về sự hứng thú trong công việc 63 Bảng 2.9 Đánh giá của viên chức về môi trường làm việc 65 Bảng 2.10 Đánh giá của viên chức về mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 66 Bảng 2.11 Đánh giá của viên chức về tạo cơ hội thăng tiến 67 Bảng 2.12 Đánh giá của viên chức về sự công nhận đóng góp cá nhân 68 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 70

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thế giới của Việt Nam đang ở giai đoạn toàn cầu hoá mạnh mẽ Các tổ chức phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là về nguồn lực con người Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của tổ chức - trở thành một nguồn lực khan hiếm Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh

Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc

Do vậy các tổ chức luôn cố gắng tạo ra các giải pháp nhằm động viên khích lệ người lao động để họ yên tâm công tác, dồn toàn tâm toàn ý, mang hết khả năng của bản thân ra làm việc, để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động Do đó, quản lý nguồn nhân lực được coi là khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con

người ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản “Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân

lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan" [9, tr.25-26] Ở một góc nhìn

nào đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là việc người quản lý phải có những phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, đây là một trong số những lĩnh vực vô c ng

quan trọng để nhà nước và nhân dân đầu tư và nó còn được ví là chìa khóa để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Bởi chỉ có giáo dục và đào tạo mới sản sinh ra một lực lượng lao động đồng đều, bài bản và

có k năng Vấn đề tạo động lực lao động lại càng đóng một vai trò quan trọng, để đổi mới giáo dục thành công, đòi hỏi mỗi nhà quản lý, lãnh đạo các nhà trường, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực

có phẩm chất, có đạo đức, có chuyên môn, hăng say với nghề và có tinh thần, thái độ làm việc hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo

Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển của mọi quốc gia Đối với một tổ chức, yếu tố “con người” cũng là yếu tố quyết định

sự thành bại của tổ chức Vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con người trong tổ chức để biến họ thành một khối đoàn kết vững chắc, c ng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc” Đây là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực Chính vì vậy, việc quan tâm đến động lực làm việc cho viên chức trong các tổ chức nói chung và viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng là một yêu cầu cấp thiết hiện nay

Trường Đại học Xây dựng Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo Trong thời gian qua, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trường luôn được quan tâm chú ý nhằm tạo cơ sở vững chắc cho việc hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ của trường, đã có nhiều giải pháp hữu hiệu được áp dụng Bên cạnh những thành công bước đầu cũng còn nhiều thách thức cần vượt qua, nhiều

tồn tại cần khắc phục, nhất là trong điều kiện quyền tự chủ của các đơn vị sự nghiệp ngày càng được mở rộng

Bộ phận nghiên cứu giảng dạy là bộ phận trực tiếp thực hiện chức năng chủ yếu của một trường đại học Đây cũng là bộ phận viên chức có trình độ cao, tự giác và say mê, tự thân làm việc chuyên môn của mình Trong nhà trường, khối phòng ban tạo lập và duy trì môi trường, điều kiện, phục vụ nghiên cứu và giảng dạy Nhiều trong số viên chức là những người lao động nghề nghiệp, đòi hỏi trình độ tri thức cao với công việc có tính hành chính và phục vụ Vì thế không khỏi có những ảnh hưởng về niềm say mê, tận tụy trong công việc tạo ra động lực làm việc Chính vì thế, trong xây dựng và quản lý nhà trường, tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban là vấn đề rất quan trọng

Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với kinh nghiệm hơn 60 năm đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã trở thành một trung tâm hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong lĩnh vực xây dựng

Với đội ngũ cán bộ đông đảo, đội ngũ giảng viên đa ngành có trình độ cao, giỏi về chuyên môn, vững vàng về chính trị, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, đến nay, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã cung cấp cho đất nước trên 60.000 k sư, kiến trúc sư; trên 4500 thạc sĩ, 170 tiến sĩ thuộc nhiều ngành khác nhau trong lĩnh vực xây dựng Đội ngũ k sư, kiến trúc sư tốt nghiệp Đại học Xây dựng đã và đang có mặt trên mọi miền đất nước, từ các công trường xây dựng đến các nhà máy, xí nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ tổ quốc Ngoài lĩnh vực đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội còn là một trung tâm nghiên cứu, chuyển giao khoa học công nghệ, có nhiều đóng góp quan trọng cho thực tiễn sản xuất Nhận thức rõ sứ mạng của mình

là “Đáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày càng cao của xã hội về đào tạo, nghiên

cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tiên tiến, góp phần đắc lực vào sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giữ gìn an ninh quốc phòng

và phát triển toàn diện hệ thống giáo dục Đại học Việt Nam” tập thể cán bộ

viên chức của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội luôn nỗ lực hết mình với mục tiêu xây dựng Trường thành một trường Đại học nghiên cứu hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng, một môi trường đại học hiện đại, sáng tạo và phát triển

Sản phẩm phản ánh trung thực nhất của một trường đại học chính là chất lượng của lớp sinh viên đã được đào tạo từ nhà trường Đối với Trường Đại học Xây dựng, các k sư xây dựng được đào tạo ra không chỉ vững vàng

về chuyên môn xây dựng mà còn cần có một k năng thích ứng với khả năng quản lý xã hội tốt, tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ về quản lý xã hội nhất là trong công cuộc cách mạng số hiện nay Trong thời gian đang trong trường đại học, bài học nhãn tiền cho sinh viên về quản lý xã hội chính là những gì mà nhà trường quản lý đối với mình Về những kiến thức chuyên môn sinh viên sẽ được trang bị thông qua các bài giảng do các cán bộ giảng dạy đảm nhận, còn về các k năng mềm về quản lý xã hội sẽ được hỗ trợ từ

bộ máy quản lý nhà trường, trực tiếp là từ các cán bộ viên chức khối phòng, ban trong trường Đến thời đại này, chúng ta không thể quản lý sinh viên bằng những quyển học bạ nhàu nát ố vàng chứa trong kho của phòng tổ chức được nữa, chúng ta không thể quản lý bảng điểm, kết quả học tập của sinh viên, kết quả đồ án tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu khoa học sinh viên và biết bao những thứ liên quan khác bằng các văn bản hardcopy trong kho được nữa, tất

cả phải được số hóa và tự động hóa cao nhất Chính vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ công nhân viên trong Trường cần phải học hỏi vươn lên, liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng một trình độ quản lý cao hơn, hòa mình vào trong cuộc cách mạng 4.0 hiện nay

Tuy vậy, với một thực tế biên chế cán bộ viên chức hiện nay đã tạo ra không ít một tầng lớp cán bộ viên chức chây ỳ trong việc tự rèn luyện nâng

cao năng lực bản thân, họ cho rằng việc nâng cao hiệu suất công tác là của người khác chứ không phải bản thân mình, bàng quang với thời cuộc, xem rằng miễn sao không vi phạm khuyết điểm là được Đồng hành với việc cải cách giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học, nếu để bộ phận quản lý trong Nhà trường trì trệ thì chẳng khác nào hòn đá tảng đứng giữa dòng nước đang ào ào chảy theo dòng thời cuộc; rồi nước vẫn chảy, hòn

đá không làm đổi chiều dòng chảy nhưng nó làm dòng nước chảy chậm lại không kịp với dòng thời gian, vô hình chung làm trì trệ quá trình đổi mới

Vấn đề đặt ra là vẫn là bộ máy sẵn có, làm thế nào phát huy tối đa năng lực bản thân của từng cán bộ viên chức trong Nhà trường? Tạo được động lực vươn lên trong công tác của từng bộ phận cán bộ công nhân viên trong Trường

ph hợp với xu thế phát triển chung của Nhà trường Hay nói cách khác việc tạo động lực làm việc mới cho khối viên chức là cần thiết và cấp bách Là một cán

bộ đang làm việc tại Trường, với mục tiêu đưa ra các giải pháp cải tiến tạo động lực làm việc cho viên chức nhằm phát huy hết được năng lực của mọi viên

chức, trong đó có viên chức phòng ban, tôi đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm

việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội”

làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

(1) Bài viết đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2019), “Tạo động lực

làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra

quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành

chính nhà nước

(2) Nguyễn Trang Thu (2013), “Tạo động lực làm việc cho người lao

động trong tổ chức” của tác giả Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam Tác giả

quan tâm đến trạng thái tâm lý của người lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của việc xây dựng động lực làm việc thành một giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để người đọc nhận thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hướng động lực làm việc trong khu vực công

(3) Nguyễn Th y Linh (2015), “Động lực làm việc cho viên chức trường

Đại học Y Hà Nội”, luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính

Quốc gia Luận văn cung cấp một số kiến thức lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cho viên chức thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc tại trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này

(4) Trần Thị Thuỳ Linh (2018),“Các giải pháp nhằm tạo động lực cho

nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam”, luận

văn thạc sĩ Trường ĐH KTQD Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra sự cần thiết phải tạo động lực cho nguồn nhân lực cao trong các tổ chức Tác giả chỉ rõ thế nào là nguồn nhân lực cao, phân loại nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao, tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

(5) Mai Quang Hùng (2019) , “Tạo động lực cho nhân viên, giảm áp lực trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động”, Webside Cục an toàn lao động - Bộ lao động thương binh và xã hội Bài viết đã đưa ra quan điểm tạo động lực cho nhân viên bằng cách cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng, sự tin tưởng của lãnh đạo là một trong những động lực lớn nhất của nhân viên giúp họ chủ động trong công việc

(6) Tống Thuý Hạnh (2017), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các

hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam”, luận văn thạc sĩ

Trường ĐH KTQD Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra các khái niệm về tiền công, chức năng của tiền công, các hình thức trả công và ưu nhược điểm của mỗi hình thức trả công đó Từ những cơ sở lý luận về tiền

công và các hình thức trả công lao động, tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam Tác giả đã nêu đặc điểm của Đài truyền hình Việt Nam để thấy được các ảnh hưởng của nó đến các hình thức trả công lao động Tác giả đã đi sâu và đánh giá được toàn cảnh công tác trả công cho người lao động Để từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ một cách hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho viên chức các

trường đại học nói riêng Đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối

phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” góp phần tạo ra hệ thống

đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở xây dựng luận cứ lý luận và thực tiễn nghiên cứu thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, qua đó

góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của trường trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

cho viên chức khối phòng, ban làm việc trong các trường Đại học công lập

- Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trong thời gian tới nhằm

thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu nghiên cứu: 2017-2019

+ Thời gian thực hiện luận văn: Năm 2020

- Về không gian: Tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về khách thể nghiên cứu: Những viên chức khối phòng, ban đang làm việc tại trường

5 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc cho viên chức

+ Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Bảng hỏi được tiến

hành với viên chức khối phòng, ban của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội thông qua phiếu khảo sát Tác giả luận văn đã phát ra tổng số phiếu là 80

+ Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ cung cấp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phương diện:

- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong các tổ chức sự nghiệp công lập; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

- Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng

Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng

lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội Đề tài sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục

vụ cho công tác nghiên cứu và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng và cho viên chức khối phòng, ban tại các trường Đại học công lập nói chung

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm động lực

Động lực là một thuật ngữ dành cho nhiều lĩnh vực khác nhau, với sự khởi điểm là khái niệm dành riêng cho Vật lý học mô tả sự tác động của các tác nhân vật lý Đến nay, động lực là khái niệm được mở rộng cho nhiều lĩnh vực trong cuộc sống đặc biệt là khoa học xã hội và hành vi Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm làm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể;

- Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tuấn Thịnh: “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [20, tr.17]

- Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Động lực là sự sẵn sàng d ng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó” [13 tr.14-15]

Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có hai nhân tố cơ bản sau:

Loại 1: Những yếu tố về con người là những yếu tố xuất hiện trong

chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: Lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng hay năng lực của một cá nhân

Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng tới

người lao động, các nhân tố này bao gồm: Văn hoá của Nhà trường hành chính nhà nước, các chính sách về nhân sự

Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động lực và động lực của người lao động

ta thấy động lực lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động lực vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo động lực tốt cho việc quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động lực đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra các nhân tố khác như: Môi trường làm việc, thu nhập, chính sách của nhà nước…

1.1.1.2 Tạo động lực

Là tất cả các hoạt động mà một Nhà trường có thể thực hiện đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động Tạo động lực phải được gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều kiện nào đó lại phụ thuộc vào

cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

1.1.1.3 Động lực làm việc

Khái niệm: Động lực làm việc là vấn đề có thể được tiếp nhận từ nhiều hướng như tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà được tất cả chấp nhận Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể được giải thích theo nhiều cách khác nhau:

Theo Perry và Porter, động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người)

Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là

sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một

số nhu cầu cá nhân

Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [26, tr.29]

Từ ba khái niệm trên, có thể thấy: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con

người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [16]

1.1.2 Bản chất của động lực làm việc

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra của một tổ chức Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong Nhà trường là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Nhà trường và người lao động Tạo động lực làm việc cho người lao động là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và mong muốn góp sức cho Nhà trường Qua đó người lao động có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ Người lao động được làm việc ph hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy l i được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra

1.1.3 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Nhu cầu Phát triển Nhu cầu

được tôn trọng Nhu cầu

xã hội Nhu cầu

an toàn

Nhu cầu

cơ bản

Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

- Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để hít thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất

- Nhu cầu an toàn

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

* Nhu cầu xã hội

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…

- Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

- Nhu cầu phát triển

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có

ý nghĩa Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Herzberg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg đã xem xét k câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn

và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:

Nhóm một: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả

mãn trong công việc như:

Nhóm hai: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và các chế độ quản trị của Nhà trường

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc Tuy nhiên nếu chỉ riêng

sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc

1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà họ muốn làm

Vroom đã đưa ra công thức để xác định động lực cá nhân

M = E x I x V (1.1)

Trong đó:

M: động lực làm việc

E: kỳ vọng (xác suất mà cá nhân ấn định cho một nỗ lực làm việc với một mức thành tích nhất định E = 0 khi cá nhân nghĩ họ không thể đạt được mức thành tích, E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích)

I: phương tiện (xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc có thể đạt được đem lại các kết quả tương ứng I có thể giao động

từ 1 (hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích với phần thưởng tương ứng) đến 0 (không có cơ hội có phần thưởng khi có kết quả)

V: giá trị (lượng giá trị mà cá nhân gắn với các kết quả khác nhau V có thể giao động từ -1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn mong muốn))

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân, từ đó tác động tích cực tới họ thông qua hành động cụ thể Tức là cần tối đa hoá E, I, V bằng cách làm cho người lao động hiểu rõ mối hệ trực tiếp giữa nỗ lực với thành tích, thành tích với kết quả và phần thưởng, và các phần thưởng đo phải hấp dẫn với bản thân họ

1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng” Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự ổn định và an toàn trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với những đóng góp hay công sức (thời gian, nỗ lực, giáo dục, kinh nghiệm) mà họ bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dưới mức

họ đáng được hưởng thì ngay lập tức họ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” mới Ngược lại, nếu thấy được trả cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Để nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có xu

hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

>=<

Nếu tỷ số đó lớn hơn hay nhỏ hơn tỷ số đó của những người khác thì đều có thể tác động tới hành vi lao động của cá nhân để xác định lại sự cân bằng như: thay đổi đầu vào cho công việc như giảm nỗ lực làm việc; thay đổi phần thưởng nhận được như đòi tăng lương thưởng; rời bỏ tình trạng hiện tại như bỏ việc; thay đổi mức so sánh với các đồng nghiệp khác; bóp méo sự so sánh vì họ có thể cho rằng sự bất công có thể chỉ tạm thời và có thể thay đổi trong tương lai; tác động tới thay đổi đầu vào hoặc đầu ra của người họ so sánh với nhu cầu đòi tăng thêm nhiệm vụ cho đồng nghiệp Sự công bằng được thiết lập khi cá nhân cảm thấy tỷ số giữa quyền lợi/đóng góp của họ ngang bằng với tỷ số đó của người khác Sự so sánh liên quan trực tiếp với tình trạng phân chia quyền lợi của người quản lý trong nhóm lao động có tác động tới sự thoả mãn và hành vi làm việc của cá nhân

1.2 Viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập

1.2.1 Trường Đại học công lập

1.2.1.1 Khái niệm

Đại học công lập là trường đại học do nhà nước (trung ương hoặc địa phương) đầu tư về kinh phí, cơ sở vật chất (đất đai, nhà cửa) và hoạt động chủ yếu bằng kinh phí từ các nguồn tài chính công hoặc các khoản đóng góp phi

vụ lợi, khác với đại học dân lập hoạt động bằng kinh phí đóng góp của học sinh, khách hàng và các khoản hiến tặng

1.2.1.2 Chức năng nhiệm vụ

Trường đại học thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Điều 28 của Luật Giáo dục đại học Quyền tự chủ của trường đại học thực

hiện theo quy định tại Điều 32 của Luật Giáo dục đại học và một số quy định cụ thể sau đây: Quyết định mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển của nhà trường; Quyết định thành lập bộ máy tổ chức, phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trên cơ sở chiến lược và quy hoạch phát triển nhà trường; Thu, chi tài chính, đầu tư phát triển các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo theo quy định của pháp luật; quyết định mức thu học phí tương ứng với điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo đối với chương trình đào tạo chất lượng cao và các quy định về tự chủ tài chính đối với trường đại học…Trách nhiệm xã hội của trường đại học thể hiện ở các hoạt động: Báo cáo, công khai và giải trình với cơ quan quản lý nhà nước và các bên liên quan về các hoạt động của nhà trường theo quy định của pháp luật; cam kết với cơ quan quản lý nhà nước và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động để đạt được các cam kết; không để bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức nào lợi dụng danh nghĩa và cơ sở vật chất của trường để tiến hành các hoạt động trái với các quy định của pháp luật và của Điều lệ

1.2.2 Khái niệm và đặc điểm hoạt động của viên chức khối phòng, ban trong trường Đại học công lập

1.2.2.1 Khái niệm

Theo Điều 2 Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 (có hiệu lực thi hành từ 01 tháng 01 năm

2016) quy định rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị

trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [11 tr.01]

Theo quy định, viên chức phải là những người làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập Tại khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2019 sửa đổi

quy định rõ “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm

quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập

theo quy định của Pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [11, Tr.3] Vậy có thể hiểu viên chức khối

phòng, ban đơn vị sự nghiệp công lập là: Viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, hưởng lương từ qu lương của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập theo quy định của pháp luật

1.2.2.2 Đặc điểm hoạt động

Theo đó viên chức khối phòng, ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập được xác định là viên chức nhà nước hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, không phải là hoạt động quản lý nhà nước mà là hoạt động dựa trên k năng nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao Viên chức khối phòng, ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập làm những công việc nhằm phục vụ cho mục đích đào tạo của đơn vị giáo dục do đó hoạt động của họ

có chức năng nghề nghiệp gắn với hoạt động đào tạo

Viên chức khối phòng, ban trong trường Đại học công lập có vai trò vận hành, quản lý hành chính, quản lý giáo vụ, quản lý các cơ sở phục vụ cho công tác đào tạo của Nhà trường như thư viện, phòng thí nghiệm, phòng thực hành, phòng bảo vệ, v.v Do thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với sinh viên, với

xã hội bên ngoài nên bộ phận viên chức khối phòng, ban thực chất là bộ mặt của Trường đại học, là tấm gương cho sinh viên trong việc ứng xử với xã hội sau này

1.3 Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập

1.3.1 Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban

Biểu hiện của động lực làm việc của viên chức khối phòng ban là:

- Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi viên chức đơn vị đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau t y theo yêu cầu của đơn vị Mỗi thành viên trong đơn vị đảm nhận một vị trí, vai trò, chức năng khác

nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức làm việc Mỗi

cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc Nhận thức về nhiệm vụ của viên chức thể hiện ở chỗ phải hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác, có ý thức Khi viên chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình thì có ý thức phấn đấu đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trái lại, khi viên chức chưa hiểu đầy đủ trách nhiệm cũng như nhiệm vụ của mình thì khó có thể hoàn thành được nhiệm vụ đó

- Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: Viên chức cần hiểu

rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đơn vị Sự hiểu biết này gắn liền với sự hiểu biết nhiệm vụ được giao Viên chức phải tự ý thức được mình cần thực hiện những nghĩa vụ gì và có trách nhiệm như thế nào đối với nhiệm vụ được giao Việc nhận thức đúng trách nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho viên chức không làm sai, không làm trái hoặc vượt quá quyền hạn, nhiệm vụ được giao, không làm những điều sai trái gây tổn hại tới lợi ích của người khác, lợi ích chung của đơn vị

- Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức có thể dựa trên tiêu trí về số lượng (thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng sáng kiến và sáng tạo), tiêu chí về chất lượng (hoàn thành công việc hay không hoàn thành vượt mức, đúng thời hạn hay không, công việc đạt yêu cầu không…)

- Sự gắn bó trong công việc, mức độ hài lòng về công việc được giao và

có mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong hiện tại và tương lai, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng học hỏi để thành thạo công việc và nâng cao k năng làm việc, sáng tạo và chủ động trong thực thi và giải quyết công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Hiệu suất làm việc luôn bắt đầu

bằng mục tiêu Khi mục tiêu được xác lập thì sự kiên trì theo đuổi kết quả mục tiêu có sự khác nhau cơ bản về mức độ hoàn thành mục tiêu và mức độ hoàn thành mục tiêu một cách tối đa; đó là hiệu suất sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc bao giờ cũng cần một hiệu suất thời gian lớn hơn mức hoàn thành

mục tiêu ở cấp độ thông thường

Mức độ nỗ lực trong công việc: Tinh thần làm việc, sự kiên trì vượt qua

khó khăn trong công việc được giao, mức độ tập trung vào công việc, cường độ lao động Nỗ lực là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thường, là biểu hiện thể hiện động lực làm việc xuất phát từ bên trong cá nhân viên chức khi nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục đích và trách nhiệm với công việc được giao

Mức độ gắn bó nghề nghiệp: Mong muốn được gắn bó với công việc hay

luôn muốn tìm việc khác, chuyển việc khi có cơ hội, liệu viên chức có thực sự yêu thích công việc hay nhiệm vụ được giao hay không, họ có cảm thấy thoải mái khi làm công việc đó và môi trường làm việc có thuận lợi cho việc cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân hay không Tóm lại, mức độ quan tâm đến nghề nghiệp thể hiện sức hút của một nghề hay một công việc nào đó

Động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là sự thúc đẩy khiến cho viên chức làm việc trong các khối phòng ban làm việc nỗ lực hăng say, phát huy hết khả năng, sự sáng tạo nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động đào tạo của đơn vị sự nghiệp giáo dục

1.3.2 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho viên chức khối

phòng, ban

Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

Viên chức khối phòng, ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là những người thực hiện dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để đảm bảo được hiệu quả hoạt động Đặc biệt viên chức khối phòng, ban của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập lại

là những người quan trọng đảm bảo cho các hoạt động đào tạo của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của Nhà nước và Pháp luật Chính vì tầm quan trọng của công việc mà viên chức khối phòng, ban đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục đảm nhận nên kết quả hoạt động của viên chức trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị Do vậy, động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban đơn

vị sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội

- Ý nghĩa đối với cơ quan sử dụng viên chức:

Đối với tổ chức (đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập), Viên chức khối phòng, ban có động lực làm việc giúp cho hoạt động của đơn vị giáo dục được thông suốt, liên tục góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất Tạo bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng văn hóa riêng của tổ chức, hạn chế được vi phạm, kỷ luật, những tiêu cực nói chung trong đơn vị Động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban là chất keo gắn kết viên chức khối phòng, ban với tổ chức, điều này tránh cho tổ chức tình trạng chảy máu chất xám, tình trạng viên chức khối phòng, ban bỏ việc làm xáo động tổ chức, gây tổn thất về vật chất và tinh thần cho tổ chức

Vấn đề tạo động lực làm việc hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Khi vấn đề cơ sở hạ tầng và trang thiết bị trong cơ quan, tổ chức đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để các cơ quan, tổ chức nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả Tạo

động lực làm việc cho viên chức là tạo ra sự thôi thúc bên trong con người của viên chức đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý nhằm mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm

lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể tạo động lực làm việc bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thỏa mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo

động lực làm việc cho viên chức có tác dụng:

+ Tạo sự gắn kết giữa viên chức với tổ chức, giữ được viên chức giỏi, giảm được tỷ lệ nghỉ việc

+ Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của viên chức trong cơ quan, tổ chức

+ Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

+ Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

+ Là nền tảng để tăng doanh số cải thiện lợi nhuận

- Ý nghĩa đối với bản thân viên chức:

Động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc Viên chức khối phòng, ban có động lực làm việc tức là có khao khát cống hiến, có phương hướng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, từ đó sẽ phát huy được toàn bộ khả năng và sức sáng tạp trong việc hoàn thành mục tiêu công việc Đồng thời viên chức đó sẽ cố gắng học tập, trau dồi kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hoàn thiện công việc tốt hơn Do đó, viên chức khối phòng, ban ngày càng hoàn thiện và phát triển bản thân, có nhiều cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi viên chức cảm thấy những nhu cầu của mình được

đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy viên chức làm việc hăng say hơn Đối với

cá nhân viên chức không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có sự cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động

mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của viên chức Viên chức chỉ hoạt động tích cực khi mà

họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà viên chức cảm thấy lợi ích mà

họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc, không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích

mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến

thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc

Động lực lao động còn giúp cho viên chức có thể tự hoàn thiện mình Khi

có được động lực lao động, viên chức có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

độ để tự hoàn thiện mình [1]

- Ý nghĩa đối với xã hội:

Đối với xã hội, tạo động lực làm việc, viên chức cũng gián tiếp xây dựng xã hội phát triển dựa trên sự phát triển của các cơ quan Cụ thể: Khi viên chức có được một tinh thần và động lực tốt, họ sẽ thực hiện thành công trong lĩnh vực của mình, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững Như vậy, có thể nói tạo động lực có vai trò vô c ng quan trọng đối với sự phát triển của xã hội, của cơ quan nhà nước và của cá nhân viên chức Do đó, nhà quản lý cần có những chính sách, biện pháp hợp lý nhằm giúp cơ quan của mình phát triển, đồng thời giúp phát triển nền kinh tế -xã hội của đất nước

Góp phần quan trọng trong việc thay đổi cải cách giáo dục theo hướng căn bản, toàn diện, thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới Động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban là một bộ phận quan trọng trong nâng cao chất lượng giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp hiện nay

Như vậy, c ng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu hóa kéo theo yêu cầu ngày càng cao của đội ngũ viên chức trong sự nghiệp giáo dục công lập, trong đó có viên chức khối phòng, ban thì sự phát triển cả về chất và lượng của đội ngũ viên chức là hết sức quan trọng Những lợi ích mà tạo động lực tạo ra cho bản thân viên chức, cho tổ chức và xã hội là rất lớn Do đó, tạo động lực làm việc cho viên chức luôn là vấn đề cần thiết hiện nay

1.3.3 Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc

1.3.3.1 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính

a) Tiền lương

Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách nhiệm đối với họ Theo Mác “Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả của sức lao động”

Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhận được khoản thu nhập gọi là tiền lương Phần thu nhập này phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ Từ đó ta thấy tiền lương có các chức năng sau:

- Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu d ng

- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động Thực tế trong các tổ chức nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong tổ chức thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó d ng thước

đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Đây là những nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả mình đạt được, xóa đi những bất hợp lý, điều này có sức thuyết phục rất lớn đối với người lao động

+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nói lên sự giao động c ng chiều giữa kết quả lao động với tiền lương trả cho người lao động Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải được tăng lên, như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra được đền đáp như thế nào Điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào Nhà trường và làm việc tốt hơn

b) Tiền thưởng

Tiền thưởng: Là khoản tiền d ng để thưởng cho người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng tổ chức Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và tổ chức Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có những

thành tích khác nhau, mỗi tổ chức đều có quy định về các mức thưởng khác

nhau để ph hợp với đơn vị mình.Trong một đơn vị có các chỉ tiêu về thưởng như sau:

- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Thưởng do nâng cao chất lượng

- Thưởng phát minh sáng kiến Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc Các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia rõ ràng giúp cho người lao động cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không ph hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó

Về hình thức thưởng: Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể sẽ có các quy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh…

c) Các chương trình phúc lợi – dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: Theo luật pháp quy định phúc lợi do các tổ chức tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên viên chức khối phòng, ban làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Nhà trường Phúc lợi theo pháp luật là phần bảo hiểm

xã hội mà các Nhà trường nhà nước phải thực hiện cho viên chức khối phòng, ban của mình gồm:

+ Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ thai sản; Chế độ trợ cấp tử tuất

Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (bảo hiểm xã hội) thì trong các tổ chức thường có một hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích viên chức khối phòng, ban làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với Nhà trường nhiều hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm

Dịch vụ là chương trình thực hiện cũng nhằm khuyến khích viên chức khối phòng, ban làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của người lao động khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán, gắn khấu trừ các sản phẩm của Nhà trường

1.3.3.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính

- Đào tạo và phát triển: Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật

kiến thức mới cho viên chức khối phòng, ban để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề và năng lực của mình khi làm việc Mặt khác khi cho cán bộ viên chức đi học hoặc đào tạo viên chức bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ thấy được mối quan tâm của Nhà trường đối với họ, từ đó tạo ra sự gắn bó hết mình và thái độ làm việc tích cực của mỗi viên chức khối phòng, ban

- Tạo điều kiện và môi trường làm việc: Bao gồm các điều kiện quy

định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc… Những yếu

tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của viên chức Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định, công tác an toàn lao động, bảo hiểm lao động không đảm bảo…sẽ làm giảm năng suất công việc Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc an toàn là điều kiện động viên và giúp đỡ cán bộ viên chức yên tâm trong công việc

- Mối quan hệ trong công việc: Đó là bầu không khí tập thể trong Nhà

trường, bao gồm các mối quan hệ như: Quan hệ giữa người lãnh đạo với viên chức, quan hệ giữa những viên chức với nhau… các mối quan hệ này nếu tốt, thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, mọi người

có chính kiến c ng nhau góp ý xây dựng Nhà trường Người giỏi giúp người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn… làm cho hoạt động của Nhà trường tốt hơn, hiệu quả hơn, viên chức có thể phát huy hết khả năng của mình Nếu các mối quan hệ này không tốt nó sẽ làm ảnh hưởng tới Nhà trường, nội bộ lục đục, gây xích mích mất đoàn kết, viên chức trì trệ, không hào hứng với công việc Từ các vấn đề

trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho viên chức là mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng và phát triển một đơn vị vững mạnh trong cơ chế kinh tế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước của nước ta hiện nay

1.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập

1.3.5.1.Các yếu tố về nguồn lực

Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người

lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động trong các trường hợp như: Khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, có những sáng kiến sáng tạo trong hoạt động lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức thưởng có giá trị tiêu d ng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Phúc lợi xã hội là phần th lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng

suất lao động

+ Kỹ thuật và công nghệ: Trình độ k thuật và công nghệ của tổ chức

cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc cho người lao động Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất lượng và tỷ lệ nghịch với số lượng người được sử dụng Làm việc với công nghệ hiện đại tạo ra nhiều thách thức hơn cho người lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao khả năng để làm chủ được công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải

+ Điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các

yếu tố của môi trường lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý

xã hội và thẩm m có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khoẻ, quá trình tái sản xuất lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại và tương lai Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khoẻ của người lao động

+ Phong cách lãnh đạo: Quản trị là tiến trình thực hiện công việc

thông qua người khác Khía cạnh quan trọng nhất của quản trị là làm sao phối hợp những nỗ lực của các cá nhân trong tổ chức để tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung, đó chính là phong cách lãnh đạo của nhà quản lý

+ Văn hoá tổ chức: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các niềm tin, các

giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bội một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức (Wood, 2001) Văn hoá tổ chức được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự Văn hoá tổ chức thể hiện bản sắc riêng, lối sống và cách thức hành động của các thành viên trong tổ chức và khía cạnh thể hiện của nó qua biểu hiện qua ba giác độ

+ Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ

báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức (Griffin & Moorhead, 2001) Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu ph hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó Trên thực tế có một số mô hình thể hiện cơ cấu tổ chức trong đơn vị

1.3.5.2 Hệ thống chính sách của Nhà nước

Việc xây dựng các chính sách thường phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức bởi chính mục tiêu cho thấy lĩnh vực d ng người của tổ chức đó Các chính sách nhân sự rất đa dạng bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, th lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao