Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ và những tác động từ phía tổ chức

Các nghiên cứu tập trung vào một khía cạnh cụ thể như hành vi xin việc của người lao động, sự gắn kết công việc của người lao động, đánh giá về sự công bằng trong tổ chức của người lao đ

MẪU 14/KHCN

(Ban hành kèm theo Quyết định số 3839 /QĐ-ĐHQGHN ngày 24 tháng10 năm 2014

của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI KH&CN

CẤP ĐẠI HỌC QUỐC GIA

Tên đề tài:

HÀNH VI XÃ HỘI HÓA NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRẺ

VÀ NHỮNG TÁC ĐỘNG TỪ PHÍA TỔ CHỨC

Mã số đề tài: QG.16.42 Chủ nhiệm đề tài: PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái

Hà Nội, 2018

PHẦN I THÔNG TIN CHUNG

1.1 Tên đề tài: Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ và những tác động từ phía tổ chức

1.2 Mã số: QG.16.42

1.3 Danh sách chủ trì, thành viên tham gia thực hiện đề tài

TT Chức danh, học vị, họ và tên Đơn vị công tác Vai trò thực hiện đề tài

Trường ĐHKHXH&NV

Chủ nhiệm đề tài

Minh Hằng

Khoa Tâm lý học, Trường ĐHKHXH&NV

1.5 Thời gian thực hiện:

1.5.1 Theo hợp đồng: từ tháng 1 năm 2016 đến tháng 12 năm 2017

1.5.2 Gia hạn (nếu có): đến tháng 06 năm 2018

1.5.3 Thực hiện thực tế: từ tháng 06 năm 2016 đến tháng 06 năm 2018

1.6 Những thay đổi so với thuyết minh ban đầu (nếu có): Không có

1.7 Tổng kinh phí được phê duyệt của đề tài: 180 triệu đồng

PHẦN II TỔNG QUAN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Viết theo cấu trúc một bài báo khoa học tổng quan từ 6-15 trang (báo cáo này sẽ được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQGHN sau khi đề tài được nghiệm thu), nội dung gồm các phần:

1 Lý luận chung về xã hội hóa nghề nghiệp

Xã hội hóa nghề nghiệp được nghiên cứu trên thế giới từ cuối những năm 60 của thế

kỉ XX dưới các góc độ khác nhau Từ quan điểm tổ chức quyết định hành vi nghề nghiệp

của cá nhân, Maanen và Schein (1968) cho rằng: “Xã hội hóa nghề nghiệp là quá trình tổ

chức giảng dạy cho cá nhân, thông qua đó cá nhân học hỏi về vai trò nghề nghiệp Theo một nghĩa rộng hơn thì xã hội hóa nghề nghiệp là quá trình cá nhân tiếp nhận những kiến

thức và những khả năng cần thiết để đảm nhận vai trò của mình trong tổ chức” Ngược lại

với quan điểm trên khi gán cho cá nhân vai trò tích cực, chủ động, theo Louis (1980): “Xã

hội hóa nghề nghiệp là quá trình cá nhân đánh giá những giá trị, khả năng, hành vi được mong đợi trong tổ chức cũng như những kiến thức cơ bản để thực hiện vai trò của mình và tham gia vào tổ chức với tư cách là thành viên của nó” Hai hướng tiếp cận này đã tạo ra

những quan điểm nghiên cứu khác nhau về xã hội hóa nghề nghiệp

Theo hướng nghiên cứu về các giai đoạn xã hội hóa nghề nghiệp, các tác giả cho

rằng, người lao động phải trải qua 3 giai đoạn của xã hội hóa nghề nghiệp, đó là giai đoạn

“tiền xã hội hóa” - giai đoạn mà cá nhân chuẩn bị để bước chân vào tổ chức lao động Đây

là lúc cá nhân xem xét khả năng thực tế và những mong đợi của mình đối với môi trường làm việc tương lai dựa trên những kinh nghiệm nghề nghiệp của bản thân và những giá trị

cá nhân Hiệu quả của giai đoạn này phụ thuộc vào mức độ mong đợi cụ thể của cá nhân đối với môi trường làm việc tương lai, vào mức độ tương thích giữa điều kiện của tổ chức với

những nhu cầu và năng lực của cá nhân Giai đoạn thứ hai được gọi là “Giai đoạn điều tiết”,

đánh dấu bởi sự thay đổi từ vị trí “Người ngoài” thành “Người mới vào” của cá nhân Đây

là giai đoạn của những “Bất ngờ”, “Sốc” và “Ngạc nhiên” mà người lao động trải nghiệm từ

sự chênh lệch giữa mong đợi của bản thân với thực tế của công việc và tổ chức Có 4 nhiệm

vụ mà họ phải hoàn thành trong giai đoạn này: 1/ Làm chủ các công việc được giao (đôi khi

là nhận biết nhiệm vụ của bản thân trong tổ chức); 2/ Đồng nhất và phát triển những hành vi

mà tổ chức mong đợi phù hợp với vị trí nghề nghiệp của bản thân; 3/ Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ hài hòa với đồng nghiệp và 4/ Thích ứng với những mục đích, giá trị trong công việc mà tổ chức hướng tới Trong quá trình làm quen với môi trường mới, cá nhân sẽ được tổ chức trợ giúp bằng những chiến lược định hướng nghề, đào tạo nghề cụ thể

Giai đoạn thứ ba được gọi là giai đoạn “Làm chủ vai trò”, hay giai đoạn “Chấp nhận lẫn

nhau” Đây là giai đoạn đánh dấu cho sự hoàn thiện trong việc gia nhập nghề nghiệp của

người lao động Cá nhân thực sự chuyển từ vị thế “Người ngoài” thành “Người trong cuộc” Lúc này, họ phải giải quyết những mâu thuẫn (nếu có) giữa những mong đợi của bản thân

và điều kiện làm việc bằng việc chứng tỏ một sự đồng nhất về mặt nghề nghiệp phù hợp với chuẩn mực, yêu cầu của tổ chức Giai đoạn này nói lên sự thành công hay thất bại của quá trình xã hội nghề nghiệp

Từ góc độ tổ chức, các tác giả Maanen và Schein (1979) với quan điểm cho rằng xã

hội hóa nghề nghiệp là chính sách mà tổ chức sử dụng để tác động đến những người lao động mới gia nhập tổ chức nhằm mục đích định hướng cho người lao động những vai trò nghề nghiệp đặc thù Các tác giả đưa ra 6 cặp chiến lược đối nghịch nhau mà tổ chức thường sử dụng, đó là : 1/ Chiến lược xã hội hóa cá nhân so với chiến lược xã hội hóa theo nhóm ; 2/ Chiến lược xã hội hóa chính thức so với chiến lược không chính thức ; 3/ Chiến lược xã hội hóa liên tục so với chiến lược ngắt quãng ; 4/ Chiến lược xã hội hóa cố định so

với chiến lược thay đổi ; 5/ Chiến lược xã hội hóa đầu tư so với chiến lược không đầu tư và 6/ Chiến lược xã hội hóa có trợ giúp so với chiến lược không trợ giúp Mỗi chiến lược này cho phép phân tích cách thức mà tổ chức đã sử dụng để làm thuận lợi cho quá trình gia nhập vào cuộc sống nghề nghiệp của người lao động mới vào Quan điểm này của Maanen và Schein (1979) đã hình thành nên một trường phái nghiên cứu chỉ tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của những cách thức khác nhau do tổ chức sử dụng để giúp đỡ người lao động Sau này, Jones (1980) đã nhóm lại thành 3 nhóm chiến lược của tổ chức, đó là: chiến lược nội dung, chiến lược bối cảnh và chiến lược xã hội

Dù có những đóng góp trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau như luật học, kinh tế học, nhưng hai hướng nghiên cứu trên vẫn bị phê phán do hạn chế về cách nhìn nhận Theo đó,

cả hai hướng nghiên cứu đều xuất phát từ thuyết quyết định luận xã hội đối với cá nhân theo quan điểm của Dubar (1998), do đó, người lao động ở đây được nhìn nhận như một yếu tố thụ động, chỉ biết đón nhận và chấp nhận những gì đến từ tổ chức mà không có khả năng làm thay đổi hoàn cảnh của mình

Hướng nghiên cứu về sự tham gia của người lao động vào quá trình xã hội hóa

nghề nghiệp bản thân do các tác giả Reichers (1987), Bell và Staw (1989) và Ashford và Black (1996) khởi xướng Xuất phát từ quan điểm không chỉ tổ chức áp đặt lên người lao động những quy định, chuẩn mực, vai trò mà bản thân người lao động cũng tham gia một cách tích cực vào quá trình xã hội hóa nghề nghiệp của họ, các tác giả cho rằng cần nhìn nhận vai trò của tổ chức và của người lao động là tương đồng với nhau Điểm chính của tiếp cận này là các tác giả nhìn nhận người lao động như một tác nhân xã hội, người có khả năng xây dựng sự đồng nhất về mặt nghề nghiệp thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp, với tổ chức Từ quan điểm này, các tác giả tập trung vào nghiên cứu 2 khía cạnh Thứ nhất là các quá trình nhận thức trong xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động (Louis, 1980) Quá trình này bao gồm 2 nhiệm vụ ở người lao động là: quy gán ý nghĩa cho công việc và xây

dựng những chiến lược quản lý bản thân Sự quy gán ý nghĩa cho công việc đòi hỏi người

lao động cần tập trung vào những mong đợi của bản thân trước khi bước chân vào tổ chức

Sự tương đồng giữa những gì họ mong đợi và những gì họ đạt được trong công việc sẽ giúp quá trình hội nhập nghề nghiệp thành công Trên thực tế, các cá nhân hình thành những hình ảnh về cuộc sống nghề nghiệp trước khi bước chân vào tổ chức Nếu những mong đợi của

họ được thỏa mãn, họ càng làm việc hiệu quả hơn, động lực làm việc tăng cao, mức độ tự đánh giá năng lực bản thân của họ cũng tích cực hơn và họ càng gắn kết hơn với tổ chức (dẫn theo Perrot, 2009) Ngược lại, khi những mong đợi của người lao động không được thỏa mãn, quá trình xã hội hóa nghề nghiệp sẽ không thành công và người lao động có nguy

cơ rời bỏ tổ chức (Wanous và cộng sự, 1992).Việc xây dựng chiến lược quản lý bản thân

được hiểu là cách thức người lao động nhìn nhận hoàn cảnh mới theo một cách khác, mang tính tích cực hơn Theo Ashford và Black (1996), đó là cách người lao động nhìn hoàn cảnh

lao động như một cơ hội hoặc thách thức chứ không phải là như một vấn đề hay sự đe dọa đến bản thân họ Điều này cho phép người lao động, nhất là những người mới bước chân vào cuộc sống nghề nghiệp khi gặp hoàn cảnh gây stress sẽ tăng mức độ tự tin vào bản thân

và mức độ tự đánh giá năng lực nghề nghiệp của bản thân, do đó, họ cũng có khả năng tăng hiệu quả công việc Khía cạnh thứ hai trong hướng nghiên cứu này tập trung vào các quá trình xây dựng mối quan hệ với người khác của người lao động (Reichers, 1987) Đó là việc người lao động (đặc biệt là người mới được tuyển dụng) nắm bắt những cơ hội để tương tác với các thành viên khác trong tổ chức lao động và thiết lập nên mạng lưới quan hệ xã hội và

nghề nghiệp Quá trình này bao gồm 2 nhiệm vụ ở người lao động Đầu tiên là chiến lược

tìm kiếm thông tin Morrison (1993) cho rằng có 5 loại thông tin mà người lao động phải tìm

kiếm, đó là: 1/ Thông tin liên quan đến mong đợi của đồng nghiệp và cấp trên về hành vi và thái độ của họ; 2/ Thông tin liên quan đến cách thức giải quyết các nhiệm vụ công việc được giao; 3/ Thông tin liên quan đến vai trò nghề nghiệp mà tổ chức mong đợi ở họ; 4/ Thông tin phản hồi về năng lực nghề nghiệp của họ và 5/ Thông tin phản hồi về cách ứng xử của

họ trong tổ chức Những thông tin này có thể lấy từ nhiều nguồn khác nhau như từ người quản lý trực tiếp, từ đồng nghiệp và thậm chí là từ người ngoài tổ chức nếu có thể Nhiệm

vụ thứ hai được nhắc đến là sự chuyển đổi vai trò nghề nghiệp Theo Nicholson (1984),

người lao động có hai cách thức để thực hiện nhiệm vụ này Hoặc là họ sẽ thay đổi những chuẩn mực, niềm tin, giá trị của bản thân để đáp ứng cho những yêu cầu của môi trường làm việc mới mà Nicholson gọi là “sự phát triển bản thân” Hoặc là họ tìm cách thay đổi những yêu cầu trong công việc và môi trường lao động như cách thức làm việc, giờ giấc làm việc hay các mối quan hệ trong công việc cho phù hợp với chờ đợi của bản thân Cách thức này được gọi là “sự phát triển vai trò” Như vậy, hướng nghiên cứu về sự tham gia của người lao động vào quá trình xã hội hóa nghề nghiệp của bản thân đã chỉ ra cách thức mà người lao động cũng đóng góp vào sự thành công hay thất bại của đời sống nghề nghiệp của chính họ

Hướng nghiên cứu về các khía cạnh đời sống của người lao động, các tác giả như

Depolo và đồng nghiệp (1994), Almudever (1998) cho rằng trong nghiên cứu về người lao động, sẽ là thiếu xót nếu chỉ quan tâm đến đời sống công việc mà quên đi các khía cạnh đời sống khác như đời sống gia đình, đời sống xã hội và đời sống cá nhân của họ Vì thực tế, người lao động không chỉ có công việc và những mối bận tâm gắn với công việc mà họ còn

có gia đình, bạn bè, các nhu cầu cá nhân Do đó, họ sẽ trải nghiệm đôi khi là sự nâng đỡ nhưng đôi khi là sự xung đột giữa các khía cạnh đời sống với nhau Khi đánh giá về hành vi nghề nghiệp của người lao động, nhà nghiên cứu cần quan tâm đến cách người lao động nhìn nhận công việc trong mối quan hệ với những khía cạnh khác, mà không chỉ tập trung một cách đơn giản vào cuộc sống nghề nghiệp của họ Điều này cho phép nhà nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về cách thức xây dựng những hành vi nghề nghiệp của họ

Các tác giả trong hướng tiếp cận này nhấn mạnh vào hai yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi nghề nghiệp của người lao động Yếu tố đầu tiên tập trung vào khía cạnh thời gian Theo Dubar (2000), Trotier và đồng nghiệp (1998) thì xã hội hóa nghề nghiệp của cá nhân liên quan đến cách thức mà cá nhân đó trải nghiệm trong quá khứ, hiện tại và tương lai (dẫn theo

Croity-Belz, 2000) Boutinet (1990) nhấn mạnh rằng quá khứ vừa gắn với những trải

nghiệm sống của riêng cá nhân đồng thời cũng gắn với điều kiện xã hội của nhóm xã hội mà

cá nhân thuộc về Có nghĩa là một số người lao động có những chiến lược cho nghề nghiệp hoàn toàn giống với những gì mà thế hệ cha, anh của họ đã qua Nhưng ngược lại, quá khứ cũng có thể hiểu là việc người lao động lựa chọn một hướng đi mới, hoàn toàn khác với

những gì cha, anh họ đã làm Hiện tại được hiểu một cách đơn giản là những mong đợi của

người lao động về tương lai của bản thân, mà những mong đợi đó ít nhiều xuất phát từ quá

khứ Cuối cùng, ông nhận định tương lai là cái mà người lao động hướng tới, gắn với những

nỗ lực mà anh ta xây dựng trong thời điểm hiện tại Yếu tố thứ hai tập trung vào khía cạnh các mối quan hệ trong đó cá nhân tham gia Baubion-Broye và le Blanc (1995) cho rằng con người ngay từ khi sinh ra đã được xã hội hóa vào nhiều nhóm xã hội khác nhau như gia đình, nhà trường, bạn bè… Tùy theo mục đích của cá nhân và cách cá nhân đánh giá ý nghĩa của từng môi trường xã hội hóa mà mức độ tích cực của cá nhân đối với chúng sẽ khác nhau Khi nghiên cứu về hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động, một số tác giả phân chia đời sống của người lao động thành hai mảng riêng biệt là đời sống công việc và đời sống ngoài việc như Guilbert và Lancry (2005) hay Queinnec, Teiger và Terssac (1992) Tuy nhiên, các tác giả như Curie và Hajjar (1987), Curie và Dupuy (1994) nhận định, việc phân chia như nói trên quá đơn giản Đời sống ngoài công việc của người lao động bao hàm nhiều khía cạnh khác nhau cần làm sáng tỏ Các tác giả đã phát triển mô hình hệ thống các hoạt động với quan điểm môi trường xã hội hóa của người lao động gồm 4 tiểu hệ thống là công việc, gia đình, xã hội và đời sống cá nhân Các tiểu hệ thống này có mối tương tác qua lại Do đó, việc thực hiện vai trò ở trong hệ thống này không thể tách rời với hệ thống khác Chỉ khi nào nhà nghiên cứu hiểu được giá trị mà người lao động quy gán cho từng tiểu hệ thống thì họ mới lí giải được một cách cặn kẽ nhất những hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, hướng tiếp cận về các khía cạnh đời sống của người lao động đã nhấn mạnh đến những ảnh hưởng từ trải nghiệm trong quá khứ của cá nhân, từ những mong đợi

về tương lai nghề nghiệp của cá nhân đến hành vi nghề nghiệp của họ trong hiện tại Bên cạnh đó, tiếp cận này cũng cụ thể hóa những khía cạnh đời sống ngoài công việc của người lao động và lí giải hành vi nghề nghiệp của họ dựa trên những tìm hiểu những đánh giá của người lao động về ý nghĩa của từng khía cạnh đời sống đối với bản thân

Tóm lại, từ các hướng nghiên cứu lý thuyết trình bày ở trên, có thể nhận thấy rằng xã hội hóa nghề nghiệp là vấn đề thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu Các tiếp cận lý

thuyết theo thời gian có sự tiến triển và bổ sung những điểm còn thiếu cho nhau Điều này cho thấy, việc nghiên cứu hành vi nghề nghiệp ở người lao động trẻ cần có cái nhìn đa chiều, ở cả phía những ảnh hưởng của tổ chức lẫn phía người lao động Ngay trong bản thân người lao động, ngoài những yếu tố nhân khẩu xã hội thì các đặc điểm tâm lý, các khía cạnh trong đời sống của người lao động và sự quy gán mức độ quan trọng cho từng khía cạnh đó cũng đóng vai trò ảnh hưởng đến hành vi nghề nghiệp của họ Tuy đây là chủ đề nghiên cứu lớn được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau như Khoa học Quản lý, Kinh tế học và Tâm lý học nhưng ở Việt Nam, các nghiên cứu về xã hội hóa nghề nghiệp vẫn còn hạn chế

và mang tính chất nhỏ lẻ Các nghiên cứu tập trung vào một khía cạnh cụ thể như hành vi xin việc của người lao động, sự gắn kết công việc của người lao động, đánh giá về sự công bằng trong tổ chức của người lao động, v.v… mà chưa có một nghiên cứu mang tính hệ thống nhằm tìm hiểu những hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động và những yếu tố ảnh hưởng Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung tìm hiểu hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ - những người có trình độ đào tạo từ Cao đẳng, Đại học Chúng tôi kết hợp những ưu điểm của cả ba hướng tiếp cận lý thuyết nêu trên để phân tích hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ và những yếu tố tác động cả từ phía

tổ chức lẫn từ phía người lao động nhằm phân tích rõ hơn hành vi của họ

Các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ trong nghiên cứu này được nhìn nhận là những hành vi tích cực của người lao động mới vào tổ chức theo quan điểm của Crant (2000): Hành vi tích cực trong lao động là việc người lao động chủ động cải thiện tình trạng làm việc hoặc tạo ra những hành vi mới nhằm thách thức lại những tình trạng làm việc chưa phù hợp với bản thân chứ không phải là họ thích ứng một cách thụ động với điều kiện làm việc mà tổ chức mang lại Thực tế, có khá nhiều quan điểm lý luận về hành vi tích cực trong lao động nên những chỉ báo để đo về vấn đề này cũng rất đa dạng Đó

có thể là việc người lao động chủ động tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc và cách đồng nghiệp đánh giá về bản thân (Morrison, 1993), là việc tìm kiếm mối quan hệ cố vấn cho sự phát triển nghề nghiệp của mình (Chao và cộng sự, 1994), hay là sự tham gia một cách có ý thức vào các hoạt động liên quan đến công việc (Griffin và cộng sự, 2000), v.v… Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung làm sáng tỏ các hành vi tích cực của người lao

động từ sáu nhóm biểu hiện là: 1/ Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực, 2/ Tìm hiểu

yêu cầu chuyên môn, 3/ Quản lý bản thân, 4/ Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, 5/ Tìm hiểu giá trị văn hóa của tổ chức và 6/ Tìm hiểu những phản hồi về bản thân Đây là nhóm các hành vi được đánh giá là cơ bản nhất đối với những người lao động mới được nhận vào tổ chức

Về các chiến lược của tổ chức, nghiên cứu dựa vào lý luận của Van Maanen và Schein về 6 cặp chiến lược mà tổ chức thường sử dụng nhằm làm thuận lợi cho quá trình hội nhập của người lao động mới được tuyển Sau này, Jones (1986) đã gộp sáu nhóm chiến

lược này thành 3 nhóm chính, bao gồm: 1/ Nhóm chiến lược bối cảnh - Tổ chức tạo cơ hội

cho người lao động mới được học tập những yêu cầu của công việc trong một nhóm làm việc chỉ toàn những người mới được tuyển và được đào tạo chính thức trước khi bắt đầu

công việc, 2/ Nhóm chiến lược nội dung - Tổ chức thông báo rõ ràng về các bước của quá

trình đào tạo người lao động mới, đồng thời cung cấp một kế hoạch cụ thể giúp người lao

động điều chỉnh vai trò của bản thân trong tổ chức; và 3/ Nhóm chiến lược xã hội - Tổ chức

tạo cơ hội cho người lao động mới được nhận những phản hồi tích cực và cử người có chuyên môn nghề nghiệp để hướng dẫn họ trong tổ chức

Về những tác động từ phía người lao động, nghiên cứu tập trung vào 3 nhóm yếu tố,

đó là: 1/Sự phù hợp giữa mong muốn và công việc thực tế, 2/ Sự gắn kết với công việc và

3/ Cảm nhận hạnh phúc trong công việc

2 Mục tiêu

Trên cơ sở làm rõ lý luận và thực trạng xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động,

đề tài đưa ra một số kiến nghị từ phía tổ chức và người lao động nhằm làm thuận lợi cho quá trình gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ tuổi

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp chính được sử dụng trong đề tài là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi kết hợp với phương pháp phỏng vấn sâu Khách thể nghiên cứu của đề tài gồm 675 người lao động có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên, với tuổi đời không quá 30 tuổi Các đặc điểm chính của khách thể nghiên cứu được thể hiện ở bảng 1

Bảng 1 Đặc điểm của khách thể nghiên cứu (N = 675)

Bảng hỏi được thiết kế gồm 7 phần với các nội dung như sau: 1/ Phần A - Thông tin

cá nhân của khách thể nghiên cứu: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ đào tạo, xuất thân; 2/ Phần B - Qúa trình tìm kiếm việc làm: Các câu hỏi liên quan đến thời điểm, cách thức, thời gian, nguồn thông tin, những khó khăn và các yếu tố được xem là quan trọng trong quá trình tìm kiếm việc làm; 3/ Phần C - Thông tin về công việc: Các câu hỏi liên quan đến sự phù hợp giữa công việc và mong muốn, đặc điểm tổ chức lao động, thời gian làm việc, lĩnh vực nghề nghiệp, loại hợp đồng lao động, thời gian làm việc một ngày, vị trí công việc, mức lương, v.v…; 4/ Phần D - Đánh giá về công việc hiện tại: Cảm nhận về công việc, các hành vi thuận lợi cho công việc (xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp, nhìn nhận công việc theo hướng tích cực, quản lý bản thân, tìm hiểu thông tin trong công việc), sự gắn kết với công việc, cảm nhận hạnh phúc trong công việc, thời gian để làm chủ công việc; 5/ Phần E - Đánh giá về mối liên hệ giữa cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân; 6/ Phần F

- Nhận định về tổ chức lao động: Sự trợ giúp của lãnh đạo, các chiến lược của tổ chức nhằm giúp đỡ người mới và 7/ Phần G - Dự định nghề nghiệp trong tương lai

Trước khi đưa bảng hỏi vào điều tra chính thức, nhóm nghiên cứu đã tiến hành điều tra thử trên 50 người lao động Kết quả điều tra thử cho thấy các thang đo đều có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7, khẳng định bộ công cụ có thể đưa vào nghiên cứu trên lượng khách thể lớn

Phương pháp phỏng vấn sâu được tiến hành trên 10 người lao động và 10 nhà tuyển dụng, quản lý Nội dung phỏng vấn sâu người lao động tập trung vào những giải thích của người lao động về các khía cạnh được nghiên cứu trong bảng hỏi Nội dung phỏng vấn sâu nhà tuyển dụng, quản lý tập trung vào những đánh giá, nhận xét, quan điểm của đại diện các

tổ chức lao động về hành vi nghề nghiệp của người lao động trẻ và hiệu quả của các chiến lược mà tổ chức sử dụng nhằm thúc đẩy hành vi lao động của nhóm người trẻ mới tham gia vào tổ chức

Các số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm thống kê toán học SPSS 23.0, bao gồm các phép toán thống kê mô tả (tỉ lệ phần trăm, giá trị trung bình, tương quan chéo) và các phép thống kê suy luận (so sánh giá trị trung bình, tìm mối tương quan, hồi quy) Ngoài

ra, các phép phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định cũng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho việc xây dựng các biến số liên quan đến đề tài

Để đánh giá các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp, ngoài những câu hỏi định danh, nghiên cứu còn sử dụng các thang đo với nội dung được trình bày ở bảng 2

Bảng 2: Nội dung các thang đo trong nghiên cứu

item

Cronbach’s Alpha

Mục tiêu

B5 Chuẩn bị trước khi xin

việc

Nhóm nghiên cứu (dựa theo lý luận của Van Maanen, 1975;

Schein, 1978) trên cơ

sở tham khảo có chọn lọc và bổ sung từ thang

đo chuẩn bị cho quá trình xin việc của Jonte (2014) và đánh giá khó khăn khi xin việc của Othman (2011)

16 0,789 Tìm hiểu các hành

vi trong giai đoạn

“tiền xã hội hóa nghề nghiệp”

B6 Đánh giá khó khăn xin

13 0,827 Tìm hiểu các hành

vi xã hội hóa nghề nghiệp:

- Xây dựng mối quan hệ nghề nghiệp

- Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực

- Quản lý bản thân

- Tìm kiếm các thông tin về cách làm việc và phản hồi của đồng nghiệp

12 0,882

D2 Đánh giá tính chất

công việc Nhóm nghiên cứu (dựa theo lý luận của Van

Maanen, 1975; Schein, 1978)

11 0,865 Đánh giá những

ảnh hưởng từ phía

cá nhân về công việc, về tổ chức đến các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp

D4 Sự gắn kết với công

việc

Schaufeli và cộng sự (2002)

17 0,929

D5 Cảm nhận hạnh phúc

trong công việc Paschoal và Tamayo (2008)

29 0,818

E2 Mối liên hệ giữa cuộc

sống công việc và cuộc

F2 Sự trợ giúp của người

quản lý trực tiếp

Greenhaus, Parasurman

và Wormley (1990)

4 Tổng kết kết quả nghiên cứu

Từ quan điểm là hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ chịu tác động bởi các yếu tố thuộc về tổ chức cũng như các yếu tố có liên quan đến chính người lao động, chúng tôi chủ trương tìm hiểu hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động từ việc kết hợp những điểm mạnh của các tiếp cận lý thuyết được nêu ở phần đầu Các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ sẽ được trình bày theo 3 giai đoạn như đề xuất của các tác giả nghiên cứu theo hướng này, gồm: 1/Giai đoạn tiền xã hội hóa, 2/ Giai đoạn điều tiết và giai đoạn làm chủ vai trò Cách phân chia này nhằm làm thuận lợi cho việc theo dõi và phân tích kết quả, tuy nhiên, để tránh những hạn chế xuất phát từ việc nhìn nhận người lao động như một chủ thể bị động, chịu tác động một chiều từ phía tổ chức, trong quá trình trình bày kết quả, chúng tôi sẽ đan xen việc phân tích các yếu tố từ cả phía tổ chức và người lao động có ảnh hưởng đến hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động

4.1 Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trong giai đoạn tiền xã hội hóa

Như trình bày ở phần lý luận, giai đoạn tiền xã hội hóa là lúc người lao động tìm kiếm thông tin về công việc, xác định các giá trị muốn hướng tới và lựa chọn tổ chức phù hợp với mong muốn của bản thân Các kết quả điều tra cụ thể được trình bày dưới đây

Trong tổng số 675 khách thể, kết quả cho thấy để có được công việc ở thời điểm điều tra, có 44% khách thể bắt đầu tìm kiếm thông tin về công việc từ khi còn là sinh viên (chủ yếu là sinh viên năm cuối), 33% tìm kiếm thông tin về công việc sau khi tốt nghiệp, 15,3% khách thể tìm kiếm thông tin về công việc khi còn đang làm công việc trước và 7,7% khách thể tìm kiếm thông tin sau thời gian thất nghiệp Trong tổng chung, có thể thấy khách thể tập trung đông nhất ở nhóm tìm kiếm thông tin về côn việc khi còn là sinh viên nhưng kiểm định Chi bình phương cho thấy một số khác biệt giữa các nhóm khách thể (bảng 3)

Bảng 3: Tương quan chéo giữa thời điểm tìm kiếm công việc và một số đặc điểm khách thể Thời điểm tìm

Chú thích: **p < 0,01

Nguồn thông tin về công việc được các khách thể khai thác gồm: 54,2% khách thể dựa vào các nguồn thông tin là bạn bè, người quen; 24,5% khách thể dựa vào nguồn thông tin là website của tổ chức lao động họ đang làm việc; 16% có thông tin từ các phương tiện truyền thông và 5,3% có thông tin từ hội chợ việc làm

Về những chuẩn bị trước khi xin việc, phép phân tích nhân tố khám phá ghi nhận 4 nhân tố giải thích 53,107% sự biến thiên của biến Kết quả điều tra cho thấy khách thể trước khi xin việc thường thực hiện những công việc liên quan đến “Tìm hiểu về tổ chức và công

việc” ở mức cao nhất (ĐTB = 2,89), đứng thứ hai là những chuẩn bị liên quan đến việc

“Xây dựng kế hoạch nghề nghiệp” (ĐTB = 2,69) Những sự chuẩn bị liên quan đến việc

“Thiết lập mạng lưới quan hệ hỗ trợ cho xin việc” (ĐTB = 2,45) và “Những chuẩn bị cho sự thay đổi khi tìm việc” (ĐTB = 2,27) thường ít được người lao động để tâm đến

Nhìn nhận những khó khăn trong quá trình tìm kiếm việc làm, phép phân tích nhân tố khám phá ghi nhận 3 nhóm khó khăn của các khách thể (giải thích) 52,544% sự biến thiên của biến Nhìn chung, các khách thể đánh giá các loại khó khăn ở mức độ khiêm tốn (trong thang điểm từ 1 đến 4, điểm đánh giá của khách thể dao động quanh 2) Trong số 3 nhóm khó khăn khi xin việc, khách thể đánh giá nhóm “Khó khăn liên quan đến kinh nghiệm làm việc và kĩ năng mềm khi xin việc” là cao nhất (ĐTB = 2,26), tiếp đó là những “Khó khăn liên quan đến đào tạo” (ĐTB = 2,10) và cuối cùng là “Khó khăn liên quan đến đặc điểm cá nhân và sự hỗ trợ từ nhà trường” (ĐTB = 1,89)

Về việc xác định các giá trị khi lựa chọn một công việc, kết quả ghi nhận 3 nhóm giá trị (giải thích 54,079% sự biến thiên của biến) Khi lựa chọn một công việc, các khách thể đánh giá cao nhất tiêu chí về “Điều kiện vật chất và cơ hội phát triển” của công việc đó (ĐTB = 3,62), tiếp đó là những giá trị liên quan đến “Sự phù hợp giữa công việc với mong muốn, sở thích của bản thân” (ĐTB = 2,99), cuối cùng là nhóm giá trị liên quan đến “Sự phù hợp giữa công việc với mong muốn của người thân và uy tín xã hội” (ĐTB = 2,08)

Về thời gian để kiếm được việc làm, khách thể trong nghiên cứu mất ít nhất là 1 tháng và nhiều nhất là 36 tháng, với trung bình thời gian tìm kiếm công việc là 4,07 tháng trong tổng số khách thể Để làm công việc tại thời điểm điều tra, khách thể đã nộp hồ sơ xin việc ít nhất là 1 lần, nhiều nhất là 12 lần với trung bình số lần nộp hồ sơ là 2,77 lần

Xem xét mối tương quan giữa thời gian tìm kiếm việc làm và số lần nộp hồ sơ xin việc trước khi có được việc làm với những chuẩn bị trước khi xin việc, nghiên cứu ghi nhận những kết quả có ý nghĩa như trình bày ở bảng 4

Bảng 4: Mối liên hệ giữa thời gian tìm kiếm việc làm, số lần nộp hồ sơ xin việc

với những chuẩn bị trước khi xin việc Những chuẩn bị trước khi xin việc Thời gian tìm

kiếm việc làm

Số lần nộp hồ sơ xin việc

1 Đánh giá về khó khăn khi xin việc

Đánh giá về khó khăn liên quan đến kinh

nghiệm và kỹ năng xin việc

r = 0,122**

Đánh giá khó khăn liên quan đến đào tạo r = 0,115** r = 0,087*

Đánh giá khó khăn liên quan đến đặc điểm

cá nhân và sự hỗ trợ của nhà trường, gia

đình

r = 0,087*

2 Xác định các giá trị đối với công việc

Điều kiện vật chất và cơ hội phát triển r = -0,106**

Sự phù hợp giữa công việc với mong

muốn và sở thích của bản thân

r = -0,081*

Chú thích: *p < 0,05, **p < 0,01

Bảng 4 cho thấy, trong quá trình xin việc, khách thể càng đánh giá những khó khăn liên quan đến đào tạo cao thì thời gian để họ tìm kiếm được công việc càng dài Càng đánh giá cao cả 3 nhóm khó khăn khi xin việc, số lần nộp hồ sơ xin việc của khách thể càng nhiều Ngược lại, khi các khách thể càng chờ đợi cao vào công việc ở khía cạnh là “Điều kiện vật chất và cơ hội phát triển” và “Sự phù hợp giữa công việc với mong muốn và sở thích của bản thân” thì thời gian tìm kiếm việc làm của họ càng thấp Tuy nhiên, tất cả các mối tương quan nêu trên đều ở mức rất yếu

Tóm lại, trong giai đoạn tiền xã hội nghề nghiệp, các kết quả cho thấy xu hướng chuẩn bị cho công việc tương lai của khách thể trong nghiên cứu ít nhiều mang tính tích cực Các khách thể phân hóa giữa những nhóm tìm kiếm thông tin về công việc sớm (từ khi còn là sinh viên) hoặc muộn (chỉ sau khi đã ra trường) Các thông tin về tuyển dụng được khách thể tìm kiếm khi còn là sinh viên hoặc mới ra trường; nguồn thông tin chủ yếu là bạn

bè, người thân; họ có xu hướng tìm hiểu về tổ chức mình định xin việc và xây dựng kế hoạch nghề nghiệp trước khi xin việc; họ đánh giá các khó khăn khi xin việc ở mức thấp; những yếu tố thu hút người lao động khi lựa chọn công việc là điều kiện vật chất và cơ hội phát triển của công việc, cũng như sự phù hợp giữa mong muốn của bản thân và thực tế công việc Những kết quả này cho thấy dường như khách thể nghiên cứu ý thức rõ về việc xác định bản thân chờ đợi gì ở tổ chức lao động và công việc tương lai Các đặc điểm nhân khẩu dường như không có nhiều tác động đến sự chuẩn bị trong giai đoạn tiền xã hội hóa nghề nghiệp của họ Điều này có thể giải thích ở chỗ khách thể trong nghiên cứu là những người có trình độ đào tạo cao, học được học tập ở Thủ đô nên có thể họ cũng tích cực, chủ động hơn trong việc làm chủ kế hoạch nghề nghiệp của bản thân; họ xác định được rõ ràng điều gì mình cần cho công việc tương lai nên sự chuẩn bị của họ cũng có thể tốt hơn

4.2 Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trong giai đoạn điều tiết

Như trình bày ở phần lý luận, đây là giai đoạn người lao động mới bước vào tổ chức

và hoàn thành những nhiệm vụ mới liên quan đến làm chủ công việc, phát triển hành vi được tổ chức mong đợi, xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và thích ứng với các mục đích, giá trị của tổ chức Biểu đồ 1 cho thấy mức độ các khách thể thực hiện các hành vi xã hội hóa trong tổ chức của người lao động

Biểu đồ 1: Điểm trung bình mức độ thực hiện các hành vi trong tổ chức của người lao động

Với vai trò là những người mới của tổ chức, các khách thể trong nghiên cứu này cho thấy mức độ thực hiện các hành vi “Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực” ở mức cao nhất, tiếp đến là nhóm hành vi “Tìm hiểu yêu cầu chuyên môn” Trong khi đó, việc “Tìm hiểu giá trị văn hóa của tổ chức” và “Tìm hiểu những phản hồi về bản thân” được khách thể thực hiện ít hơn so với các nhóm hành vi khác Kiểm định Samples T-test ghi nhận sự khác biệt giữa các nhóm hành vi là có ý nghĩa thống kê Phỏng vấn sâu cho chúng tôi cái nhìn

khái quát hơn về kết quả nêu trên: “Môi trường làm việc của chúng em rất áp lực, sơ suất

nhỏ cũng có thể trở thành lỗi để người ta đánh giá mình Tuy áp lực vậy nhưng em học hỏi được nhiều từ công việc nên đành tự an ủi mỗi lần có chuyện không vừa ý, và tự nghĩ rằng

đi làm ở đâu cũng thế cho nhẹ nhõm” (nữ nhân viên ngân hàng, kinh nghiệm làm việc 6

tháng) Tuy việc tìm kiếm các thông tin phản hồi về bản thân có điểm trung bình thấp nhất trong các hành vi trong tổ chức nhưng phỏng vấn sâu cho chúng tôi thấy rằng, người lao

động trẻ rất quan tâm đến cách mọi người nhận xét về mình: “Vì mới đi làm có nhiều bỡ ngỡ

nên em cũng hay để ý xem sếp và đồng nghiệp nhận xét như nào về mình Ý kiến của mọi người cũng giúp em hoàn thiện hơn cả về chuyên môn lẫn ứng xử trong công việc” (nữ kế

toán viên, kinh nghiệm làm việc 3 tháng)

Trong khi đó, phỏng vấn một số nhà quản lý, chúng tôi lại nhận được những ý kiến trái chiều Một số người đồng tình với việc người lao động trẻ có ý thức tìm hiểu các yêu

cầu về chuyên môn: “Nhìn chung, các bạn trẻ rất năng động và chịu khó học hỏi, tìm tòi

cách thức làm việc để công việc đạt hiệu quả cao Tôi cho rằng các bạn ấy bắt đầu ý thức được vai trò của mình trong tổ chức” nhưng cũng có ý kiến phản ánh về sự “thụ động” của

người trẻ: “Không phải ai cũng cố gắng để hoàn thành công việc Có nhân viên tập sự của

tôi, tuy trong giai đoạn tập sự nhưng không chịu khó học hỏi, bảo đâu làm đó, rồi nhiều khi không làm được mà họ còn không chịu hỏi những người đi trước”

Trong giai đoạn này, chúng tôi tìm hiểu những tác động từ phía tổ chức và từ phía người lao động đến hành vi nghề nghiệp của họ Về phía tổ chức, như phần lý luận đã trình bày, các chiến lược mà tổ chức áp dụng được chia thành 3 nhóm là chiến lược nội dung, chiến lược bối cảnh và chiến lược xã hội Ngoài những chiến lược này, chúng tôi cũng tìm hiểu ảnh hưởng của những trợ giúp từ người quản lý trực tiếp đến hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ (bảng 5)

Bảng 5: Mối liên hệ giữa những chiến lược của tổ chức

và hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trẻ Các hành vi xã hội hóa

nghề nghiệp

Các kiểu chiến lược của tổ chức Sự trợ giúp của

cấp trên Bối cảnh Nội dung Xã hội

1 Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng

tích cực

r = 0,081* r =

0,185***

r = 0,300***

r = 0,306***

2 Tìm hiểu yêu cầu chuyên môn r =

0,219***

r = 0,318***

r = 0,244***

3 Quản lý bản thân r = 0,096* r =

0,220***

r = 0,221***

r = 0,268***

4 Xây dựng mối quan hệ với đồng

nghiệp

r = 0,156***

là nội dung và xã hội có mối liên hệ có ý nghĩa với cả 6 nhóm hành vi trong tổ chức của người lao động Tương tự như vậy, khi khách thể cảm nhận sự trợ giúp của cấp trên càng cao thì mức độ họ thực hiện các hành vi tích cực trong tổ chức càng lớn Kết quả này cho thấy tầm quan trọng của việc tổ chức áp dụng các chiến lược trợ giúp cho người lao động cũng như ý nghĩa của việc trợ giúp từ người quản lý trực tiếp trong việc thúc đẩy các hành

vi tích cực của người lao động trẻ

Tiếp tục tìm hiểu những tác động từ phía tổ chức đến các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động thông qua phép toán hồi quy, kết quả điều tra ghi nhận như sau:

- Đối với nhóm hành vi “Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực”, các kết quả cho

thấy nhóm “chiến lược xã hội” có khả năng dự báo mạnh nhất cho sự thay đổi của kiểu

hành vi này (β = 0,308; R2

= 0,094, p < 0,001) Tiếp đó, “Sự trợ giúp của cấp trên” có khả năng dự báo sự thay đổi của kiểu hành vi này ở mức thứ hai (β = 0,306; R2

= 0,092, p < 0,001) Trong khi đó, khả năng dự báo sự thay đổi của hai kiểu chiến lược của tổ chức là

“chiến lược nội dung” (β = 0,185; R2 = 0,033, p < 0,001) và “chiến lược bối cảnh” (β = 0,081; R2 = 0,005, p < 0,05) và được tìm thấy là không đáng kể

- Đối với nhóm hành vi “Tìm hiểu yêu cầu chuyên môn”, phân tích hồi quy chỉ ra

rằng, nhóm “chiến lược xã hội” (β = 0,318; R2

= 0,10, p < 0,001) có khả năng dự báo mạnh nhất cho sự thay đổi của kiểu hành vi này, tiếp đến là khả năng dự báo của “Sự trợ giúp của cấp trên” (β = 0,244; R2 = 0,058, p < 0,001) và cuối cùng là khả năng dự báo của nhóm

“chiến lược nội dung” (β = 0,219; R2 = 0,047, p < 0,001), trong khi đó nhóm “chiến lược bối cảnh” không có khả năng dự báo cho kiểu hành vi này

- Đối với nhóm hành vi “Quản lý bản thân”, kết quả từ phép hồi quy cũng cho thấy,

“Sự trợ giúp của cấp trên” (β = 0,268; R2

= 0,070, p < 0,001) có khả năng dự báo cao nhất cho sự thay đổi của kiểu hành vi này, tiếp đó là khả năng dự báo của nhóm “chiến lược nội dung” (β = 0,220; R2 = 0,047, p < 0,001), nhóm “chiến lược xã hội” (β = 0,210; R2 = 0,043,

p < 0,001), và nhóm “chiến lược bối cảnh” (β = 0,096; R2 = 0,008, p < 0,05) thể hiện vai trò

dự báo ở mức thấp nhất với tỉ lệ phần trăm thay đổi của hành vi là rất khiếm tốn - 0,8%

- Đối với nhóm hành vi “Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp”, các kết quả phân

tích cho thấy, nhóm “chiến lược xã hội” (β = 0,271; R2

= 0,072, p < 0,001) có khả năng dự báo cao nhất cho kiểu hành vi này, tiếp đó là “Sự trợ giúp từ cấp trên” (β = 0,233; R2 = 0,053, p < 0,001) và nhóm “chiến lược nội dung” (β = 0,156; R2 = 0,023, p < 0,001) Trong khi đó, nhóm “chiến lược bối cảnh” không có khả năng dự báo cho kiểu hành vi này

- Đối với nhóm hành vi “Tìm hiểu giá trị văn hóa của tổ chức”, nhóm “chiến lược

nội dung” (β = 0,206; R2 = 0,041, p < 0,001) có khả năng dự báo cao nhất cho sự thay đổi của kiểu hành vi này, tiếp đến là khả năng dự báo của “Sự trợ giúp của cấp trên” (β = 0,199;

R2 = 0,038, p < 0,001) và nhóm “chiến lược xã hội” (β = 0,183; R2 = 0,032, p < 0,001) Nhóm “chiến lược bối cảnh” (β = 0,127; R2 = 0,015, p < 0,001) thể hiện vai trò dự báo ở mức thấp nhất với tỉ lệ phần trăm dự báo được rất khiêm tốn - 1,5%

- Đối với nhóm hành vi “Tìm hiểu những phản hồi về bản thân”, kết quả cho thấy

“Sự trợ giúp của cấp trên” (β = 0,124; R2 = 0,014, p < 0,001) có khả năng dự báo cao nhất cho kiểu hành vi này, tiếp đó là khả năng dự báo của nhóm “chiến lược nội dung” (β = 0,085; R2 = 0,006, p < 0,05) và cuối cùng là khả năng dự báo của nhóm “chiến lược xã hội” (β = 0,090; R2

= 0,007, p < 0,05) Tuy nhiên, các biến độc lập liên quan đến tổ chức thể hiện mức độ dự báo vô cùng khiếm tốn Trong khi đó, nhóm “chiến lược bối cảnh” không có khả năng dự báo cho kiểu hành vi này

Nhìn chung, các kết quả về ảnh hưởng của các chiến lược xã hội hóa người lao động của tổ chức đến những hành vi tích cực của người lao động cho thấy, trong ba kiểu chiến lược xã hội hóa người lao động, nhóm “chiến lược xã hội” dường như có khả năng ảnh hưởng đến các hành vi tích cực trong lao động hơn cả Khả năng giải thích cho sự thay đổi của các biến về hành vi trong lao động của nhóm chiến lược này đi từ 0,7% cho đến 10%

Bbên cạnh đó là “Sự trợ giúp từ cấp trên” với khả năng thay đổi theo hướng tích cực các hành vi trong tổ chức của người lao động dao động từ 1,4% đến 9,2% Trong khi nhóm

“chiến lược nội dung” thể hiện khả năng dự báo, thay đổi cho hành vi trong tổ chức lao động là thấp, mức dự báo đi từ 0,6% đến 4,7% thì nhóm “chiến lược bối cảnh” gần như không có vai trò gì đối với hành vi tích cực của người lao động trẻ, nhóm chiến lược này chỉ

có tác động đến ba nhóm hành vi trong tổ chức với mức tác động nhỏ, đi từ 0,5% đến 1,5%

Tuy nhiên, có một điểm chung là dù là loại chiến lược xã hội hóa nào của tổ chức thì ảnh hưởng của chúng đến hành vi của người lao động dường như còn khiêm tốn, mức

độ dự báo của các nhóm chiến lược này chỉ ở mức dưới 10% cho mỗi nhóm hành vi tích cực trong lao động Nói một cách khác, dường như những ảnh hưởng từ các chiến lược của

tổ chức đến hành vi của người lao động còn hạn chế

Từ quan điểm cho rằng những hành vi của con người không chỉ chịu sự chi phối của bối cảnh mà còn phụ thuộc vào chính bản thân mỗi cá nhân, chúng tôi tìm hiểu những ảnh hưởng của chính người lao động đến các hành vi tích cực trong tổ chức của họ Đối với người lao động mới vào tổ chức, chúng tôi không đặt ra các yếu tố như đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức hay đánh giá cái tôi trong tổ chức Chúng tôi cho rằng những vấn đề này thường đến sau khi người lao động đã trải qua một thời gian làm việc lâu dài và xác định rõ ràng cho bản thân mình ý nghĩa của công việc Đối với người lao động mới làm việc trong tổ chức, nghiên cứu này nhấn mạnh đến những yếu tố có thể tác động đến hành vi tích cực trong lao động của họ, gồm: 1/ Sự phù hợp giữa công việc mong muốn và thực tế, 2/ Sự gắn kết với công việc và 3/ Cảm nhận hạnh phúc khi làm việc Mối tương quan giữa các biến này với những hành vi tích cực trong lao động được trình bày ở bảng 6

Bảng 6: Mối tương quan giữa các hành vi xã hội hóa nghề nghiệp

và những yếu tố thuộc về người lao động Các hành vi xã hội hóa

nghề nghiệp

Đánh giá sự phù hợp giữa mong muốn và thực tế công việc

Gắn kết với công việc

Cảm nhận hạnh phúc trong công việc

Bảng 6 cho thấy, các đặc điểm giữa công việc và người lao động như: Sự phù hợp giữa mong muốn và thực tế công việc, sự gắn kết với công việc và cảm nhận hạnh phúc trong công việc của người lao động đều có mối liên hệ có ý nghĩa, chiều thuận với các nhóm hành vi tích cực trong tổ chức của người lao động Trên cơ sở này, chúng tôi tìm hiểu khả năng tác động của các yếu tố thuộc về người lao động đến những hành vi trong tổ chức của

họ Phép phân tích hồi quy cho ra các kết quả như sau:

- Đối với nhóm hành vi “Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực”, kết quả cho

thấy, “Sự gắn kết với công việc” có thể dự báo cho 20,5% sự thay đổi của nhóm hành vi

này (β = 0,454; R2

= 0,205, p < 0,001), tiếp đó “Cảm nhận hạnh phúc trong công việc” dự báo cho 13,5% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β = 0,369; R2

= 0,135, p < 0,001) và cuối cùng “Sự phù hợp giữa mong muốn với thực tế công việc” có thể giải thích cho 10,1% sự biến thiên của loại hành vi này (β = 0,319; R2 = 0,101, p < 0,001)

- Đối với nhóm hành vi “Tìm hiểu yêu cầu chuyên môn”, phép phân tích hồi quy chỉ

ra rằng, “Sự gắn kết với công việc” giải thích được 16,4% sự thay đổi của nhóm hành vi

này (β = 0,406; R2

= 0,164, p < 0,001) “Cảm nhận hạnh phúc trong công việc” có khả năng

dự báo cho 12,7% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β = 0,359; R2

= 0,127, p < 0,001), còn

“Sự phù hợp giữa mong muốn với thực tế công việc” giải thích cho 12,2% sự biến đổi của kiểu hành vi này (β = 0,351; R2 = 0,122, p < 0,001)

- Đối với nhóm hành vi “Quản lý bản thân”, kết quả chỉ ra rằng, “Sự gắn kết với

công việc” có thể giải thích cho 21,2% sự biến thiên của nhóm hành vi này (β = 0,462; R2 = 0,212, p < 0,001), trong khi đó “Cảm nhận hạnh phúc trong công việc” có thể dự báo cho 10,3% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β = 0,323; R2

= 0,103, p < 0,001), và cuối cùn

“Sự phù hợp giữa mong muốn với thực tế công việc” có thể dự báo cho 8,8% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β = 0,299; R2

= 0,088, p < 0,001)

- Đối với nhóm hành vi “Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp”, kết quả từ phép

phân tích hồi quy cho thấy, “Sự gắn kết với công việc” có thể dự báo cho 10,6% sự thay đổi

của nhóm hành vi này (β = 0,327; R2 = 0,106, p < 0,001), “Cảm nhận hạnh phúc trong công việc” có thể giải thích cho 8,3% sự biến thiên của nhóm hành vi này (β = 0,291; R2

= 0,083,

p < 0,001) và “Sự phù hợp giữa mong muốn với công việc thực tế” chỉ giải thích được 5,5%

sự thay đổi của nhóm hành vi (β = 0,238; R2

= 0,055, p < 0,001)

- Đối với nhóm hành vi “Tìm hiểu giá trị văn hóa của tổ chức”, kết quả chỉ ra rằng,

“Sự gắn kết với công việc” có thể dự báo cho 12,5% sự thay đổi của nhóm hành vi (β =

0,355; R2 = 0,125, p < 0,001), “Sự phù hợp giữa mong muốn với thực tế công việc” có thể giải thích cho 6,4% sự thay đổi của nhóm hành vi (β = 0,256; R2

= 0,064, p < 0,001), cuối cùng, “Cảm nhận hạnh phúc trong công việc” có thể dự báo cho 5,1% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β = 0,229; R2

= 0,051, p < 0,001)

- Đối với nhóm hành vi “Tìm hiểu những phản hồi về bản thân”, kết quả chỉ ra rằng,

“Sự gắn kết với công việc” có thể dự báo cho 5,6% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β =

0,239; R2 = 0,056, p < 0,001), “Sự phù hợp giữa mong muốn và thực tế công việc” cũng

giải thích được 5,6% sự thay đổi của nhóm hành vi này (β = 0,240; R2

“Cảm nhận hạnh phúc trong công việc” được ghi nhận có khả năng tác động đến các hành vi tích cực trong tổ chức ở mức thứ hai với tỉ lệ tác động dao động từ 5,1% đến 13,5% Cuối cùng “Sự phù hợp giữa mong muốn và thực tế công việc” đứng thứ ba trong việc tác động

đến các hành vi tích cực trong tổ chức với mức tác động dao động từ 3,1% đến 12,2% Có

thể thấy, so với 3 nhóm chiến lược xã hội hóa của tổ chức thì những yếu tố liên quan đến tâm lý của người lao động có khả năng tác động đến những hành vi tích cực của họ mạnh hơn

Tóm lại, các kết quả điều tra cho thấy trong giai đoạn điều tiết, người lao động trong nghiên cứu này có xu hướng thực hiện nhiều hơn các hành vi “Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực” và “Tìm hiểu yêu cầu về chuyên môn” Kết quả cũng ghi nhận những ảnh hưởng từ phía tổ chức (các chiến lược của tổ chức và sự trợ giúp của cấp trên) cũng như những ảnh hưởng từ phía người lao động đến hành vi của họ trong tổ chức Kết quả chỉ ra rằng các hành vi tích cực của người lao động bị chi phối nhiều hơn bởi những đặc điểm liên quan đến công việc mà họ cảm nhận

4.3 Hành vi xã hội hóa nghề nghiệp của người lao động trong giai đoạn làm chủ vai trò

Như chúng ta đã nói, ở giai đoạn làm chủ vai trò, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của người lao động là tìm kiếm sự cân bằng giữa cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân/gia đình Một cách chung nhất, các khách thể trong nghiên cứu nhận định về mối quan hệ giữa công việc và đời sống cá nhân/gia đình của họ như trình bày ở biểu đồ 2

Biểu đồ 2: Đánh giá của người lao động về mối liên hệ giữa cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân

Biểu đồ 2 cho thấy, người lao động trẻ trong nghiên cứu có xu hướng nhìn nhận mối quan hệ giữa cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân theo hướng tích cực Tỉ lệ cao nhất thuộc về quan điểm “Công việc ảnh hưởng tích cực đến cuộc sống cá nhân” (64,1%), tiếp

đó là “Cuộc sống cá nhân ảnh hưởng tích cực đến công việc” (21%) Trong khi đó, những nhận định về một mối quan hệ tiêu cực giữa hai khía cạnh đời sống này chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ

Tìm hiểu sự khác biệt giữa các nhóm khách thể về ý định chuyển đổi công việc và đánh giá của họ về mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống cá nhân, các kết quả cho thấy như ở bảng 8

Bảng 8: So sánh điểm trung bình đánh giá về mối quan hệ công việc-cuộc sống cá nhân

giữa các nhóm dự định về công việc trong tương lai Mối liên hệ giữa công việc và

cuộc sống cá nhân

Sẽ chuyển việc (N = 130)

Không chuyển việc (N = 305)

Chưa biết (N = 239)

giúp họ sống tốt hơn cả về khía cạnh tài chính lẫn cách thức giải quyết, đối diện các vấn đề trong cuộc sống cá nhân thì ngược lại, cuộc sống cá nhân cũng giúp họ cân bằng hơn khi bắt tay vào công việc Và khi họ càng đánh giá tích cực về mối quan hệ này thì họ càng ít có xu hướng muốn thay đổi công việc Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc cân bằng giữa vai trò là một người lao động và vai trò đối với cuộc sống riêng (người chồng/vợ hoặc cha/mẹ/con cái trong gia đình; người bạn đối với các mối quan hệ bạn bè hoặc đơn giản là người có thể dành thời gian cho riêng bản thân mình)

4.4 Phân nhóm các kiểu hành vi xã hội hóa nghề nghiệp ở người lao động trẻ

Với mong muốn tìm hiểu người lao động trẻ trong nghiên cứu có các kiểu hành vi xã hội hóa nghề nghiệp như nào, chúng tôi đã gộp các kiểu hành vi trong 3 giai đoạn xã hội hóa nghề nghiệp nhằm phác thảo “chân dung” của người lao động trẻ Trên cơ sở những hành vi được tìm hiểu trong nghiên cứu, chúng tôi chia khách thể nghiên cứu thành 3 nhóm theo các tiêu chí sau:

- Nhóm 1: Những khách thể có sự chuẩn bị cho công việc ở mức thấp (xây dựng kế hoạch nghề nghiệp, tìm kiếm thông tin về tổ chức ở mức thấp; kì vọng về điều kiện vật chất và cơ hội phát triển công việc ở mức thấp; kì vọng về sự phù hợp giữa công việc với sở thích và năng lực của bản thân ở mức thấp); thực hiện 6 nhóm hành vi xã hội hóa nghề nghiệp ở mức thấp và đánh giá mối quan hệ tích cực giữa công việc và cuộc sống cá nhân ở mức thấp

- Nhóm 2: Những khách thể có sự chuẩn bị cho công việc ở mức trung bình (xây dựng

kế hoạch nghề nghiệp, tìm kiếm thông tin về tổ chức ở mức trung bình; kì vọng về điều kiện vật chất và cơ hội phát triển công việc ở mức trung bình; kì vọng về sự phù hợp giữa công việc với sở thích và năng lực của bản thân ở mức trung bình); thực hiện 6 nhóm hành vi xã hội hóa nghề nghiệp ở mức trung bình và đánh giá mối quan

hệ tích cực giữa công việc và cuộc sống cá nhân ở mức trung bình

- Nhóm 3: Những khách thể có sự chuẩn bị cho công việc ở mức khá (xây dựng kế hoạch nghề nghiệp, tìm kiếm thông tin về tổ chức ở mức khá; kì vọng về điều kiện vật chất và cơ hội phát triển công việc ở mức khá; kì vọng về sự phù hợp giữa công việc với sở thích và năng lực của bản thân ở mức khá); thực hiện 6 nhóm hành vi xã hội hóa nghề nghiệp ở mức khá và đánh giá mối quan hệ tích cực giữa công việc và cuộc sống cá nhân ở mức khá

- Nhóm 4: Những khách thể có sự chuẩn bị cho công việc ở mức cao (xây dựng kế hoạch nghề nghiệp, tìm kiếm thông tin về tổ chức ở mức cao; kì vọng về điều kiện vật chất và cơ hội phát triển công việc ở mức cao; kì vọng về sự phù hợp giữa công việc với sở thích và năng lực của bản thân ở mức cao); thực hiện 6 nhóm hành vi xã