Chuyên đề - GIA NHẬP WTO: THÁCH THỨC ĐẶT RA VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Trong bối cảnh nguồn nhân lực nước ta chưa thật sẵn sàng cho cạnh tranh toàn cầu với những bất cập của hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề; các vấn đề về giải quyết tranh chấp lao độ

CENTRE FOR INFORMATION, LIBRARY AND RESEARCH SERVICES

Copyright © 2007 CILIRES

Bản quyền tài liệu thuộc về Trung tâm TT-TV & NCKH

Việc sử dụng mọi thông tin trong tài liệu đều phải trích dẫn theo pháp luật về bản quyền

MỤC LỤC

GIỚI THIỆU 4

1 TỔ CHỨC THƯƠNG MẠI THẾ GIỚI (WTO) VÀ MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LĨNH VỰC LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM 5

2 NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT RA ĐỐI VỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG, CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP WTO 9

2.1 Chất lượng lao động 9

2.2 Vấn đề di chuyển lao động và áp lực về sức cạnh tranh của lao động nước ngoài 11

2.1 Chính sách và pháp luật về tiền lương, tiền công 16

2.3 Pháp luật về tranh chấp lao động và đình công 21

2.4 Tổ chức và hoạt động của Công đoàn 23

3 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO 28

3.1 Hoàn thiện chính sách và pháp luật về giáo dục, đào tạo và dạy nghề 29

3.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công cho người lao động 31

3.3 Thu hút lao động nước ngoài đến Việt Nam và nâng cao hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động 34

3.4 Hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động và đình công 36

3.5 Hoàn thiện chế định về tổ chức Công đoàn 37

GIỚI THIỆU

Kể từ 11 tháng 01 năm 2007, nước ta chính thức là thành viên thứ

150 của WTO, nền kinh tế nước ta đã hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh

tế toàn cầu với những cơ hội và thách thức đan xen nhau Trong bối cảnh nguồn nhân lực nước ta chưa thật sẵn sàng cho cạnh tranh toàn cầu với những bất cập của hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề; các vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động; đình công; tiền công, tiền lương lao động… việc tiếp tục hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động là một yêu cầu hết sức cấp thiết

Trong bối cảnh đó, Trung tâm Thông tin, Thư viện và Nghiên cứu

khoa học biên soạn chuyên đề “Gia nhập WTO: Thách thức đặt ra và một

số kiến nghị hoàn thiện chính sách và pháp luật lao động” Chuyên đề

nghiên cứu đề cập đến ba nội dung: (i) Một số nguyên tắc cơ bản của WTO

có liên đến lĩnh vực lao động, việc làm; (ii) Thách thức đặt ra đối với thị trường lao động và chính sách, pháp luật lao động Việt Nam khi hội nhập WTO; và (iii) Một số đề xuất sửa đổi, bổ sung chính sách và pháp luật lao động trong thời gian tới để cung cấp đến các đại biểu Quốc hội khóa XII thông tin về thị trường lao động, việc làm ở nước ta, và những việc cần làm nhằm tiếp tục sửa đổi, bổ sung chế độ chính sách và pháp luật lao động nước ta trong thời gian tới

1 TỔ CHỨC THƯƠNG MẠI THẾ GIỚI (WTO) VÀ MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LĨNH VỰC LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM

WTO là chữ viết tắt của Tổ chức Thương mại Thế giới (World Trade Organization) - tổ chức quốc tế duy nhất đưa ra những nguyên tắc thương mại giữa các quốc gia trên thế giới Cho đến nay, với tổng cộng 151 thành viên, WTO có vai trò quan trọng trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và sở hữu trí tuệ

WTO được thành lập ngày 1/1/1995, trên cơ sở kế tục và mở rộng phạm vi điều tiết thương mại quốc tế của tổ chức tiền thân, GATT - Hiệp định chung về Thuế quan Thương mại1 Về phương diện pháp lý, các quy định trong khuôn khổ WTO thực chất là các “hợp đồng” theo đó Chính phủ các nước tham gia ký kết, công nhận (thông qua việc gia nhập và trở thành thành viên của WTO) cam kết duy trì chính sách thương mại trong khuôn khổ những vấn đề đã thoả thuận Các “hợp đồng” này rất phong phú và đa dạng được định hình theo từng thời kỳ tương ứng với từng mốc thời gian phát triển của nền thương mại thế giới Định ước cuối cùng của Vòng đàm phán Uruguay ký ngày 15-4-1999 tại Marrakesh là một văn kiện pháp lý có phạm vi điều chỉnh rộng lớn nhất và có tính chất kỹ thuật pháp lý phức tạp nhất trong lịch sử ngoại giao và luật pháp quốc tế Với dung lượng khoảng 50.000 trang, các hiệp định được ký tại Marraakesh đã tạo nên hệ thống văn bản pháp lý của WTO Các văn bản này bao gồm:

(i) Hiệp định thành lập Tổ chức Thương mại Thế giới;

(ii) 20 hiệp định đa phương về thương mại hàng hoá;

(iii) 4 hiệp định đa phương về thương mại dịch vụ, sở hữu trí tuệ, giải quyết tranh chấp, kiểm điểm chính sách thương mại;

1 GATT ra đời năm 1948, sau Chiến tranh Thế giới lần thứ II, khi mà trào lưu hình thành hàng loạt cơ chế đa biên điều tiết các hoạt động hợp tác kinh tế quốc tế đang diễn ra sôi nổi, điển hình là Ngân hàng Quốc tế Tái thiết và Phát triển, thường được biết đến như là Ngân hàng Thế giới (World Bank) và Quỹ tiền tệ Quốc tế (IMF) ngày nay

(iv) 4 hiệp định nhiều bên về Hàng không dân dụng, mua sắm của chính phủ, sản phẩm sữa và sản phẩm thịt bò;

(v) 23 tuyên bố (declaration) và quyết định (decision) liên quan đến một số vấn đề chưa đạt được thoả thuận trong Vòng đàm phán Uruguay

Mặc dù với khối lượng lớn bao gồm rất nhiều văn bản pháp lý quy định nhiều lĩnh vực kinh tế - thương mại khác nhau như: thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư, nông nghiệp, viễn thông, các biện pháp kiểm dịch động - thực vật, sở hữu trí tuệ song thực chất, tất cả các văn bản đó đều được xây dựng và chuyển tải các nguyên tắc cơ bản của WTO, hay nói cách khác, WTO hoạt động dựa trên 3 nguyên tắc làm nền tảng cho

hệ thống thương mại thế giới là:

(i) Không phân biệt đối xử: là nguyên tắc quan trọng nhất của

WTO, thể hiện qua hai chế độ là đối xử tối huệ quốc (MFN)

và đối xử quốc gia (NT);

(ii) Thúc đẩy thương mại quốc tế đối với hàng hoá và dịch vụ

thông qua đàm phán dỡ bỏ rào cản giữa các quốc gia;

(iii) Minh bạch hoá: bao gồm minh bạch về chính sách và minh

bạch về tiếp cận thị trường

Các quy định của WTO đặt ra cần phải tuân thủ đối với các thành viên bao gồm 3 loại:

(i) Các cam kết thực hiện nguyên tắc của WTO: mặc nhiên

thừa nhận và bắt buộc thực hiện khi thành viên gia nhập; (ii) Các cam kết thực hiện các hiệp định, nghị định đa phương; (iii) Các cam kết quốc gia (văn kiện gia nhập)

Đối với WTO, theo quy định tại Điều XVI, Khoản 4 của Hiệp định Marrakesh về thành lập WTO thì: “Mỗi thành viên phải đảm bảo sự thống nhất của các luật, các quy định dưới luật và những quy tắc hành chính với các nghĩa vụ của mình được quy định trong các hiệp định của WTO” Do vậy, việc rà soát, đối chiếu các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam

nói chung trong đó bao gồm cả pháp luật lao động là điều không thể thiếu Tuy vậy, điểm đáng chú ý là, xem xét các quy định của WTO có thể thấy rằng, cả 3 nhóm quy tắc trên đều không có quy tắc nào đề cập trực tiếp, cụ thể về các vấn đề trong lĩnh vực lao động việc làm

Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể những nguyên tắc chung của WTO có thể thấy rằng, mặc dù các quy định của WTO không đề cập cụ thể đến lĩnh vực lao động, việc làm, nhưng bằng các quy định về thương mại, hàng hóa

và dịch vụ, WTO đã gián tiếp đề cập đến lĩnh vực này Bởi lẽ, với các nguyên tắc như đã nêu trên, về thực chất, khi gia nhập WTO, chúng ta phải cam kết thực hiện nguyên tắc “mở cửa thị trường” Tuy về nguyên tắc, các cam kết này chỉ được giới hạn trong thương mại, dịch vụ và sở hữu trí tuệ nhưng việc mở cửa thị trường trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ đồng thời kéo theo đòi hỏi “mở cửa thị trường” trong lĩnh vực lao động, việc làm như là một yêu cầu bắt buộc để thực hiện “mở cửa thị trường” trong lĩnh vực thương mại (sẽ phân tích ở phần sau)

Ngoài ra, thực tế cho thấy, trong quá trình giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa các nước thành viên của tổ chức WTO, đặc biệt là trong các tranh chấp về chống bán phá giá và trợ cấp thương mại, để xem xét nền kinh tế có được coi là “kinh tế thị trường” hay không, các nước thường dựa vào tiêu chí “mở cửa thì trường” của quốc gia đó Một trong các nội dung được xem xét bao gồm các vấn đề về mở cửa thị trường thể hiện trong lĩnh vực lao động, việc làm ở 3 nội dung: Tự do tiền lương; tự do công đoàn và

tự do thỏa thuận2 Điều này sẽ tác động trực tiếp đến việc hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động của nước ta trong thời gian tới, đặc biệt là trong tổ chức và hoạt động của Công đoàn ở Việt Nam

2 Các tiêu chí cơ bản để xác định một nước có nền kinh tế thị trường của Hoa Kỳ bao gồm: 1) mức độ chuyển đổi của đồng nội tệ, 2) mức độ theo đó việc trả lương được xác định thông qua đàm phán

tự do giữa người lao động và cơ quan sử dụng lao động; 3) mức độ theo đó việc liên doanh hoặc các dự

án đầu tư nước ngoài được phép thực hiện, 4) mức độ kiểm soát các phương tiện sản xuất của Chính phủ, 5) Mức độ kiểm soát việc phân bổ các nguồn lực, quyết định giá cả và sản lượng của Chính phủ - Xem thêm: Peter Naray, ‘Cam kết của Việt Nam trong WTO và tác động của vị thế nền kinh tế phi thị trường

đối với Việt Nam’ trong Ngô Đức Mạnh (Chủ biên), Việt Nam gia nhập WTO: Thuận lợi, thách thức và

vai trò của Quốc hội, (NXB Tri Thức, Hà Nội, 2006), tr 69 – 88

Như vậy, xem xét về mặt pháp lý, trực tiếp tác động đến lĩnh vực lao động, việc làm, có 3 nguyên tắc chung của WTO cần được cụ thể hóa:

Thứ nhất, nguyên tắc không phân biệt đối xử Nguyên tắc này bao

gồm 2 nội dung:

(i) Ưu đãi tối huệ quốc (đối xử bình đẳng với các quốc gia

khác): không phân biệt giữa những người lao động, chủ sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại VN,…;

(ii) Đối xử quốc gia: không phân biệt đối xử giữa người lao

động, chủ sử dụng lao động nước mình và người lao động, chủ sử dụng lao động nước khác,…

Thứ hai, nguyên tắc xóa bỏ rào cản thông qua con đường đàm phán

Nguyên tắc này được áp dụng phổ biến trong lĩnh vực thương mại thuế quan đối với hàng hóa nhập khẩu, tuy vậy trong lĩnh vực lao động, việc làm cũng có tác động nhất định Bởi lẽ, các cam kết thực hiện tự do hóa thương mại cùng với đó là sự hiện diện thương mại và hiện diện thể nhân ở các nước thành viên sẽ gắn với vấn đề di chuyển lao động giữa các quốc gia thành viên của WTO (sẽ trình bày ở phần sau)

Thứ ba, nguyên tắc dễ dự đoán: pháp luật phải minh bạch có khả

năng dự đoán trước Mục tiêu của nguyên tắc này là các nước thành viên có nghĩa vụ đảm bảo tính ổn định và có thể dự báo trước được về các cơ chế, chính sách, quy định của mình nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư, kinh doanh nước ngoài có thể hiểu, nắm bắt được lộ trình thay đổi chính sách, nội dung các cam kết của nước chủ nhà để từ đó doanh nghiệp

có thể dễ dàng hoạch định kế hoạch kinh doanh, đầu tư của mình mà không

bị đột ngột thay đổi chính sách làm tổn hại tới kế hoạch kinh doanh của họ Nói cách khác, các doanh nghiệp nước ngoài tin chắc rằng chính sách, pháp luật của một nước sẽ không bị thay đổi một cách tuỳ tiện

Như vậy, việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới là thời cơ và vận hội lớn cho Việt Nam cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước, song cũng có nhiều khó khăn và thách thức Yêu cầu khi hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO là Việt Nam phải tôn

trọng và thực hiện những cam kết khi gia nhập và các quy tắc, nguyên tắc

cơ bản của WTO

2 NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT RA ĐỐI VỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG, CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP WTO

2.1 Chất lượng lao động

Có thể thấy rằng, bên cạnh những cơ hội, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế cũng tạo ra những thách thức không nhỏ đối với các nước đang phát triển Trong xu thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn và lợi thế về tài nguyên, vị trí địa lý sẽ không còn có ý nghĩa như trước mà thay vào đó, vũ khí cạnh tranh có hiệu quả nhất chính là chất lượng nguồn nhân lực và việc sử dụng nguồn nhân lực tốt nhất Do đó các nước ngày càng chú trọng đầu tư để phát triển nguồn nhân lực của nước mình

Đối với nước ta, ngoài việc giàu tài nguyên thiên nhiên, chúng ta có nguồn nhân lực khá dồi dào Theo thống kê năm 2006, dân số nước ta có khoảng 84,1 triệu người, trong đó dân số trong khu vực nông thôn chiếm 70% dân số cả nước Hàng năm có khoảng 1,3- 1,4 triệu người bước vào độ tuổi lao động Tổng lực lượng lao động là trên 43 triệu người, trong đó số người dưới 30 tuổi chiếm trên 30%

Tuy vậy, lao động trong nông nghiệp vẫn là chủ yếu Tính đến thời điểm 1/7/2006 trong số lao động đang hoạt động thường xuyên trong nền kinh tế số người làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp (bao gồm cả lâm, ngư nghiệp) chiếm gần 60% Nếu tính lao động làm việc trong nông nghiệp và nông thôn, tỷ lệ này là hơn 70% Trong cơ cấu GDP, nông nghiệp vẫn chiếm 25,4%; công nghiệp chiếm 34,5% và dịch vụ chiếm 40,1% Trong khi đó ở các nước phát triển, tỷ trọng nông nghiệp trong GDP chỉ còn 3% Điều này cho thấy để bắt kịp trình độ của thế giới hiện tại chúng ta phải nỗ lực rất nhiều

Sau khi Việt Nam chính thức được kết nạp vào Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã tiến hành lấy ý kiến xây dựng dự thảo Báo cáo về vấn đề lao động – việc làm hậu WTO, trong đó đề ra 4 cơ hội và 5 thách thức cơ bản cùng các giải pháp Đáng chú ý là, trong 5 thách thức được đưa ra thì khó khăn thứ nhất được các chuyên gia tham gia soạn thảo Báo cáo đề cập đến là hạn chế về trình độ chuyên môn, tay nghề của phần lớn lao động Điều này có thể thấy rõ ở chỗ, đại đa số lao động Việt Nam hiện nay là lao động phổ thông, lượng lao động có tay nghề qua các trường hoặc trung tâm đào tạo nghề rất thấp và đa

số đều được các doanh nghiệp nhận vào làm việc ngay khi ra trường Một nghiên cứu cho thấy chất lượng của lao động Việt nam chỉ đạt 32 điểm trên thang điểm 100 (nếu dưới 35 điểm là là năng cạnh tranh thấp)3

Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội, hiện có đến 74,7% lực lượng lao động chưa qua đào tạo, tập trung phần lớn ở nông thôn, khu vực kém phát triển4 Cùng với vấn đề về tay nghề, người lao động Việt Nam có ý thức, tác phong, thái độ làm việc và chấp hành pháp luật chưa cao

Bên cạnh đó, lực lượng lao động nước ta còn nhiều bất cập về cơ cấu

và trình độ nghề nghiệp Trong số hơn 43 triệu lao động trong độ tuổi, số người tốt nghiệp từ tiểu học trở xuống chiếm gần 15% trong đó chưa biết

chữ chiếm gần 4% Chất lượng lao động trong một số ngành nghề như

công nghệ thông tin; kỹ thuật cao; điều hành doanh nghiệp (CEO) còn

chưa đáp ứng được yêu cầu công việc cả về số lượng và chất lượng

Như vậy, tuy nguồn lao động của nước ta khá dồi dào, lực lượng lao động trẻ còn tiếp tục gia tăng, nhưng chất lượng lao động còn nhiều hạn chế Lao động chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động và mất cân đối giữa các trình độ, giữa các ngành nghề, lĩnh vực, vùng

3 PGS TS Mạc Văn Tiến, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu khoa học, Tổng cục Dạy nghề -

Hoàn thiện chính sách và pháp luật về đào tạo nghề trong bối cảnh Việt Nam là thành viên của WTO –

Chuyên đề nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Chuyên đề nghiên cứu

4 Tham khảo tại: http://wto.dddn.com.vn/Web/ContentDetail.aspx?distid=124&lang=vi-VN

Cùng với việc gia nhập WTO, dòng di chuyển lao động ở Việt Nam

sẽ có nhiều biến chuyển phức tạp đòi hỏi pháp luật lao động cần có những quy định điều chỉnh Có thể nhận thấy trong thời gian tới sẽ có 4 dòng di chuyển lao động chính:

(i) Di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị để kiếm việc

làm do tác động của quá trình đô thị hoá;

(ii) Di chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang khu vực

ngoài quốc doanh và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài;

(iii) Di chuyển lao động từ Việt Nam ra nước ngoài; và

(iv) Di chuyển lao động từ nước ngoài vào Việt Nam theo

phương thức di chuyển nội bộ doanh nghiệp và nhập khẩu lao động

Trong đó hai loại hình di chuyển lao động từ trong nước ra nước ngoài và từ nước ngoài vào Việt Nam là có liên quan đến các cam kết gia nhập WTO của Việt Nam

Đối với dòng di chuyển lao động từ nước ngoài vào Việt Nam, trong tất cả các dịch vụ được cam kết giữa Việt Nam với WTO, có thể nói rằng chưa có cam kết nào yêu cầu chúng ta phải mở cửa thị trường lao động (một cách trực tiếp)5 Tuy nhiên, trong phần cam kết chung của Biểu cam kết cụ thể về dịch vụ, thông qua các gói dịch vụ mà doanh nghiệp nước ngoài cung cấp trên lãnh thổ Việt Nam thì gián tiếp quy định về vấn đề này

và chúng ta phải chấp nhận một thực tế là sẽ có một dòng chảy lớn lao

5 Tham khảo: Cao Nhất Linh, ‘Lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập’, Tạp

chí Nghiên cứu lập pháp, tháng 1 năm 2007

động nước ngoài vào nước ta, kể cả lao động chất lượng cao và lao động phổ thông

Hiện tại, người nước ngoài có quyền tự do thực hiện các hoạt động nghề nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam trong khuôn khổ pháp luật cho phép Tuy nhiên, theo các Nghị định 105/2003/NĐ-CP ngày 17 tháng 9 năm 2003 của Chính phủ và Nghị định 93/2005 ngày 13 tháng 7 năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành thì người nước ngoài muốn lao động trong các cơ quan,

tổ chức trên lãnh thổ Việt Nam phải hội đủ một số điều kiện nhất định, theo những thủ tục pháp lý cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp của mình và phải chịu một hạn ngạch về số lượng trong một số loại doanh nghiệp

Về điều kiện được lao động: Người lao động nước ngoài làm việc tại

Việt Nam phải là người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong nghề nghiệp, trong điều hành sản xuất, kinh doanh hoặc những công việc quản lý mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được Điều này có nghĩa là về mặt pháp lý, người nước ngoài chưa được vào Việt Nam lao động theo dạng lao động phổ thông Như vậy, các đối tượng có trình độ học vấn thấp, không có kinh nghiệm, các học sinh, sinh viên nước ngoài vẫn chưa được phép lao động tại Việt Nam dù là trong các doanh nghiệp trong nước hay doanh nghiệp nước ngoài

Về số lượng lao động: Về cơ bản, Việt Nam đã xóa bỏ hạn ngạch

tuyển dụng lao động nước ngoài đối với các cơ quan, tổ chức, văn phòng đại diện, chi nhánh… được phép tuyển dụng lao động nước ngoài theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, trước khi tuyển dụng phải được chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở của đơn

vị, chấp thuận về việc cho tuyển dụng lao động nước ngoài Ngược lại, đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư mà trong dự án hoặc giấy phép hoạt động tại Việt Nam không có quy định số lượng lao động nước ngoài được tuyển, thì vẫn còn phải chịu tác động của

hạn ngạch trong việc tuyển dụng lao động nước ngoài Quy định này nhằm tạo cơ hội và giải quyết việc làm cho lao động trong nước

Trong cam kết giữa Việt Nam với WTO về thương mại dịch vụ, có hai loại phương thức cung cấp dịch vụ có ảnh hưởng đến việc người lao động nước ngoài vào Việt Nam, đó là hiện diện thương mại (commercial presence) và hiện diện thể nhân (presence of natural person)

Về phương thức hiện diện thương mại: Đây là phương thức mà theo

đó, nhà cung cấp dịch vụ của một thành viên WTO trong những lĩnh vực nhất định có thể thiết lập các hình thức hiện diện như doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh, văn phòng đại diện v.v trên lãnh thổ Việt Nam để cung cấp dịch vụ và ngược lại Phương thức này tuy không trực tiếp đưa nhiều lao động nước ngoài vào Việt Nam, nhưng nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ, kỹ thuật cao của các hiện diện thương mại này sẽ dẫn đến việc hàng loạt lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc như là một nhu cầu chính đáng

Về phương thức hiện diện thể nhân: Đây là phương thức mà theo đó,

thể nhân cung cấp dịch vụ của một thành viên WTO nhập cảnh Việt Nam

để cung cấp dịch vụ và ngược lại Đối với phương thức này, về nguyên tắc thì chúng ta không trực tiếp cam kết, nhưng sẽ kéo theo cam kết một cách gián tiếp về một số vấn đề liên quan đến việc nhập cảnh và lưu trú tạm thời của các thể nhân trong một số nhóm đối tượng nhất định Điều này đồng nghĩa với việc chúng ta sẽ phải chấp nhận sự dịch chuyển người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài, khi các doanh nghiệp này cung cấp dịch vụ trên lãnh thổ Việt Nam

Khi cam kết gia nhập WTO, Việt Nam đã đưa vào Biểu cam kết những điều kiện của một hiện diện thể nhân khi họ lao động trên lãnh thổ Việt Nam thông qua sự dịch chuyển theo các gói dịch vụ Tuy nhiên, do đặc thù của loại dịch chuyển thể nhân này khác với bản chất của việc nhập khẩu lao động, nên ở một số nhóm đối tượng, Cam kết gia nhập WTO của Việt Nam không đòi hỏi phải hội đủ các điều kiện của người lao động nước

ngoài tại Việt Nam theo pháp luật hiện hành Có nghĩa là, họ không cần phải là người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Nhóm đối tượng thứ nhất là những người thuộc diện di chuyển nội

bộ doanh nghiệp (intra-corporate transferees) Về thực tế, họ nhập cảnh Việt Nam để lao động, nhưng về bản chất thì chỉ để thực hiện một nhiệm

vụ được giao tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam Họ làm việc thông qua hợp đồng lao động được ký kết với người sử dụng lao động ở nước ngoài

Nhóm đối tượng này gồm các nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam Những người này được di chuyển tạm thời trong nội bộ doanh nghiệp sang các hiện diện thương mại tại Việt Nam, với điều kiện là đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước

đó ít nhất 01 năm Nói cách khác, người lao động của doanh nghiệp nước ngoài được tuyển ở nước ngoài sang Việt Nam làm việc trong các hiện diện thương mại của họ tại Việt Nam thì được hưởng quy chế di chuyển nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, chứ không phải là xuất khẩu lao động sang Việt Nam Trong 03 đối tượng nêu trên, chỉ có chuyên gia là đối tượng được yêu cầu phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Đối với nhà quản lý và giám đốc điều hành thì Cam kết không nêu rõ trình độ chuyên môn kỹ thuật và thâm niên kinh nghiệm bao nhiêu năm để làm điều kiện được lao động trên lãnh thổ Việt Nam trong các hiện diện thương mại của doanh nghiệp thuê mướn họ

Về số lượng người lao động trong doanh nghiệp nước ngoài, Việt Nam tuyên bố bảo lưu là phải có ít nhất là 20% tổng số các nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia của doanh nghiệp phải là công dân Việt Nam Như vậy, theo cam kết thì một doanh nghiệp nước ngoài sẽ có quyền tuyển đến 80% lao động nước ngoài trong nhóm đối tượng là các nhà quản

lý, giám đốc điều hành và chuyên gia Đồng thời, nếu pháp luật Việt Nam cho phép các doanh nghiệp được tuyển dụng lao động nước ngoài tuyển tối thiểu 01 lao động nước ngoài khi điều kiện về 3% tổng số lao động trong

doanh nghiệp đó không đến 01 người, thì trong Cam kết gia nhập WTO, doanh nghiệp nước ngoài được phép tuyển ít nhất là 03 lao động nước ngoài là những nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia không phải

là công dân Việt Nam Có nghĩa là, mặc cho tỷ lệ 20% lao động Việt Nam trong nhóm này không đảm bảo thì ít nhất doanh nghiệp nước ngoài cũng tuyển được 03 lao động nước ngoài để làm việc ở những vị trí trong nhóm này Như vậy, về mặt số lượng, đối tượng lao động cao cấp này sẽ là nhóm lao động nước ngoài đầu tiên góp phần vào dòng chảy lao động nước ngoài vào Việt Nam không thông qua hợp đồng lao động với doanh nghiệp Việt Nam

Nhóm đối tượng thứ hai là những người chào bán dịch vụ (service sales persons) Đây là những người không sống tại Việt Nam và không nhận thù lao từ bất cứ nguồn nào tại Việt Nam Họ tham gia vào hoạt động liên quan đến việc đại diện cho nhà cung cấp dịch vụ nước ngoài đến đàm phán tiêu thụ dịch vụ cho nhà cung cấp đó tại Việt Nam Những người này không được bán trực tiếp dịch vụ và không phải là nhà cung cấp dịch vụ được đàm phán Có thể nói, nhóm lao động này là một điểm rất mới so với pháp luật Việt Nam Bởi vì đây không phải là những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao như tiêu chuẩn của pháp luật Việt Nam Họ cũng

sẽ vào Việt Nam lao động không thông qua một hợp đồng lao động nào với các doanh nghiệp Việt Nam Cam kết không khống chế số lượng người lao động trong nhóm này khi hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, mà chỉ hạn chế bằng quy định về thời gian lưu trú không được vượt quá 90 ngày Do đó, đây là nhóm lao động nước ngoài có khả năng đến Việt Nam nhiều nhất do các doanh nghiệp nước ngoài tự đưa lao động của mình hoặc thuê mướn lao động từ các quốc gia khác sang Việt Nam để chào bán dịch vụ cho mình

Nhóm đối tượng thứ ba là những nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng (contractual service suppliers) Nhóm này áp dụng cho những người lao động của các doanh nghiệp không có hiện diện thương mại tại Việt Nam Những người này sang Việt Nam làm việc để thực hiện hợp đồng

dịch vụ giữa doanh nghiệp tuyển dụng họ ở nước ngoài với doanh nghiệp Việt Nam đang có mặt trên lãnh thổ Việt Nam Những người này, theo Cam kết, phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và kinh nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ cung cấp Cụ thể họ phải có bằng đại học hoặc chứng chỉ chuyên môn kỹ thuật có kiến thức tương đương và có kinh nghiệp trong lĩnh vực liên quan ít nhất là 05 năm Ngoài ra, một điều kiện cần phải đáp ứng nữa, đó là họ phải có thời gian làm việc cho doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ở nước ngoài ít nhất là 02 năm Như vậy, nhóm thứ ba này được Cam kết yêu cầu nhiều điều kiện hơn so với quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam

Như vậy, từ các phân tích trên cho thấy áp lực về sự cạnh tranh của lao động nước ngoài không chỉ bao gồm lao động trình độ chuyên môn, tay nghề cao mà các lực lượng lao động khác tham gia lao động tại Việt Nam Điều này đặt ra bài toán về nhân lực cho việc cạnh tranh cũng như việc nới lỏng và tiến tới rỡ bỏ các điều kiện ràng buộc hạn chế đối với lao động nhập vào nước ta trong thời gian tới

2.1 Chính sách và pháp luật về tiền lương, tiền công

Tiền lương là một trong những chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô quan trọng của nhà nước nhằm phân phối, điều tiết thu nhập; phân bố và sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực cho tăng trưởng và phát triển kinh tế Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, tiền lương là một trong những chỉ báo quan trọng để xem xét một nền kinh tế được coi là kinh tế thị trường hay chưa Tiền lương ở Việt Nam đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, 1985,

1993 và 2003), đặc biệt là chính sách tiền lương thực hiện từ năm 2003 đến nay đã từng bước thể chế hóa những quan điểm của Đảng về tiền lương trong cơ chế thị trường Trong đó, đặc biệt là quan điểm của Hội nghị lần

thứ 8 BCH Trung ương Đảng Khóa IX "Coi việc trả lương đúng cho người

lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước" (thực ra quan

điểm này đã được ghi tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành TƯ Đảng Khóa VIII, năm 1999)

Trong quá trình chuyển sang phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhận thức về tiền lương trong kinh tế thị trường ngày càng

rõ nét và chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh (đối với người lao động) đã từng bước đổi mới theo hướng thị trường Việc tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính, sự nghiệp là mốc quan trọng đầu tiên Tiếp đó, là việc tách tiền lương tối thiểu chung và

mở cơ chế áp dụng tiền lương tối thiểu cho khu vực sản xuất kinh doanh phù hợp với các loại hình doanh nghiệp (bao gồm doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài); tiền lương tối thiểu chung được xác định trên cơ sở nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động và một phần nuôi con, mức tiền công trên thị trường và khả năng chi trả của doanh nghiệp; doanh nghiệp được quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, phù hợp với mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các ngành, khu vực và vùng Đó là bước tiến rất quan trọng của chính sách tiền lương theo định hướng thị trường Chính sách tiền lương đang được thực thi trong cuộc sống đã phát huy được vai trò, chức năng kích thích, tạo động lực của tiền lương trong sản xuất kinh doanh; thúc đẩy phát triển thị trường lao động, khuyến khích người lao động rèn luyện nâng cao tay nghề, phát triển

và phân bố hiệu quả nguồn nhân lực; tăng thu nhập, nâng cao đời sống người lao động; xây dựng quan hệ lao động hài hòa, đồng thuận

Tuy nhiên, cho đến nay, chính sách, pháp luật về tiền công, tiền lương vẫn còn những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện trong kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta Đây là vấn đề mới, phức tạp và được đặt ra bởi 3 lý do cơ bản dưới đây:

2.3.1 Về tiền lương tối thiểu

Hiện tại, mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định vẫn còn phụ thuộc bởi khả năng của ngân sách Nhà nước, chưa thực sự dựa trên cơ

sở tính toán khoa học để đảm bảo tiền lương tối thiểu đủ sống Mức lương

tối thiểu được điều chỉnh tại thời điểm 1/10/2005 chỉ đảm bảo 75% nhu cầu mức sống tối thiểu của người làm công ăn lương6 Chính sách tiền lương tối thiểu thấp đã gây ra những hệ quả tiêu cực, làm cho người hưởng lương không sống được bằng tiền lương và thu nhập ngoài lương chiếm tỷ lệ cao, lại không được kiểm soát, làm cho chính sách tiền lương bị bóp méo; cũng làm cho doanh nghiệp chưa có cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí tiền lương theo quan hệ thị trường

Thứ hai, còn nhiều chức năng xã hội được gắn cho tiền lương tối

thiểu chung, làm cho chính sách tiền lương tối thiểu bị ràng buộc bởi nhiều quan hệ kinh tế, quan hệ lao động, quan hệ xã hội rất phức tạp (chính sách BHXH, chế độ đóng BHXH trong các doanh nghiệp, trợ cấp thôi việc, bồi thường tai nạn lao động, …) Đây là những mắt xích, những nút trói buộc chính sách tiền lương làm cho nó khó thoát ra khỏi cơ chế hành chính, bao cấp để đi vào cơ chế thị trường

Thứ ba, việc quy định tiền lương tối thiểu khu vực hành chính Nhà

nước gắn liền với tiền lương tối thiểu chung là một sự bất hợp lý trong quan hệ tiền lương, làm cho tiền lương khu vực này luôn thấp hơn khu vực thị trường, và do đó dẫn đến dòng di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vực có tiền lương cao hơn, đồng thời là một trong những nguyên nhân gây tiêu cực, tham nhũng Mặt khác, khu vực dịch vụ công (nhất là sự nghiệp công) với cơ chế tiền lương tối thiểu hiện hành chưa thúc đẩy mạnh lao động khu vực này tham gia thị trường lao động và trở thành lực cản mạnh nhất trong cải cách chính sách tiền lương tối thiểu

Thứ tư, còn tồn tại rất nhiều cơ chế tiền lương tối thiểu cho các khu

vực sản xuất kinh doanh (cơ chế tiền lương tối thiểu đối với DNNN, đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước, đối với doanh nghiệp FDI) dẫn đến phân biệt đối xử về tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp và tạo

6 TS Nguyễn Hữu Dũng, Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội, Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội – Hoàn thiện pháp luật về tiền lương, tiền công của người lao động trong bối

cảnh Việt Nam là thành viên của WTO – Chuyên đề nghiên được tiến hành trong phạm vi Chuyên đề

nghiên cứu

thành sân chơi không bình đẳng trong cạnh tranh trên thị trường đối với các loại hình doanh nghiệp Đặc biệt, đối với khu vực DNNN, chính sách tiền lương tối thiểu còn bị khống chế rất cứng nhắc, đồng thời DNNN lại được hưởng rất nhiều chính sách ưu đãi, bảo hộ của Nhà nước, do đó doanh nghiệp có xu hướng đẩy hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu lên tối đa, dẫn đến tiền lương tối thiểu khu vực DNNN không phản ánh đúng giá trị lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong khi đó, khu vực doanh nghiệp FDI lại có xu hướng ép tiền lương trả sát tiền lương tối thiểu cho người lao động dẫn đến những tranh chấp lao động, đình công xảy ra

Thứ năm, trong kinh tế thị trường, mức tiền công, tiền lương tối thiểu

trong các loại hình doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc thị trường -

phải được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp và ở cấp ngành thông qua ký kết thỏa ước lao động

tập thể Hiện nay tồn tại lớn nhất là cơ chế thỏa thuận về tiền lương tối thiểu ở cấp doanh nghiệp rất yếu kém và chưa có cơ chế thỏa thuận ở cấp ngành

2.3.2 Về thang, bảng lương

Thứ nhất, có thể thấy rằng quan hệ tiền lương giữa thấp nhất - trung

bình - tối đa do nhà nước quy định không phản ánh đúng thực tế đối với khu vực thị trường Quan hệ tiền lương áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp là 1 - 2,34 - 10, đối với doanh nghiệp nhà nước áp dụng thang, bảng lương cứng do nhà nước quy định bị ép trong quan hệ tiền lương này; thang lương 7 bậc hệ số từ 1,35 đến 5,28 và thang lương 6 bậc hệ số từ 1,45 đến 5,28 Trên thực tế, giữa hệ thống thang lương do doanh nghiệp xây dựng và trả lương và thu nhập là khác nhau; làm cho quan hệ tiền lương bị biến dạng méo mó

Thứ hai, thang, bảng lương do Chính phủ quy định đối với công ty

nhà nước chủ yếu dùng để tính đóng - hưởng BHXH, BH y tế Mức lương tính theo các thang, bảng lương do chính phủ quy định còn bình quân và có

sự khác biệt so với mức lương thực trả trong công ty, vì vậy không phù hợp với cơ chế thị trường Đặc biệt, không có sự đối xử bình đẳng giữa doanh

nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI trong hệ thống thang, bảng lương đã trói buộc doanh nghiệp nhà nước trong tổ chức trả lương

2.3.3 Về cơ chế quản lý tiền lương khu vực thị trường

Hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế quản lý Nhà nước tương ứng với 3 loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp thuộc khối tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) và 3 cách trả lương khác nhau trong các loại hình doanh nghiệp này:

(i) DNNN được tự chủ trong trả lương, nhưng phải đảm bảo thực hiện việc xếp lương cho người lao động theo thang, bảng lương do Nhà nước quy định; không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu chung, được áp dụng mức tiền lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung

do Nhà nước quy định để xác định đơn giá tiền lương nhưng có khống chế tối đa; cán bộ quản lý (giám đốc, tổng giám đốc, phó giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng, …) được coi là viên chức Nhà nước và thực hiện chế độ bổ nhiệm Cơ chế này đang bó doanh nghiệp và làm cho lao động trong DNNN không tham gia đầy đủ vào thị trường lao động, việc trả lương chưa thực sự theo thị trường và không bình đẳng với các loại hình doanh nghiệp khác

(ii) Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) được tự chủ thực

sự trong trả lương theo thị trường; Nhà nước chỉ hướng dẫn các thông số và phương pháp xây dựng thang, bảng lương để doanh nghiệp tham khảo xây dựng thang, bảng lương và đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước địa phương; nhưng tiền lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp FDI lại được quy định riêng theo 3 vùng, nên cũng không thống nhất và bình đẳng với các loại hình doanh nghiệp khác

(iii) Doanh nghiệp thuộc khối tư nhân được hoàn toàn tự chủ trong trả lương, nhưng doanh nghiệp khu vực này có nhiều yếu thế so với doanh nghiệp ở 2 khu vực trên Mặt khác, sự quản lý, giám sát, điều tiết của Nhà nước về tiền lương trong khu vực này cũng không chặt chẽ Do đó, lao động khu vực này được trả lương còn thấp và chịu nhiều rủi ro, thiệt thòi

ết tranh chấp8

2.3 Pháp luật về tranh chấp lao động và đình công

Tính từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực ngày 1/1/1995 đến hết tháng 6/2006, trên toàn quốc đã xảy ra 1300 cuộc đình công7 Hầu hết các vụ đình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động và việc ký kết hợp đồng lao động… cho người lao động Như vậy, các cuộc đình công này chủ yếu là những tranh chấp về quyền, tức là những tranh chấp phát sinh do sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động Theo pháp luật của các nước trên thế giới, những tranh chấp về quyền đều không được phép đình công mà phải giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động do đã

có đủ căn cứ để giải quy

Việc Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động tháng 10 năm 2006 phân chia thành hai loại tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, trong đó chỉ những tranh chấp về lợi ích mới có thể dẫn đến đình công

là đúng và phù hợp với thông lệ quốc tế Những tranh chấp về quyền là có

đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, pháp luật đã quy định những cơ chế giải quyết tranh chấp để giải quyết Còn những tranh chấp về lợi ích thì là những tranh chấp về việc tập thể đòi hỏi những lợi ích mới cao hơn so với quy định của pháp luật lao động hoặc thoả ước (thông thường là những yêu cầu về tăng lương, giảm giờ làm…) Với đặc điểm này, vụ việc tranh chấp không có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, và việc tổ chức đình công chính

là việc đấu tranh về lợi ích giữa các bên, các bên tự cân nhắc những rủi ro

và những lợi ích mong muốn để tiến hành thương lượng Tập thể người lao động đình công thì không có lương còn người sử dụng lao động thì thiệt thòi vì sản xuất không thể tiến hành Bản chất của đình công chính là quá

7 Theo Tờ trình Quốc hội số 70/CP-XSPL của Chính phủ về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (liên quan đến đình công và giải quyết đình công) ngày 11/5/2006

8 ThS Phạm Thị Thúy Nga – Thách thức đối với pháp luật lao động Việt Nam khi Việt Nam gia

nhập WTO – Chuyên đề nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Chuyên đề nghiên cứu