Câu 1, Ngoài các giải pháp đã nêu trong nội dung môn học, Anh (chị) có đề xuất thêm các giải pháp gì để nâng cao năng lực nhà quản trị công ở Việt Nam và đặc biệt ở thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay?Trong bối cảnh toàn cầu hóa với những thay đổi nhanh chóng, khó lường, nhà lãnh đạo, quản lý cần am hiểu về ảnh hưởng của sự thay đổi và biết cách chỉ đạo, triển khai và hỗ trợ một cách tích cực các chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách trong hệ thống công vụ. Có nhiều loại hình thay đổi trong khu vực công như: Thay đổi chiến lược (Sự điều chỉnh các kế hoạch quốc gia hay các mục tiêu lớn, các chính sách, cam kết dài hạn về kinh tế, xã hội và chính trị); Thay đổi kỹ thuật (Sự điều chỉnh về luồng công việc, quy trình thủ tục và công cụ sử dụng để thực thi công tác một cách hiệu suất); Thay đổi cơ cấu tổ chức (Sự điều chỉnh trong nội bộ hệ thống thứ bậc, cơ cấu về chế độ thông tin báo cáo, hay công tác quản lý hành chính và hoạt động); Thay đổi văn hóa (Sự điều chỉnh về ý thức thái độ và hành vi của công chức để tạo nên nhóm liên kết, mẫn cán và gắn bó trung thành với tổ chức). Có những cải cách liên quan đến nhiều loại hình thay đổi nêu trên, chẳng hạn như xây dựng và triển khai Khung Chính phủ điện tử, cơ chế một cửa, một cửa liên thông, trung tâm hành chính công – đòi hỏi sự đổi mới trong cả tư duy, văn hóa phục vụ, sắp xếp cơ cấu tổ chức cũng như phong cách lãnh đạo quản lý, quy trình giải quyết công việc, phương pháp làm việc mới.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG
TIỂU LUẬN CHÍNH QUYỀN ĐÔ THỊ VÀ QUẢN TRỊ CÔNG
HỌC VIÊN : LÊ QUANG VŨ LỚP : ĐTSG1811
MÃ HỌC VIÊN : 1811063
TP.Hồ Chí Minh – 03/2019
Trang 2Câu 1, Ngoài các giải pháp đã nêu trong nội dung môn học, Anh (chị) có đề xuất
thêm các giải pháp gì để nâng cao năng lực nhà quản trị công ở Việt Nam và đặc biệt ở thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay?
Trong bối cảnh toàn cầu hóa với những thay đổi nhanh chóng, khó lường, nhà lãnh đạo, quản lý cần am hiểu về ảnh hưởng của sự thay đổi và biết cách chỉ đạo, triển khai và hỗ trợ một cách tích cực các chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách trong hệ thống công vụ Có nhiều loại hình thay đổi trong khu vực công như: Thay đổi chiến lược (Sự điều chỉnh các kế hoạch quốc gia hay các mục tiêu lớn, các chính sách, cam kết dài hạn về kinh tế, xã hội và chính trị); Thay đổi kỹ thuật (Sự điều chỉnh về luồng công việc, quy trình thủ tục và công cụ sử dụng để thực thi công tác một cách hiệu suất); Thay đổi cơ cấu tổ chức (Sự điều chỉnh trong nội bộ hệ thống thứ bậc, cơ cấu về chế độ thông tin báo cáo, hay công tác quản lý hành chính và hoạt động); Thay đổi văn hóa (Sự điều chỉnh về ý thức thái độ và hành vi của công chức để tạo nên nhóm liên kết, mẫn cán và gắn bó trung thành với tổ chức) Có những cải cách liên quan đến nhiều loại hình thay đổi nêu trên, chẳng hạn như xây dựng và triển khai Khung Chính phủ điện tử, cơ chế một cửa, một cửa liên thông, trung tâm hành chính công – đòi hỏi
sự đổi mới trong cả tư duy, văn hóa phục vụ, sắp xếp cơ cấu tổ chức cũng như phong cách lãnh đạo quản lý, quy trình giải quyết công việc, phương pháp làm việc mới Thông thường, hầu hết nhân viên đều lo lắng, nhiều người phản kháng lại thay đổi, quá trình cải cách Một số người cho rằng thay đổi có ảnh hưởng bất lợi với họ Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, người công chức nhận thấy rằng thay đổi là tốt hơn cho tổ chức và bản thân họ Quy trình quản lý sự thay đổi được các nhà lãnh đạo, quản
lý áp dụng rộng rãi là: xua tan những ‘tin đồn thất thiệt’, ‘dư luận đám đông’ bằng cách thông tin truyền đạt kịp thời, công khai ý tưởng đổi mới, phát ngôn nhất quán, phân tích rõ tính cấp thiết, lợi ích và lô-gic của sự thay đổi; giáo dục, đào tạo, tăng cường năng lực, tạo động lực và giúp công chức chuẩn bị sẵn sàng với thay đổi qua học tập cách thức làm việc mới; lôi cuốn sự tham gia của công chức vào quá trình thay đổi Bản thân các nhà lãnh đạo-quản lý phải có tư duy đúng đắn về tính tất yếu của thay đổi, luôn cam kết ủng hộ cách nghĩ cách làm mới, lường trước thay đổi để lập kế hoạch ứng phó, cải tiến quy trình công tác, lề lối làm việc, đổi mới văn hóa công vụ, thậm chí đổi mới trong toàn tổ chức như khi triển khai mô hình Chính phủ điện tử và Quản trị điện tử
Trang 3Để làm được điều đó, nhà lãnh đạo, quản lý phải lường tính và lập kế hoạch để cải tiến hiệu quả các quy trình, lề lối làm việc của tổ chức Một mặt, họ phải quản lý sự thay đổi: thiết lập các công cụ và cơ cấu để kiểm soát thay đổi, giảm thiểu những tác động tiêu cực Mặt khác, họ phải lãnh đạo sự thay đổi: sáng tạo tầm nhìn đối với thay đổi của tổ chức, tập hợp các lực lượng, thúc đẩy các động cơ và hỗ trợ, tạo thuận lợi cho sự thay đổi Như vậy, họ phải có năng lực, kỹ năng cần thiết để đề ra định hướng, xác định ưu tiên, dẫn dắt và quản lý quá trình thay đổi của tổ chức; tạo sự đồng thuận
và nhiệt huyết đổi mới trong đội ngũ công chức để cùng xác định tầm nhìn, nguồn lực
và cam kết thực hiện một cách thực chất; thông tin rõ về tầm nhìn với kết quả dự kiến
cụ thể trong toàn tổ chức, gắn với mục tiêu của các cá nhân; lập các kênh giao tiếp thường xuyên, hai chiều, đáng tin cậy, dễ tiếp cận với các nhóm công chức (ví dụ các buổi trao đổi hàng tuần hoặc 2 tuần 1 lần); phát huy vai trò làm chủ của nhân viên đối với quá trình thay đổi, tăng cường sự tham gia của nhân viên vào việc nhận diện, đề xuất giải pháp, và thực hiện các phương án giải quyết vấn đề; tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp nhân viên học những kỹ năng mới, áp dụng công nghệ mới (như công nghệ thông tin), cách thức xử lý những khác biệt, xây dựng nhóm, quản lý căng thẳng, giải quyết xung đột để cùng nhau làm việc hài hòa, hiệu quả và thực hiện thay đổi thành công
Mọi chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách thành công đều cần có sự tham gia tích cực, rộng rãi của đội ngũ công chức Điều này đòi hỏi phân cấp, trao quyền phải gắn với trách nhiệm và theo dõi, giám sát tốt việc thực thi nhiệm vụ được giao Trong suốt quá trình ủy quyền, giao việc, công chức lãnh đạo, quản lý cần quản lý tốt việc thực thi nhiệm vụ Đây là quá trình thường xuyên, liên tục để truyền đạt và làm rõ chức trách nhiệm vụ, các ưu tiên cũng như các mong đợi từ việc thực thi công việc đó nhằm bảo đảm sự hiểu biết lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo, quản lý với người công chức dưới quyền Thực tế cho thấy nhà lãnh đạo, quản lý nào thường xuyên phản hồi thông tin và phát triển nhóm làm việc sẽ đề cao giá trị, tạo động cơ thúc đẩy người công chức phấn đấu nâng cao kết quả thực thi nhiệm vụ và hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ Thông tin phản hồi về việc thực thi nhiệm vụ giúp người công chức biết lĩnh vực nào họ đang thực hiện tốt, ở mức độ nào, lĩnh vực nào cần phải điều chỉnh, năng lực, kỹ năng nào cần bổ sung, đổi mới nhằm nâng cao kết quả thực thi công vụ Do đó, thông tin phản hồi là công cụ hữu ích giúp người công chức phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt hạn
Trang 4chế, đẩy mạnh học tập, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng để phát triển chức nghiệp của mình cũng như hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý cần sử dụng phương pháp đánh giá theo các chuẩn so sánh để đo lường việc thực thi và kịp thời hướng dẫn, kèm cặp và có hành động khắc phục Trong công tác đánh giá, nhà lãnh đạo, quản lý cần lấy kết quả làm trọng tâm, gắn với việc ghi nhận và khen thưởng công chức thực thi tốt nhiệm vụ, áp dụng cả hình thức tài chính
và phi tài chính như giấy khen, vinh danh trước tập thể, bình bầu danh hiệu người công chức trong tháng, nghỉ dưỡng ngắn ngày, hay thăng tiến trong chuyên môn, chức nghiệp
Để thực hiện điều đó, nhà lãnh đạo, quản lý phải hiểu rõ nhu cầu của nhân viên mình để tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho họ Tiền lương không phải là động cơ thúc đẩy duy nhất Đối với người công chức, đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý, nhu cầu của họ không chỉ dừng lại ở các nhân tố duy trì như: công tác quản lý tốt; chế
độ đãi ngộ và thù lao hợp lý; chính sách, quy chế, quy định công bằng; môi trường công tác tích cực, điều kiện làm việc thoải mái; có mối quan hệ tốt với người khác Động cơ thúc đẩy thực sự với họ thường bao gồm: có cơ hội thăng tiến; lộ trình đào tạo và phát triển rõ ràng, bình đẳng; được đảm trách các nhiệm vụ thách thức; hài lòng với công việc có ý nghĩa; được trao đầy đủ thẩm quyền; được tạo điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ Bên cạnh đó, nhân cách đạo đức, tác phong, hành vi và giao tiếp của nhà lãnh đạo, quản lý cũng có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến động lực làm việc của người công chức Do vậy, một mặt, các nhà lãnh đạo, quản lý phải thực sự nêu gương trong việc thực hiện các quy định pháp luật, văn hóa công sở, đi đầu trong thực thi nhiệm vụ, chống tham nhũng, lãng phí, lãnh đạo và quản lý quá trình cải cách Mặt khác, họ phải hiểu rõ mô hình tính cách cá nhân và phong cách làm việc của chính bản thân mình; tiếp đó, tìm hiểu về mẫu dạng tính cách những người khác để vận dụng phong cách giao tiếp, ứng xử phù hợp với môi trường công tác
Câu 2, Hiện nay, nhu cầu xây dựng và áp dụng theo mô hình chính quyền
đô thị tại các đô thị của Việt Nam là rất cấp bách nhằm tạo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Bộ Nội vụ đã gợi ý 3 phương án cho mô hình tổ chức chính quyền đô thị như sau:
Phương án 1: Thực hiện không tổ chức HĐND huyện, quận, phường trong cả
nước; chỉ đặt cơ quan đại diện hành chính của cơ quan hành chính cấp trên tại địa bàn
Trang 5huyện, quận, phường Đối với khu vực ngoại thành, ngoại thị chỉ tổ chức cấp chính quyền ở xã, thị trấn, không tổ chức cấp chính quyền ở huyện Do tính chất đặc biệt về quy mô, đặc điểm của TP Hà Nội và TP HCM nên hai thành phố này có thể cân nhắc
tổ chức theo một trong hai phương án 1a và 1b Phương án 1a như phương án 1 Phương án 1b: do tính đặc thù riêng và quy mô quá lớn của hai thành phố này và để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai, cần nghiên cứu đề xuất theo hướng mỗi thành phố không phải là một đô thị riêng lẻ mà là mô hình chùm đô thị, trong đó có đô thị lõi và các đô thị trực thuộc (thành phố nhỏ trong thành phố lớn)
Phương án 2: Chỉ tổ chức một cấp chính quyền địa phương (gồm HĐND và UB
hành chính) ở thành phố trực thuộc trung ương, thành phố thuộc tỉnh và thị xã thuộc tỉnh Không tổ chức cấp chính quyền ở tất cả các đơn vị hành chính trực thuộc kể cả ở nội thành, nội thị và ngoại thành, ngoại thị
Phương án 3: Tổ chức chính quyền đô thị theo mô hình Thị trưởng Theo đó,
thiết lập cơ quan hành chính đô thị ở địa bàn thành phố trực thuộc trung ương và thành phố, thị xã thuộc tỉnh là Tòa thị chính; đứng đầu Tòa thị chính là Thị trưởng Trong đó
có hai phương thức bầu Thị trưởng: do HĐND bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm hoặc do cử tri của địa bàn trực tiếp bầu Báo cáo đề án trên cũng đề xuất lựa chọn phương án một
là phù hợp với tình hình, đặc điểm chính trị, xã hội của Việt Nam hiện nay
Hiện tại (cuối 2019) thành phố Hồ Chí Minh đã bước đầu thực hiện thí điểm mô hình chính quyền đô thị trên địa bàn thành phố, trên cơ sở phân tích điều kiện thực tế,
tham khảo các mô hình thí điểm và các phương án mà bộ Nội vụ đề xuất, anh (chị) hãy (i) phân tích những ưu / nhược điểm của mô hình mà thành phố đề xuất hoặc (ii) đề xuất mô hình tổ chức chính quyền đô thị cho phù hợp với điều kiện TP Hồ Chí Minh trong thời điểm hiện nay?
Trọng tâm của đề án là đề xuất không tổ chức HĐND quận, phường tại TP.HCM nhằm tinh gọn, đổi mới mạnh mẽ và linh hoạt hoạt động của bộ máy chính quyền đô thị, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đô thị đặc biệt Thực tế, TP.HCM đã thực hiện thí điểm không tổ chức HĐND quận, huyện, phường giai đoạn 2009-2016 và đạt được nhiều kết quả tích cực, cụ thể như sau:
Tinh gọn bộ máy, tiết kiệm ngân sách, khắc phục sự trùng lắp về chức năng,nhiệm vụ của các cơ quan Đảm bảo tính thống nhất, thông suốt, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước và phát huy dân chủ trực tiếp ở cơ sở
Trang 6Khi thực hiện mô hình chính quyền đô thị sẽ giúp chính quyền các cấp quyết định nhanh hơn, đặc biệt là nêu cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu chính quyền các quận, phường Và nếu cá nhân
đó không đáp ứng, việc thay thế người mới do UBND TP, HĐND TP quyết định sẽ nhanh hơn
Mặt khác, nếu không có HĐND quận, phường, UBND có thể giải quyết nhanh hơn các vấn đề chồng chéo chức năng, thiếu nhân sự hay nguồn tài chính, yếu kém trong việc cung cấp dịch vụ công Cơ cấu tổ chức này tiết kiệm chi phí và đảm bảo tính chuyên môn của cán bộ
Về cơ cấu tổ chức và hoạt động bộ máy nhà nước: Việc tồn tại HĐND ở cấp
quận, phường như là một cơ quan quyền lực ở địa phương quyết sách các vấn đề phát triển ở địa phương mang tính hình thức, chưa mang lại hiệu quả cao Bởi lẽ, tất cả các chỉ tiêu kinh tế - xã hội, ngân sách, nhân sự của quận, phường là do UBND cấp trên duyệt, HĐND họp mỗi năm hai lần chỉ để thông qua các chỉ tiêu đã phê duyệt! Bỏ HĐND cấp quận, phường giảm chi phí hoạt động của bộ máy không nhiều nhưng mang lại hiệu quả quản lý Nhà nước cao hơn
Về tính hiệu lực, hiệu quả: Việc bỏ HĐND đã giúp cho hoạt động quản lý hành
chính và sự chuyển tải quyết sách từ trên xuống được thông suốt và nhanh gọn hơn
Cơ cấu chính quyền mới tiết kiệm chi phí hành chính và đảm bảo tính chuyên môn của cán bộ
Mô hình đề xuất tổ chức chính quyền đô thị cho phù hợp với điều kiện TP Hồ Chí Minh trong thời điểm hiện nay