Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty cổ phần xây dựng an việt

LỜI MỞ ĐẦU Công tác quản lý tiền lương là một trong những chức năng quan trọng trong công tác quản trị doanh nghiệp. Nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất quan trọng, là một bộ phận cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp nhưng lại là nguồn thu chủ yếu của người lao động. Các đặc điểm trên đòi hỏi khi tổ chức công tác tiền lương, doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc và những chính sách, chế độ đối với người lao động. Vì vậy, trong doanh nghiệp, việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ tiền lương, định mức lương, lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp đảm bảo sự phân phối công bằng cho mọi người lao động trong quá trình làm việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, không ngừng đảm bảo cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động và gia đình họ là một việc cần thiết và cấp bách. Trên cơ sở lý luận trên và thực tế thu nhập được trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt” Bố cục đề tài gồm ba phần: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Chương II : Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt Chương III: Một số giải pháp tăng cường quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt.

LỜI MỞ ĐẦU

Công tác quản lý tiền lương là một trong những chức năng quan trọng trong công tác quản trị doanh nghiệp Nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp Tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất quan trọng, là một bộ phận cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp nhưng lại là nguồn thu chủ yếu của người lao động Các đặc điểm trên đòi hỏi khi tổ chức công tác tiền lương, doanh nghiệp phải tuân theo những nguyên tắc và những chính sách, chế độ đối với người lao động

Vì vậy, trong doanh nghiệp, việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ tiền lương, định mức lương, lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp đảm bảo

sự phân phối công bằng cho mọi người lao động trong quá trình làm việc, làm cho tiền lương thực sự là động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, không ngừng đảm bảo cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động và gia đình họ là một việc cần thiết và cấp bách Trên cơ sở lý luận trên và thực tế thu nhập được trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt, em đã

chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt”

Bố cục đề tài gồm ba phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp

Chương II : Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt

Chương III: Một số giải pháp tăng cường quản lý quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt.

Trong thời gian thực tập tại Công ty, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều của các cán bộ phòng kế toán, tài vụ Công ty cổ phần xây dựng An Việt Đặc biệt là sự hướng dẫn chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo Th.S Nguyễn Thị Hồng Nga giáo viên giảng dạy khoa Kế toán.

Em xin chân thành cảm ơn.

Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2010

Học sinh

Phạm Tường Long

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN Vấ̀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương.

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao

Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá trình lao động

Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ để bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng (NĐ 203/2004/NĐ-CP ngày 14/2/2004)

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ

Tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu

đủ sống cho người lao động

1.1.2 Chức năng cơ bản của tiền lương

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người của người lao động, là nguồn lợi ích mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy, tiền lương

có những chức năng cơ bản sau:

- Chức năng thước đo giá trị : là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất

là giá cả hàng hóa sức lao động

- Chức năng kích thích : tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Chức năng tích lũy : đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc

1.1.3 Bản chất của tiền lương

Theo C.Mỏc giá trị sức lao động bằng “ giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để

bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành” những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào những nhu cầu tự nhiên sinh lý của con người mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, sự biến động này thể hiện bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường, và nó luụn biến động Trong các doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh nờn nó được quản lý chặt chẽ Với người lao động, tiền lương là một bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động, mục đích này tạo động lực để phát triển

DN và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

1.1.4 Vai trò của tiền lương

Để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người phải tham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định

cuộc sống Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho người lao động Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.

Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc Về phía doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động thích hợp để kích thích họ làm việc tốt hơn Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, ăn uống… thì mới có thể tái sản xuất sức lao động Việc tái sản xuất sức lao động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm việc tốt

Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc người lao động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ

có thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp cho họ lao động tốt hơn Do vậy, Nhà nước cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động Khi thiết bị cụng nghờ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các doanh nghiệp muốn tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng… thì cần phải có những chính sách nhằm kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần Cụ thể, doanh nghiệp cần phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp

và vì lợi ích của bản thân họ Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được Ngược lại, tiền lương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và không hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo

Nội dung của chế độ trả lương cấp bậc :

1.2.1.1 Thang lương:

Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau

Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhõn và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7 )

Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình

độ lành nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất – hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương Đó là

sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu

1.2.1.2 Mức tiền lương

Mức tiền lương là số tiền dùng để chi trả cho người lao động trong một đơn

vị thời gian (giờ, ngày, thỏng) phù hợp các bậc trong thang lương

Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó Mức lương bậc một là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kĩ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương Trong nền kinh tế, mức lương bậc một của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội Từ ngày 01/01/2010 mức lương tối thiểu chung được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 97/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp trong nước và Nghị định 98/2009/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1.2.2.Chế độ tiền lương theo chức vụ:

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các

tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho nhân viên và cán bộ quản lý

Xây dựng chế độ tiền lương theo chức vụ theo trình tự các bước sau:

 Bước 1: Xây dựng chức danh cho lao động

- Chức danh lãnh đạo quản lý

- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật

- Chức danh thừa hành, phục vụ, dịch vụ

 Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh

Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm

Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản… Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%

 Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương.Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương

Bội số của bảng ngạch lương thường được xác định tương ứng như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân

Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng

 Bước 4 : Xác định mức lương bậc một và mức lương khác trong bảng lương

Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các

yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm…

Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng

1.3 Các hình thức trả lương trong DN

1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương trả theo thời gian áp dụng đối với toàn bộ cán bộ công nhân viên nhưng chủ yếu áp dụng với nhân viên và cán bộ quản lý Đối với người công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng trong những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng

1.3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản :

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xỏc, khú đánh giá công việc chính xác

Tiền lương được tính như sau:

L tti = L cbi * T i

Trong đó:

L tti : Tiền lương thực tế người lao động i nhận được trong một đơn vị thời

gian

L cbi : Lương cấp bậc công việc của công nhân i tính theo thời gian

T i : Mức thời gian của công việc bậc i

Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nhiên liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động, và chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác

1.3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị … Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình

độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng

Tiền lương của công nhân được tính như sau:

L tt = L cb * T + tiền thưởng

Trong đó: L tt : Tiền lương thực tế của công nhân

L cb : Tiền lương cấp bậc công việc tính theo thời gian

T : Thời gian làm việc của công nhân

Các hình thức tiền thưởng đó là :

- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác

- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Thưởng tăng năng suất lao động

- Thưởng sáng kiến, sáng chế

Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh

Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Trong chế độ trả lương này, không những phản ánh trình độ thành thạo

và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.

1.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, như các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm (Giỏo trình Kinh tế lao động – trường Đại học Kinh tế Quốc dân)

1.3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

- Tính đơn giá tiền lương

L o

ĐG = Hoặc ĐG = L o∗ T

Q o

Trong đó:

ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

L o : Lương cấp bậc công việc của công nhân trong kỳ

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Q o : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

- Tiền lương thực tế của mỗi công nhân nhận được là:

TL i = ĐG * Q i

Trong đó :

TL i : Tiền lương thực tế mà công nhân thứ i được nhận

Q 1 : Số lượng sản phẩm thực tế công nhân thứ i đó làm ra

- Ưu điểm : Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ, hơn nữa khuyến khích được công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp

- Nhược điểm : Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm Nếu công nhân không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả

1.3.2.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều nguồi cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau

- Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:

∑L i

ĐG = Hoặc ĐG = ∑ L i * T i

Q

Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

∑L i : Tổng lương cấp bậc công việc của cả nhóm

Q : Mức sản lượng của cả nhóm

L i : Lương cấp bậc công việc bậc i

T i : Mức thời gian của công việc bậc i

- Tổng số tiền lương nhận được của cả tập thể là:

TL i = ĐG * Q i

Trong đó:

TL i : Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm

ĐG : Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể

Q i : Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong tháng

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể:

- Ưu điểm : trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản

- Nhược điểm : chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ…

1.3.2.3 Trả lương theo chế độ gián tiếp

Là hình thức trả lương cho công nhân làm các công việc phụ vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm

và đơn giá tiền lương theo mức lao động của công nhân chính

Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính

- Tính đơn giá tiền lương :

L

ĐG =

M *Q

Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ

L : Lương cấp bậc công việc của công nhân phụ

M : Mức phục vụ của công nhân phụ

Q : Mức sản lượng định mức của một công nhân chính

- Tiền lương thực tế :

L 1 = ĐG * Q 1

Trong đó : L 1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ

ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ

Q 1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

Ưu và nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp

- Ưu điểm: chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ

1.3.2.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán

Chế độ trả lương sản phẩm khoán thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong một thời gian dài

Tiền lương khoán được tính như sau:

L 1 = ĐG k * Q 1

Trong đó: L 1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐG k : Đơn giỏ khoỏn cho một sản phẩm hay một công việc

Q 1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành

Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương khoán:

- Ưu điểm : Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh chóng công việc giao khoán

- Nhược điểm : Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán

1.3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm

và tiền thưởng Chế độ trả lương này gồm hai phần:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm

Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau :

L(m.h)

L th = L +

100

Trong đó:

Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng

L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : Tỷ lệ % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

- Ưu điểm : khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng

- Nhược điểm : việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương

1.3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những

“khõu yếu” trong sản xuất Đó là khâu có thể ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá:

- Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Đơn giá lũy tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau:

L t = ĐG Q 1 + ĐG k(Q 1 – Q o )

Trong đó L t : Tổng tiền lương trả theo sản phảm lũy tiến

ĐG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm

Q 1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

Q o : Sản lượng đạt mức khởi điểm

k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá lũy tiến

Trong chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định Tỷ lệ này được xác định như sau:

D tc * T c

K = * 100 (%)

D l

Trong đó :

K : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

D tc : Tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

T c : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá

D l : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến

- Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động

- Nhược điểm : áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm lũy tiến

1.4 Quỹ tiền lương trong DN

1.4.1 Khái niệm, phân loại và vai trò của việc xây dựng quỹ tiền lương và quản

lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay

1.4.1.1 Khái niệm quỹ tiền lương trong DN

Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định

(Giáo trình Tiền lương – Tiền công của trường ĐH Lao động Xã hội )

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau: quỹ tiền lương được hình thành theo đơn giá tiền lương được giao; quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước; quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

1.4.1.2 Phân loại quỹ tiền lương

 Căn cứ theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương

- Quỹ lương cố định (còn gọi là quỹ lương cấp bậc, quỹ lương cơ bản, bộ phận lương cứng) là quỹ tiền lương được tính dựa vào hệ thống thang lương, bảng lương

- Quỹ tiền lương biến đổi : bao gồm các khoản phụ cấp, tiền lương Tỷ lệ của quỹ tiền lương cơ bản chiếm từ 70 - 75% và quỹ tiền lương biến đổi chiếm từ 25

- 30%

 Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

- Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch: là những số liệu tính toán dự trù về tiền lương

để đảm bảo kế hoạch sản xuất

- Quỹ tiền lương kỳ thực hiện: là tổng số tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp thực tế đã chi, trong đó bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch.Giữa quỹ tiền lương kỳ báo cáo và kỳ kế hoạch có sai lệch nhất định, song chỳng luụn cần thiết cho quá trình quản lý sản xuất Để xây dựng có hiệu quả

quỹ tiền lương kế hoạch cần căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh,

cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất

 Căn cứ vào các khoản mục cấu thành quỹ tiền lương

- Lương trực tiếp: lương trả cho người lao động theo chức vụ, sản phẩm, mức khoán, thời gian…

- Phụ cấp lương: phụ cấp làm đêm, thêm giờ, trách nhiệm, thâm niên, tiền thưởng năng suất, tiết kiệm, phụ cấp bự giỏ…

- Lương gián tiếp : công tác phí, nhuận bút, giảng bài, nghỉ phép, đi học…

1.4.2 Đơn giá tiền lương

Muốn xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp trước tiên ta tiến hành nghiên cứu các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương phù hợp Có 3 cách xác định đơn giá tiền lương:

 Đơn giá tiền lương tớnh trờn tổng doanh thu

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là doanh thu (hoặc doanh số), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh dịch vụ tổng hợp

Công thức tính đơn giá tiền lương:

(L db * ML ttdn * (H cb +H pc ) + V dt ) * 12 + V ltbd

V dg =

∑ T kh

Trong đó:

- V dg: Đơn giá tiền lương tớnh trờn tổng doanh thu (đồng/1000đồng DT)

- L db: Lao động định biên của công ty, được tính theo công thức:

- ML ttdn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định: mức lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động của mình

- H cb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân Được xác định trên

cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của người lao động gián tiếp

( không kể Tổng Giám đốc, Giám đốc và thành viên HĐQT)

- H pc: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương Được xác định căn cứ vào đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại – nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương

- V dt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương Đối với cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương thì phần chênh lệch giữa tiền lương tính theo mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả được cộng vào để xác định đơn giá tiền lương của công ty

- V ltbd : Tiền lương tớnh thờm khi làm việc vào ban đêm Được xác định bằng 30% tiền lương khi làm việc vào ban ngày của số lao động làm việc vào ban đêm đã xác định trong kế hoạch

- ∑ T kh: Tổng doanh thu kế hoạch

 Đơn giá tiền lương trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương)Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng thu trừ tổng chi chưa có lương, thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các định mức chi phí

Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:

(L db * ML ttdn *(H cb +H pc )+V dt )*12+V ltbd

V dg =

∑T kh - ∑C kh

Trong đó:

V dg: Đơn giá tiền lương tớnh trờn tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương(đồng/1000đồng tổng doanh thu trừ tổng chi phí chưa có lương)

L db: Lao động định biên của công ty

ML ttdn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung

H cb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

H pc: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương

V dt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể

V ltbd: Tiền lương tớnh thờm khi làm việc vào ban đêm

∑T kh: Tổng doanh thu kế hoạch

∑C kh: Tổng chi phí kế hoạch (chưa có lương)

 Đơn giá tiền lương tớnh trờn lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường được áp dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận sát với thực tế thực hiện

Đơn giá tiền lương được tính như sau:

(L db *ML ttdn *(H cb +H pc )+V dt )*12+V ltbd

V dg =

P kh

Trong đó:

V dg : Đơn giá tiền lương tớnh trờn lợi nhuận (đồng/1000đồng tổng LN)

L db : Lao động định biên của công ty

ML ttdn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong khung quy định

H cb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

H pc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương

V dt : Tiền lương cán bộ chuyên trách đoàn thể

V ltbd : Tiền lương tớnh thờm khi làm việc vào ban đêm

P kh : Lợi nhuận kế hoạch

 Đơn giá tiền lương tớnh trờn đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chon là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh các loại sản phẩm hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu, bia, xăng dầu, dệt may, thuốc lỏ…

Đơn giá tiền lương được tính như sau:

T sp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (giờ - người/sản phẩm)

1.5 Xây dựng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.

1.5.1 Xây dựng quỹ tiền lương kỳ kế hoạch

Lập kế hoạch quỹ lương là đưa ra kế hoạch chi tiêu về tiền lương của công ty Quỹ lương kế hoạch được tính theo công thức sau:

∑V kh = V khđg + V khcđ

Trong đó :

∑ V kh : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của công ty

V khđg : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

V khcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không trong đơn giá tiền lương)

1.5.2 Xây dựng quỹ tiền lương kỳ thực hiện

Quỹ tiền lương kỳ thực hiện trong doanh nghiệp được tính như sau:

∑V th = V thđg + V thcđ

Trong đó:

∑ V th: Tổng quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp

V thđg : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (đối với công ty phải

điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện thì lấy quỹ tiền lương thực hiện sau khi điều chỉnh)

V thcđ : Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính đơn giá tiền lương)

1.6 Sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

1.6.1 Tiền thưởng

1.6.1.1 Khái niệm

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc

1.6.1.2 Nội dung tổ chức thưởng

 Xác định nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn tiền được xác định để trả lương cho cá nhân, tập thể và đơn vị có thành tích, được hình thành chủ yếu từ các nguồn sau: từ lợi nhuận thu được của đơn vị, từ việc tiết kiệm các chi phí sản xuất, từ các quỹ khuyến khớch…

 Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng

Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Thông thường các chỉ tiêu thường phản ánh mặt số lượng, còn điều kiện thưởng phản ánh mặt chất lượng trong sự ràng buộc với mặt số lượng.

 Các hình thức thưởng

 Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất

 Thưởng tăng năng suất lao động

 Thưởng tiết kiệm vật tư

 Thưởng sáng kiến, sáng chế

 Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh

1.6.2 Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung vào tiền lương mà các yếu tố lương chưa tính đến nó Các khoản phụ cấp mà người lao động nhận được có thể xem như một phần bổ sung thêm cho tiền lương cơ bản, mặc dù về hình thức biểu hiện nó không phải là lương cơ bản Việc ban hành các chế độ phụ cấp lương nhằm mục đích bù đắp cho những yếu tố chưa tính đủ trong lương cơ bản như yếu tố độc hại, nguy hiờ̉m… đồng thời nhằm tách các yếu tố không ổn định

ra khỏi tiền lương cơ bản, góp phần đơn giản hóa hệ thống tiền lương mà vẫn đảm bảo chức năng của tiền lương

Các chế độ phụ cấp lương hiện nay do pháp luật Nhà nước VIệt Nam quy định gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm – làm thêm giờ, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại…

1.6.3 Bảo hiểm xã hội (BHXH)

Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động thông qua các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.

Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả công nhân viên trong kỳ Theo chế độ hiện hành, hàng tháng doanh nghiệp tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng lương thực

tế phải trả công nhân trong tháng Trong đó 15% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, 5% trừ vào lương của người lao động Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp công nhân viên có tham gia đóng góp quỹ trong trường hợp cụ thể: Trợ cấp người lao động ốm đau, thai sản, trợ cấp người lao động khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, trợ cấp người lao động khi về hưu, mất sức lao động, trợ cấp công nhân viên về khoản tiền tuất, chi công tác quản lý quỹ BHXH

Theo Nghị định 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008, từ 01/01/2009 người lao động và người sử dụng lao động Việt Nam bắt đầu tham gia Luật Bảo hiểm thất nghiệp Sự ra đời của Luật này đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong tình trạng bấp bênh của nền kinh tế Người lao động sẽ được hưởng bảo hiểm khi đó đúng bảo hiểm đủ 12 tháng trong vòng 24 tháng trước khi mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với mức hưởng bằng 60% mức tiền lương bình quân thỏng đúng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi mất việc khi làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động

1.6.4 Quỹ phúc lợi cho người lao động.

Quỹ phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính

mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp, là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động

Hiện nay có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động là: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

- Phúc lợi bắt buộc

Phúc lợi bắt buộc là một khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động là: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản , hưu trí, và tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Gồm các loại sau: Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động); Các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí); Tiền trả cho những thời gian không làm việc (nghỉ giữa ca, nghỉ phép, vệ sinh cỏ nhõn…); Phúc lợi cho lịch làm việc sinh hoạt (số giờ làm việc hoặc số ngày làm việc ít hơn quy định, doanh nghiệp thiếu việc làm…); Các loại dịch vụ cho người lao động (mua cổ phần, bán giảm giá, cho người lao động vay tiền…)

1.6.5 Quỹ dự phòng cho năm sau

Doanh nghiệp trong quá trình xây dựng quỹ tiền lương đều phải xây dựng quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau, quỹ tiền lương dự phòng không quá 2% tổng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương dự phòng được xây dựng nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động trong trường hợp xảy ra những thay đổi không mong muốn trong quá trình sản xuất kinh doanh

1.7 Sự cần thiết phải hoàn thiện việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.

Trong điều kiện hiện nay, để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động,

tiền lương phải nuôi sống được người lao động và gia đình họ Bên cạnh đó doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng Do đó phần tiền lương chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn, nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.

Trong điều kiện hiện nay, việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương tại các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Để có thể kết hợp giữa việc phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao động Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động của quy luật cạnh tranh rất khắc nghiệt,

nó sẵn sàng đào thải những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ, không hiệu quả Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng, giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển

Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương pháp xây dựng hợp lý, sử dụng hiệu quả Trong công tác quản lý thì quỹ tiền lương có vai trò hết sức quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để khuyến khích họ trong sản xuất, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Tuy điều kiện kinh tế thị trường, Nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường Tiền lương là một bộ

phận quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương Mỗi doanh nghệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luụn cú sự thay đổi theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp.

Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp lý: Bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương cơ bản, tiền lương không phản ánh được kết quả công việc… Bên cạnh đó, việc phân phối quỹ tiền lương còn chưa hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong cùng một bộ phận, cùng một công việc Do đó cần phải

có những phương hướng để khắc phục những nhược điểm này trong công tác xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương của các doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIấ̀N LƯƠNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG AN VIỆT

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng An Việt

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Ngành xây dựng, bưu chính viễn thông là những ngành mũi nhọn đóng vai trò phát triển của đất nước Nó là sự kết hợp giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp, giữa các tổ chức với nhau Một tất yếu là xã hội càng phát triển thì xây dựng phải đầu tư cơ sở vật chất và công nghệ hiện đại phục vụ cho nhu cầu xã hội ngày càng cao

Qua thời gian tìm hiểu thị trường, hiểu rõ xu thế của ngành xây dựng, các sáng lập viên của Công ty nhận thấy rằng : Dù lượng các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh, tư vấn trong lĩnh vực xây dựng là khá lớn nhưng vẫn chưa đáp ứng với tiềm năng phát triển như vũ bão của lĩnh vực này, tình trạng đầu tư các dự án kéo dài do nhiều nguyên nhân, trong đó đội ngũ làm công tác

tư vấn thiết kế, đầu tư xây dựng và xây lắp vẫn chưa tương xứng với nhu cầu phát triển

Do đó, Công ty cổ phần xây dựng An Việt được thành lập và hoạt động theo đăng ký kinh doanh số 0103009815 của Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố

Hà Nội cấp ngày 10/11/2005 Công ty bao gồm hơn 100 cán bộ công nhân viên

và một hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại

Công ty cổ phần xây dựng An Việt là một doanh nghiệp được tiến hành sản xuất, kinh doanh độc lập, tự chủ

 Tên công ty : Công ty cổ phần xây dựng An Việt

 Đăng ký kinh doanh số : 0103009815

 Địa chỉ: P.202 - Tòa nhà Sụng Đà - ngõ 165 Cầu Giấy – Quận Cầu Giấy –

TP Hà Nội

 Số điện thoại : (84- 4)267 1269

 Fax : (84- 4) 281.1640

2.1.2 Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng An Việt

2.1.2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

Toàn Công ty có 15 đơn vị, bao gồm 11 phòng ban, 3 xưởng sản xuất, và 1 đội thi công Ba xưởng sản xuất gồm xưởng quy hoạch và kiến trúc, xưởng hạ tầng và kết cấu, xưởng viễn thông

Ban giám đốc công ty có một Giám đốc, hai Phó giám đốc, và một kế toán trưởng Trong đó, một Phó giám đốc kinh doanh, một Phó giám đốc thiết kế và

kỹ thuật, và một Kế toán trưởng chịu trách nhiệm như một Phó giám đốc phụ trách nội chính

Giám đốc được sự tham mưu của cỏc phũng ban chức năng trong quá trình quản lý Cỏc phũng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu của việc sản xuất kinh doanh và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc Người giữ trọng trách cao nhất trong cỏc phũng ban là Trưởng phòng

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần xây dựng

An Việt

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

CHỦ TỊCH HĐQT CHAIRMAN

DEPUTY DIRECTOR PHÓ GIÁM ĐỐC 2

DEPUTY DIRECTOR KẾ TOÁN

TRƯỞNG

ACCOUNTANT GENERAL

PHÒNG KẾ TOÁN

ACCOUNTANT DEPARTMENT

& KIẾN TRÚC INFASTRUCTURE &

STRUCSTURE SHOP

XƯỞNG VIỄN THÔNG

TELECOM SHOP

ĐỘI THI CÔNG CONSTRUCSTION BRIGARE

Qua sơ đồ bộ máy quản lý của công ty ta thấy rõ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng An Việt được xây dựng theo kiểu cơ cấu chức năng Nhiệm vụ quản lý được phân công cho các đơn vị riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những người đứng đầu các phân hệ được chuyên môn hóa chỉ đảm bảo chức năng nhất định.

Việc cơ cấu bộ máy này có những ưu điểm sau:

- Thu hút được chuyên gia vào công tác lãnh đạo, giúp giảm bớt gánh nặng cho Tổng giám đốc, đưa ra được quyết định sáng suốt

- Công việc dễ dàng được giải thích với các nhân viên

- Cơ cấu cung cấp một nền đào tạo tốt cho các nhà phụ trách, chuyển dịch những cái họ học vào thực tế

Ngoài những ưu điểm trên, cơ cấu bộ máy theo kiểu chức năng ( song trùng lãnh đạo) còn bộc lộ những nhược điểm sau:

- Quyền quyết định của Tổng Giám đốc bị hạn chế hơn bởi các ý kiến tham gia của nhiều người

- Mỗi nhân viên có nhiều cấp trên trực tiếp quản lý nên trách nhiệm của cá nhân thường không rõ ràng

- Các nhân viên chỉ tập trung vào mệnh lệnh của cấp trên nên rất ít quan tâm tới sản phẩm, dịch vụ, và khách hàng

Như vậy, tổ chức không có ý nghĩa về số lượng mà có ý nghĩa về chất lượng Do đó việc cải tiến, tổ chức hoàn thiện không nhất thiết phải đòi hỏi cú thờm chi phí, thêm thiết bị và lao động mà nên đi theo hướng sử dụng có hiệu quả các nguồn vật tư, lao động hiện có hoặc thay đổi tỷ lệ giữa chúng trong nội

bộ các nguồn đó Do đó điều quan trọng là việc nhận thức được sâu sắc thực chất của quy luật khách quan, đó là phải biết tích kiệm thời gian, tránh lãng phí và làm theo công tác công nghiệp

2.1.2.2 Đặc điểm về lao động

Con người vừa là động lực của sự phát triển, vừa là vật cản nếu không biết khơi dậy ở đó khả năng tiềm tàng Sự sắp xếp, bố trí hợp lý đúng người, đúng việc, đúng khả năng trình độ của từng nhân lực cụ thể sẽ tạo thành một hệ thống chặt chẽ với đầy đủ sức mạnh và khả năng hoạt động có hiệu quả

Lực lượng lao động của Công ty bao gồm 2 bộ phận: khối nhân viên quản lý

và khối công nhân sản xuất trực tiếp Khối công nhân sản xuất tuy chỉ kí hợp đồng lao động thời vụ với doanh nghiệp nhưng chiếm phần lớn trong tổng số lao động thời vụ với doanh nghiệp nhưng chiếm phần lớn trong tổng số lao động Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng, một lĩnh vực đòi hỏi nhiều thể lực nên lực lượng lao động của công ty chủ yếu là nam giới chiếm tới 80% - 90% Đội ngũ cán bộ của Công ty được tuyển lựa từ các trường đại học và cơ sở sản xuất, vừa giỏi về lý thuyết vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của Công ty

Sự biến động về số lượng lao động của Công ty cổ phần xây dựng An Việt qua các năm được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1 : Bảng phân loại lao động của Công ty cổ phần xây dựng An Việt giai đoạn 2007-2009 theo giới tính và loại hình lao động

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng trên ta thấy, tổng số lao động năm 2008 tăng so với năm 2007

về tuyệt đối là 206 người, tương ứng với 31,35% Xét trong cơ cấu trực tiếp – gián tiếp, số lượng lao động trực tiếp tăng tuyệt đối là 170 người, tương ứng với 30,4% và số lượng lao động gián tiếp tăng tuyệt đối là 36 người, tương ứng với 36,73% Xét trong cơ cấu giới tính, số lao động nam tăng tuyệt đối là

182 người, tương ứng với 31,99% và số lao động nữ tăng tuyệt đối 24 người, tương ứng với 27,27% Tổng số lao động năm 2009 so với năm 2008 giảm về tuyệt đối là 77 người Số lượng lao động trực tiếp giảm tuyệt đối là 33 người, tương ứng với 11% và số lao động gián tiếp giảm tuyệt đối là 44 người, ứng với 16,3% Xét trong cơ cấu giới tính, số lao động nam giảm tuyệt đối là 63 người, tương ứng với 18,3% và số lao động nữ giảm tuyệt đối 14 người, tương ứng với 9% Như vậy, lao động trực tiếp chiếm đã số và kết cấu thay đổi theo hướng tăng dần số lao động trực tiếp, giảm dần số lao động gián tiếp Tuy nhiên, năm 2009 số lao động giảm so với năm 2008, nguyên nhân chủ yếu là

do nền kinh tế nước ta bị khủng hoảng do đó sản lượng sản xuất của Công ty giảm Chất lượng lao động trong Công ty qua các năm được xem xét ở hai góc

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Tốc độ phát triển so với

2007 (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Tốc độ phát triển so với

độ: trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên và trình độ lành nghề của công nhân được thể hiện qua các bảng sau:

Bảng 2.2 : Phân loại trình độ lao động của Công ty cổ phần xây dựng An Việt giai đoạn 2007-2009

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Tốc độ phát triển so với 2007(%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Tốc độ phát triển so với

Qua bảng trên ta thấy trình độ chuyên môn của lao động trong Công ty

cổ phần xây dựng An Việt thay đổi trong giai đoạn 2007-2009 thay đổi cụ thể như sau: Năm 2008 so với năm 2007 tổng số lao động tăng tuyệt đối là 206 người, tương ứng với 31,35%, trong đó số lao động ở trình độ đại học và trên đại học tăng 8 người, trình độ cao đẳng và trung cấp giảm 3 người, công nhân lành nghề tăng 237 người Năm 2009 so với năm 2008 tổng số lao động giảm tuyệt đối là 77 người, tương ứng với 8,93%, trong đó giảm nhiều nhất là số lượng công nhân lành nghề, giảm 122 người Tuy nhiên xét trong cơ cấu lao động qua các năm, ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao trong cơ cấu luôn tăng, cụ thể lao động trình độ đại học và trên đại học tăng từ 10,54%-13,99%

Bảng 2.3: Thống kê trình độ chuyên môn của cán bộ, nhõn viên Công ty

cổ phần xây dựng An Việt năm 2009

Số

Số lượng

Thâm niên công tác

<=5 năm

2.1.2.3 Đặc điểm về quy trình công nghệ

 Đặc điểm về công nghệ:

Do đặc điểm công nghệ của Công ty cổ phần xây dựng An Việt là xây dựng và thi công các dự án, vì vậy công nghệ của công ty cũng mang tính đặc trưng riêng Công ty đã tăng cường đầu tư chiều sâu mua công nghệ và thiết bị

hiện đại, mở rộng quy mô sản xuất, các loại cấu kiện cọc bê tông với các kích cỡ theo yêu cầu thiết kế, các cấu kiện bê tông định hình như cấu kiện Panen, ống cống BTCT, cọc BTCT… để phục vụ các công trình chung cư cao tầng của công

ty, các đơn vị thành viên trong Tổng công ty, và tiêu thụ trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận

 Đặc điểm về máy móc thiết bị

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố không thể thiều được ở bất kì một doanh nghiệp, đơn vị nào khi muốn tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh Cơ

sở vật chất quyết định khả năng sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có hệ thống cơ sở vật chất-

kỹ thuật hiện đại và cơ sở hạ tầng tốt thì có khả năng cạnh tranh mạnh hơn các doanh nghiệp khỏc trờn thị trường

Do Công ty cổ phần xây dựng An Việt mới được thành lập nên máy móc thiết bị của Công ty đều là máy mới, công suất lớn, chủ yếu được nhập khẩu từ các nước có nền công nghiệp tiên tiến

Bảng 2.4 : Thống kê thiết bị máy móc hoạt động tại các công trường, dự án

của Công ty cổ phần xây dựng An Việt

Loại thiết bị, máy móc Nước sản xuất Số

lượng Thông số kỹ thuật

Máy trộn bê tông 500L

Máy trộn bê tông 250L

Máy trộn vữa 80L

Máy đầm bê tông

Máy đầm cọc MIKSA

Máy hàn điện HQ 24

Máy bơm nước

Máy khoan bê tông

Cốt pha thép

Giáo chống tổ hợp

Máy cắt, uốn thép

Nhật Nhật Nhật Đức Nga Nga

H Quốc Nhật Nhật H.Quốc Nhật Đức Đức Đức Đức Nhật

H Quốc T.Quốc Đức Việt Nam Việt Nam

T Quốc

02 01 02 02 02 01 02 04 04 02 02 25 08 12 20 10 40 08 06 12 10 5.000

42 bộ 06

Qmax= 8T, Rmax=55m Qmax= 5T, Rmax=40m Qmax=12T, Rmax=18m Qmax= 0,5 m3

30 - 80 Tấn 2,5 Tấn 30m3/h 7.5 Tấn

10 Tấn 150HP 8-12 Tấn

1 Kw

Độ chính xác: 0.001

4 Kw

1 Kw 0,45 Kw 0.8 - 1.5 Kw 1,5 - 3,0 Kw 380V-24 Kw 2m 3 /h ÷ 50m 3 /h 1,4 Kw ÷ 2.8 Kw

fi Ma x<= 40

(Nguồn : Văn phòng Công ty)

2.1.2.4 Đặc điểm về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Ngay từ khi mới được thành lập, công ty đã có nhiều thành tựu đáng kể Nhưng do nguồn vốn điều lệ còn thấp, nên để đạt được mục tiêu tăng trưởng doanh thu cao trong điều kiện nguồn vón chủ sở hữu như vậy là một nỗ lực rất