Phap luat danh cho doanh nghiep bo luat lao dong luat gia luat bao hiem tien gui luat phong chong rua tien

Về những quy định chung của Bộ luật Lao động Các quy định chung của Bộ luật Lao động thể hiện ở Chương 1, nội dung tập trung chủ yếu vào việc quy định đối tượng, phạm vi điều chỉnh; quyề

NHÀ XUẤT BẢN TƯ PHÁP NĂM 2012

CHỈ ĐẠO BIÊN SOẠN:

Nguyễn Thúy Hiền, Thứ trưởng Bộ Tư pháp, Trưởng Ban chỉ đạo Đề án

BIÊN TẬP:

Nguyễn Duy Lãm, Vụ trưởng Vụ PBGDPL, Bộ Tư pháp Phạm Thị Hòa, Phó Vụ trưởng Vụ PBGDPL, Bộ Tư pháp

THAM GIA BIÊN SOẠN:

1 Ngô Hoàng - Vụ Pháp chế Bộ Lao động - Thương binh

và Xã Hội

2 Nguyễn Văn Truyền - Cục Quản lý giá Bộ Tài chính

3 Dư Ngọc Bình - Cục Văn hóa cơ sở Bộ Văn hóa - Thể thao và Du lịch

4 Đoàn Thái Sơn - Vụ Pháp chế Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

5 Nguyễn Thị Hà - Vụ Pháp chế Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

6 Vũ Thu Hiền - Học viện Tư pháp

LỜI GIỚI THIỆU

Thực hiện Quyết định số 270/2009/QĐ-TTg ngày

27/02/2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án

"Củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong công tác phổ biến, giáo dục pháp luật đáp ứng yêu cầu đổi

mới, phát triển của đất nước" và Quyết định số 1726/QĐ-BTP

ngày 23/6/2010 về việc ban hành Chương trình bồi dưỡng kiến

thức pháp luật, nghiệp vụ phổ biến, giáo dục pháp luật cho

nguồn nhân lực thực hiện công tác này, Ban chỉ đạo Đề án biên

soạn cuốn "Sổ tay pháp luật dành cho doanh nghiệp".

Cuốn sách cung cấp những quy định pháp luật mới trong

các lĩnh vực lao động, giá, quảng cáo, bảo hiểm tiền gửi và

phòng, chống rửa tiền, giúp đội ngũ cán bộ pháp chế Bộ,

ngành và doanh nghiệp nâng cao kiến thức pháp luật

Nội dung cuốn sách bao gồm:

Chuyên đề 1: Giới thiệu Bộ luật Lao động

Chuyên đề 2: Giới thiệu Luật Giá

Chuyên đề 3: Giới thiệu Luật Quảng cáo

Chuyên đề 4: Giới thiệu Luật Bảo hiểm tiền gửi

Chuyên đề 5: Giới thiệu Luật Phòng, chống rửa tiền

Ban chỉ đạo Đề án trân trọng cám ơn sự tham gia nhiệt

tình của tập thể tác giả và sự phối hợp tích cực của Vụ Phổ

biến, giáo dục pháp luật, Bộ Tư pháp và các đơn vị thuộc cácBộ: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Văn hóa - Thểthao và Du lịch, Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

để hoàn thành cuốn sách này

Xin trân trọng giới thiệu và mong nhận được những ýkiến đóng góp của bạn đọc

Hà Nội, tháng 12 năm 2012

BAN CHỈ ĐẠO ĐỀ ÁN

Chuyên đề 1 GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

I THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG TRƯỚC KHI BAN HÀNH BỘ LUẬT LAO

ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

1 Về những quy định chung của Bộ luật Lao động

Các quy định chung của Bộ luật Lao động thể hiện ở

Chương 1, nội dung tập trung chủ yếu vào việc quy định

đối tượng, phạm vi điều chỉnh; quyền và nghĩa vụ của

người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn, tổ

chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao

động; vai trò của Nhà nước trong việc quản lý lao động và

những nguyên tắc chủ đạo xuyên suốt nội dung của Bộ luật

Lao động

1.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Phân biệt rõ đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh

của Bộ luật Lao động là quan hệ lao động giữa người sử dụng

lao động và người lao động trong các tổ chức kinh tế, dịch vụ

và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế Từ sự phân biệt này,

Bộ luật Lao động đã quy định chế độ tuyển dụng, làm việc,

lao động trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổchức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang, các hợp tác xã…

do các luật tương ứng điều chỉnh

- Khẳng định quyền làm việc của mọi người có khả nănglao động, quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng laođộng; đồng thời, quy định các quyền cơ bản của người laođộng, người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

- Quy định rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của côngđoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệlao động; và vai trò quản lý lao động của Nhà nước

1.2 Những tồn tại, hạn chế

a) Chưa có điều giải thích thuật ngữ để thống nhất cách

áp dụng trong Bộ luật Lao động một số khái niệm như:

“người lao động”, “người sử dụng lao động”, “phân biệt đối xử”, “thương lượng tập thể”

b) Chưa tuyên bố rõ chính sách của Nhà nước về lao động để quán triệt trong các chương, điều cụ thể của Bộ luậtLao động

c) Chưa có quy định về vị trí, vai trò của tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động trong việc xác lập và tiến hành quan

hệ lao động

2 Về việc làm

2.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Bộ luật Lao động khẳng định mọi hoạt động lao động

tạo ra nguồn thu nhập mà không bị pháp luật cấm đều là việc

làm, người làm việc trong hay ngoài khu vực nhà nước đều có

quyền và nghĩa vụ, lợi ích như nhau, được và hưởng bảo hiểm

xã hội như nhau, được đối xử bình đẳng trước pháp luật nên

đã góp phần làm thay đổi nhận thức xã hội về việc làm Từ

chỗ người lao động cho rằng có sự phân biệt đối xử giữa

người làm khu vực nhà nước với ngoài khu vực nhà nước,

phân biệt đối xử giữa dấu vuông, dấu tròn, dấu đỏ, dấu đen, có

và không có bảo hiểm nên đã ỷ lại, trông chờ vào sự bố trí

việc làm của Nhà nước thì nay đã chuyển sang chủ động tìm

làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hợp tác xã, đi làm việc có

thời hạn ở nước ngoài hoặc tự tạo việc làm

- Các chính sách giải quyết việc làm, chương trình quốc

gia về việc làm được ưu tiên thúc đẩy trong chương trình

phát triển kinh tế - xã hội của cả nước Quỹ Quốc gia về

việc làm với tổng vốn khoảng 3.155 tỷ đồng phân bổ cho cả

63 tỉnh, thành phố trong cả nước và các tổ chức chính trị

-xã hội để giải quyết việc làm; đã có 34 địa phương thành

lập Quỹ việc làm của địa phương với tổng số tiền lên đến

380 triệu đồng (số liệu năm 2009) Do đó, đã góp phần tạo

và giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động (bình quân

mỗi năm giải quyết việc làm cho 1,5 triệu người) giảm tỷ lệ

thất nghiệp khu vực thành thị và nâng tỷ lệ sử dụng thờigian lao động ở nông thôn

- Các hình thức chắp nối cung cầu cho thị trường laođộng được tích cực thúc đẩy và hoạt động hiệu quả: đã thànhlập được 148 trung tâm giới thiệu việc làm ở tất cả các địaphương trên cả nước; xuất hiện ngày càng nhiều hơn cácdoanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm, các website giớithiệu việc làm hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm đãđược tổ chức thường xuyên tại hầu hết các tỉnh, thành phố lớntrong cả nước góp phần làm cầu nối trực tiếp giữa bên cầu vàbên cung lao động, không qua trung gian

2.2 Những tồn tại, hạn chế

- Về các quy định của pháp luật:

+ Thiếu các quy định về hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu

về lao động việc làm, thị trường lao động phục vụ yêu cầu củaviệc hoạch định chính sách

+ Chưa có quy định để điều chỉnh các hình thức giới thiệuviệc làm mới phát sinh gần đầy như: doanh nghiệp hoạt độngdịch vụ việc làm theo Luật Doanh nghiệp có thẩm quyền cấpphép hoạt động dịch vụ việc làm; doanh nghiệp cho thuê lạilao động

+ Chưa cho phép các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, người nước ngoài hoạt động giới thiệu việc làm

+ Quy định về vấn đề thu phí giới thiệu việc làm của

Trung tâm giới thiệu việc làm công và doanh nghiệp hoạt

động giới thiệu việc làm còn chưa khả thi

+ Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ là việc tổ chức lại sản

xuất và lao động được tiến hành bởi người sử dụng lao động

sau khi đã có quan hệ lao động, cho nên điều khoản này nên

đặt ở Chương hợp đồng lao động thì phù hợp hơn

- Về tổ chức thực hiện:

+ Trách nhiệm cung cấp thông tin, báo cáo thông tin về

lao động việc làm và thị trường lao động chưa được thực hiện

nghiêm túc, thường xuyên

+ Hoạt động của các trung tâm, doanh nghiệp giới

thiệu việc làm còn chú trọng quá nhiều vào việc đào tạo

nghề, liên kết đào tạo nghề; trong khi hoạt động tư vấn,

giới thiệu việc làm, thông tin thị trường lao động chưa

thực sự hiệu quả

+ Việc lập Quỹ giải quyết việc làm địa phương cũng chưa

được tổ chức thực hiện nghiêm túc, hiện mới chỉ có 34 địa

phương thành lập Quỹ việc làm địa phương

3 Về học nghề

3.1 Những kết quả tích cực đạt được

Nội dung của Chương này đã khẳng định quyền tự do lựachọn nghề và nơi học nghề của người lao động; người lao độngđược nâng cao tay nghề trong quá trình lao động, sản xuất hoặcđược đào tạo nghề khác trước khi làm việc khác trong doanhnghiệp, do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ…, ngườilao động học nghề để làm việc cho doanh nghiệp được trả côngtrong quá trình học nghề nếu làm ra sản phẩm; độ tuổi tối thiểuđược đi học nghề tại các cơ sở dạy nghề; quyền và nghĩa vụcủa người lao động, người sử dụng lao động, cơ sở dạy nghềtrong quá trình dạy nghề và học nghề

3.2 Những tồn tại, hạn chế

Chưa quy định cụ thể: trách nhiệm của người sử dụng laođộng về đào tạo nghề, nâng cao tay nghề cho người lao độngtại doanh nghiệp; hợp đồng đào tạo nghề, chi phí đào tạonghề; trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nghề nếu mộttrong hai bên vi phạm; về học nghề, tập nghề để làm việc chodoanh nghiệp; các chế độ khuyến khích mở các trường lớpdạy nghề cạnh doanh nghiệp để dạy nghề cho mọi đối tượng

có nhu cầu

Nhiều trường hợp người lao động được người sử dụng laođộng trả chi phí cho việc đào tạo, nâng cao tay nghề nhưngsau đó lại không làm việc cho doanh nghiệp, bỏ đi làm chonơi khác mà không hoàn trả chi phí đào tạo nên các doanhnghiệp không mặn mà với việc tổ chức nâng cao trình độ cho

người lao động.

4 Về hợp đồng lao động (HĐLĐ)

4.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Pháp luật về hợp đồng lao động đã góp phần quan trọng

cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng

thị trường1, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và

phát triển lành mạnh thị trường lao động Nội dung quy định

của pháp luật về hợp đồng lao động hiện hành đã điều chỉnh

tốt sự vận động của thị trường lao động, bảo đảm tính linh

hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao động

- Vai trò, ý nghĩa của HĐLĐ ngày càng được khẳng định

Hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và

vận hành quan hệ lao động Nó là cơ sở pháp lý quan trọng để

bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp

lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà

nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động Kết quả thực tế

thực hiện cho thấy đa số các doanh nghiệp, người lao động đã

thấy được vai trò và thực sự quan tâm đến vấn đề ký kết

HĐLĐ, một số vụ đình công có nội dung đòi ký kết hợp đồng

lao động; số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các

1 Từ quan hệ lao động mà người lao động phụ thuộc trực tiếp vào chủ sử dụng

lao động duy nhất là nhà nước trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đến quan

hệ lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa.

doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nướcđạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạtkhoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%; tỷ lệ kýkết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác địnhthời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại làhợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%

- Cùng với các chế định khác của pháp luật lao động(như: thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, tiềnlương, thời giờ làm việc, an toàn lao động, bảo hiểm xãhội ), pháp luật về hợp đồng lao động đã góp phần tạo nênmột hệ thống các cơ sở pháp lý đồng bộ để thiết lập mốiquan hệ lao động chặt chẽ, lành mạnh trong quan hệ laođộng ở doanh nghiệp

4.2 Những tồn tại, hạn chế

1 Người lao động, trong đó nhiều người lao động ngoạitỉnh vào thành phố làm việc chưa nhận thức rõ ý nghĩa và sựcần thiết phải giao kết hợp đồng lao động

2 Giao kết hợp đồng lao động sơ sài, không có thông tin

rõ cho nhau biết, nhất là bên người sử dụng lao động: về côngviệc cụ thể, nơi làm việc và thời gian làm việc, tiền lương vàphụ cấp (nếu có), bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn vệsinh lao động và điều kiện làm việc, thời hạn hợp đồng…Chính vì vậy, thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp làm

thêm giờ nhiều nhưng không được trả lương làm thêm giờ,

nhiều người lao động không được tham gia bảo hiểm xã hội

bắt buộc

3 Có tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng kéo dài

thời gian thử việc để trả lương thấp

4 Có tình trạng ký hợp đồng lao động ngắn hạn nhiều

đợt, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh

5 Trước khi nhận việc, người lao động không được

hướng dẫn về an toàn lao động nên đã xảy ra nhiều vụ tai nạn

lao động, nhất là trong các công việc xây dựng và đối với

người lao động từ nông thôn vào thành phố tìm việc làm

6 Quy định đối với người không tham gia bảo hiểm xã

hội bắt buộc (dưới 03 tháng làm việc) người sử dụng lao động

phải trả thêm ngoài lương một khoản bảo hiểm xã hội để

người lao động tự lo bảo hiểm nhưng hầu như không được

thực hiện, người lao động cũng không biết để bảo vệ quyền

lợi chính đáng cho mình

7 Về loại hợp đồng lao động đang có ý kiến khác nhau:

- Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chỉ

người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn được

chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải báo

trước Những người sử dụng lao động cho rằng như vậy là bất

công đối với bên người sử dụng lao động

- Nhiều nước quy định mỗi bên có quyền chấm dứt hợpđồng lao động không xác định thời hạn theo ý muốn nhưngphải báo trước một thời hạn Nhiều nước Âu, Mỹ, một số nướcASEAN cũng đã quy định như vậy Pháp có quy định thêm

“nhưng phải bồi thường thiệt hại nếu có”, cụ thể là nếu người

lao động chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn

để sang làm việc cho doanh nghiệp khác, nếu doanh nghiệpmới là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ thì sẽ bị điều tra,doanh nghiệp mới sẽ phải bồi thường liên đới nếu rủ rê ngườilao động hoặc đã biết người lao động đang có hợp đồng vớidoanh nghiệp khác mà vẫn tiếp nhận người lao động TrungQuốc và một số nước ASEAN cũng áp dụng quy định này.Nhưng ở nước ta, có ý kiến quan ngại là như vậy sẽ làmcho quan hệ lao động không ổn định, người sử dụng lao động

dễ thay người lao động lâu năm để tuyển người lao động trẻ,khỏe; người lao động dễ thay đổi chỗ làm việc để chạy theothu nhập cao hơn; mỗi bên đều không có lợi, xét về lâu dài Vìvậy, cần có lý do của việc chấm dứt

ILO có quan điểm nghiêng về quy định quyền của mỗibên trong đó có quyền của người lao động, biểu hiện quyền tự

do lao động

a) Nhiều quy định về hợp đồng lao động hiện hành cònvướng mắc, hoặc thiếu các quy định cần thiết để bảo đảm thiếtlập mối quan hệ lao động thực sự đầy đủ, lành mạnh, phù hợp

theo cơ chế thị trường, thể hiện trên các khía cạnh:

- Về điều kiện giao kết HĐLĐ còn chưa xác định rõ chủ

thể về ký kết trong trường hợp doanh nghiệp thuê Tổng giám

đốc, Giám đốc, người được xác định là chủ sử dụng lao động

trong doanh nghiệp (nhiều trường hợp người lao động có yêu

cầu đối với doanh nghiệp nhưng giám đốc làm thuê không

giải quyết được với lý do phải chờ ý kiến của chủ sở hữu);

chưa có những chính sách quy định đồng bộ trong việc xử lý

đối với người lao động cùng lúc ký kết nhiều hợp đồng lao

động như vấn đề đóng hưởng bảo hiểm xã hội, thực hiện chế

độ bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

- Chưa có quy định về việc nghỉ việc hưởng hưu trí có

phải là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hay không?;

người lao động nghỉ hưu, không tiếp tục làm việc thì hợp

đồng lao động đã giao kết còn hiệu lực không? Đây là vấn đề

chưa có tiền lệ trên thế giới Có ý kiến cho rằng, người đến

tuổi nghỉ hưu vẫn phải được trợ cấp thôi việc

- Pháp luật mới chỉ quy định chung chung về HĐLĐ vô

hiệu (tại Điều 166 Bộ luật Lao động và Điều 16 của Nghị định

số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao

động về hợp động lao động) chứ chưa quy định cụ thể: trường

hợp nào thì hợp đồng lao động vô hiệu, hậu quả pháp lý và cơ

chế xử lý hợp đồng lao động vô hiệu như thế nào?

- Chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, với mứcchi trả không phù hợp với khả năng của doanh nghiệp khithực hiện bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 Trợ cấp mất việclàm thực chất là trợ cấp thất nghiệp, cho nên từ khi chế độ trợcấp thất nghiệp được thực hiện, có ý kiến cho rằng đã đến lúcphải bỏ trợ cấp mất việc làm và chế độ trợ cấp thôi việc hoặcphải quy định rõ từng trường hợp được hưởng và khống chếmức tối đa để giảm bớt khó khăn về tài chính cho doanhnghiệp, nhất là nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn lớntrong tình hình suy giảm kinh tế toàn cầu

Hiện quy định về trợ cấp thôi việc cũng đang bị lợi dụng,nhất là những người đã có nhiều năm công tác, gần đủ tuổinghỉ hưu nhưng không làm thủ tục nghỉ hưu, mà thực hiệnđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để hưởng trợ cấpthôi việc, sau đó chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu Ngoài ra,

do khủng hoảng kinh tế, thời gian qua ở một số doanh nghiệp,trong đó chủ yếu là doanh nghiệp dệt may cũng xảy ra hiệntượng người lao động xin thôi việc cùng lúc với số lượng lớn

để hưởng trợ cấp thôi việc, điều nay đã gây ra một số bức xúc

và làm cho một số doanh nghiệp gặp khó khăn do phải tăngchi phí lớn

- Trách nhiệm của người sử dụng lao động mới phải tiếptục thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động đã ký vớichủ sử dụng lao động cũ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật

Lao động là không phù hợp với quy luật của nền kinh tế thị

trường và nguyên tắc tiến hành quan hệ lao động và đang đặt

ra gánh nặng cho doanh nghiệp, nhất là đối với những doanh

nghiệp nhà nước Bởi vì khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách

doanh nghiệp thì chủ thể của quan hệ lao động (phía người sử

dụng lao động) đã thay đổi và do đó hai bên cần thiết phải

thoả thuận lại việc thiết lập quan hệ lao động mới chứ không

phải là thực hiện theo thoả thuận cũ

- Thời gian thử việc chưa xác định rõ trong hợp đồng lao

động hay ngoài hợp đồng, điều này dẫn tới sự áp dụng tuỳ tiện

trong thực tế, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao

động (về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động),

nhất là khi phát sinh tai nạn lao động trong thời gian thử việc

- Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa

được thể chế cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như:

cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động không trọn thời gian,

hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông, lâm,

ngư, diêm nghiệp…

b) Thực tiễn thi hành các quy định về hợp đồng lao động

cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập, thể hiện trên một số khía

cạnh chủ yếu là:

- Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến,

gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Tỷ lệ lao

động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong

doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân đạt tỷ lệ rất thấpkhoảng trên 20% (theo kết quả điều tra tiền lương và bảo hiểm

xã hội trong các loại hình doanh nghiệp năm 2008), tình trạngdoanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn xác định vớingười lao động làm công việc có tính chất ổn định thườngxuyên, lâu dài còn diễn ra phổ biến Vẫn còn hiện tượng nhiềudoanh nghiệp chỉ ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới

03 tháng để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế

- Còn diễn ra khá phổ biến tình trạng chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật của cả người lao động và người sửdụng lao động

5 Về thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT)

2 Ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể.

3 Ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP.

đảm được quyền và lợi ích của người lao động; bảo đảm

quyền tự quyết của các bên trong quan hệ lao động thông qua

cơ chế thương lượng và thoả thuận

- Theo báo cáo của các địa phương, tỷ lệ doanh nghiệp đã

xây dựng thoả ước lao động tập thể đạt khoảng 25 - 30%,

trong đó số doanh nghiệp nhà nước có thoả ước lao động tập

thể đạt 100% Đa số doanh nghiệp sau khi ký kết TƯLĐTT

đều đã đăng ký theo đúng quy định

- Nội dung một số bản TƯLĐTT của doanh nghiệp đã có

những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy

định của pháp luật lao động như giảm giờ làm việc trong tuần,

tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vì việc riêng, mức

lương tối thiểu; thưởng hàng tháng, thưởng tháng lương thứ

13, thưởng từ lợi nhuận; nghỉ học tập tính vào giờ làm việc;

hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng xe, tiền tàu xe do nghỉ hàng

năm, tiền thuê nhà trọ; gửi cán bộ công nhân đi bồi dưỡng

nâng cao trình độ nghề ở nước ngoài; mua bảo hiểm thương

mại, mua bảo hiểm nhân thọ cho những người lao động “cốt

cán” cần giữ lại sử dụng lâu dài; tặng quà mừng ngày tết, ngày

8/3, ngày 20/10; tổ chức đi tham quan nghỉ mát, thăm hỏi ốm

đau, ngày hiếu hỉ…

5.2 Những tồn tại, hạn chế

- Tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể còn thấp trong

các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI Một trong

những nguyên nhân của tình trạng này là do công đoàn cơ

sở chưa được thành lập ở rất nhiều doanh nghiệp ngoài khuvực nhà nước

- Do chưa nhận thức rõ ý nghĩa của việc thương lượngtập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể cho nên tình trạng

ký kết TƯLĐTT một cách hình thức chỉ nhằm mục đích đăng

ký chứ không thực hiện còn diễn ra phổ biến Đa số doanhnghiệp khi ký kết TƯLĐTT đều không có sự thương lượngthực sự giữa các bên, không có sự tham vấn giữa công đoàn

và người lao động theo quy định Do đó, nội dung TƯLĐTTcủa đa số các doanh nghiệp thường do chủ doanh nghiệp tựquy định, không thực chất, chủ yếu sao chép các điều luật và

ít có những quy định mang lại điều kiện có lợi hơn cho ngườilao động

- Pháp luật hiện hành chưa quy định về trình tự, thủ tục

và chủ thể đại diện ký kết TƯLĐTT ngành nên cho đến nayvẫn chưa ký kết được thoả ước ngành nào Bên cạnh đó, còn

có khó khăn trong việc xác định khái niệm ngành để làm rõcác bên của ngành trong việc thương lượng tập thể và kýthỏa ước ngành

6 Về tiền lương

6.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Đã xác định được nguyên tắc cơ bản của việc trả lương

cho người lao động theo nguyên tắc thị trường: lương của

người lao động được xác định thông qua thoả thuận giữa hai

bên, căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả

công việc; mức lương đó không được thấp hơn mức lương tối

thiểu do Chính phủ quy định; hàng năm thực hiện nâng bậc

lương cho người lao động (tốc độ tăng tiền lương bình quân

của người lao động hàng năm là 10 - 15%)

- Cơ chế xác định tiền lương tối thiểu cũng đã được thực hiện

theo những nguyên tắc của quan hệ lao động (là lấy ý kiến của

Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện của người

sử dụng lao động) và cơ chế thị trường (là: ấn định theo giá sinh

hoạt, và được điều chỉnh phù hợp theo từng thời kỳ)

- Đã quy định hành lang pháp lý để các bên thương lượng

và thoả thuận về tiền lương trả cho người lao động trên cơ sở

thang bảng lương

- Tiền lương bình quân của người lao động trong các

doanh nghiệp năm 2009 ước đạt được 2,840 triệu đồng (trong

đó: doanh nghiệp nhà nước ước đạt 3,350 triệu

đồng/người/tháng, doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài ước

đạt 2,650 triệu đồng/người/tháng, doanh nghiệp dân doanh

ước đạt 2,050 triệu đồng/người/tháng) Ngoài ra, doanh

nghiệp còn quy định các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng

và phúc lợi khác cho người lao động nên nhìn chung mức

sống của người lao động có bước cải thiện nhất định, tuy cònrất khó khăn, nhất là trong tình hình giá cả nhiều mặt hàngtiêu dùng thiết yếu tăng nhanh

6.2 Những tồn tại, hạn chế

- Mức lương tối thiểu của người lao động ở mức thấp,chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sảnxuất sức lao động mở rộng, chưa đảm bảo thực tế nhu cầusống tối thiểu của người lao động Việc xác định mứclương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng hiện cònchưa theo quy luật cung cầu của thị trường lao động, chủyếu căn cứ vào khả năng chi trả của ngân sách đối với laođộng khu vực nhà nước, hơn là nhìn vào thực tế đời sốngngười lao động

Theo báo cáo “Lương tối thiểu liệu có gây ra lạm phát”của tác giả Nguyễn Việt Cường (Đại học Kinh tế quốc dân) thì:lương tối thiểu danh nghĩa (theo quy định pháp luật) tăng thêmkhoảng 225% trong thời kỳ 1994 - 2009 nhưng chỉ số giá tiêudùng CPI lại tăng tới 245% cùng thời kỳ Do đó, tiền lươngthực tế của người lao động tăng không đáng kể, thậm chí lạigiảm ở một số năm (1997 - 2000, 2008 - 2009), thể hiện qua Sơ

đồ Lương tối thiểu chung thời kỳ 1994 - 2009 sau đây:

Đơn vị: Nghìn đồng

- Còn có sự bất bình đẳng trong các quy định về tiền lương

tối thiểu, nguyên tắc xây dựng định mức, thang lương, bảng

lương giữa các loại hình doanh nghiệp Theo đánh giá của

chuyên gia ILO (Dr Chang Hee Lee) thì Việt Nam là nước duy

nhất trên thế giới còn xác định mức lương tối thiểu theo thành

phần sở hữu, do đó dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa

người lao động cùng làm một công việc nhưng mức lương lại

khác nhau do làm việc không cùng loại hình doanh nghiệp

- Cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp cứng nhắc và

thấp (chủ yếu dựa trên quy định về lương tối thiểu và

thang bảng lương) dẫn đến tình trạng năng suất, chất lượng

lao động chưa cao

- Hệ thống quy định về tiền lương chưa đồng bộ, khó thựchiện cả đối với cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp,đặc biệt là các quy định về thang bảng lương, định mức laođộng, hệ thống tiêu chí thống kê báo cáo định kỳ về lao độngtiền lương Quy định cứng về thang lương, bảng lương vàđịnh mức lao động của doanh nghiệp nhà nước đã tỏ ra khôngphù hợp với hội nhập thương mại và việc xây dựng năng lựccạnh tranh doanh nghiệp

- Việc xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương củacác doanh nghiệp đầu tư đạt khoảng 30% và doanh nghiệp tưnhân rất thấp chỉ khoảng 10% Nhiều doanh nghiệp xây dựngthang lương, bảng lương thành nhiều bậc, tách tiền lươngthành nhiều khoản phụ cấp, trợ cấp để trốn đóng bảo hiểm xãhội, quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp,phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng tháng, quý, năm cũng rấtphức tạp, khó khăn cho người lao động và tập thể lao động thụhưởng, theo dõi và giám sát việc thực hiện

- Chưa có cơ chế kiểm soát hữu hiệu về việc trả lươngtrong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn nhànước chi phối Mức lương đối với một số nhân sự cao cấp củadoanh nghiệp nhà nước quá cao, trong khi hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp thấp là điều gây bức xúc cho dư luậnnhư đã từng xảy ra đối với Tổng công ty kinh doanh vốn nhànước SCIC, Công ty cổ phần hàng không Jetstar

- Còn nhiều điểm chưa thống nhất về tiền lương để đóng

BHXH, tiền lương để quyết toán với cơ quan thuế và tiền lương

thực nhận của người lao động Thực tế cho thấy, trong mỗi

doanh nghiệp đang tồn tại 3 loại lương: một chỉ để tham gia bảo

hiểm xã hội và giải quyết chế độ chính sách, một để quyết toán

thuế, và một để chi trả thực tế cho người lao động hàng tháng

Điều đó gây khó khăn cho cơ quan quản lý nhà nước trong việc

quản lý chính sách tiền lương đối với các doanh nghiệp

7 Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

7.1 Những kết quả tích cực đạt được

Phần lớn doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc 48

giờ/tuần, một số doanh nghiệp đã áp dụng chế độ làm việc 44

giờ hoặc 40 giờ/tuần Nhiều doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ

nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ về việc riêng hưởng nguyên

lương cho người lao động

7.2 Những tồn tại, hạn chế

- Còn tình trạng nhiều doanh nghiệp tổ chức làm thêm

quá số giờ quy định, nhất là những doanh nghiệp may mặc,

chế biến thủy sản làm hàng xuất khẩu thường bị động về thời

gian với bên đặt hàng gia công sử dụng nhiều lao động, có tới

70% doanh nghiệp các ngành này vi phạm quy định làm thêm

giờ với số giờ làm thêm trong năm của người lao động dao

động trong khoảng 300 - 700 giờ Ngoài ra, vẫn có hiện tượng

một số doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờnhưng lại không trả lương làm thêm giờ cho người lao động

- Một bộ phận người lao động muốn làm thêm giờ để tăngthu nhập

- Có ý kiến đề nghị tăng số giờ làm thêm trong nămkhông vượt quá 300 giờ

- Có ý kiến đề nghị tăng số giờ làm thêm trong năm lên

500 giờ

- Có ý kiến cho rằng, chỉ nên quy định số giờ làm thêmtrong tháng (để thống kê), không quy định theo năm nhưnhiều nước đã thực hiện

8 Về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

8.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vậtchất đã quy định đầy đủ những nội dung liên quan đến quyền,nghĩa vụ, trách nhiệm của người sử dụng lao động, người laođộng trong việc xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

- Việc xây dựng, ban hành nội quy lao động được cácdoanh nghiệp nghiêm túc thực hiện, có khoảng 70% doanhnghiệp đã ban hành nội quy lao động

- Các hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật đặt

ra tương đối chặt chẽ, rõ ràng đặc biệt là xử lý kỷ luật lao

động bằng hình thức sa thải

- Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

của người lao động, người sử dụng lao động đã được nâng lên

một bước

8.2 Những tồn tại, hạn chế

- Công tác lấy ý kiến của công đoàn cơ sở gần như không

thể thực hiện được trong thực tế vì nhiều doanh nghiệp chưa

thành lập tổ chức công đoàn cơ sở Do vậy, có nhiều nội quy

lao động do người sử dụng lao động áp đặt, có những điểm

không phù hợp với quy định của pháp luật hoặc quy định quá

khắt khe; có doanh nghiệp lạm dụng quyền ban hành nội quy

quy định xử lý kỷ luật đối với người lao động không tham gia

làm thêm giờ, hạn chế quyền kết hôn, sinh con dẫn đến đình

chỉ công việc, sa thải tuỳ tiện

- Việc đăng ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước

chưa được nghiêm túc thực hiện: thành phố Hà Nội chỉ có

5,2% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn đăng ký nội quy lao

động, tỉnh Nam Định có 8% doanh nghiệp đăng ký nội quy

lao động trong khi có 68% doanh nghiệp trên địa bàn đã xây

dựng nội quy lao động

- Luật quy định việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật

chuyển làm việc khác trong thời hạn tối đa 06 tháng Thực

hiện quy định này, cơ sở khó giải quyết khi người bị xử lý hết

hạn trở về vị trí cũ đã có người thay thế nhưng không có côngviệc để chuyển đổi

- Còn một số quy định chưa rõ ràng gây lúng túng trongviệc áp dụng pháp luật như: ai là người đại diện cho người laođộng khi xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp chưa có tổchức công đoàn; sự phân biệt giữa nghỉ việc không có lý dovới đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không báotrước; thời hạn xử lý kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luậtvẫn chưa cụ thể, không đủ mạnh, chưa đa dạng, khiến doanhnghiệp rất khó quy định các mức kỷ luật lao động

- Một số doanh nghiệp không quy định mức giá trị thiệthại khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bímật công nghệ kinh doanh… Một số doanh nghiệp quy địnhmức giá trị thiệt hại rất thấp trong nội quy lao động để sa thảingười lao động vi phạm

9 Về an toàn - vệ sinh lao động

9.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Nội dung của Chương đã quy định tương đối đầy đủquyền, trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động,người lao động và của Nhà nước trong việc đảm bảo An toànlao động - vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường trong quátrình lao động sản xuất Thực hiện các quy định của Bộ luậtLao động, Chính phủ đã có nhiều văn bản hướng dẫn thi hành

như Chỉ thị thông qua Chương trình quốc gia về bảo hộ lao

động, Chỉ thị tăng cường bảo hộ lao động và an toàn lao động,

Quyết định thành lập Hội đồng quốc gia về an toàn vệ sinh lao

động, Thông tư về thủ tục chẩn đoán và phát hiện bệnh nghề

nghiệp, Nghị định về an toàn hóa chất… Đồng thời, đã quy

định rõ trách nhiệm của Chính phủ trong việc lập Chương

trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn - vệ sinh lao động,

phát động tuần lễ quốc gia về an toàn lao động - vệ sinh lao

động, tháng an toàn - vệ sinh lao động, các chương trình đó đã

được các bộ, ngành và các cơ sở hưởng ứng tích cực

- Các cơ sở sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp liên

doanh, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp may mặc xuất khẩu

đã chấp hành tốt các quy định về an toàn - vệ sinh lao động

Ngoài ra, các doanh nghiệp sản xuất còn phải tuân thủ các quy

định về bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội (SA 8000) có nội

dung về an toàn lao động giống các quy định của Bộ luật Lao

động nên công tác bảo đảm an toàn lao động, đặc biệt là các

biện pháp kỹ thuật được thực hiện tốt, người lao động được

cải thiện điều kiện làm việc

- Công tác cải thiện điều kiện làm việc của người lao động,

tăng cường các biện pháp giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh

nghề nghiệp được đa số doanh nghiệp nỗ lực thực hiện Theo kết

quả điều tra năm 2003, 78% người lao động có trang bị bảo hộ

lao động cá nhân, 38% máy có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn

vệ sinh lao động có đăng ký kiểm định, 28% cơ sở có tổ chức

khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, 4,3% cơ sở có đokiểm tra môi trường lao động, 39% cơ sở có tổ chức huấn luyện

an toàn, vệ sinh lao động, 13,8% người sử dụng lao động đượchuấn luyện an toàn, vệ sinh lao động

- Việc đăng ký kiểm định các chất, máy thiết bị có yêucầu nghiêm ngặt về an toàn lao động vệ sinh lao động đượcnhiều cơ sở quan tâm thực hiện Việc tổ chức khám sức khoẻđịnh kỳ cho người lao động được các doanh nghiệp thực hiệntương đối tốt

- Đã xây dựng bộ hồ sơ quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động

- Các quy định về chế tài xử phạt vi phạm về an toàn, vệsinh lao động còn ở mức thấp, chưa làm cho các đối tượngtuân thủ triệt để

- Quy định về công tác quản lý nhà nước về an toàn lao

động còn phân tán, chồng chéo Chưa có quy định cơ quan, tổ

chức nào thẩm định luận chứng về các biện pháp bảo đảm an

toàn, vệ sinh lao động

- Các quy định về trung tâm kiểm định an toàn còn lạc

hậu, chưa hướng tới xã hội hoá về công tác kiểm định an toàn

- Quy định về việc bồi thường tai nạn lao động chưa rõ

ràng, gây lúng túng cho việc áp dụng pháp luật, như: tai nạn

lao động trong trường hợp người lao động bị tai nạn giao

thông, trách nhiệm chi trả chi phí y tế của người sử dụng lao

động cho người lao động bị tai nạn lao động

- Quy định về bồi dưỡng hiện vật tại chỗ theo ca làm việc

rất khó thực hiện nhất là đối với doanh nghiệp nhỏ lẻ Thực tế

cho thấy, có trên 90% doanh nghiệp trả bằng tiền cho người

lao động thay vì bồi dưỡng hiện vật

b) Về công tác tổ chức thực hiện

- Một số doanh nghiệp chưa chú ý tới công tác đảm bảo

an toàn, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện lao động nên tai

nạn lao động còn xảy ra nhiều Trung bình mỗi năm, số vụ tai

nạn lao động tăng 17,38%, số người chết tăng 7,5%, số người

bị mắc bệnh nghề nghiệp từ năm 1990 đến 2008 đã tăng gấp

ba lần giai đoạn từ 1976 - 1990 (Theo báo cáo của Cục an

toàn lao động) Xuất hiện nhiều vụ tai nạn lao động lớn,

nghiêm trọng như sập cầu Cần Thơ, sập mỏ khai thác than…

- Môi trường lao động ở nhiều doanh nghiệp, nhiều khucông nghiệp đang bị ô nhiễm nghiêm trọng do các yếu tố độchại ảnh hưởng tới sức khoẻ người lao động vượt quá giới hạncho phép Một số vụ vi phạm nghiêm trọng về an toàn vệ sinhlao động như vụ xả nước thải ô nhiễm của Công ty Vedan làmối quan tâm, bức xúc của dư luận

- Trình độ kiểm định viên, thanh tra viên, an toàn laođộng, vệ sinh lao động còn hạn chế, lực lượng mỏng Quyđịnh của Nhà nước về ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độchại, nguy hiểm còn thiếu và ban hành không kịp thời, nhất lànhiều doanh nghiệp FDI sản xuất một số mặt hàng mà ViệtNam chưa có

10 Về những quy định riêng đối với lao động nữ

10.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Những quy định của Chương này đã góp phần nâng caonhận thức của xã hội về vai trò của người lao động nữ, khẳngđịnh quyền bình đẳng về mọi mặt của lao động nữ đối vớinam giới

- Đã quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việc đưa

ra những chính sách và biện pháp để từng bước tạo thêmnhiều việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độnghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi mọi mặtcho người lao động nữ phát huy năng lực của mình, đảm

nhiệm chức năng gia đình và xã hội của họ.

- Với sự ra đời của Luật Bình đẳng giới, người lao động

nữ được chồng, con chia sẻ thêm trách nhiệm gia đình, có

thêm điều kiện để tham gia hoạt động kinh doanh và công tác

xã hội

- Đã đề cập đến trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử

dụng lao động đối với lao động nữ; những hành vi của người

sử dụng lao động bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động nữ; và

có quy định ưu đãi riêng đối với lao động nữ trong quá trình

lao động… góp phần bảo vệ lao động nữ trong quá trình sử

dụng lao động nữ

10.2 Những tồn tại, hạn chế

- Việc có những quy định phần nào mang cảm tính và bảo

vệ người lao động nữ có phần thiếu căn cứ khoa học, vô hình

chung làm cho một số doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải

tính toán lại để giảm bớt chi phí hoặc hạn chế nhận người lao

động nữ vào làm việc như các quy định về: cấm sử dụng lao

động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm

mỏ hoặc ngâm mình dưới nước theo khoản 2 Điều 113 Bộ luật

Lao động; việc chuyển người lao động nữ khi có thai đến

tháng thứ 7 sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một

giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương… Những nội

dung này theo khuyến nghị của một số chuyên gia của tổ chức

lao động quốc tế (ILO) là hạn chế quyền và cơ hội lao động

của lao động nữ

- Một số quy định ưu đãi đối với người lao động nữkhông triển khai thực hiện được vì thiếu những quy địnhhướng dẫn thực hiện như: việc giảm thuế, ưu đãi thuế đối vớinhững doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ theo quy địnhtại khoản 2 Điều 110 Bộ luật Lao động

11 Về những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác

11.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Những quy định của Chương này đã cơ bản tạo ra hànhlang pháp lý điều chỉnh việc sử dụng lao động chưa thànhniên, lao động là người khuyết tật, lao động là người cao tuổi,lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, lao động cho các tổchức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, người nước ngoài laođộng tại Việt Nam, một số lao động khác và người lao độngViệt Nam đi làm việc ở nước ngoài

- Đã được các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân chấp hànhnghiêm chỉnh các quy định của Chương này trong việc sửdụng, quản lý và điều hành người lao động đặc thù này

11.2 Những tồn tại, hạn chế

- Về độ tuổi được làm việc của thiếu niên, Bộ luật Laođộng không quy định nên văn bản dưới Luật hướng dẫn chưa

phù hợp với Công ước ILO: phải từ 13 tuổi trở lên, nhưng

thông tư hướng dẫn trẻ 12 tuổi được làm công việc nhẹ mà

không giải thích rõ những công việc nhẹ là công việc gì

- Giữa của Bộ luật Lao động với Luật Người cao tuổi

đang có sự khác nhau về quy định độ tuổi của người lao động

cao tuổi Theo Điều 123 của Bộ luật Lao động, người lao

động cao tuổi là người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55

tuổi; nhưng theo quy định tại Điều 1 của Luật Người cao tuổi

năm 2010 thì người cao tuổi là người từ đủ 60 tuổi trở lên

không phân biệt nam hay nữ

- Về lao động khuyết tật có một số vướng mắc trong quy

định của pháp luật lao động thì đã được Luật Người khuyết tật

tháo gỡ (như quy định tỷ lệ phải nhận người lao động khuyết

tật của doanh nghiệp)

- Quy định pháp luật về lao động là người nước ngoài làm

việc tại Việt Nam, đặc biệt là sau khi bỏ tỷ lệ sử dụng người

lao động nước ngoài đã gây nhiều khó khăn cho công tác quản

lý nhà nước, làm giảm cơ hội việc làm của người lao động

Việt Nam trong các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao Đã xuất hiện ngày càng nhiều lao động nước ngoài

phổ thông sang làm việc ngắn hạn trong các công trình do nhà

thầu nước ngoài trúng thầu với thời gian thi công ngắn gây

bức xúc cho dư luận

12 Về bảo hiểm xã hội

- Chế độ Bảo hiểm xã hội được xã hội phấn khởi đónnhận, có tác động tích cực đến nhận thức về việc làm vàgiúp ích rất lớn xoá bỏ định kiến phân biệt đối xử về địa vị

xã hội, nhất là về chính sách, chế độ đối với lao động trongkhu vực ngoài nhà nước Số lượng người tham gia bảohiểm xã hội và bảo hiểm y tế đã tăng mạnh từ 3,2 triệungười vào năm 1996 lên 8,5 triệu người vào năm 2008,ngoài ra còn có khoảng 6.200 người tham gia bảo hiểm xãhội tự nguyện

- Các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động đượccải thiện

12.2 Những tồn tại, hạn chế

- Hiện tượng doanh nghiệp không thực hiện chế độ bảohiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động hoặc chỉ đăng kýmột phần trong tổng số người lao động phải tham gia bảohiểm xã hội còn diễn ra phổ biến Tỷ lệ người lao động tham

gia bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà

nước chiếm tỷ lệ thấp khoảng 50%

- Quy định pháp luật về tiền lương làm cơ sở tham gia

bảo hiểm xã hội còn nhiều bất cập, chưa đúng với mức thu

nhập thực tế của người lao động nên mức lương đóng bảo

hiểm xã hội của người lao động rất thấp (chỉ bằng hoặc cao

hơn một chút so với lương tối thiểu), không phải là mức lương

thực tế của người lao động Năm 2007, bình quân mức lương

đóng bảo hiểm xã hội của người lao động làm việc tại doanh

nghiệp dân doanh là 680.000 - 750.000 đồng/tháng và

800.000 - 1.000.000 đồng tháng với doanh nghiệp FDI

- Tình trạng nợ đọng bảo hiểm xã hội còn diễn ra nhiều

với mức nợ đọng cao, kéo dài Tại thành phố Hồ Chí Minh, có

53 doanh nghiệp nợ đọng bảo hiểm xã hội kéo dài với mức 45

tỷ đồng, 776 doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội trên 12 tháng

với mức 67,084 tỷ đồng

- Chế tài xử phạt vi phạm về bảo hiểm xã hội thấp, dẫn

đến việc chấp hành pháp luật bảo hiểm xã hội không nghiêm

13 Về công đoàn

13.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn đều quy định

Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện của người lao động

tại doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động;

là một trong những chủ thể của quan hệ lao động tập thể, cóvai trò quan trọng trong việc củng cố, xây dựng và phát triểnquan hệ lao động Đã có 20 điều luật của Bộ luật Lao độngquy định về quyền, trách nhiệm của công đoàn cơ sở trongviệc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người laođộng trong doanh nghiệp

- Theo báo cáo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, cảnước đã có khoảng 93.000 công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn vớikhoảng 6,1 triệu đoàn viên Trong đó có 71.000 công đoàn cơ

sở thuộc khu vực nhà nước, với khoảng 3,8 triệu đoàn viên,22.000 công đoàn cơ sở thuộc khu vực ngoài nhà nước vớikhoảng 2,3 triệu đoàn viên

- Hoạt động tích cực của công đoàn đã góp phần xâydựng và phát triển quan hệ lao động, được thể hiện trên cácmặt sau:

Một là, Công đoàn tham gia hoạch định chính sách và xây

dựng pháp luật về quan hệ lao động bằng nhiều hình thức nhưtham gia soạn thảo trực tiếp hoặc tham gia ý kiến bằng văn bản,góp ý trực tiếp thông qua các diễn đàn với cơ quan nhà nước

Hai là, công đoàn tổ chức tuyên truyền phổ biến, giáo

dục và tư vấn pháp luật lao động cho người lao động thôngqua nhiều hình thức như phát hành tài liệu, tổ chức tậphuấn, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật lao động…

Đã thành lập được 47 trung tâm và văn phòng tư vấn pháp

luật, 394 tổ tư vấn pháp luật tại 56 Liên đoàn lao động cấp

tỉnh, công đoàn ngành với gần 1.000 tư vấn viên pháp luật

và đã thực hiện tư vấn miễn phí cho 50.000 lượt công nhân

lao động

Ba là, công đoàn tham gia, phối hợp tổ chức kiểm tra việc

thực hiện pháp luật lao động, luật công đoàn tại các địa

phương, doanh nghiệp có công đoàn cơ sở Hàng năm, ngành

Lao động - Thương binh và Xã hội đã phối hợp với công đoàn

tổ chức kiểm tra liên ngành việc thực hiện pháp luật lao động,

luật công đoàn tại các địa phương, doanh nghiệp nhằm phát

hiện, uốn nắn, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật và kịp thời

phát hiện những khó khăn, vướng mắc trong thực tế để kiến

nghị hoàn thiện pháp luật lao động

Bốn là, xây dựng nhiều mô hình hoạt động có hiệu quả

của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao

động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

13.2 Những tồn tại, hạn chế

- Nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ

sở: 80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp vốn

đầu tư nước ngoài chưa thành lập được công đoàn cơ sở Theo

báo cáo của các địa phương tại báo cáo tổng kết 13 năm thi

hành Bộ luật Lao động thì tại các tỉnh, thành phố lớn, ngay

việc thành lập công đoàn cơ sở cũng gặp rất nhiều khó khăn

và chiếm tỷ lệ thấp như: thành phố Hồ Chí Minh là 50%, Đà

- Nội dung hoạt động của nhiều tổ chức công đoàn cơ sởcòn sơ sài, chủ yếu là thăm hỏi động viên lúc ốm đau, machay, hiếu hỉ và một số hoạt động thể thao

- Một số doanh nghiệp chưa tạo điều kiện cho việc thànhlập và hoạt động của tổ chức công đoàn Cơ chế bảo vệ chongười làm công tác công đoàn trong doanh nghiệp chậm đượcban hành

14 Về giải quyết tranh chấp lao động

14.1 Những kết quả tích cực đạt được

- Đã quy định vai trò, trách nhiệm của các cơ quan giải

quyết tranh chấp lao động như: hội đồng hoà giải lao động cơ

sở, hoà giải viên lao động, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,

Hội đồng trọng tài lao động, Toà án nhân dân

- Đã tạo hành lang pháp lý về tranh chấp lao động và giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như tranh chấp lao

động tập thể; đình công và giải quyết đình công

- Khẳng định nguyên tắc thương lượng, hoà giải là gốc rễ

của việc giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên; trường

hợp các bên không tự thương lượng, giải quyết được thì mới

nhờ đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

- Có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan địa phương và tổ

chức công đoàn cùng cấp trong việc giải quyết các cuộc đình

công không theo trình tự pháp luật quy định, nhiều tỉnh, thành

phố phía Nam đã thành lập Ban chỉ đạo giải quyết các cuộc

đình công không theo trình tự pháp luật quy định

14.2 Những tồn tại, hạn chế

- Số vụ tranh chấp lao động tăng nhanh:

Một là, số vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án từ

1996 - 2008 có xu hướng tăng nhanh, đặc biệt trong thời gian

gần đây Cụ thể theo sơ đồ sau:

Hai là, số vụ đình công vẫn tăng cao và hầu hết các cuộc

đình công đều diễn ra tự phát, ngoài khuôn khổ pháp lý Từnăm 1995 đến tháng 12/2010, cả nước đã xảy ra 3.284 cuộcđình công trong tất cả các loại hình doanh nghiệp, bình quângần 218 cuộc/năm Cụ thể theo sơ đồ sau:

- Chưa quy định trách nhiệm và chế tài xử phạt cho

chủ thể nào có hành vi tổ chức hoặc tham gia đình công không theo

trình tự pháp luật (thực chất đây là hành vi vi phạm pháp luật)

- Về quy định của pháp luật, một số ý kiến vẫn chưa đồng

thuận với các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp

lao động tập thể, mặc dù năm 2006, Chương XIV của Bộ luật

Lao động được thay thế, có gọn hơn, dễ thực hiện hơn trước,

nhưng sau hơn một năm kể từ ngày Luật Sửa đổi, bổ sung năm

2006 được ban hành, chưa có vụ tranh chấp lao động tập thể nào

được thực hiện theo quy định mới đó Hiện nay, nhiều địa

phương đã lập Tổ công tác liên ngành giải quyết bước đầu các

vụ đình công không đúng quy định của pháp luật lao động

- Hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan

theo quy định pháp luật chưa đạt kết quả mong muốn:

+ Trong thời gian qua, số lượng doanh nghiệp đã thành

lập hội đồng hòa giải cơ sở còn ít, ở những doanh nghiệp chưa

thành lập công đoàn thì cũng không có hội đồng hòa giải cơ

sở Những doanh nghiệp đã thành lập thì hoạt động của hội

đồng hòa giải cơ sở cũng hạn chế, chỉ hòa giải được một số vụ

tranh chấp lao động cá nhân

+ Hòa giải viên lao động cấp huyện được lập ở hầu hết

tỉnh, thành phố Mặt khác, hiệu quả hoạt động hòa giải của

hòa giải viên lao động không cao vì các hòa giải viên lao động

đều là kiêm nhiệm, kinh phí, thù lao cho họ cũng hạn chế

+ Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từkhi thành lập, năm 1999 đến nay, chỉ thụ lý giải quyết đượcmột số ít vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Đồng Nai

04 vụ, Bình Dương 01 vụ)

+ Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án hiệnchưa được đơn giản nên thời gian để giải quyết một vụ án laođộng không kịp thời (bình quân từ 04 - 06 tháng) Hầu hết các

vụ tranh chấp lao động trong thời gian qua đều không đúng trình

tự quy định do tự phát và không có người tổ chức, lãnh đạo nênTòa án cũng không thể phán quyết một cuộc đình công nào

II NỘI DUNG VÀ NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

Bộ luật Lao động hiện hành gồm có Lời nói đầu, 17chương và 223 điều Bộ luật Lao động (sửa đổi) được Quốchội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII, kỳhọp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thay thế Bộluật Lao động (đã qua 3 lần sửa đổi) có hiệu lực thi hành từngày 01 tháng 5 năm 2013, bao gồm 17 chương và 242 điều

Chương I: Quy định chung

Chương I Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 8 điều Sovới Bộ luật Lao động hiện hành, Chương này về cơ bản vẫngiữ nguyên phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng và có một

số điểm mới Các vấn đề bổ sung gồm:

- Bổ sung 01 điều về giải thích từ ngữ, trong đó bổ sung

một số khái niệm mới như: tổ chức đại diện người sử dụng lao

động; cưỡng bức lao động; quan hệ lao động;

- Bổ sung quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp; quyền

gia nhập hoạt động trong Hội nghề nghiệp của người sử dụng

lao động; Quy định về trách nhiệm đối thoại của người sử

dụng lao động với tập thể lao động, về nghĩa vụ thực hiện quy

chế dân chủ tại cơ sở của người sử dụng lao động;

- Bổ sung các hành vi bị nghiêm cấm cho phù hợp với các

quy định của các Công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam

đã phê chuẩn Bổ sung quy định cấm sử dụng lao động chưa

qua đào tạo nghề đối với những công việc đòi hỏi phải được

đào tạo, có chứng chỉ

Pháp luật là thể chế hoá chính sách của Đảng và Nhà nước,

theo Nghị quyết Đại hội X của Đảng, Bộ luật Lao động tuyên bố

chính sách của Nhà nước về lao động là nhà nước bảo đảm quyền

và lợi ích hợp pháp, bảo đảm hài hoà lợi ích của người lao động

và người sử dụng lao động, hướng dẫn hai bên xây dựng mối

quan hệ lao động hài hoà và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát

triển của doanh nghiệp và của xã hội, hai bên cùng có lợi

Để đảm bảo bình đẳng thực hiện quyền liên kết của cả

người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời căn cứ

tình hình thực tế, Nhà nước đã cho phép người sử dụng lao

động được gia nhập và hoạt động các Hội nghề nghiệp, nên

pháp điển hoá quyền thành lập, gia nhập và hoạt động côngđoàn của người lao động, quyền gia nhập, hoạt động trongHội nghề nghiệp liên quan của người sử dụng lao động; ngườilao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật,người sử dụng lao động có quyền đóng cửa tạm thời doanhnghiệp theo quy định của pháp luật; vai trò của công đoàn vàcủa tổ chức đại diện những người sử dụng lao động tham giacùng với cơ quan nhà nước xây dựng quan hệ lao động hàihoà và ổn định

- Quy định về chính sách của Nhà nước về lao động, baogồm cả quản lý nguồn nhân lực, dạy nghề, thị trường laođộng, quan hệ lao động

Chương II: Việc làm

Chương II Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 06 điềuquy định về: việc làm; quyền làm việc của người lao động;

quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động; chínhsách của Nhà nước về việc làm; chương trình việc làm; tổchức dịch vụ việc làm

- Chương việc làm là một trong các chương của Bộ luật Laođộng hiện hành đi vào cuộc sống có hiệu quả rõ rệt, làm chuyểnbiến nhận thức và hành vi của người lao động, số lao động làmviệc trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ ngoài khu vựcnhà nước ngày một tăng cao, các địa phương tích cực xây dựng

và thực hiện chương trình giải quyết việc làm, quỹ giải quyết việc

làm, có tác dụng tích cực, mỗi năm hàng triệu người thoát nghèo

nhờ giải quyết được việc làm có thu nhập

Tuy nhiên, trong tình hình dân số tăng nhanh, kinh tế

chưa phát triển mạnh, vấn đề việc làm trong xã hội và trong

các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ vẫn luôn là vấn đề

bức xúc, cần phải tiếp tục không ngừng giải quyết cả vấn đề

chính sách, thể chế và tổ chức thực hiện Nghị quyết Đại

hội Đảng lần thứ XI đặt mục tiêu nhiệm vụ phát triển đất

nước 05 năm 2011 - 2015 phải tập trung giải quyết vấn đề

việc làm và thu nhập cho người lao động, giải quyết việc

làm cho 08 triệu lao động

Thể chế hóa các quan điểm, chủ trương của Đảng về lao

động, việc làm, thị trường lao động thể hiện qua các nghị

quyết Đại hội Đảng, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định

Chương này cơ bản được giữ nguyên theo Bộ luật Lao động

hiện hành, có bổ sung, sửa đổi một số điểm như sau:

a) Cụ thể hoá các quy định trong Bộ luật Lao động hiện

hành là các doanh nghiệp có trách nhiệm tham gia thực hiện

chương trình việc làm, Điều 15 hướng dẫn và khuyến khích

các doanh nghiệp trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn và khả

năng của mình, tích cực tham gia thực hiện chương trình việc

làm, góp phần tạo thêm việc làm, giảm tỷ lệ người thất

nghiệp, thiếu việc làm

b) Sau khi Luật Doanh nghiệp được ban hành, cho phép

thành lập doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm, nên bổsung hệ thống tổ chức giới thiệu việc làm bao gồm các trungtâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp hoạt động dịch

vụ việc làm được thành lập theo Luật Doanh nghiệp; có thêmchức năng đăng ký việc làm và thất nghiệp, giúp đỡ người thấtnghiệp được đào tạo lại nghề và tìm việc làm mới

c) Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội, người tham gia bảo hiểmthất nghiệp sẽ không hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mấtviệc làm khi thôi việc để hưởng trợ cấp thất nghiệp, vì vậy sửađổi quy định về tính thời gian để hưởng trợ cấp mất việc làm,không tính thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thấtnghiệp để phù hợp với Luật Bảo hiểm xã hội

d) Quy định rõ quyền làm việc của người lao động và quyềntuyển chọn lao động của người sử dụng lao động bằng hai điềukhoản riêng biệt và bỏ quy định về quỹ dự phòng mất việc làm

Chương III: Hợp đồng lao động:

Chương này gồm 44 điều và được chia thành 5 mục:

- Mục 1: Giao kết hợp đồng lao động

- Mục 2: Thực hiện hợp đồng lao động

- Mục 3: Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

- Mục 4: Hợp đồng lao động vô hiệu

- Mục 5: Cho thuê lại lao động

Những sửa đổi, bổ sung ở chương này tập trung chủ yếu

vào những vấn đề chính sau đây:

- Thêm một mục có nội dung hoàn toàn mới về cho thuê lại

lao động, gồm 6 điều trong đó quy định những vấn đề cơ bản, chủ

yếu về hình thức sử dụng lao động mới là cho thuê lại lao động; tạo

lập khung pháp lý về vấn đề này nhằm điều chỉnh quan hệ lao động

mới phát sinh từ việc cho thuê lại lao động, cũng như đảm bảo vai

trò quản lý nhà nước về lao động trong điều kiện thị trường lao

động ngày càng linh hoạt đối với việc sử dụng lao động

Do đây là vấn đề mới nên cần có một Nghị định riêng của

Chính phủ quy định về vấn đề này, trong đó sẽ có một số nội

dung chủ yếu như cấp phép cho hoạt động cho thuê lại lao

động, quy định về việc ký quỹ và danh mục các công việc

được phép thực hiện cho thuê lại lao động v.v

Phương thức cho thuê lại lao động là một người sử dụng lao

động (A) tuyển chọn người lao động (C), ký hợp đồng lao động

với C, trả lương và các quyền lợi khác cho C theo luật định, nhưng

chuyển giao quyền sử dụng C cho một người sử dụng lao động

khác (B) theo hợp đồng cho thuê lại lao động đã ký kết trước với

B

Phương thức này xuất hiện do các nguyên nhân chủ yếu sau:

- Nhiều doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại ngày

càng chuyên môn hóa sâu, thường xuyên sử dụng dịch vụ

trong thời gian ngắn trên cơ sở tạm thời, người sử dụng laođộng thường sử dụng trung gian để được cung cấp các dịch

vụ, trong đó có dịch vụ cung ứng lao động, nhất là những lúcthiếu hụt tạm thời nhân lực

- Người lao động thực hiện quyền nghỉ làm việc: nghỉ hàngnăm, nghỉ thai sản, nghỉ vì tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,hoãn thực hiện hợp đồng thì doanh nghiệp cần có ngay ngườithay thế tạm thời để bảo đảm duy trì hoạt động bình thường

Ưu điểm của phương thức này là:

- Người sử dụng lao động (B) không phải tốn thời gian,chi phí và nhân lực để lo các việc tìm kiếm nhân lực, ký kếthợp đồng, thử việc, trả lương và các quyền lợi khác cho ngườilao động, không phải bận tâm về thực hiện các trình tự, thủtục do pháp luật quy định về giao kết và chấm dứt hợp đồnglao động, tuyển dụng, cho thôi việc, thanh toán tiền lương vàtrợ cấp xã hội mà vẫn có được nhân lực cần thiết, nhất là bùđắp được kịp thời nhu cầu nhân lực trong tình huống đột biếntạm thời thiếu hụt nhân lực, tập trung được sức lực, thời gian,tiền vốn cho đảm bảo và phát triển sản xuất, kinh doanh

- Người sử dụng lao động (A) có nguồn thu nhập từ hoạtđộng cho thuê lại lao động

- Người lao động, nhất là người đang thất nghiệp, ngườichưa có việc làm thì có cơ hội tiếp cận việc làm và nghề

nghiệp, được giải quyết việc làm, dù chỉ là tạm thời, công việc

còn bấp bênh, chưa rõ định hướng phát triển ổn định, lâu dài

- Thị trường lao động có thêm một kênh giao dịch giải quyết

việc làm, cung ứng lao động, giảm bớt một phần thất nghiệp

Phương thức này đã được áp dụng gần 50 năm nay ở Anh,

Mỹ, nhiều nước châu Âu Một số nước châu Á như Nhật Bản,

Hàn Quốc, Trung Quốc cũng lần lượt áp dụng và luật hóa, ví dụ:

Nhật Bản có Luật số 88 (ngày 05/7/1985) về cho thuê lại lao động

gọi là Luật bảo đảm hoạt động của doanh nghiệp cho thuê lại lao

động và cải thiện điều kiện làm việc của lao động cho thuê lại,

bao gồm 04 chương 62 điều; Hàn Quốc có Luật bảo vệ người lao

động cho thuê lại (Luật số 5512 ngày 20/02/1998) bao gồm 05

chương, 46 điều; Luật hợp đồng lao động (2007) của Trung Quốc

quy định 11 điều về cho thuê lại lao động

Ở nước ta, qua báo cáo của các tỉnh, địa phương về hoạt

động cho thuê lại lao động, thì các doanh nghiệp cung cấp dịch

vụ cho thuê lao động chủ yếu tại các vùng kinh tế trọng điểm ở

các tỉnh phía Nam Thành phố Hồ Chí Minh có 59 doanh nghiệp

cung cấp dịch vụ cho thuê lao động, nhiều nhất là quận Gò Vấp

có 26 doanh nghiệp, quận Bình Tân có 13 doanh nghiệp và quận

7 có 9 doanh nghiệp; Tỉnh Bình Dương có 51 doanh nghiệp đã

và đang cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động; Cần Thơ có 32

doanh nghiệp; Đà Nẵng có 25 doanh nghiệp và Đồng Nai có ít

nhất 20 doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đang sử dụng bình

quân khoảng 120 - 150 lao động Tuy nhiên, do chưa được phápluật điều chỉnh, chưa được hướng dẫn, các doanh nghiệp đều ápdụng tự phát nên nhận thức không thống nhất, chưa phân biệt rõgiữa cho thuê lại lao động với các phương thức như cung cấpdịch vụ (làm vệ sinh, bảo vệ tại cơ quan, doanh nghiệp ) hoặcnhận thầu (cai thầu, thầu lại trong xây dựng ); quyền và trách

nhiệm của mỗi bên trong quan hệ “tay ba” không rõ ràng; nhất

là quyền lợi của người lao động không được đảm bảo về tiềnlương và điều kiện làm việc khác (lương thấp, trả lương chậm,làm việc cho doanh nghiệp FDI nhưng trả lương theo doanhnghiệp Việt Nam ); không báo cáo cơ quan nhà nước có thẩmquyền nên cơ quan này không thể thống kê được số doanhnghiệp cho thuê lại, số doanh nghiệp đã thuê lại, số người laođộng được thuê lại, những công việc đã sử dụng người lao độngthuê lại để thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với loạidịch vụ mới này

Vì vậy, Bộ luật Lao động sửa đổi quy định thêm các điềukhoản về cho thuê lại lao động; trong đó quy định rõ về:quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại vàngười lao động được thuê lại; hợp đồng cho thuê lại lao độngnhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao độngkhông thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ, làmcùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệpthuê lại Chính phủ sẽ quyết định chi tiết về điều kiện đượccho thuê lại lao động, được cấp giấy phép hoạt động cho thuê

lại, những công việc được sử dụng người lao động thuê lại,

thời hạn cho thuê lại, chế độ thống kê báo cáo về cho thuê lại

lao động và chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của cơ quan nhà

nước có liên quan đối với loại dịch vụ này

- Bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh

thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp

tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập

thể (nếu có) và đạo đức xã hội

- Bổ sung quy định “trước khi nhận người lao động vào

làm việc” thì người lao động và người sử dụng lao động phải

trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, nhằm khắc phục tình

trạng người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm

việc nhưng chần chừ, kéo dài hoặc không giao kết hợp đồng

lao động, dẫn đến tranh chấp lao động không đáng có, và nội

dung về nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến

việc giao kết hợp đồng lao động khi có yêu cầu của một trong

hai bên trước khi giao kết hợp đồng lao động

Quy định này bảo đảm người lao động mỗi khi nhận làm

việc cho một người sử dụng lao động đều phải biết rõ nội dung

công việc và những quyền lợi cơ bản, giảm bớt những thắc

mắc, bất đồng trong quá trình làm việc do không hiểu rõ từ

trước khi vào doanh nghiệp Người sử dụng lao động tuyển

dụng lao động thì bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động,

chia sẻ thông tin về quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ

lao động, về công việc người lao động sẽ làm, mức lương, thờigian làm việc, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, thời hạnhợp đồng Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu ngườilao động phải bảo vệ bí mật kinh doanh nếu có, không đượcyêu cầu người lao động phải đặt cọc để phòng người lao độnglàm mất, làm hỏng dụng cụ, thiết bị đắt tiền khi làm việc

Đây là một quy định mới, đòi hỏi hai bên liên quan phải chia

sẻ thông tin ngay từ lúc bắt đầu thiết lập quan hệ lao động và duytrì trong suốt quá trình làm việc, hạn chế tranh chấp lao động

- Bổ sung những hành vi người sử dụng lao động khôngđược làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như giữbản chính, giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người laođộng hoặc yêu cầu người lao động phải nộp một khoản tiềnhoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động

- Về loại hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động (sửa đổi)lần này cơ bản vẫn giữ như quy định hiện hành Tuy nhiên,đối với hai loại hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn và loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì trongtrường hợp đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làmviệc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; Nếu không

ký kết hợp đồng lao động mới thì loại hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn mà hai bên đã giao kết trở thành hợp đồng laođộng không xác định thời hạn; còn loại hợp đồng lao động

theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12

tháng trở thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với

thời hạn là 24 tháng Quy định này nhằm khắc phục việc giao

kết hợp đồng lao động chuỗi, không bảo vệ được quyền và lợi

ích hợp pháp của người lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định

thời hạn tương tự như đối với hợp đồng lao động không xác

định thời hạn, nhưng thời hạn báo trước, thời hạn diễn ra sự

cố (chủ yếu là do ốm đau) ngắn hơn

Quy định rõ những trường hợp coi là chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật và mức bồi thường ngoài tiền bồi

thường chi phí đào tạo nếu có và cụ thể cách tính thời gian để

hưởng trợ cấp thôi việc như hiện hành, nhưng không tính thời

gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp nếu có, để phù hợp với

Luật Bảo hiểm xã hội

- Về nội dung của hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động

(sửa đổi) đã bổ sung hai nội dung quan trọng, cụ thể:

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong

doanh nghiệp có vốn Nhà nước, thì nội dung hợp đồng lao

động có thể có một số nội dung khác so với hợp đồng lao

động thông thường Chính phủ sẽ quy định nội dung của hợp

đồng lao đông đối với trường hợp này

Về hợp đồng lao động đối với các công việc trong nôngnghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, bổ sung quyđịnh người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏathuận trả lương một phần bằng hiện vật nhưng việc cung cấphiện vật phải phù hợp với lợi ích của người lao động

- Bổ sung quy định mới về Phụ lục hợp đồng lao động, theo

đó khi cần sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động, haibên có thể dùng phụ lục hợp đồng để giao kết những nội dungmới so với nội dung đã có, thay vì phải thay thế toàn bộ bản hợpđồng lao động đã giao kết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi, tránhlãng phí cho người sử dụng lao động và người lao động

- Nâng mức lương thử việc của người lao động trong thờigian thử việc, ít nhất phải bằng 85% mức lương cấp bậc củacông việc đó so với mức 75% được quy định tại Bộ luật Laođộng hiện hành

- Về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng laođộng, ngoài các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động như:người lao động đi thực hiện nghĩa vụ quân sự; người lao động

bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật và cáctrường hợp khác được hai bên thoả thuận, thì Bộ luật Laođộng (sửa đổi) bổ sung thêm 02 trường hợp:

+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụngbiện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cainghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

+ Lao động nữ trong thời gian mang thai nếu có xác nhận

của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận

nếu tiếp tục làm việc thì sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi

- Bổ sung quy định mới về hình thức làm việc không trọn

thời gian để đáp ứng với nhu cầu của thị trường lao động,

cũng như đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động

khi thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức

làm việc này theo nguyên tắc: người lao động làm việc không

trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như

những người lao động làm việc trọn thời gian; có quyền bình

đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn

lao động, vệ sinh lao động trong khi làm việc

Làm việc không trọn thời gian là một chế độ làm việc khá

phổ biến hiện nay ở nhiều ngành, nghề Có hai lý do chủ yếu:

+ Sản xuất ngày càng chuyên môn hóa sâu, có công đoạn,

công việc hàng ngày chỉ phải thực hiện trong một thời gian ngắn,

không kéo dài liên tục cả ngày làm việc; nếu sử dụng người làm

trọn thời gian thì người lao động không sử dụng hết thời gian lao

động của ngày hoặc tuần, tháng, gây lãng phí lao động, người sử

dụng lao động khó quản lý và phải trả lương như trọn thời gian

+ Xã hội có những người có nhu cầu chỉ làm việc một

phần thời gian trong ngày để vừa có việc làm có thu nhập vừa

có thời gian để giải quyết công việc gia đình Có những người

khuyết tật vì sức khỏe có hạn; người thất nghiệp chưa tìm

được việc làm trọn thời gian; người cao tuổi muốn có việc làm

để tham gia hoạt động kinh tế; người lao động cần có thờigian để thực hiện một dự án có thời hạn xác định; sinh viên,học sinh có thời gian ngoại khóa cần có việc làm để có thunhập trả học phí… Bộ luật Lao động hiện hành đã quy địnhchế độ này đối với lao động nữ và người lao động cao tuổinhưng chưa có hướng dẫn thực hiện, hơn nữa trên thực tếkhông phải chỉ có lao động nữ mà cả lao động nam cũng cónhững trường hợp có nhu cầu làm việc không trọn thời gian.Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động (sửađổi) thì làm việc không trọn thời gian là thời gian làm việcngắn hơn so với số giờ làm trọn thời gian chính thức hàngngày của doanh nghiệp Bên cạnh đó, Đieuè luật này còn quyđịnh trách nhiệm của người sử dụng lao động không đượcphân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian vềtiền lương và điều kiện làm việc so với người làm trọn thờigian có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việctương tự trong doanh nghiệp

- Về các trường hợp chấp dứt hợp đồng lao động, theoquy định của Bộ luật Lao động hiện hành thì hợp đồng laođộng được chấm dứt trong 5 trường hợp:

+ Hết hạn hợp đồng lao động;

+ Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; + Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công

việc cũ theo quyết định của Tòa án;

+ Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã bổ sung một số nội dung quan

trọng về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:

+ Người lao động bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành

vi dân sự;

+ Người lao động chết;

+ Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án

tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã

chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm

dứt hoạt động;

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải;

+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo

quy định của pháp luật;

+ Người sử dụng lao động đơn phương chấp dứt hợp đồng

lao động theo đúng quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động (sửa

đổi) và trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động

thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc về lý do kinh tế hoặc

do sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Một trong những điểm mới đáng chú ý đối với các trường hợp

chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần

này là: đối với trường hợp hết hạn hợp đồng lao động, thì theonguyên tắc chung là đều thuộc diện chấm dứt hợp đồng lao động,riêng đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyêntrách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng laođộng thì được gia hạn hợp đồng lao động đến hết nhiệm kỳ

- Bổ sung trường hợp người lao động được quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động khi người đó bị “quấyrối tình dục”

- Bổ sung quy định trong đó chỉ rõ thế nào là đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái luật, nhằm tạo điều kiệnthuận lợi cho người lao động, người sử dụng lao động và cơquan quản lý nhà nước về lao động trong việc giám sát thựchiện pháp luật lao động

- Bổ sung mức tiền mà người sử dụng lao động phải bồithường cho người lao động trong trường hợp người sử dụnglao động không muốn nhận lại người lao động khi đơnphương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà người lao độngcũng đồng ý không muốn trở lại nơi làm việc cũ Cụ thể,ngoài khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trongnhững ngày người lao động không được làm việc cộng với ítnhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và tiền trợcấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiềnlương nếu người lao động đã làm việc thường xuyên tại doanhnghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động phải

bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất

phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của

người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

- Bổ sung điều mới về nghĩa vụ phải lập phương án sử dụng

lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi

cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách

doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc này có nguy cơ làm nhiều

người lao động mất việc làm, thôi việc với 04 nội dung cụ thể:

+ Danh sách về số lượng người lao động tiếp tục được sử

dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

+ Danh sách và số người lao động nghỉ hưu;

+ Danh sách và số lượng người lao động được chuyển

sang làm việc không trọn thời gian; số người lao động phải

chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

- Bổ sung nhóm quy định mới, gồm 03 điều quy định về

hợp đồng lao động vô hiệu, trong đó quy định 04 trường hợp

được coi là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, gồm:

+ Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

+ Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao

động là công việc bị pháp luật cấm;

+ Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cảnquyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của ngườilao động

Và trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khinội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnhhưởng đến các phần còn lại của hợp đồng lao động

Và quy định trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nộidung của hợp đồng lao động có quy định quyền lợi của ngườilao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội dunglao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dungcủa hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người laođộng thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu

Chương IV: Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề

1 Chương học nghề theo quy định của Bộ luật Lao độnghiện hành gồm 06 điều và đặt sau chương việc làm, trướcchương hợp đồng lao động với quan niệm trước khi bước vàolao động (giao kết hợp đồng lao động), thì học nghề coi làđiều kiện cần có đối với mỗi người lao động

2 Năm 2006, Quốc hội ban hành Luật Dạy nghề có hiệulực từ ngày 01/6/2007 Trong đó quy định rất cụ thể về việcdạy nghề theo ba cấp trình độ: sơ cấp, trung cấp và cao đẳngnghề Vì vậy, Bộ luật Lao đông (sửa đổi) chỉ giữ lại số điều

khoản về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc

đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động

đang làm việc tại doanh nghiệp, có bổ sung, sửa đổi một số

điểm mà không mâu thuẫn với Luật Dạy nghề

3 Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định 04 điều về vấn đề

học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

với nội dung:

Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi

dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; Việc nâng cao trình độ,

kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc tại doanh

nghiệp là trách nhiệm của người sử dụng lao động Người sử

dụng lao động phải có kế hoạch hàng năm và dành kinh phí để

thực hiện vì lợi ích của doanh nghiệp, vừa có lợi cho chất lượng

lao động của doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất và chất

lượng sản phẩm, dịch vụ, vừa xây dựng đội ngũ lao động có kỹ

thuật cho doanh nghiệp và xã hội Học nghề, tập nghề để làm

việc cho người sử dụng lao động

Việc đào tạo của người sử dụng lao động với người lao

động được thông qua hợp đồng đào tạo nghề, trong đó có

những điều khoản quy định rõ mức chi phí, thời hạn người

lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào

tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, mức bồi thường nếu

vi phạm cam kết, khắc phục tình trạng khá phổ biến hiện

nay là người lao động được doanh nghiệp đào tạo rồi tự ý

bỏ đi làm việc cho doanh nghiệp khác mà không phải bồithường chi phí đào tạo

Tóm lại, chương này chủ yếu quy định về vấn đề dạynghề, tập nghề tại doanh nghiệp để làm việc cho doanhnghiệp Do vậy, có một số điểm mới so với Bộ luật Lao độnghiện hành như sau:

- Về tuổi học nghề phải đủ 14 tuổi (Bộ luật Lao động hiệnhành quy định 13 tuổi là tuổi học nghề);

- Hết thời gian học nghề, tập nghề nếu đủ các điều kiệntheo quy định của Bộ luật Lao động (sửa đổi), thì hai bên phải

ký kết hợp đồng lao động;

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện đểngười lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấpchứng chỉ kỹ năng nghề

Chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

1 Chương V Bộ luật Lao động hiện hành tập trung vàothỏa ước lao động tập thể với 11 điều và chủ yếu đề cập đếnthỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

2 Bộ luật Lao động (sửa đổi) bổ sung thêm 02 nhóm nộidung: Đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể với

27 điều và chia thành 5 mục:

- Mục 1: Đối thoại tại nơi làm việc;

- Mục 2: Thương lượng tập thể;

- Mục 3: Thỏa ước lao động tập thể;

- Mục 4: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

- Mục 5: Thỏa ước lao động tập thể ngành;

3 Tư tưởng chung của chương này là nhằm ổn định quan

hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động

thông qua cơ chế đối thoại tại nơi làm việc; khuyến khích các

bên có sự đồng thuận để có thoả ước lao động tập thể thực

chất, Chương này có một số nội dung mới sau đây:

- Thêm mục đối thoại tại nơi làm việc; trong đó quy định

rõ mục đích, hình thức đối thoại hạt nhân là việc thực hiện

quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc sẽ được quy định bởi

một Nghị định của Chính phủ Trong đó quy định 06 nhóm

nội dung mà hai bên phải đối thoại gồm:

+ Tình hình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động;

+ Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập

thể, nội dung, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

+ Điều kiện làm việc;

+ Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động với người

sử dụng lao động;

+ Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động,

tập thể lao động;

+ Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Và phải tiến hành việc đối thoại định kỳ ba tháng một lầnhoặc theo yêu cầu của một bên

- Bổ sung mục thương lượng tập thể gồm 07 điều để quyđịnh về mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượngtập thể, đại diện thương lượng, nội dung, quy trình và tráchnhiệm của các bên trong thương lượng tập thể

- Về mục đích của thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động(sửa đổi) quy định:

+ Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.+ Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiếnhành ký kết thỏa ước lao động tập thể

+ Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thựchiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

- Về nguyên tắc thương lượng tập thể, ngoài nhữngnguyên tắc đã được đề cập tại Bộ luật Lao động hiện hành thì

Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này nêu thêm nguyên tắc:+ Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất

+ Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm dohai bên thỏa thuận

Từ “thương lượng” được hiểu là các bên quan hệ có lợi ích

chung và cũng có lợi ích riêng khác nhau, ngồi lại cùng nhau thảo

luận nhằm tìm kiếm một thoả thuận chung về một hoặc một số

vấn đề cụ thể Thương lượng tập thể là thương lượng giữa hai bên

quan hệ lao động nhằm tìm kiếm một thoả thuận chung về các

vấn đề lao động và sử dụng lao động trong quan hệ lao động, kể

cả về trách nhiệm xã hội, để khắc phục những nhược điểm trong

quy định hiện hành chưa thật rõ và chưa được nhận thức đầy đủ

Chương này quy định rõ mục đích thương lượng tập thể,

ngoài việc để ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

hoặc ngành, còn có thể và cần thông qua thương lượng có

thiện chí và thành nề nếp tốt đẹp giữa người sử dụng lao động

và tập thể lao động để giải quyết những bất đồng thường nảy

sinh trong quá trình quan hệ lao động

- Về đại diện thương lượng tập thể, theo quy định của Bộ

luật Lao động hiện hành, thì đại diện thương lượng thỏa ước tập

thể bên tập thể lao động tại doanh nghiệp là Ban chấp hành công

đoàn sở sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời

Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: đại diện thương

lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện

tập thể lao động sở sở

Theo quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động (sửa đổi) về

giải thích từ ngữ của Bộ luật thì: Tổ chức đại diện tập thể lao

động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban

chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa thành lậpcông đoàn cơ sở

- Về nội dung thương lượng tập thể gồm 05 nhóm nộidung, trong đó những nội dung của thương lượng tập thể được

mở rộng hơn so với quy định hiện hành là các bên có thể đưathêm những nội dung khác nếu thấy cần thiết mà cả hai bêncùng quan tâm

Nội dung thương lượng tùy theo sự lựa chọn của các bênkhông nhất thiết phải theo đủ hết những điều quy định của điềuluật mà tuỳ thực tế tình hình và tiềm năng của doanh nghiệp, củangành, có thể mở rộng hơn hoặc chỉ chọn một số điểm cho sáthợp và những điểm lựa chọn phải có lợi cho người lao động sovới quy định của pháp luật hoặc do pháp luật lao động chưa quyđịnh Nếu chỉ nhắc lại, sao chép những quy định đã rõ trong Bộluật Lao động và các văn bản dưới luật thì không coi đó là thươnglượng mà chỉ là nhắc nhở nhau thực hiện đúng pháp luật lao động.Điều cần lưu ý ở đây là những nội dung để hai bênthương lượng gồm 05 nhóm nội dung như đã nói ở trên, cònviệc ký kết thì chỉ được tiến hành khi hai bên đạt được các nộidung đã thoả thuận và với điều kiện có trên 50% số người củatập thể lao động biểu quyết tán thành đối với thoả ước laođộng tập thể hoặc có trên 50% đại diện Ban chấp hành côngđoàn cơ sở biểu quyết tán thành (công đoàn cấp trên cơ sở)đối với thoả ước tập thể ngành

- Về quy trình thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động

(sửa đổi) quy định gồm 2 bước:

+ Quy trình chuẩn bị thương lượng;

+ Quy trình tiến hành thương lượng;

Và trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp

thương lượng tập thể, đại diện của bên tập thể lao động phải

phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp và lấy ý kiến

biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung mà hai bên đã

thỏa thuận

Quy định về quy trình thương lượng tập thể, trước hết làm

tốt công tác chuẩn bị từ việc yêu cầu người sử dụng lao động

thông tin những nét chính về tình hình hoạt động sản xuất,

kinh doanh của doanh nghiệp, những thuận lợi, khó khăn và

cả những yêu cầu đối với tập thể lao động, đến việc lấy ý kiến

của tập thể lao động về những nội dung cần đặt ra để thương

lượng, thông báo về những nội dung sẽ thảo luận để mỗi bên

đều chuẩn bị ý kiến và ngày, giờ, địa điểm mở cuộc thượng

lượng Kết quả thương lượng được ghi thành biên bản, những

nội dung nhất trí được ghi nhớ bằng bản thỏa thuận hoặc lập

thành thoả ước lao động tập thể nếu thương lượng nhằm mục

đích ký kết thỏa ước lao động tập thể

Trong trường hợp mà hai bên không thể thỏa thuận được

những nội dung đưa ra trong khi thương lượng, thì có thể

chọn lựa: tiếp tục thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giảiquyết tranh chấp lao động theo quy định

- Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này cũng quy định rõ

về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về laođộng trong thương lượng tập thể, theo nguyên tắc là khôngtrực tiếp can thiệp vào quá trình thương lượng, thoả thuậncủa hai bên, nhưng phải hỗ trợ tích cực hai bên trong quátrình đàm phán, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tậpthể Cụ thể:

+ Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể;+ Tham dự phiên họp thương lượng nếu được đề nghị của

ít nhất là một bên thương lượng tập thể;

+ Cung cấp trao đổi các thông tin liên quan đến thươnglượng tập thể

- Về thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vôhiệu, Bộ luật Lao động hiện hành quy định: cơ quan quản lýnhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từngphần hoặc vô hiệu toàn bộ

Theo quy định tại Điều 79 Bộ luật Lao động (sửa đổi), thìthẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là Tòa

án nhân dân

- Đối với những thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai

bên vẫn tiếp tục thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả

ước hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới thì thời hạn

của thoả ước được kéo dài thêm trong Bộ luật Lao động hiện

hành là 03 tháng, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định trong

trường hợp này thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp

tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày

- Về số bản thỏa ước lao động tập thể được lập và nơi gửi

bản thoả ước lao động tập thể; Bộ luật Lao động hiện hành

quy định:

+ Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết phải làm

thành 04 bản

+ Thỏa ước lao động tập thể được gửi tới 04 địa chỉ

Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

+ Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành

05 bản

+ Gửi tới 05 địa chỉ trong đó có tổ chức đại diện người sử

dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên

- Về thỏa ước lao động tập thể ngành (Mục 5)

Bộ luật Lao động hiện hành khi đề cập đến việc

thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành

chỉ có một điều quy định về việc áp dụng theo nguyên tắc

chung của Chương V - Thỏa ước lao động tập thể (Chương

V đề cập chủ yếu đến loại hình thoả ước lao động tập thểtại doanh nghiệp)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) dành hẳn một mục gồm 03điều quy định về thỏa ước lao động tập thể ngành với các nộidung: đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, quan

hệ giữa thỏa ước lao động tập thể ngành với thỏa ước lao độngtập thể doanh nghiệp và thời hạn của thỏa ước ngành

- Về đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành:+ Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành.+ Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đạidiện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng thỏaước lao động tập thể ngành

- Thỏa ước lao động tập thể ngành được làm thành 04 bản.Ngoài việc hai bên lưu giữ thì còn được gửi cho Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.Điểm khác biệt cơ bản của quy định này giữa Bộ luật Laođộng hiện hành và Bộ luật Lao động (sửa đổi) là không cònquy định việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể Do vậy,ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể (gồm các thỏaước tập thể doanh nghiệp) sẽ là ngày được ghi trong thỏa ướctập thể Trường hợp trong thỏa ước tập thể không ghi ngày cóhiệu lực thì hiệu lực của bản thỏa ước tập thể được tính từngày hai bên ký kết

- Về quan hệ giữa thỏa ước tập thể ngành với thỏa ước lao

động tập thể doanh nghiệp:

+ Đối với trường hợp những nội dung của thỏa ước lao

động tập thể doanh nghiệp quy định về quyền, nghĩa vụ lao

động thấp hơn những nội dung tương ứng của thỏa ước ngành

thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh

nghiệp trong thời hạn 03 tháng tính từ ngày thoả ước lao động

tập thể ngành có hiệu lực

+ Trường hợp doanh nghiệp chưa có thoả ước nhưng là đối

tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì doanh

nghiệp có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Thỏa ước này không nhất thiết giống thỏa ước ngành mà chỉ cần

đề cập những nội dung có lợi hơn cho người lao động

+ Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì thời hạn

được quy định từ 01 đến 03 năm

Chương VI: Tiền lương

Chương Tiền lương Bộ luật Lao động hiện hành có 13 điều

Chương Tiền lương Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 14

điều (từ điều 90 đến điều 103)

So với Bộ luật Lao động hiện hành thì Chương Tiền

lương trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) có một số nội dung

mới sau:

- Về cơ cấu tiền lương, Bộ luật Lao động (sửa đổi) quyđịnh: Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chứcdanh, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác Việc trả lươngphải được thực hiện một cách bình đẳng, không phân biệt giớitính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau

- Căn cứ xác định mức lương tối thiểu ngoài các tiêu chínhư trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, điềukiện lao động bình thường như Bộ luật Lao động hiện hành đãquy định, thì còn có thêm yếu tố đảm bảo nhu cầu sống tốithiểu của người lao động và gia đình họ

Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ

và được xác lập theo vùng, ngành Không quy định mứclương tối thiểu chung như quy định tại Bộ luật Lao động hiệnhành vì mức lương tối thiểu chung thực chất chỉ áp dụng chođối tượng làm việc tại khu vực công mà đối tượng này khôngthuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động

Để giảm bớt thủ tục hành chính, Bộ luật Lao động (sửa đổi)

bỏ quy định về đăng ký thang lương, bảng lương, thay bằng saogửi cho cơ quan, tổ chức có liên quan Thang lương, bảng lương,định mức lao động do các doanh nghiệp tự xây dựng và ban hànhtheo các nguyên tắc quy định của pháp luật

- Thành lập hội đồng tiền lương quốc gia trong đó có sựtham gia của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ởtrung ương, là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu,

khuyến nghị Chính phủ trong việc điều chỉnh, công bố mức

lương tối thiểu

- Trong trường hợp người sử dụng lao động thay đổi hình

thức trả lương thì phải thông báo cho người lao động biết

trước ít nhất 10 ngày

- Đối với trường hợp trả lương qua tài khoản được mở

tại ngân hàng thì người sử dụng phải thỏa thuận với

người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy

trì tài khoản

- Về tiền lương làm thêm giờ trong trường hợp người lao

động làm thêm giờ vào ban đêm, Bộ luật Lao động (sửa đổi)

quy định người lao động khi làm thêm giờ vào ban đêm thì

ngoài việc được trả lương theo quy định đối với các trường

hợp làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm còn được trả thêm

20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương

theo công việc làm vào ban ngày

- Quy định cụ thể về thời gian tạm ứng tiền lương trong

trường hợp người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện

nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên và mức tạm ứng là tối đa

không quá 01 tháng lương và phải hoàn trả lại số tiền đã tạm

ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự

- Quy định cụ thể các khoản trích nộp như: Bảo hiểm xã

hội bắt buộc, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu

nhập cá nhân, thuế thu nhập được loại trừ khỏi tiền lươnghàng tháng để tính mức khấu trừ 30% trong các trường hợp đểbồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ,thiết bị của người sử dụng lao động

- Về Chương này, có ý kiến cho rằng mức lương tối thiểuhiện hành điều chỉnh hàng năm làm cho doanh nghiệp gặpkhó khăn vì cứ phải điều chỉnh tiền lương, tiền đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng năm Nhất làmức lương tối thiểu sau nhiều lần điều chỉnh vẫn không đápứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động, mứclương của doanh nghiệp dựa trên mức lương tối thiểu thấp chonên tiền lương của người lao động không đủ bù đắp sức laođộng, không đủ sống

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động, cũng như luật Lao độngnhiều nước, không thể quy định mức lương tối thiểu theo con

số cụ thể, chỉ có ở Mỹ và một vài nước quy định mức lươngtối thiểu bằng con số tuyệt đối, cụ thể trong luật lao động.Việc xác định lương tối thiểu phụ thuộc vào nhiều yếu tố kinh

tế thị trường khác nhau, do vậy nếu quy định cứng nhắc mộtmức cụ thể trong Bộ luật sẽ không đảm bảo được tính linhhoạt trước sự thay đổi của thực tiễn

Chương VII: Thời giờ làm việc, Thời giờ nghỉ ngơi

Bộ luật Lao động hiện hành gồm 14 điều (Từ Điều 68 đếnĐiều 81)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 14 điều (từ Điều 104 đến

Điều 117)

So với Bộ luật Lao động hiện hành thì Bộ luật Lao động

(sửa đổi) có những điểm mới như sau:

- Về giờ là việc ban đêm, Bộ luật Lao động hiện hành

chia ra 2 mốc: Từ 22 giờ đến 6 giờ (áp dụng từ Thừa Thiên

Huế trở vào các tỉnh phía Bắc); từ 21 giờ đến 5 giờ (từ Quảng

Nam - Đà Nẵng trở ra các tỉnh phía Nam)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này quy định thống nhất

một mốc chung để áp dụng trong cả nước: giờ làm việc ban

đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau

- Ngoài việc quy định thời giờ làm việc theo ngày, theo

tuần như quy định hiện hành, Bộ luật Lao động (sửa đổi) còn

quy định người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc

theo giờ

- Quy định những trường hợp đặc biệt làm thêm giờ như:

Thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc

phòng an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an

ninh theo quy định của pháp luật, hay phải thực hiện các công

việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ

chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên

tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa

Trong trường hợp nói trên thì người sử dụng lao động có

quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngàynào và người lao động cũng không được từ chối

- Về nghỉ trong giờ làm việc, đối với trường hợp nhữngngười làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theoquy định mà thời giờ làm việc không quá 6 giờ trong một ngày thìthời gian nghỉ giữa giờ ít nhất là 30 phút và tính vào giờ làm việc

- Về nguyên tắc, tiền tàu xe và tiền lương những ngày điđường sẽ do hai bên thỏa thuận, tuy nhiên đối với người lao độngmiền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hảiđảo và người lao động vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hảiđảo làm việc ở miền xuôi, thì được người sử dụng lao động thanhtoán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường

- Nghỉ lễ, tết theo quy định hiện hành thì người lao độngđược nghỉ tổng cộng là 09 ngày Bộ luật Lao động (sửa đổi)giữ nguyên các ngày nghỉ lễ, tết mà người lao động được nghỉlàm việc hưởng nguyên lương khác, chỉ bổ sung ngày nghỉ tết

âm lịch từ 04 ngày lên 05 ngày, nâng tổng số ngày nghỉ lễ, tếttrong một năm là 10 ngày

- Về các trường hợp nghỉ không hưởng lương cũng đượcquy định cụ thể theo hướng mở rộng hơn các trường hợp như:khi ông, bà nội ngoại, anh chị em ruột chết, bố hoặc mẹ kếthôn, anh chị em ruột kết hôn, thì người lao động được nghỉkhông hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sửdụng lao động