Vấn đề ảnh hưởng của vắn hóa gắn với hành vi của một tổ chức

- Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, những tập quán thuộc về tổ chức và chúng tác động qua lại với các cơ cấu chính thức để hình thành nên những chuẩn mực hoạt động mà tấ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - 

 -BÀI THẢO LUẬN

ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA TỚI HÀNH VI NLĐ TRONG MỘT TỔ CHỨC

Nhóm SV thực hiện : Nhóm 7 Giáo viên hướng dẫn

Lớp học phần : 1302BMKT3411 Th.S Phùng Thị Thủy

Năm hoc: 2013 – 2014

ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

2 ĐỖ THỊ THÊU

4 NGUYỄN THỊ THOA

5 VŨ THỊ THU

6 NGUYỄN THỊ MINH THƯ

7 PHẠM THỊ THÚY

8 ĐỖ PHƯƠNG THÙY

9 NGÔ THỊ THU THỦY

MỤC LỤC

1 Vấn đề ảnh hưởng của vắn hóa gắn với hành vi của một tổ chức 6

1.1.Văn hóa là gì ? cơ sở hình thành, văn hóa ảnh hưởng như thế nào tới hành vi của người lao động 6

1.1.2.Hành vi của người lao động trong một tổ chức là như thế nào? Đặc điểm văn hóa gắn với tổ chức ra sao ? 8

1.1.1.3 Ưu điểm và nhược điểm ảnh hưởng tới hành vi người lao động ra sao ? Giá trị văn hóa đối với hành vi của người lao động ? 10

2.Vai trò và vấn đề tác động hai chiều của vắn hóa tới hành vi người lao động 11 2.1.Vai trò của văn hóa liên quan đến hành vi người lao động ? Tác động qua lại của hành vi người lao động và văn hóa trong tổ chức ? 11

3 Thực trạng và giải pháp để nâng cao chất lượng hành vi người lao động trong tổ chức và ngược lại 12

3.1.1.Văn hóa ngôn ngữ : 12

3.1.1.2 Văn hóa đồng phục 13

3.1.1.3 Văn hóa ứng xử trong tổ chức 13

1 Vấn đề ảnh hưởng của vắn hóa gắn với hành vi của một tổ chức.

1.1.Văn hóa là gì ? cơ sở hình thành, văn hóa ảnh hưởng như thế nào tới hành vi của

người lao động

- Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, những tập quán thuộc về tổ chức

và chúng tác động qua lại với các cơ cấu chính thức để hình thành nên những chuẩn mực hoạt động mà tất cả các thành viên trong tổ chức phải noi theo

- Cơ sở hình thành văn hóa

Văn hóa có nguồn gốc từ triết lý và phong cách của những người sáng lập ra tổ chức Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của văn hóa tổ chức đối với các tiêu chuẩn được áp dụng để tuyển chọn, thuê LĐ Các việc làm và hành động của BGĐ tạo ra một môi trường chung cho thấy những hành vi nào có thể chấp nhận được và những hành vi nào không thể chấp nhận được Nhân viên được hòa nhập như thế nào phụ thuộc vào phụ thuộc vào mức độ thành công trong việc làm phù hợp các giá trị mới của nhân viên mới với các giá trị của tổ chức trong quá trình tuyển chọn và sự lựa chọn các phướng án hòa nhập của BGĐ

Hình vẽ minh họa quá trình hình thành và duy trì của văn hóa tổ chức

Ảnh hưởng của văn hóa đến hành vi NLĐ

Khái niệm văn hóa mạnh: văn hóa tổ chức ngày càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có chủ định, và các cam kết của các thành viên đối với giá trị này càng lớn

Ảnh hưởng của văn hóa mạnh (Tích cực và tiêu cực):

ﺨ Tích cực :

Giảm mức độ thay thế nhân công ( luân chuyển lao động )

Văn hóa mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì tổ chức

đề ra , vì thế tạo sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành

viên Do đó, xu hướng NLĐ rời bỏ tổ chức sẽ giảm và môi trường làm việc của người lao động được nâng cao

Tăng tính nhất quán hành vi :

Văn hóa tổ chức càng mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, quy định để định hướng hành vi cho NLĐ sẽ giảm đi

Nâng cao sự cam kết tổ chức, tăng tính kiên định trong hành vi của NLĐ

Văn hóa làm giảm sự mơ hồ cho NLĐ, nó giúp NLĐ biết mọi thứ được tiến hành như thế nào, và cái gì là quan trọng

ﺨ Tiêu cực :

Khi những giá trị chung của tổ chức không phù hợp, văn hóa có thể là gánh nặng Khi môi trường của tổ chức đang trải qua sự thay đổi nhanh chóng, văn hóa hiện tại

có thể không còn phù hợp nữa Tính kiên định trong hành vi cản trở khả năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trường Gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng nguồn lực con người trong tổ chức

Bản thân mỗi người đều có một hệ thống giá trị và niềm tin riêng Khi làm việc trong tổ chức có nền văn hóa mạnh, họ buộc phải tuân thủ theo những quy phạm và

hệ thống giá trị chung của tổ chức Khi đó, những mặt mạnh hoặc ưu điểm của NLĐ

sẽ bị hạn chế hoặc không có điều kiện phát huy

Cản trợ sự sáp nhập của tổ chức :

Các tổ chức sáp nhập với nhau với nhiều mục tiêu đặt ra liên quan đến vốn, công nghệ, thị trường … Vì thế, khi các tổ chức sáp nhập với nhau, với các nền văn hóa khác nhau, sẽ khó để duy trì hoạt động của tổ chức mới sao cho hiệu quả

1.1.2.Hành vi của người lao động trong một tổ chức là như thế nào? Đặc điểm

văn hóa gắn với tổ chức ra sao ?

- Hành vi của người lao động trong một tổ chức

Hành vi của người lao động tại FPT được chia theo 2 loại hình sau:

a Hành vi tập thể : Cạnh tranh và hợp tác

Khó lòng định nghĩa văn hóa công ty ngoài đặc tính văn hóa của nó, mà đó là sự chia sẻ chung những niềm tin, giá trị, tính cách, hành động và tiêu chuẩn của các thành viên FPT Văn hóa công ty là khởi nguồn từ văn hóa STC ( Sáng tác Company ), là tên tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong mỗi thành viên của FPT Văn hóa SCT thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và các hình khác mang tính sáng tạo và hài hước Văn hóa STC còn là sự ứng xử văn hóa giữa người với

người, một cách ứng xử chân thành, gắn bó như ruột thịt Với STC, mọi người FPT hiểu nhau hơn, xích lại gần nhau hơn

Văn hóa STC tác động mạnh mẽ không chỉ có vậy, nó không chỉ gây ảnh hưởng mạnh đến hành vi của cá nhân mà còn cả đến tập thể Mỗi năm, ở FPT đều diễn ra rất nhiều hoạt động văn hóa tinh thần mang tính truyền thống như :

Ví dụ

Ngày hội làng FPT vào cuối năm, thi Hoa hậu FPT, thi đấu thể thao Olympic FPT, đêm kịch 13/9 của FPT, đêm kịch FPT IS, giải bóng đá FPT IS Close, các giải thể thao như Bóng bàn, Cầu lông, Bi-a, Tennis, giải cờ vua, cờ tướng … cùng hàng loạt hoạt động văn hóa thể thao khác Các thành viên của FPT IS gặp gỡ nhau, cùng vui chơi và giao lưu, tăng cường tình đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau, cùng thư giãn thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.Các hoạt động phong trào tuy không trực tiếp tạo ra tiền bạc nhưng đem lại cho công ty những giá trị vô hình rất lớn Giá trị

vô hình đó đã được nghiên cứu trên thế giới dưới cái tên “ vốn cộng đồng ” (social capital) Như vậy, nó cũng là một loại vốn của tổ chức, ngang hàng với các loại vốn quen thuộc khác như vốn con người ( lực lượng nhân sự, tri thức của họ ), vốn tài chính ( tiền bạc ) Đầu tư vào các hoạt động phong trào chính là làm tăng lượng vốn cộng đồng của công ty Những hoạt động văn hóa như trên phần nào có thể thấy được tâm lý phải hợp tác với đồng đội hay phải cạnh tranh với các đối thủ trong các cuộc chơi của nhân viên FPT Tuy đây chỉ là hoạt động mang tính văn hóa nhưng lại tác động mạnh mẽ vào tâm lý, hành vi nhóm của nhân viên

b Hành vi của cá nhân :

Cùng với sự phát triển không ngừng của công nghệ, FPT cũng thay đổi liên tục, luôn luôn phát triển, hoàn thiện về tổ chức Do vậy mà mỗi thành viên phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý FPT không có chỗ cho những ai thỏa mãn với những cái gì đã có, thỏa mãn với những cái gì đã đạt được Những ai sớm thỏa mãn sẽ là người dời con tàu FPT đang tiến về phía trước

Do đó, yếu tố này tạo nên tâm lý, hành vi của con người là phải luôn luôn làm mới mình theo sự phát triển , để tránh sự lạc hậu FPT đã làm tốt điều này khi đánh trúng vào tâm lý thỏa mãn của một số nhân viên không có tinh thần cầu tiến Việc này làm nhân viên của họ không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ.Ở FPT không có những quyết định được đưa ra một mình, không có chỗ cho những nhà độc tài Bạn phải học được kỹ năng lắng nghe, tham khảo ý kiến của đồng sự, chính yêu cầu được coi

là khác biệt này của tập đoàn đã vô tình làm tăng thêm sự gắn bó của từng thành viên không chỉ trong nhóm mà còn là của giữa cá nhân với nhau.Và sự xung đột của các cá nhân với nhau thì hiển nhiên không thể tránh khỏi, đó là câu chuyện 11 thành viên trong HĐQT Công ty FPT tự cho mình cái “ đặc quyền ” được góp vốn vào các công ty “ con ” của FPT, cho thấy cơ chế bảo vệ lợi ích và đảm bảo sự đối xử công bằng đối với mọi cổ đông trong FPT đã bị xâm phạm nặng nề Các cổ đông thiểu số của FPT không thể kiện vì HĐQT đã làm đúng theo quyền hạn mà họ đã được đại hội cổ đông trao, tức được lập công ty con và quyết định những ai được quyền góp vốn trong những công ty này Thế giới cũng đã thống kê rằng các xung đột quyền lợi “ kiểu ” FPT không phải là hiếm

Đặc điểm văn hóa gắn với tổ chức ra sao ?

Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất keo dính của toàn bộ hệ thống.Có nhiều yếu tố phản ánh tới giá trị cốt lõi của doanh nghiệp trong đó là thái độ ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp với tất cả các bên liên quan.Văn hóa có đặc điểm gắn kết các thành viên của doanh nghiệp thành một khối hệ thống thống nhất từ đơn giản tới mở rộng hơn,điều tiết hướng tới hành vi của các đối tác trong quan hệ lao động tạo động cơ ngầm định trong các bên tạo lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh.Ở FPT mỗi một chi nhánh nhỏ vừa là là một tổ chức kinh doanh vừa là một cộng đồng sinh sống,một gia đình các thành viên làm giàu thêm sức sống của một tập thể.Văn hóa ở FPT phát triển cao vì có một nền tảng vững chắc phát triển tốt đẹp giá trị văn hóa thấm sâu vào tư tưởng hành động của các thành viên mỗi đối tác trong doanh nghiệp

1.1.1.3 Ưu điểm và nhược điểm ảnh hưởng tới hành vi người lao động ra sao ?

Giá trị văn hóa đối với hành vi của người lao động ?

ﺨ Ưu điểm :

Tất cả những điều này có thể nhìn thấy tại văn hóa doanh nghiệp của FPT dẫn tới hành vi của người lao động là gắn bó với công việc,không bỏ việc,không luân chuyển công tác vì yếu tố thân thiết của mỗi bộ phận

Văn hóa còn giúp tăng tính nhất quán của hành vi.với một nền văn hóa mạnh như FPT đã tạo ra những nguyên tắc, quy định định hướng hành vi mà mỗi nhân viên đều hiểu và thực hiện mà k cần văn bản

ﺨ Hạn chế :

Nhưng một nền văn hóa mạnh cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức không phù hợp, với những yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ chức.Tính kiên định của hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong môi trường ổn định.Vì thế nó có thể là một cản trở cho khả năng thích ứng của tổ cức đối với những thay đổi của môi trường

Giá trị của tổ chức :

Văn hóa chính là tính cách của tổ chức, theo cách hiểu đơn giản Ở mức độ phức tạp hơn, văn hóa bao gồm những giả định, những giá trị, những chuẩn mực, những biểu tượng của các thành viên trong tổ chức và của hành vi Chúng ta khó có thể giải thích rõ rang về văn hóa nhưng chúng ta có thể biết nó thông qua cảm nhận của mình Ở FPT, thì chính sách lao động là văn hóa của công ty Về cơ bản, có 4 cách

để đưa văn hóa của doanh nghiệp đến với nhân viên, đó là:

- Văn hóa được lan truyền qua các câu chuyện

- Văn hóa được lan truyền thông qua các nghi lễ

- Văn hóa được lan truyền qua các biểu tượng vật chất

- Văn hóa được lan truyền qua ngôn ngữ

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là vấn đề được FPT đặc biệt quan tâm Văn hóa FPT trước hết là văn hóa ứng xử FPT , là tinh thần mà người FPT hướng tới Đây chính là chất keo gắn kết người FPT , thúc đẩy mỗi người FPT làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty

2.Vai trò và vấn đề tác động hai chiều của vắn hóa tới hành vi người lao động

2.1.Vai trò của văn hóa liên quan đến hành vi người lao động ? Tác động qua lại của hành vi người lao động và văn hóa trong tổ chức ?

a.Vai trò của văn hóa liên quan đến hành vi người lao động

Văn hóa FPT là chất keo gắn kết người FPT , thúc đẩy mỗi người FPT làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty Xây dựng văn hóa

doanh nghiệp là vấn đề được FPT đặc biệt quan tâm FPT tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng, đặc sắc và không thể trộn lẫn Văn hoá FPT hình thành cùng với sự ra đời của công ty Đó là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên Văn hoá FPT đã trở thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào của mỗi người FPT Các thế hệ FPT nối tiếp nhau đã chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa FPT ngày càng có cá tính và giàu bản sắc

b.Tác động qua lại của hành vi người lao động và văn hóa trong tổ chức

Các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng sâu rộng nhất đến hành vi của người lao động :

- Nền văn hóa là yếu tố quyết định cơ bản nhất những mong muốn và hành vi của một người Một đứa trẻ khi lớn lên sẽ tích luỹ được một số những giá trị, nhận thức,

sở thích và hành vi thông qua gia đình của nó và những định chế then chốt khác FPT là một trong số ít các công ty Việt Nam duy trì các ngày truyền thống của dân tộc nhiều năm nay Thông qua các hoạt động văn hóa được tổ chức thường xuyên, không những các giá trị truyền thống được duy trì và phát huy mà nhu cầu đời sống tinh thần của CBNV cũng được đáp ứng, tạo cho họ sự phấn khởi trong công việc kinh doanh ngày càng áp lực hơn

- Nhánh văn hóa : Mỗi nền văn hóa đều có những nhánh văn hóa nhỏ hơn tạo nên những điểm đặc thù hơn và mức độ hòa nhập với xã hội cho những thành viên của

nó Các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của FPT được tuyên truyền, lưu giữ và phát triển thông qua các sách sử ký, các tuyển tập, phim ảnh, đĩa CD, các tác phẩm văn thơ, hội hoạ, điêu khắc, các lễ hội truyền thống, phong trào văn hoá, thể thao, các hoạt động Đoàn…

- Tầng lớp xã hội : Sự phân tầng xã hội cũng tác động tới những hành vi của người lao động Người FPT tôn trọng cá nhân, đổi mới và đồng đội Đây là nguồn sức mạnh tinh thần vô địch đem đến cho FPT thành công nối tiếp thành công Mỗi người FPT có trách nhiệm bảo vệ đến cùng tinh thần FPT Lãnh đạo các cấp người giữ lửa cho tinh thần này cần chí công, gương mẫu và sáng suốt Có như vậy FPT sẽ phát triển và trường tồn cùng thời gian

3 Thực trạng và giải pháp để nâng cao chất lượng hành vi người lao động trong

tổ chức và ngược lại.

Thực trạng và giải pháp văn hóa FPT đến hành vi của người lao động

3.1.1.Văn hóa ngôn ngữ :

Tập đoàn FPT Việt Nam có đội ngũ quản lý, kỹ sư, lao động đến từ các nước khác nhau nên bất đồng về ngôn ngữ là một trong những nguyên nhân mà chính bản thân

nó đã chứa đựng những rủi ro tiềm ẩn do các bên liên quan không thể hiểu hoặc hiểu không đúng về nhau Nguyên nhân này dẫn đến hậu quả là công việc bị kéo dài hoặc sai lệch, làm phát sinh và thậm chí làm chầm trọng hơn các mâu thuẫn

Bất đồng về ngôn ngữ mà tập đoàn FPT đang phải đối lập

-Thông tin bị sai lệch : Do không hiểu ngôn ngữ của nhau khó khăn trong việc giao tiếp, bàn bạc giữa các cấp trong công ty dẫn đến thông tin bị sai lệch Nhân viên không hiểu rõ hoặc hiểu sai ý của lãnh đạo nên thực hiện công việc không hiệu quả, hoạt động nhóm gặp khó khăn

-Các nhà lãnh đạo FPT khó có thể quan tâm động viên nhân viên của mình: lãnh đạo không thể hiểu rõ những vướng mắc của cấp dưới trong công việc cũng như trong cuộc sống vì thế lãnh đạo không kịp thời hỗ trợ nên nhân viên làm việc không hiệu quả

3.1.1.2 Văn hóa đồng phục.

- Đối với tập đoàn FPT sự sáng tạo được khuyến khích không những trong công việc mà sự sáng tạo trong trang phục khá là đặc sắc nhân viên cố tình hiểu sai hoặc không tuân thủ theo quy tắc ăn mặc của công ty Đối với những người thích thay đổi thì trang phục công sở truyền thống và ít kiểu cách sẽ nhanh chóng khiến họ cảm thấy chán và không phù hợp

Biện pháp:

Doanh nghiệp tạo ra những giá trị riêng, khác biệt về văn hóa của đơn vị nhưng đông thời lại không tách rời khỏi xu hướng chung của toàn bộ nền văn hóa của cộng đồng doanh nghiệp cũng như nền văn hóa truyền thống của dân tộc và nhân loại đồng phục nhân viên, đó chính là sự lựa chọn sáng suốt của doanh nghiệp FPT trong mục tiêu tạo ấn tượng tốt về tính chuyên nghiệp