Đề tài tính cách của văn hóa doanh nghiệp

Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: “VHDNvăn hoá công ty là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, nhữngnhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra tr

Chương 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1

1.1 Khái niệm: 1

1.2 Vai trò: 1

1.2.1 VHDN - Nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp: 1

1.2.2 VHDN giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp: 2

1.2.3 VHDN - Nguồn thông tin phản hồi cho việc ra quyết định quản trị: 2

1.3 Đặc trưng của VHDN: 2

1.4 Đặc tính của VHDN: 3

1.5 Những hình thức của VHDN: 4

Chương 2: TÍNH CÁCH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

2.1 Khái quát 5

2.2 Các loại tính cách VHDN 5

2.2.1 Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm 5

2.2.2 Tính chú trọng chi tiết 8

2.2.3 Tính định hướng kết quả 9

2.2.4 Tính định hướng vào con người 11

2.2.5 Tính định hướng vào tập thể 12

2.2.6 Tính nhiệt tình 13

2.2.7 Tính ổn định 13

Chương 3: BIỆN PHÁP GIÚP NHÂN VIÊN MỚI HÒA NHẬP VÀO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 15

3.1 Tâm lý của nhân viên mới: 15

3.2 Lý do để thực hiện việc hướng dẫn nhân viên mới 16

3.3 Biện pháp giúp nhân viên mới hòa nhập vào doanh nghiệp 17

3.3.1 Tạo ấn tượng tốt đẹp ngày đầu làm việc 17

3.3.2 Truyền đạt thông tin 18

3.3.3 Tạo lập các mối quan hệ 18

3.3.4 Đưa ra quy trình đào tạo đơn giản 19

3.3.5 Tạo điều kiện nhân viên mới tham gia công việc 20

3.3.6 Hoạch định cho tương lai 21

TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

Chương 1: VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm:

Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng Văn hóa của mộttổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của nhữngngười điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó E.Heriôt từngnói: “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá” Ðiều

đó khẳng định rằng, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là một giá trị tinh thần và hơnthế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp

Theo TS Ðỗ Minh Cương - Trường Ðại học Thương mại Hà Nội: “VHDN(văn hoá công ty) là một dạng của văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, nhữngnhân tố văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạonên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất

cả các thành viên của nó”

VHDN là phần hồn của mỗi doanh nghiệp và có những tác động tích cực tớihoạt động kinh doanh cũng như môi trường làm việc chung của công ty ChínhVHDN góp phần đắc lực tạo nên bản sắc; tạo ra một môi trường làm việc thânthiện, hiệu quả; nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mang lại hiệu quảcho hoạt động kinh doanh

Trong thời điểm hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh tiềm lực

về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản,… mà còn cạnh tranh và chiến thắng nhau bằngVHDN, nó không đơn thuần chỉ là hoạt động phong trào bề nổi mà còn là phầnchìm với sức lan tỏa mạnh mẽ

1.2 Vai trò:

1.2.1 VHDN - Nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp:

VHDN tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp Nó cungcấp sự hiểu biết chung về các mục đích và các giá trị của doanh nghiệp, tạo nên sựnhất trí, đồng lòng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, thúc đẩy họ cùng hành độngvà làm việc hết mình vì sự phát triển của công ty, sự thành đạt của mỗi cá nhân Nócũng giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể

VHDN là mục tiêu, động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp Nó làm chocác thành viên trong doanh nghiệp có niềm tin, có mục đích để phấn đấu tự hoànthiện bản thân, qua đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

1.2.2 VHDN giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp:

VHDN giúp xây dựng hình ảnh riêng của doanh nghiệp trong tâm trí kháchhàng Doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ có một thương hiệu mạnh Thương hiệu sẽgiúp cho khách hàng nhận biết một cách khái quát nhất các thuộc tính của sảnphẩm, giúp phân biệt sản phẩm của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, sảnphẩm khác

VHDN là điều kiện thu hút nguồn nhân lực có chất lượng Hầu hết người laođộng có xu hướng muốn được làm việc trong một doanh nghiệp có uy tín, thươnghiệu, có môi trường làm việc nhân văn, ở đó họ sẽ có cảm giác hài lòng, phấn khởivà có sự trung thành với doanh nghiệp

1.2.3 VHDN - Nguồn thông tin phản hồi cho việc ra quyết định quản trị:

Khi doanh nghiệp muốn thay đổi chiến lược kinh doanh cho phù hợp sự pháttriển, nhưng nếu điều đó đòi hỏi sự thay đổi một số tác phong, niềm tin vốn là vănhóa truyền thống của doanh nghiệp, nó có thể vấp phải sự phản đối của các thànhviên trong doanh nghiệp, điều này sẽ gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp, đôi khi đó là sự khởi đầu cho thất bại của doanh nghiệp

1.3 Đặc trưng của VHDN:

Cũng như văn hoá nói chung, VHDN có những đặc trưng cụ thể riêng biệt:

 Tính tổng thể: văn hóa của toàn bộ doanh nghiệp nhìn từ góc độ tổng thể,

không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ

 Tính lịch sử: VHDN bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của

doanh nghiệp

 Tính nghi thức: mỗi doanh nghiệp thường có nghi thức, biểu tượng đặc

trưng riêng Chẳng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, cácnhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc

 Tính xã hội: VHDN do chính doanh nghiệp sáng tạo, duy trì và có thể

phá vỡ Nói cách khác, VHDN không giống như văn hóa dân tộc, là mộtkiến lập xã hội

 Tính bảo thủ: VHDN một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo

thời gian, giống như văn hóa dân tộc

1.4 Đặc tính của VHDN:

 Tính hợp thức của hành vi: Khi các cá nhân trong doanh nghiệp tương

tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễliên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử

 Các chuẩn mực: là những tiêu chuẩn của hành vi Những tiêu chuẩn

không rõ ràng song nó tạo ra những ràng buộc đối với các thành viêntrong doanh nghiệp và đòi hỏi những người mới tới cần phải tuân thủ để

có thể được chấp thuận

 Các giá trị chính thống: những giá trị chủ yếu mà doanh nghiệp tán

thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó Những giátrị này được nói, thông báo công khai như những nguyên tắc và nhữnggiá trị mà doanh nghiệp và các thành viên của nó cố gắng để đạt tới

 Triết lý: có những chính sách và những tư tưởng xác định những niềm tin

của doanh nghiệp về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng vàngười tiêu dùng Những triết lý này chỉ dẫn các hoạt động của doanhnghiệp và các thành viên của nó

 Luật lệ: những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là

thành viên của doanh nghiệp Những người mới tới luôn phải học điềunày để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của doanh nghiệp

 Bầu không khí của doanh nghiệp: tổng thể những cảm giác tạo ra từ điều

kiện làm việc, cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà cácthành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài

 Kỹ năng thành công: những năng lực và khả năng đặc biệt của các thành

viên trong doanh nghiệp biểu hiện qua việc thực hiện thắng lợi các côngviệc hoặc các lĩnh vực cụ thể Những năng lực thành công này được pháttriển và truyền lại cho các thế hệ sau mà không cần phải viết ra

1.5 Những hình thức của VHDN:

 Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ

quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối Các nhân viên thường có biểu

hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế đểđược lợi về quyền lực.

 Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình doanh

nghiệp này là làm gương cho cấp dưới noi theo Nói cách khác, lãnh đạothường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọingười sùng bái, kính phục Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc,chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc

 Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như

trong hai mô hình nêu trên Chức vụ trong doanh nghiệp dựa trên nhiệm

vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực Các nhân viênthường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùytheo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao

 Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các

nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm,dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợichung của doanh nghiệp khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên

 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các doanh nghiệp nghiên cứu, có

tính học thuật cao Vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao.Vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu

óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của doanh nghiệp và không cóthái độ phô trương quyền uy đối với họ

 Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan

và chia sẻ cho một nhóm người Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh củatập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trởthành nhà độc tài trong mô hình văn hóa quyền lực

Chương 2: TÍNH CÁCH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

2.1 Khái quát

Văn hoá doanh nghiệp là "tính cách" của doanh nghiệp Chúng ta thường

quen sử dụng khái niệm "nhân cách" khi nói đến tư cách và đặc điểm tâm sinh lý xãhội của một con người Chúng ta cũng biết rằng "nhân cách" của một con ngườiđược xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền

vững của con người Khi đưa ra nhận xét về một người là "nồng nhiệt", "sáng tạo",

"thoải mái", hay "bảo thủ", thực chất chúng ta đang cố mô tả khái quát hoá hành vicủa người đó Tương tự như vậy, Một tổ chức có những đặc trưng riêng trong cáchthức hành động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động bên trong và bênngoài, chúng cũng được coi là có “tính cách” “Bản sắc riêng” chính là tính cáchcủa một tổ chức, chúng được gọi là hình thức biểu hiện của VHDN Nói cách khác,VHDN được coi là tính cách của một tổ chức do chúng được hình thành từ nhữngkhía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc trưng riêng

Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách này được thể hiện ở các mức

độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức Sự chú trọng đến một vài khíacạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn đến “tính trội” trong phong cách Khi đó,các thành viên của tổ chức bị chi phối mạnh hơn bởi những phong cách trội này.Yếu tố văn hoá đặc trưng dần hình thành và làm cho VHDN dần mạnh lên

2.2 Các loại tính cách VHDN

Trên cơ sở những đặc trưng tính cách được một tổ chức coi trọng, có thểphân loại thành bảy loại tính cách doanh nghiệp tương ứng với các loại VHDN cơbản như sau:

2.2.1 Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm

Tính cách này thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích sáng

tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm Những tổ chức văn hoá thuộc nhóm tính cách

này thường khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro Họ luôn nhận được sự hậuthuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử nghiệm những cách làm mới,khác hẳn Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao là “mọi người chỉsẵn sàng mạo hiểm chừng nào còn có được sự hậu thuẫn từ phía tổ chức”

Từ tính cách này của doanh nghiệp đã hình thành nên VHDN ưa mạo hiểm

 Đặc điểm tính sáng tạo

- Nhân cách cởi mở

- Hoài bão lớn

- Thích những thử thách mới

- Triết lí hãy sáng tạo ra tương lai

- Tìm cách thay đổi thật độc đáo, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến

Khuyến khích các nhân viên trình bày quan điểm, đóng góp những ý tưởngcủa họ với mục đích góp phần hoàn thiện công việc của doanh nghiệp Có thể làmđiều này thông qua việc đặt các hộp thư góp ý, tổ chức các cuộc họp, thảo luận.Nhưng dù làm dưới hình thức nào, điều quan trọng là nhân viên phải cảm nhận rõrằng những ý kiến của họ được tôn trọng và được phản hồi.

 Đặc điểm tính ưa mạo hiểm

- Thích hợp trong tổ chức năng động

- Hay thay đổi

- Cần phải có phản ứng nhanh

- Môi trường hoạt động không ổn định

- Cần sự quyết đoán

- Thích hợp cho những công ty như mỹ phẩm, quảng cáo, điện tử

Mạo hiểm vốn là một con dao hai lưỡi Những ai biết vận dụng một cách linhhoạt các chính sách mạo hiểm trong kinh doanh mới mong có thể đạt được thànhcông; nếu không nó cũng có thể dìm sâu hoạt động của một công ty xuống bùn đen

Một số công ty đã đạt được những thành công vang dội, ngoài chính sách đầu

tư mạo hiểm, họ cũng là những công ty biết nhìn xa trông rộng và có khả năng dựđoán tương đối chính xác về xu hướng kinh doanh trong một tương lại không xa

 Hạn chế: Nhân viên thiếu khả năng hợp tác, năng suất cá nhân cao nhưng

khó tạo ra một hệ thống tập thể mạnh trong doanh nghiệp

Mặc dù mức độ rủi ro khá cao nhưng nó cũng chính là nhân tố tạo ra những

cơ hội phát triển đột biến cho doanh nghiệp nào dám chấp nhận mạo hiểm Những

cơ sở kinh doanh nhỏ sau khi ra có được những chiến lược kinh doanh hợp lý chỉtrong nháy mắt đã trở thành “đại gia” là điều không còn hiếm nữa Một trong số các

“đại gia” điển hình chính là hãng máy tính Dell

Dưới đây là hai trong số các công ty đã tạo nên sự đột biến trong kinh doanh nhờ các chính sách mạo hiểm:

a Tập đoàn Knight State

Được biết đến là một trong những tập đoàn bất động sản lớn nhất của HồngKông hiện nay Nhờ sự táo bạo trong các chiến lược kinh doanh của mình, KnightState đã từ một xưởng tàu kéo nhỏ bé phát triển thành một trong những tập đoànkinh tế hàng đầu của Hồng Kông và của châu Á

Sở dĩ Knight State chuyển hướng đầu tư vào lĩnh vực bất động sản là bởi họhiểu được rằng Hồng Kông là một khu vực đất chật người đông, vì vậy chắc chắnbất động sản sẽ là lĩnh vực có thể thu hút được nhiều lợi nhuận Nhờ những chiếnlược kinh doanh hợp lý có đôi chút mạo hiểm, Knight State nhanh chóng nổi tiếngkhắp Hồng Kông.

Phương pháp đầu tư nhà đất của Knight State là coi việc kinh doanh nhà đấtnhư kinh doanh trong ngành công nghiệp hay nói cách khác là công nghiệp hoá nhàđất Chỉ cần khách hàng trả trước 10% tiền mặt thì lập tức có thể thuê, mua hay xâydựng lại ngôi nhà theo hình thức trả góp Phương pháp này được đánh giá là mộtphát minh lớn trong kinh doanh địa ốc, nó khiến cho những người có thu nhập thấpcũng có thể có cơ hội mua nhà, thậm chí cho thuê nhà của mình Điều này khiến choviệc mở rộng quan hệ buôn bán với đối tượng cần mua nhà không bị hạn chế

Các chính sách kinh doanh tưởng chừng như mạo hiểm nhưng lại có tínhtoán trước đã khiến Kinght State ngày càng phát triển Bên cạnh Knight State còn

có rất nhiều minh chứng khác cho thấy sự thành công nhờ biết mạo hiểm trong kinhdoanh, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin Ngành công nghệ thông tin cóđặc thù là đầu tư ít, lợi nhuận nhiều nhưng rủi ro cũng rất cao

b Hãng máy tính Dell

Trong những năm đầu thập niên 80, Micheal Dell, chủ tịch Dell computer lúc

đó còn là sinh viên đã phát minh ra mạch từ tính của các máy điều khiển tự động.Sau đó, Dell đem bán phát minh cho một công ty cơ khí của Mỹ Dell nhận thấyrằng kỹ thuật máy tính đang ngày một phát triển và sẽ rất hưng thịnh trong nay mai.Dell không hề do dự sử dụng số tiền bán phát minh của mình mở công ty máy tínhDell Computer Dưới sự trợ giúp của nhiều người cùng với sự phân tích đánh giáđúng đắn về các nguồn thông tin, Dell đã quyết định một cách khác người, mạohiểm mở các công ty phát triển máy tính cỡ lớn bỏ qua các công ty máy tính nhỏ,đồng thời Dell phát hiện thị trường tiêu thụ máy tính văn phòng là rất lớn mớichuyển sang kinh doanh các thiết bị máy tính văn phòng Trong lĩnh vực này DellComputer đã đạt được thành công bất ngờ Sau đó hàng năm mức doanh thu bìnhquân của Dell Computer tăng từ 40-50%

Đến những năm 90, Dell Computer nhận ra tiềm lực to lớn của thị trườngmáy tính để bàn, hãng đã kiên quyết lao vào lĩnh vực mới, chấp nhận mạo hiểm mặc

dù chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này Chỉ vài năm sau, máy tính củaDell Computer đã có mặt hầu hết các nước trên thế giới với doanh thu hàng nămhơn chục tỷ USD Dell Computer trở thành một trong những hãng máy tính lớn nhấtthế giới và Micheal Dell cũng được xếp vào một trong 10 người giàu nhất thế giới.

Có thể nói, những thành công của Knight State hay Dell Computer đã minhchứng một cách khá rõ nét tính cách mạo hiểm, chấp nhận rủi ro để đạt được thànhcông

2.2.2 Tính chú trọng chi tiết

Tính cách này thể hiện bằng mức độ các thành viên được khuyến khích trìnhbày cụ thể, chính xác, có phân tích kỹ, và chú ý đến các chi tiết

Đối với những tổ chức thuộc diện tính cách này, những chi tiết cụ thể thườngđược quan tâm đáng kể Những tổ chức chọn chất lượng làm phương châm chi phốithường có dạng tính cách này, bởi việc thực hiện và bảo đảm chất lượng đòi hỏiphải bảo đảm tính hoàn hảo của từng chi tiết

VHDN chú trọng chi tiết được hình thành từ tính cách này

 Hạn chế: Nhân viên phản ứng chậm với những biến động có thể xảy ra.

Ví dụ: Công ty TNHH Thực nghiệp Hạt công nghiệp Đông Hưng Yên Đài

thành lập vào năm 2005, công ty tập đoàn hóa với sản phẩm trọng tâm là máy lọc,hiện đang tiêu thụ máy lọc, mày phân ly, thiết bị tự động hóa, bốn bộ phẩn lọc bằnggốm sứ và một trung tâm kĩ thuật cấp tỉnh Thương hiệu là hình tượng, chất lượng làlinh hồn Quản lý chất lượng nghiêm túc là nhận thức của tất cả mọi người trongcông ty với khẩu hiệu chất lượng “chú trọng chi tiết, yêu cầu tinh vi”, và đưa raphương châm “khách hàng trên hết, toàn thể tham gia, không ngừng cải tiến, tìm tòi

ưu thế” và khiến khách hàng vừa lòng 100% về chất lượng sản phẩm, tạo quan điểmcho tất cả các nhân viên ý thức về chất lượng và chi tiết sản phẩm Từ khâu mua

nguyên liệu cho đến khi hoàn thành sản phẩm xuất xưởng từng chi tiết một, từngcông đoạn trình tự, từng chi tiết đều có xác nhận quy cách tiêu chuẩn, mọi ngườiđều có trách nhiệm, mọi người đều kiểm tra Công ty đã thực hiện cách kiểm tra 3hướng trong kinh doanh, chủ động áp dụng thực hiện kiểm tra sản phẩm định kì, đểtạo niềm tin và có trách nhiệm đối với khách hàng.

Trong những năm qua, thành tích công ty luôn tăng trưởng, sản phẩm tiêuthụ khắp cả nước, và xuất khẩu sang hơn mười mấy quốc gia Thành tích tiêu thụ từlúc mới lập xưởng chỉ có mấy trăm ngàn nay đã hơm mấy trăm triệu Trong đó, máylọc băng tải tại thị trường Trung Quốc chiếm 70%, số lượng tiêu thụ đứng hàng đầuthế giới

2.2.3 Tính định hướng kết quả

Tính cách này thể hiện bằng mức độ người quản lý chú trọng đến kết quả,thay vì đến phương pháp và quá trình để đạt được những kết quả đó, từ đó hìnhthành nên VHDN chú trọng kết quả

Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung vào kết quả Những tổ chứcnày luôn hướng mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đãđịnh, điều đó ảnh hưởng và dần định hình trong cách thức hành động của nhân viên

 Đặc điểm:

- Lãnh đạo có phong cách chỉ đạo mạnh

- Kết quả lao động đánh giá thông qua sản phẩm hữu hình, định lượng

- Sự hăng hái là yếu tố quan trọng

- Cần người chuyên cần

- Coi trọng nhân viên nhiều sáng kiến

- Mức tiêu chuẩn hóa công việc có thể thấp

- Kỹ năng công việc phải cao

Đa số các doanh nghiệp lựa chọn việc đánh giá dựa trên kết quả công việc.Việc đánh giá này không quan tâm đến cách thức tiến hành công việc, miễn sao anhđạt được kết quả cuối cùng mà tôi mong muốn, ví dụ số lượng hàng bán ra đạt chỉtiêu trong một tháng, hoặc công việc thi công công trình đảm bảo đúng tiến độ thờigian, một công nhân sản xuất được bao nhiêu sản phẩm trong một ngày công,…

Nhiều doanh nghiệp của Nhật Bản áp dụng cách đánh giá hiệu quả công việckết hợp với qúa trình tiến hành công việc Ví dụ, một cửa hàng trưởng đánh giánăng lực của một nhân viên bán hàng dựa trên các tiêu chí như thời gian người đótrao đổi với khách hàng, thời gian nhân viên đó có mặt tại cửa hàng, khả năng đápứng các yêu cầu của khách hàng và cuối cùng là số lượng hàng hoá bán ra trongngày là bao nhiêu.

Phần lớn các công ty phương Tây sử dụng phương pháp đánh giá dựa trênkết quả công việc Thông thường tính hiệu quả được đặt lên trên hết và họ dùngngười một cách khá sòng phẳng: “Tôi cần anh cho công việc này với mức lươngnày và anh phải làm cho hết việc, không có sự chia sẻ khó khăn, không cần biếthoàn cảnh kinh nghiệm hay thành tích của anh trước đó Cái làm tôi quan tâm là anh

đã hoàn thành công việc mà tôi giao cho hay chưa”

Ở cương vị của một người quản lý, họ không phải cân nhắc nhiều khi phảicho một nhân viên nghỉ việc sau nhiều năm cống hiến hết mình cho công việc củacông ty vì một lý do hơi “tàn nhẫn’ là họ muốn trẻ hoá đội ngũ, họ cho rằng nhânviên này đã hết “sức bật” thiếu sự “đột phá” và dù rằng anh ta chẳng mắc mộtkhiếm khuyết nào

Tại nhiều đơn vị kinh doanh thuần túy, việc đánh gía con người nhiều khi hơi

“lạnh” là chỉ dựa vào khả năng kinh doanh, số hàng mà nhân viên bán được hoặcdoanh thu mang về cho Công ty

Bên cạnh những mặt tồn tại vừa nêu thì tính cách chú trọng vào kết quả nàycũng có nhiều mặt tích cực Nếu đánh giá nhân viên theo hiệu quả công việc sẽ bắtbuộc mọi người phát huy hết mọi tiềm năng, doanh nghiệp cũng nhanh chóng đạtđược mục tiêu hơn (ở tiêu chí này chúng ta nên kết hợp kiểu văn hoá của công ty

Âu Châu và các công ty Nhật - do mang đặc điểm Á Đông nên cách đánh giá nhânviên mang tính uyển chuyển hơn, quyền lợi con người vì thế được đảm bảo hơn.)

2.2.4 Tính định hướng vào con người

Tính cách này thể hiện bằng mức độ các quyết định quản lý dành sự quantâm đến hậu quả đối với con người trong tổ chức