KHÓ KHĂN TRONG HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỚI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Phân tích công việc là hoạt động cơ bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực, dù đã đạt được những thành tựu quan trọng nhưng kết quả khảo sát về công tác quản lý cán bộ công chức trên toàn quốc nhìn chung cho thấy công tác quản lý cán bộ công chức còn gặp những khó khăn bất cập. Việc phân tích công việc có thành công hay không phụ thuộc rất lớn vào quan điểm, nhận thức, trình độ, năng lực, thái độ, hành vi của các bên liên quan: lãnh đạo, người quản lý trực tiếp, cán bộ nhân sự và người thực hiện công việc.

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA: KHOA HỌC HÀNH CHÍNH VÀ TỔ CHỨC NHÂN SỰ

TIỂU LUẬN NHÓM MÔN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC BỘ

MÁY HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

CHỦ ĐỀ 01 :

KHÓ KHĂN TRONG HOẠT ĐỘNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỚI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH

NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn :

Sinh viên thực hiện :

MỞ ĐẦU

Trong thời đại Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước, nguồn lực con người đóng vai trò rất quan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăng trưởng

và phát triển của nền kinh tế Con người được xem là một nguồn lực quý báu, vì thế mà công tác quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà các cơ quan, tổ chức đặt mối quan tâm lên đầu Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu, là thước đo, cũng là nhân tố quyết định, thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của mọi cơ quan, tổ chức

Trong các nội dung của quản lý nguồn nhân lực thì phân tích công việc được coi là một công cụ tối quan trọng, một hoạt động cơ bản của công tác quản

lý nguồn nhân lực Phân tích công việc giúp cho các tổ chức có được hướng giải quyết đúng đắn trong mọi vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, định hướng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trả công lao động Đây chính là khâu không thể thiếu trong bất kỳmình cơ quan, tổ chức nào Hay nói cách khác, nó chính là cơ

sở cho mọi vấn đề của quản lý nguồn nhân lực

Với đề tài được chọn “Khó khăn trong hoạt động phân tích công việc,

liên hệ thực tiễn với các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, nhóm

em xin trình bày những nghiên cứu và tìm hiểu trong tiểu luận của mình Quá trình tìm hiểu chắc hẳn còn nhiều thiếu sót, chúng em rất mong nhận được sự góp ý của thầy để bài Tiểu luận nhóm được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

NỘI DUNG

I Phân tích công việc

Phân tích công việc (Job analysis) là một quá trình thu thập và xử lý

thông tin liên quan đến đặc thù của một công việc một cách có hệ thống

Phân tích công việc nhằm: (1) Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và

quyền hạn của người lao động thực thi công việc; (2) Xác định các điều kiện

để tiến hành công việc; (3) Xác định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; (4) Xác định năng lực cần có để thực hiện công việc một cách thành công

Các bước thực hiện phân tích công việc:

(1) Xác định mục đích phân tích công việc;

(2)Xem xét thông tin cơ bản liên quan ;

(3)Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích;

(4)Thu thập thông tin về công việc;

(5)Xây dựng bản miêu tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

II Khó khăn trong phân tích công việc

Phân tích công việc là hoạt động cơ bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực, dù đã đạt được những thành tựu quan trọng nhưng kết quả khảo sát về công tác quản lý cán bộ công chức trên toàn quốc nhìn chung cho thấy công tác quản lý cán bộ công chức còn gặp những khó khăn bất cập Việc phân tích công việc có thành công hay không phụ thuộc rất lớn vào quan điểm, nhận thức, trình

độ, năng lực, thái độ, hành vi của các bên liên quan: lãnh đạo, người quản lý trực tiếp, cán bộ nhân sự và người thực hiện công việc

Đầu tiên, về phía lãnh đạo: Quan điểm của lãnh đạo tác động rất lớn đến

hoạt động phân tích công việc, bởi tất cả các hoạt động quản lý nói chung cũng như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng đều chịu sự chi phối từ lãnh đạo cấp cao Triết lý quản lý được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tổ chức, vì vậy phân tích công việc cũng bị chi phối bởi triết lý quản lý ấy Trên thực

tế, tâm lý chung của người đứng đầu là nguồn nhân lực phải được thuê với mức chi phí thấp nhất vừa phải góp phần đạt được mọi mục tiêu của cơ quan, tổ chức Nhiều lãnh đạo không hiểu rõ tầm quan trọng của phân tích công việc và chưa quan tâm đúng mức tới chương trình phân tích công việc Do vậy, phân tích công việc không thể được tiến hành một cách thống nhất, hiệu quả không cao

Tiếp theo, về người quản lý trực tiếp: Sự ảnh hưởng của người quản lý

trực tiếp thể hiện trên ba phương diện: (1) Kênh cung cấp thông tin phân tích công việc; (2) Kênh thẩm định độ chính xác của thông tin do người thực hiện công việc cung cấp; (3) Người áp dụng các văn bản kết quả phân tích công việc vào trong công tác quản lý của mình Trong hoạt động phân tích công việc, việc lựa chọn ra người thực hiện công việc tiêu biểu là cần thiết để phân tích, xác định những yêu cầu tối thiểu như kiến thức, kỹ năng và năng lực cho công việc Chính cơ cấu tổ chức còn bất cập với cơ cấu công việc, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ công chức mà việc xác định quyền hạn, trách nhiệm cho các vị trí công việc còn gặp nhiều khó khăn trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, trong công tác tuyển dụng cũng như hoạt động phân tích công việc trong cơ cấu công chức còn bị hạn chế Thực tế, nhiều cán bộ quản lý trực tiếp cho rằng việc phân tích công việc bị cho là tốn thời gian mà hiệu quả đem lại không chắc chắn với tính thay đổi liên tục của công việc, có khi phân tích xong công việc này thì công việc đó đã đổi khác

Bên cạnh đó, về Cán bộ nhân sự - người lập ra kế hoạch phân tích công

việc, xây dựng chương trình phân tích công việc; đồng thời kết hợp cùng với các phòng, ban chuyên môn trong cơ quan, tổ chức để cụ thể hóa, phổ biến nội dung của văn bản kết quả phân tích công việc, đưa các văn bản này vào sử dụng và theo dõi kiểm tra Một chương trình phân tích công việc sẽ không thể thành công nếu thiếu cán bộ nhân sự có năng lực, kiến thức chuyên môn về phân tích công việc Rất nhiều cán bộ nhân sự chưa được trang bị đủ chuyên môn, phương pháp cũng như công cụ trong lĩnh vực này Dù có được chỉ đạo, nhưng họ không thực sự quan tâm hoặc làm qua loa, nặng tính hình thức chương trình phân tích công việc cũng

như cơ chế “xin - cho”, “từ trên giao xuống” trong việc phân bổ biên chế cho các đơn vị còn tồn tại, dẫn đến kết quả không tốt

Mặt khác, về người thực hiện công việc, là người trực tiếp cung cấp thông

tin về công việc của họ đang làm để xây dựng các văn bản của phân tích công việc Trên thực tế, nhiều người e ngại rằng phân tích công việc có thể nhằm mục đích là đánh giá xem người lao động có thể thực hiện được công việc đó hay không? Người lao động đã sử dụng hết thời gian lao động chưa? Thái độ làm việc của họ? cũng như xuất hiện tình trạng thắc mắc, “so bì hơn thiệt” trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giữa công chức ở bộ phận này với bộ phận khác, giữa nhiệm

vụ này với nhiệm vụ khác trong cơ quan, đơn vị từ đó, có thể ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc và vấn đề lương, thưởng của họ Vì vậy trong một số trường hợp họ có thái độ bất hợp tác với cán bộ phân tích, thái độ này thể hiện ở việc cung cấp sai thông tin về công việc, họ thường có tâm lý thổi phồng, cho rằng công việc của mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, cơ quan

III Liên hệ thực tiễn khó khăn trong phân tích công việc tại Việt Nam

Nền công vụ của nước ta theo mô hình chức nghiệp Việc phân chia công vụ trong cơ quan nhà nước về chức nghiệp được hiểu rất đơn giản theo cách phân chia công vụ theo từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể, gọi chung là ngành Bên cạnh đó những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung hành chính nhà nước nói riêng được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ suốt đời, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong đó có quy định rõ ràng bậc, ngạch Mỗi cán bộ, công chức cứ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn mà quy định đề ra là được lên bậc, lên ngạch, phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước để khuyến khích đãi ngộ Hiện nay, vấn đề phân tích công việc không chỉ tập trung chủ yếu ở các khối doanh nghiêp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà cúng ta đã từng bước triển khai kết hợp vấn đề phân tích công việc vào mô hình chức nghiệp của đất nước Điều này thể hiện trong các quyết định, đường lối mà Đảng và Nhà nước đề

ra Ngày 08/5/2012, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 41/2012/NĐ-CP

quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; ngày 22/4/2013,

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ

cấu ngạch công chức Ngày 25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 14/2012/TT-BNV và Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.

Song song với sự triển khai Đề án Vị trí việc làm, cho đến nay, thực tế vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn trong khâu thực hiện phân tích công việc

Thứ nhất, công tác tiếp cận cũng như đưa ra chỉ đạo về hệ thống phân tích công việc từ phía lãnh đạo gặp nhiều vướng mắc Đối với việc

phân tích công việc, trong các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ về xây dựng vị trí việc làm đều đã đề cập đến vấn đề này Đối với vị trí việc làm và

cơ cấu công chức, việc phân tích công việc thực hiện theo hướng dẫn tại Điều

1 Thông tư số 05/2013/TT-BNV Việc thống kê công việc của từng cá nhân cán bộ, công chức và người lao động; việc thống kê công việc trong cơ quan,

tổ chức, đơn vị theo Phụ lục số 1A và Phụ lục số 1B ban hành kèm theo Thông tư này Tuy nhiên, việc thống kê công việc cá nhân tại còn mang tính khái quát, định tính, thiếu thông tin về thời gian hoàn thành công việc, tổng thời gian thực hiện và quan trọng hơn là bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc của từng công chức chưa được đề cập đến Có thể thấy ngay

từ công tác nghiên cứu từ cấp trên chỉ đạo xuống còn chưa thực sự đi sâu vào chuyên môn Mặc dù đã có định hướng và hướng dẫn, song, trong bước lý thuyết đã gặp nhiều trở ngại

Theo bản tin Quốc hội, vào chiều 16/11/2016, tại Hội trường Diên Hồng- Nhà Quốc hội, đại biểu Quốc hội Dương Xuân Hòa- tỉnh Lạng Sơn đã chất vấn Bộ Nội vụ về việc phê duyệt đề án vị trí việc làm đối với các đơn vị

sự nghiệp công lập Theo đại biểu Quốc hội Dương Xuân Hòa- tỉnh Lạng Sơn, thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ ngày 08/05/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư số 14/2012/TT- BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/ NĐ- CP, các địa phương đã nỗ lực triển khai thực hiện xây dựng Đề án vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp để trình Bộ Nội vụ thẩm định, phê duyệt Nhưng cho đến tháng 11/2016, Bộ Nội vụ chưa có quyết định phê duyệt vị trí việc làm trong

các đơn vị sự nghiệp, chưa thẩm định số lượng người làm việc trong các đơn

vị sự nghiệp công lập Do vậy, Hội đồng nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương không có căn cứ pháp lý để phê duyệt số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập Trả lời câu hỏi chất vấn của đại biểu, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân thừa nhận, đây là khuyết điểm của

Bộ Nội vụ và cá nhân cũng nhận khuyết điểm này Theo Bộ trưởng Lê Vĩnh Tân, trong thời gian qua, công việc phê duyệt vị trí việc làm của các đơn vị hành chính nhà nước ở tất cả các cơ quan bộ, ngành, các địa phương đã được

Bộ Nội vụ kết thúc trong tháng 8/2016 Tuy nhiên, về đề án vị trí việc làm đối

với các đơn vị sự nghiệp công lập, đây là một vấn đề không thuộc lĩnh vực chuyên môn, rất khó với Bộ Nội vụ Do đó, Bộ đã đề nghị Thủ tướng Chính

phủ, Chính phủ nên phân cấp cho các đơn vị

Đối với các đơn vị sự nghiệp, Bản mô tả công việc của vị trí việc làm (Phụ lục số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV), bản mô tả công việc chỉ đề cập đến tên công việc, không đề cập đến việc mô tả, phân tích công việc nên các đơn vị sự nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc xác định tính chất, đặc điểm của từng vị trí việc làm Với các lãnh đạo các cấp địa phương hay các tổ chức đơn vị sự nghiệp, bản mô tả công việc chưa đảm bảo yêu cầu rõ ràng, đầy đủ, tin cậy Vấn đề này, cùng lúc thể hiện, và khiến cho các cấp lãnh đạo chưa thực sự đặt mối quan tâm đúng mức đối với hệ thống phân tích công việc trong cơ quan, tổ chức

Thứ hai, đối với người quản lý trực tiếp, việc xây dựng bản mô tả công việc đầy đủ cho các chức danh nghề nghiệp hiện có là một công tác nan giải Hoạt động phân tích công việc đã được triển khai tuy nhiên chưa

đầy đủ cho các vị trí hiện có, sản phẩm của quá trình phân tích công việc chưa được xây dựng đầy đủ Một trong những khó khăn được Bộ Tư pháp chỉ

ra là, theo hướng dẫn, việc thống kê công việc phải tuân thủ nguyên tắc chỉ thống kê các công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại; nhưng trên thực tế, các công việc phát sinh, không thường xuyên, sự vụ chiếm không ít thời gian Do đó, thống kê công việc như hướng dẫn không thể hiện được đầy đủ khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của

công việc Nhiều đơn vị cấp quản lý trực tiếp chưa xây dựng được bản định

mức lao động (đối với các công việc có thể tính định mức) Hoặc đối với những công việc chuyên môn, nghiệp vụ nhưng đòi hỏi phải có sự tham gia,

phối hợp của nhiều người thì chưa có bản phân tích, mô tả công việc chi tiết

để đánh giá khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc Tương tự, lãnh đạo Bộ Tài nguyên và Môi trường cho rằng, việc tính toán khối lượng công việc để xác định biên chế, số người làm việc đối với một vị trí do nhiều người đảm nhận rất khó bởi chưa có hướng dẫn phương pháp, cách tính cụ

thể Khó khăn nhất là việc xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị

trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ Về cơ bản, vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ thường là vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm, vì vậy, để xác định bao nhiêu người làm việc để phù hợp với vị trí việc làm vừa là bài toán khó, lại mất rất nhiều thời gian để giải quyết đối với các nhà quản lý

Cũng tại phiên họp Quốc hội được lấy ví dụ ở trên, Bộ trưởng Lê Vĩnh Tân cũng cho biết, trong phiên họp thường kỳ của Chính phủ vào tháng 5, Thủ tướng Chính phủ đưa vào Nghị quyết phân cấp đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, tự chủ hoàn toàn hoặc tự chủ chi thường xuyên, giao cho đơn vị tự quyết định 3 vấn đề là vị trí việc làm, cơ cấu viên chức, số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Song sự hướng dẫn, phổ biến chưa được thực hiện cụ thể, rộng rãi dẫn tới các tổ chức, doanh nghiệp cũng như cá nhân người lao động gặp nhiều vướng mắc Theo thời báo tài chính Việt Nam, năm 2018, Ông Vũ Anh Dũng đang làm việc tại tỉnh Hải Dương gửi

câu hỏi đến Bộ Tài chính về việc “Theo Nghị định 141/2016/NĐ-CP, đơn vị

tự đảm bảo chi thường xuyên, đơn vị tự đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu

tư được quyết định số lượng người làm việc Tuy nhiên, hiện nay UBND tỉnh Hải Dương yêu cầu các đơn vị này xây dựng đề án vị trí việc làm, trình UBND tỉnh phê duyệt và quyết định số lượng người làm việc hàng năm.” Có

thể thấy được sự bất đồng bộ thông tin giữa các cấp, dẫn tới việc quản trị nhân lực nói chung và phân tích công việc, vị trí công việc nói riêng còn những hạn chế, bất cập cả trong khu vực nhà nước cũng như các khu vực doanh nghiệp

Thứ ba, Cán bộ chuyên trách nhân lực không chỉ chưa được trang

bị đầy đủ nhân sự chuyên môn mà còn cả những phương pháp, công cụ

hỗ trợ để thực hiện hiệu quả chức năng quản trị nhân lực Có những

trường hợp, người đứng đầu không thuộc hoặc kỹ năng trong lĩnh vực nhân

sự còn thiếu sót, cũng như không có tập huấn, hướng dẫn về phân tích công việc khiến cho bộ phận nhân sự trong tái bố trí nội dung công việc gặp nhiều

trở ngại Ví dụ bên trên của Bộ Nội Vụ cũng cho thấy điều này Bên cạnh đó, các ý kiến tư vấn của các chuyên gia còn khó có thể đưa vào xem xét đúng mức cũng như đồng bộ vào quá trình quản trị nhân lực trong các cơ quan tổ chức Mặt khác, tại tỉnh Sóc Trăng, ngày 4/12/2017, Phó Chủ tịch UBND tỉnh Ngô Hùng đã có buổi làm việc với Hội đồng thẩm định đề án vị trí việc làm

và các ngành liên quan để nghe báo cáo thẩm định đề án vị trí việc làm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Các đề án đã xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực đối với vị trí việc làm theo đúng thể thức Tuy nhiên, với công tác mà cán bộ quản trị nhân lực Tỉnh đã thực hiện, hầu hết các bản mô tả công việc và khung năng lực chưa đáp ứng yêu cầu của Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV, vẫn gắn với con người hiện tại, mô tả công việc hiện tại, chưa làm rõ yêu cầu chung, yêu cầu riêng về năng lực đối với từng vị trí việc làm Đối với một số nhóm vị trí việc làm ở các đơn vị khác nhau trong đề án, việc mô tả công việc

và khung năng lực mà bộ phận nhân lực phụ trách còn chưa thống nhất, chưa phù hợp, chưa bao quát hết chức trách, nhiệm vụ của các vị trí việc làm đó Ngoài ra, nhiều đơn vị xây dựng khung năng lực chưa đầy đủ theo yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ đào tạo, bồi dưỡng của tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp tối thiểu

Khi phân tích công việc, công tác xây dựng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc còn gặp trở ngại để có thể đưa vào quy định thực sự chi tiết, đồng bộ Với những kết quả phân tích công việc trong các nghiệp vụ quản trị nhân lực, hoạt động quản lý tổ chức và các hoạt động khác, nhiều trường hợp với sự “xin”, “đợi cấp phép”, “từ trên giao xuống” cho thấy rõ sự bị động cũng như hiện tượng

bỏ ngỏ Chính điều này càng dẫn tới sự khó khăn trong xác định chính xác trách nhiệm cần thực hiện hay đảm nhiệm của người lao động trong tổ chức

Cuối cùng, đối với chính người lao động thực hiện công việc, quy trình phân tích công việc được thực hiện song còn hạn chế trong sự tham gia của đối tượng này Sự hạn chế này cho tới nay không chỉ thể hiện ở mặt

thông tin phản hồi từ người lao động lên các cấp quản lý chưa thực sự được cập nhật kịp thời mà còn ở mặt thiếu tính thiết thực trong việc đánh giá, kiểm định cán bộ công chức Trong một tổ chức, để đảm bảo mọi ý kiến cũng như phản hồi đều được xác nhận và cân nhắc là cần thiết xong tâm lý e ngại về đãi

ngộ, lương, hay phần trách nhiệm công việc phải đảm nhiệm, v.v… mà thái

độ bất hợp tác trong phối hợp vào công tác phân tích công việc cũng nảy sinh Quá trình điều hành, điều phối từ trên xuống dưới nhiều khi không được phổ biến hay hướng dẫn thật sự cụ thể, chi tiết cũng như quản lý thật sự chặt chẽ, nghiêm minh tới những người thực hiện những nội dung của mô tả công việc Vấn đề này vừa khiến cho tâm lý thổi phồng, so bì hơn thiệt dễ dàng xảy ra đồng thời dẫn tới khó khăn trong tìm hiểu, nắm rõ trách nhiệm đối với công việc phải làm, với kết quả công việc cần đạt được cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực và cả trách nhiệm cần phải có

Thực tế cho thấy, công tác thực thi xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm (Phụ lục số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV hay Phụ lục số 7 ban hành kèm theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV) không chỉ mang tính chất định tính mà còn bị chi phối bởi số lượng, chất lượng, kỹ năng cũng như hiệu suất làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hay đối với vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, tại Phụ lục số 6 ban hành kèm theo Thông tư số 14/2012/TT-BNV, việc xác định tên sản phẩm đầu ra và kết quả thực hiện trong năm để làm căn cứ xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị trí việc làm còn gặp nhiều khó khăn vì thực tế không có căn cứ thực tế để xác định số lượng người làm việc cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc được giao hàng năm Tại địa bàn tỉnh Tây Nguyên, từ công tác thực hiện đánh giá công chức cấp xã (CCCX) các tỉnh khu vực Tây Nguyên hiện nay vào năm 2019 cũng thấy được những khó khăn trong phân tích công việc: (1) Hệ thống pháp luật về tiêu chí đánh giá công chức vẫn còn hạn chế, đánh giá chủ yếu vẫn nặng về các tiêu chí thâm niên công tác, thành phần lý lịch mà chưa chú trọng vào năng lực, kết quả thực thi công vụ của công chức Một số tiêu chí mang tính định tính, không hoặc khó định lượng được nên khi áp dụng trong thực tế sẽ khó bảo đảm tính chính xác; (2) Hệ thống tiêu chí đánh giá ở các tỉnh Tây Nguyên hiện nay lại chưa phản ánh được những nhiệm vụ cụ thể, đặc điểm lao động riêng biệt, chức trách, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí việc làm của CCCX, dẫn đến đánh giá không sát thực, thiếu chính xác về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ; (3) Nhiều đơn vị hành chính cấp xã ở khu vực Tây Nguyên chưa xây dựng được

vị trí việc làm, gây khó khăn trong áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá công chức, việc mô tả vị trí việc làm và xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng