Hoàn thiện công tác đào tạo cho công nhân mới tuyển dụng tại công ty TNHH quốc bảo

nhưng đào tạo có hướng vào hiện tại, chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát tr

Lời mở đầu

Khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu quả công việc Nó là thước đo sự thành công của doanh nghiệp Để đạt được thành công này doanh nghiệp không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách lại bộ máy sản xuất ngày càng tốt hơn Góp phần làm nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó không thể không nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Bởi vì nhân tố con người đóng vai trò quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp

Để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải tạo dựng được một đội ngũ công nhân lao động lành nghề, đáp ứng được nhu cầu cần thiết của công việc Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Quốc Bảo, bản thân em nhận thấy rằng công tác đào tạo lực lượng lao động cần phải được nâng cao hơn nữa Do vậy có rất nhiều vấn đề cần hoàn thiện hơn về công tác nhân sự Trên cơ sở tìm hiểu công

ty và kết hợp với những kiến thức đã học Bản thân em xin được

trình bày đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo cho công nhân mới tuyển dụng tại Công ty TNHH Quốc Bảo".

Đây là một đề tài rộng và liên quan đến nhiều vấn đề rất phức tạp mà đặc biệt là đối với bản thân doanh nghiệp, với những kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiết sót trong quá trình lập đề tài Rất mong thầy, cô cùng ban lãnh đạo công ty tận tình hướng dẫn đề tài này hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2005

Sinh viên thực hiện

Lê Viết Vinh

+ Tổ chức: là một nhóm trong đó có nhiều người được tập hợp lại để cùng nhau phối hợp hoạt động, nhằm đạt đến một mục đích chung nào đó mà tất cả cùng quan tâm Trong thực tế nó có thể là tăng sản xuất cho công ty

Trong phạm vi nghiên cứu của chúng ta, khái niệm quản trị ở đây chỉ nhằm vào các tổ chức hợp pháp, tức là các tổ chức mà mục tiêu hoạt động của chúng được pháp luật thừa nhận và bảo vệ

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên quan trực tiếp đến con người mà con người thì có tình cảm, có lý trí và suy nghĩ Quản trị nhân lực không chỉ là một vấn đề khoa học mà còn là nghệ thuật Nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy nó bao gồm: tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học, đạo đức học

Xã hội càng đa dạng phức tạp bao nhiêu thì vai trò nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Nhưng vấn đề mấu chót của công ty vẫn là quản trị tài nguyên nhân lực Có thể nói rằng: một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn nhân lực phong phú, với hệ thống thiết bị hiện đại nhưng không biết cách quản lý nguồn nhân lực thì cũng trở nên vô nghĩa Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt văn hoá cho tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi, giảm bớt sự căng thẳng của tổ chức đó Nó là nhân tố cơ bản đảm bảo cho sự thành công bất cứ hoạt động kinh doanh nào

2 Quản trị các lĩnh vực quản trị khác:

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức hoạt động bất kể tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân lực hay không, có mặt trong tất cả mọi tổ chức, mọi lĩnh vực quản lý

a Các lĩnh vực quản trị:

- Quản trị nhân lực

- Quản trị tài chính

- Quản trị sản xuất

- Quản trị dự án đầu tư

- Quyết định Marketing

b Quan hệ:

Quản trị nhân sự là nhiệm vụ của mọi cấp và cấp nào cũng có nhân viên dưới quyền do đó phải quản lý, tức là phải: hoạch định, tổ chức điều khiển, lãnh đạo, kiểm tra

II KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO:

1 Khái niệm:

Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp tục các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân

Đào tạo liên quan việc tiếp thu các kiến thức kỹ năng đặt biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể

Theo Correl Al cho rằng có 2 loại hình đào tạo:

+ Đào tạo chung: loại hình này được áp dụng để nhân viên có được kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ: có thể nâng cao khả năng tính toán, khả năng đọc viết

+ Đào tạo chuyên: loại hình này được áp dụng giúp cho nhân viên có được các thong tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc

Như vậy cũng cần phân biệt rằng đào tạo và phát triển tuy chúng cùng điểm tương đồng về phương pháp thực hiện, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành nhưng đào tạo có hướng vào hiện tại, chú trọng các công việc hiện thời của cá nhân giúp cho các cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại còn phát triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp

2 Mục đích của đào tạo:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặt biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công tác thay đổi công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trong doanh nghiệp

Đào tạo để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với các thay đổi về quy trình công nghệ mới, môi trường kinh doanh mới

Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp Các chương trình định hướng công việc đến với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận đào tạo và phát triển để thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển ch ocác nhân viên được trang bị những kỹ năng chuyên môn Khi cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tổ hơn, muốn được trao cho những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn nhiều so với cơ hội thăng tiến

Nâng cao khả năng cán bộ công nhân viên của công ty để có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai

Nâng cao hoạt động của công ty thể hiện ở việc nâng cao lợi nhuận, thị phần, doanh thu và phát triển đổi mới

Nâng cao khả năng thích nghi của công ty với môi trường, thể hiện bằng công việc các cán bộ công nhân viên trong công ty sẵn sàng đối mặt với vấn đề của tổ chức và bàn cách đưa ra các giải pháp hiệu quả để giải quyết các vấn đề này

Tăng cường sự hiểu biết và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty, hình thành môi trường làm việc với sự hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, giữa các thành viên trong công ty Mọi người cùng thấy rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ, chiến lược của công ty

3 Phân loại hình thức đào tạo:

a Theo định hướng nội dung đào tạo: có hai hình thức:

* Đào tạo định hướng công việc:

Đây là hình thức đào tạo công việc kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau

* Đào tạo định hướng doanh nghiệp:

Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên này chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác thường thì kỹ năng đó không còn áp dụng được nữa

b Theo mục đích nội dung đào tạo:

Đào tạo hướng dẫn (định hướng) công việc cho công nhân nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo nhu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số công việc nguy hiểm và có nhiều rủi

ro Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác mỏ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu nhân viên nhất thiết phải tham dự khoá đào tạo an toàn lao động, ký vào sổ cam kết về an toàn lao động trước khi làm việc

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhập với các kiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp

c Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:

Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại chỗ

Trong đào tạo chính quy các học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các loại hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người tham gia đào tạo rất hạn chế

Đào tạo tại chức thường được áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm thừa tham gia khoá đào tạo, thời gian đào tạo có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc

Ví dụ: Mỗi tuần học một buổi hay mỗi quý tập trung vài tuần tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp

Lớp cạnh doanh nghiệp: thường được áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho các doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến lựa chọnk những học viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham

gia thực hành tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường mang lại hiệu quả cao hơn, học viên vừa nắm vững lý thuyết và vừa tham gia thực hành công việc ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo này Thường là người có trình độ tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn các học viên

d Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:

Hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

e Theo đối tượng học viên: Hình thức đào tạo mới và đào

tạo lại

Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có tay nghề giỏi Mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ năng làm việc nhưng cần phải đổi cách do yêu cầu của doanh nghiệp

Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào mang lại hiệu quả đều phụ thuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp

III TIẾN HÀNH LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

+ Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)

+ Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp)

+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? (phân tích nhân viên)

- Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá thực hiện chỉ số hiệu quả về một tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn sẽ siúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn

Trong phân tích môi trường tổ chức, cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những quan điểm không tốt trong môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp:

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

Phân tích tác nghiệp giúp chúng ta trả lời những câu hỏi sau:

+ Để thực hiện tốt công việc này thì đòi hỏi người nhân viên còn có những kỹ năng gì?

+ Khối lượng công việc phải thực hiện trong khoảng thời gian nhất định

+ Những phương tiện, dụng cụ nào họ cần phải sử dụng

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các

sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền

hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ

Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc tương tự như

Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin

Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Phân tích nhân viên:

Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

a Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được áp dụng theo các phương pháp sau:

- Phương pháp trực tiếp:

Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình phân tích công việc, căn cứ vào tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp

- Phương pháp tính toán 1:

Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quy thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật ứng theo công thức sau:

Kt1 =

i i

i

xH Q T

Trong đó:

Kt1: nhu cầu công nhân kỹ thuật loại nghề chuyên môn i

Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i cần thiết trong tương lai

Qi: quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Hi: khả năng hoàn thành vượt mức trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

- Phương pháp tính toán 2:

phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho một quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Kt = N

Hx

Trong đó:

Sm: số lượng máy móc trong thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch

Hca: hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính

N: số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

- Phương pháp tính toán theo chỉ số:

Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kế hoạch theo công thức sau:

Ikt =

w

ktcn sp

I

I x I

Trong đó:

Ikt: chỉ số tăng

Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Iktcn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch

Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

b Cần tuyển sinh đào tạo công nhân xác định nhu cầu kỹ thuật:

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:

Nhu cầu bổ sung = nhu cầu cần có - Số hiện có + nhu cầu thay thế

Nhu cầu thay thế sẽ giành cho những người nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công việc Nhu cầu thay thế được xác định bằng thông số hằng năm và được tính bằng tỉ lệ % trên tổng số công nhân kỹ thuật Trong quá trình đào tạo, thường có một tỉ lệ học viên rơi rớt hoặc không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Do đó nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo và được xác định bằng công thức như trên

c Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia:

Các phương pháp xác định nhu cầu nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia Tuy nhiên, để xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất công việc quản trị nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên

Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo , bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện tại Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công tác hiện tại về dự toán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt chức vụ cao hơn Những quản trị gia hoặc nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng tách mà sẽ không còn đào tạo và phát triển thêm Những quản trị gia đang có một vấn đề trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến, cần được bồi dưỡng thêm để thực hiện công tác hiện tại, riêng đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại có khả năng tiềm tàng nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm trách được cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, quản trị của doanh nghiệp

Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

2 Thực hiện quá trình đào tạo:

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu, doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung chương trình và thực hiện theo sơ đồ sau:

SƠ ĐỒ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Xác định mục đích nhu cầu đào tạo

Kế hoạch, chương trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương tiện, công cụ hỗ trợ đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo

a Đào tạo nơi làm việc:

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao, trong quá trình làm việc đều rút ra được kinh nghiệm cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề với những nhân viên có tay nghề thấp

Các dạng phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có các hình thức sau:

- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:

Đây là hình thức mà trong quá trình thực hiện học viên sẽ quan sát và ghi nhớ, học tập, thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã làm Phương pháp này thường được áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện được diễn ra như sau:

+ Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

+ Thao tác mẫu cách thực hiện công việc

+ Để công nhân thực hiện thử công việc từ chậm đến nhanh + Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện công việc tốt hơn

+ Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân khi họ đã đạt được tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai, người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm

Hình thức đào tạo nay có các ưu, khuyết điểm sau:

+ Ưu điểm:

- Đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo học viên cũng có thể tạo

ra sản phẩm Doanh nghiệp không cần có các phương tiện phục vụ như phòng đào tạo, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng

- Học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

+ Nhược điểm:

- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm giảng dạy, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ

dễ đến khó, không đúng theo quy trình công nghệ mới khiến các học viên khó tiếp thu.

- Người hướng dẫn có thể cảm thấy rằng các học viên giỏi, tiếp thu nhanh sẽ là mối nguy hiểm cạnh tranh công việc nên sự hướng dẫn có thể chưa được nhiệt tình

- Luân phiên thay đổi công việc :

Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn trong công việc Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhận các công việc khác ở vị trí cao hơn

+ Ưu điểm :

Giúp học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho phù hợp

b Đào tạo ngoài nơi làm việc: gồm các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Phương pháp này thường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị gia học viên được nghiên cứu các tình huống về tổ chức, quản lý xảy ra trong và ngoài doanh nghiệp

Đưa ra các tình huống từ trong hoạt động của công ty, điều này có thể làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm trong công tác

Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra tình huống cho học viên

- Trò chơi quản trị:

Học viên được đảm nhận một vị trí nào đó trong các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp và tự giải quyết các tình huống xảy ra trong môi trường cạnh tranh gay gắt Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục

tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

+ Ưu điểm:

- Trò chơi sinh động, mang tính cạnh tranh hấp dẫn

- Học viên học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp

- Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết mọi vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp của doanh nghiệp

- Học viên được phát triển khả năng lãnh đạo và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

+ Nhược điểm:

- Đòi hỏi chi phí cao

- Học viên chỉ được chọn một trong các tình huống có sẵn làm hạn chế các tình huống sáng tạo khác

- Phương pháp hội thảo:

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp, kỹ năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích khả năng ra quyết định

Đề tài của hội thảo như:

+ Quản trị học+ Quản trị nguồn nhân lực + Tâm lý và nghệ thuật quản trị + Quản trị tài chính

+ Quản trị dự án + Quản trị marketing + Quản trị sản xuất

- Phương pháp liên hệ với các trường dạy học:

Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo

Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về các lĩnh vực: tài chính, kế toán, sản xuất

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp sau đại học, các khoá này thường được tổ chức theo kiểu vừa làm vừa học hoặc học tập trung vào ngày nghỉ Nói chung tuỳ theo hình thức mà doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp, theo mục đích và yêu cầu của mình

3 Đánh giá hiệu quả đào tạo:

Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

+ Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khoá đào tạo.

+ Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian

Để đánh giá lãng phí trong đào tạo, sau một phần loại toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (nhận thức) xem xét lại mức độ thoả mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chính thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau Việc đánh giá thường được diễn ra theo ba nội dung sau:

* Thí nghiệm kiểm tra (phân tích thực nghiệm)

Đây là phương pháp kiểm tra hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng nhóm đó là: nhóm chưa được đào tạo so với nhóm đã qua đào tạo Qua đó rút ra được những khác biệt giữa hai nhóm Nhờ đó mà đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của chương trình đào tạo

Đánh giá bằng định tính: Dựa vào cách 4 dấu hiệu sau:

- Mức độ phản ứng

- Mức độ nhận thức

- Những thay đổi hành vi

- Mức độ đạt mục tiêu

* Đánh giá bằng định lượng:

Thông qua việc phân tích chi phí và lợi ích đào tạo mang lại hiệu quả định lượng của đào tạo là hiệu số lợi ích thu được và những chi phí bỏ ra

a Chi phí của chương trình đào tạo:

Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản, như xây dựng trường sở, trang bị lại kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý, và đội ngũ giảng viên

Học bổng hoặc tiền lương trả cho học viên trong thời gian đi học

Chi phí cơ hội cho học viên tham dự các khoá đào tạo, không thực hiện các công việc thường ngày của họ

b Những lợi ích do đào tạo mang lại:

Lợi ích tăng thêm hàng năm do học viên mang lại cho doanh nghiệp sau khoá đào tạo

Những tiết kiệm do giảm thiểu những sai sót hoặc lỗi lầm mà nhân viên gây ra so với khi chưa đào tạo

Giảm các tai nạn khi sử dụng các thiết bị và điều kiện làm việc trong công ty

Tăng cường sự ổn định và linh hoạt của công ty, là duy trì sự hoạt động hiệu quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảm nhiệm

Các lợi ích cụ thể do công ty đầu tư vào hoạt động phát triển nhân viên

Đào tạo sẽ giúp nhân viên học nghề một cách nhanh chóng, kinh tế và hiệu quả

Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và thường xuyên cập nhật các kiến thức mới trong lĩnh vực nghề nghiệp của họ thong qua con đường đào tạo

Khi sai sót trong công việc được giảm thiểu thì bớt đi thời gian giám sát theo dõi công việc của các nhà quản lý, họ tập trung thời gian nhiều hơn vào các hoạt động phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty

Người lao động sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo đúng mục tiêu

Hoàn thiện phương pháp và hệ thống tiêu chuẩn công việc

Nâng cao chất lượng

Nâng cao tính linh hoạt trong công việc

Khuyến khích phát triển trong ngành

Nâng cao lợi ích cho bản thân người lao động

PHẦN I IPHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

QUỐC BẢO

I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO:

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:

a Lịch sử hình thành

- Vào thời điểm năm 1992, sau khi có chính sách mở cửa nền kinh tế của Chính phủ Công ty Quốc Bảo cũng như những Công ty nước ngoài đã tập trung vốn và đầu tư vào Việt Nam và thị trường Đà Nẵng nói riêng Đây là Công ty có 100% vốn nước ngoài của Đài Loan Tiền thân của nó là Xí nghiệp giày da Quốc Bảo

Có tên giao dịch : GOLD MEDAL FOOTWEAR Co;LTD

Có trụ sở tại : 247 Ngô Quyền, phường An Hải Bắc, Quận Sơn Trà, ĐN

Được thành lập vào ngày 12/12/1992 theo giấy phép đầu tư số 481/GP do Uỷ ban nhà nước về hợp tác và đầu tư cấp Với tổng số vốn đầu tư vào năm 1992 là: 9.000.000 USD (Chín triệu đôla Mỹ)

Với chức năng hoạt động chính là : Sản xuất các loại giày, dép thể thao và tấm EVA xuất khẩu Xí nghiệp có pháp nhận Việt Nam, chịu sự chi phối của luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và các văn bản dưới luật của Chính phủ Công ty tự quyết toán độc lập, chịu lỗ lãi và có con dấu pháp nhân riêng để giao dịch

b Quá trình phát triển của Công ty TNHH Quốc Bảo

Sau gần 13 năm hoạt động tại thành phố Đà Nẵng Kể từ ngày mới thành lập, Ban giám đốc Công ty đã nhận thấy được nền kinh tế Việt Nam có chiều hướng chuyển biến và phát triển mạnh các chính sách hỗ trợ và khuyến khích đầu tư của Chính phủ Sự chuyển hướng này đã tạo điều kiện thuận lợi cho xí nghiệp Nên xí nghiệp quyết định điều chỉnh và sửa đổi lại phương hướng hoạt động và kế hoạch sản xuất của xí nghiệp theo hướng đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh Đồng thời để tiện cho việc giao dịch nên xí nghiệp được đổi tên thành "Công ty TNHH Quốc Bảo" với tầm hoạt động lớn hơn và qui mô hơn Với từ 20 chuyên gia nước ngoài tăng lên 30 người tham gia vào các hoạt động sản xuất và trên 3.000 công nhân trực tiếp làm việc tại Công ty

Vào ngày 21/10/1994 xí nghiệp giày da Quốc Bảo chính thức đổi tên thành: "Công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc Bảo" Tên giao dịch là: Quốc Bảo Co; LTD Dự án hoạt động là 30 năm, với chức năng chuyên

sản xuất giày dép các loại, tấm Eva xuất khẩu Hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam Đồng thời tăng vốn đầu tư lên 17.000.000 USD (Mười bảy triệu đô la Mỹ) vào năm 1994 Vốn pháp định của doanh nghiệp 6.000.000 USD (Sáu triệu đô la Mỹ)

- Công ty có chi nhánh sản xuất đặt tại xã Nhật Chánh, huyện Bến Lức, tỉnh Long An Có con dấu riêng và mở tài khoản ngân hàng theo qui định của pháp luật (theo giấy phép số 481/GPDC3) Công ty đã thu hút hơn 3.000 lao động trong thành phố và các vùng lân cận Sản lượng sản xuất chủ yếu là xuất khẩu ra nước ngoài với hơn 95% tổng sản lượng

- Đến ngày30/8/2001 Công ty được Bộ Kế hoạch và đầu tư chấp thuận tăng thời gian hfj lên đến 45 năm kể từ ngày được cấp giấy phép đầu tư số 481/GP ngày 12/12/1992 Theo giấy phép số 481/GPDC3 ngày 30/8/2001

Hiện nay Công ty đã hoàn thiện và hội nhập tổ chức tiêu chuẩn Quốc tế về chất lượng và được chấp nhận cấp chứng chỉ ISO

9002 vào ngày 01/6/2001 Đây là một thành công bước đầu rất mỹ mãn và xem đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Công ty, nhằm từng bước cải thiện sản phẩm của mình, vốn đã có uy tín trên thị trường thế giới, tăng thêm sức mạnh cạnh tranh trên thị trường thế giới

2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty:

- Hợp tác đầu tư với các tổ chức trong nước để sản xuất hay gia công giày thể thao các loại Bước đầu đã ký kết gia công với một số Công ty, xí nghiệp nhỏ như: Công ty giày Quảng Nam đặt tại Tam Kỳ, Công ty giày Vĩnh Yên, Công ty TNHH Châu Giang, Công ty giày da Thái Nguyên

b Nhiệm vụ của Công ty

- Hoạt động của Công ty phải theo đúng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Thực hiện đúng nghĩa vụ và chính sách thuế Đảm bảo quyền lợi của người lao động

- Quản lý và đào tạo cán bộ, công nhân viên theo phân cấp của Công ty Có kế hoạch tu dưỡng và rèn luyện không ngừng để nâng cao mọi mặt về chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên

- Bảo vệ môi trường, bảo vệ doanh nghiệp giữ gìn an ninh trật tự an toàn trong nội bộ

- Ngày càng hoàn thiện công nghệ sản xuất, nâng cao uy tín trên thị trường

- Mở rộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả

- Được quyền ký kết hợp đồng kinh tế với các tổ chức trong và ngoài nước về loại hình sản xuất giày, chịu trách nhiệm đối với những nội dung đã ký kết, thực hiện đúng theo pháp luật qui định

- Tham gia các hoạt động tại địa phương, các hoạt động công ích do nhà nước phát động

3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Bảo:

- Với chuyên ngành là sản xuất các loại giày thể thao xuất khẩu sang các thị trường Châu Âu, châu Mỹ và tập trung vẫn nhiều nhất là thị trường thuộc khối EU (liên minh Châu Âu) với 95% trên tổng sản lượng xuất khẩu Sau khi nhận được chứng chỉ ISO 9002, Công ty Quốc Bảo không ngừng phấn đấu, đã vươn lên trong hoạt động sản xuất kinh doanh với tiêu chí chất lượng đảm bảo Do tính chất và yêu cầu của khách hàng trên thị trường thế giới, đòi hỏi sản phẩm phải luôn luôn gây ấn tượng và phù hợp với người tiêu dùng Vì vậy Công ty liên tục nâng cao kỹ thuật và cải tiến công nghệ sản xuất, nhập máy móc thiết bị sản xuất hiện đại Đồng thời mở rộng qui mô hoạt động và mở rộng thị trường xuất khẩu hàng hoá nhiều hơn Số vốn đầu

tư cũng được tăng lên tính dến năm 2003

+ Tổng vốn đầu tư là : 17.000.000 USD

+ Vốn cố định : 10.950.000 USD

+ Vốn lưu động : 6.050.000 USD

+ Vốn pháp định : 6.000.000 USD

Sản lượng xuất khẩu năm 2003 đạt 2.510.744 đôi giày thể thao tương ứng với doanh thu là 10 triệu USD

- Công ty sản xuất theo đơn hàng yêu cầu từ Công ty chính (mẹ) ở Đài Loan Sau khi nhận được đơn hàng thì Công ty mẹ rót đơn hàng đồng thời lên kế hoạch sản xuất cho Công ty con là Công ty Quốc Bảo

Vì vậy Công ty Quốc Bảo không có lĩnh vực hoạt động Marketing, không có các hoạt động tìm kiếm khách hàng mọi hoạt động này đều do Công ty mẹ đảm trách

Hiện nay Công ty có khoảng 12 khách hàng truyền thống, với mỗi đơn hàng từ 6000 đôi đến 12000 đôi giày Một số lượng khách hàng nhiều như vậy cùng với nhiều đơn đặt hàng, đòi hỏi Công ty phải ra sức nỗ lực để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng Đặc biệt là uy tín không chỉ về giá sản phẩm mà còn chất lượng sản phẩm sản xuất với sứ mệnh chung của Công ty :"Chất lượng trên hết, ngày giao hàng chính xác" để áp dụng cho mọi lĩnh vực hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Song không dừng lại ở đó mà Công ty tiếp tục nghiên cứu, tìm kiếm, phân tích công việc để tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của mình để có hướng khắc phục Đồng thời có kế hoạch, chiến lược cho những hoạt động kinh doanh của Công ty

4 Cơ cấu tổ chức, quản lý của Công ty TNHH Quốc Bảo

a Sơ đồ tổ chức và quản lý hành chính của Công ty

b Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cấp ở Công

ty

+ Giám đốc: là gười đứng đầu đại diện cho tập thể lao động

của Công ty, là người trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm cao nhất trong mọi lĩnh vực hoạt động của Công ty, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, thực hiện các chính sách pháp luật của nhà nước, ký kết các hợp đồng kinh tế, ký các văn

p vụ

KH

Phò

ng tài vụ

Phò

ng nhân sự

Phò

ng xuất nhậ

p khẩ

u

VP đại diện tại TPHCM

Tổ công vụ

ng đế

Phân xưở

ng dập

Phân xưở

ng may

Phân xưở

ng thàn

h hình

bản hành chính và quan tâm đời sống của Công ty trực tiếp quản lý về các công tác tổ chức, tài chính, kế toán, nhân sự

+ Phó giám đốc: Cùng với giám đốc hướng Công ty đi theo những

chiến lược được hoạch định trước, thúc đẩy mọi hoạt động, thực thi các điều lệ của Công ty, thực hiện các công tác đối nội, đối ngoại của Công ty

Được giám đốc uỷ quyền theo dõi các hoạt động của Công ty, Phó giám đốc có thể hoặc thường xuyên chỉ đạo công tác thống kê, kế toán, kiểm tra và ký duyệt các chi phí phát sinh trong sản xuất Thay mặt Giám đốc ký kết các hợp đồng mua bán nguyên vật liệu để đảm bảo cho quá trình sản xuất được thông suốt, trôi chảy

- Tham mưu cho Giám đốc thực thi các vấn đề liên quan đến pháp luật tại Việt Nam

+ Phòng nghiệp vụ kế hoạch:

- Có nhiệm vụ liên hệ và đón tiếp khách hàng, lo các vấn đề liên quan đến ăn ở, sinh hoạt chăm sóc khách hàng

- Cung cấp các thông tin chính xác cần thiết về tiến độ sản xuất cho từng đơn hàng cho giám đốc cũng như cho khách hàng

- Cùng với khách hàng tiến hành công tác kiểm tra thực tế hàng hoá, trước khi đưa hàng lên container để xuất đi

- Cung cấp thông tin về thứ tự từng lô hàng sau khi kiểm hoá cho phòng xuất nhập khẩu để tiến hành đóng container

+ Phòng tài vụ:

Với nhiệm vụ tổ chức công tác hạch toán toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tính giá thành sản phẩm, xác định các kết quả về tài chính Thực hiện nhiệm vụ thu chi và quản lý vốn của doanh nghiệp Đảm bảo cho doanh nghiệp trong suốt quá trình sản xuất và kinh doanh Đồng thời có thể tham mưu cho ban giám đốc về các chính sách, chế độ liên quan đến tài chính cũng như cung cấp kịp thời các thông tin cần thiết cho Ban giám đốc khi có yêu cầu

+ Phòng nhân sự:

Là nơi vận hành và lưu trữ các văn bản, công văn, các chỉ thị có liên quan đến chính sách tiền lương, hợp đồng của Chính phủ ban hành thông tin về đào tạo, tuyển dụng lao động Đồng thời chịu trách nhiệm quản lý nhân sự trong Công ty

- Tham mưu cho Ban giám đốc về các chính sách liên quan đến nhân sự, kế hoạch về nguồn nhân lực của Công ty, bồi dưỡng và đào tạo nhân sự, đào tạo tay nghề, quan tâm đến các lĩh vực an toàn lao động

+ Phòng xuất nhập khẩu:

- Liên lạc, làm việc với các đại lý tại Việt Nam do khách hàng uỷ quyền liên hệ tàu vận chuyển hàng để giao cho khách hàng

- Làm thủ tục xuất, nhập hàng hoá với cơ quan hải quan

- Làm các chứng từ thanh toán, thu thập chứng từ liên quan đến hàng xuất, nhập gởi văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh

- Tham mưu cho Ban giám đốc để tổ chức kiểm tra công tác xuất nhập khẩu cho toàn Công ty

- Có quyền yêu cầu tạm dừng công tác xuất, nhập khẩu nếu thấy có những dấu hiệu bất lợi, gây ảnh hưởng xấu đến tình hình hoạt động của Công ty

- Theo dõi, tổng hợp, báo cáo về hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu

+ Tổ bảo vệ :

- Là một bộ phận chịu sự điều hành trực tiếp của Ban giám đốc nên phải chấp hành thực hiện các qui chế, nội qui do Ban giám đốc đề ra

- Chịu trách nhiệm kiểm soát mọi phương tiện, hàng hoá ra vào Công ty

- Duy trì trật tự an ninh trong Công ty, trực tiếp tham gia các hoạt động như PCCC, cấp cứu các vấn đề tai nạn khác Ngăn ngừa, phòng tránh các tệ nạn xã hội xảy ra trong Công ty

+ Văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh:

- Kiểm soát tiến độ và xác nhận các chứng từ xuất nhập khẩu

- Hỗ trợ cho Công ty xử lý các vấn đề liên quan đến tàu bè, đường bộ

- Đối chiếu và sữa chữa hoàn tất các chứng từ thanh toán với khách hàng

- Lập hoá đơn để gởi và thông báo cho khách hàng

Tóm lại: Với cơ cấu quản lý trực tiếp, cấp dưới phục tùng

cấp trên, có nhiệm vụ báo cáo mọi hoạt động lên cấp trên Các phòng ban có mối liên hệ tác nghiệp nhau, thừa lệnh nhiệm vụ từ Ban Giám đốc Đây là trung tâm đầu não của Công ty, thực thi mọi điều lệ, thực hiện công tác xuất nhập khẩu hàng hoá, nguyên vật liệu cũng như mọi công tác đối ngoại liên quan đến hoạt động của

Công ty Mỗi bộ phận mang tính chất độc lập và chịu trách nhiệm riêng trước Ban giám đốc Tuy nhiên, mối liên hệ tác nghiệm giữa các phòng ban là một vòng khép kín có liên quan mật thiết với nhau, tạo nên sự hoạt động một cách hợp nhất Đặc biệt là luôn tạo điều kiện cho từng cá nhân phát huy năng lực, đóng góp những ý kiến sáng tạo của cá nhân mình nhằm phục vụ tốt hơn cho mọi hoạt động của Công ty góp phần đưa Công ty ngày một phát triển mạnh

5 Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất của Công ty TNHH Quốc Bảo

a Đặc điểm cơ cấu tổ chức:

a 1 Qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm của Công ty:

Với qui trình khép kín từ khâu nguyên vật liệu đến khâu hoàn tất cuối cùng ra sản phẩm theo sơ đồ

Do đặc điểm là ngành sản xuất giày nên mọi hoạt động đều theo một dây chuyển khép kín và diễn ra liên tục và đồng loạt, từ việc đưa nguyên vật liệu nhập kho đến giai đoạn cuối cùng là đóng gói nhập kho thành phẩm để xuất hàng

Ở mỗi phân xưởng đều có kỹ thuật viên lựa chọn nguyên vật liệu cho từng sản phẩm, nhằm giảm tối thiểu chi phí sản xuất sao cho mỗi sản phẩm qua giai đoạn do mình quản lý đều hoàn hảo và đạt chất lượng để chuyển sang một công đoạn khác

a 2 Đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty:

+ Do đặc điểm qui trình sản xuất khép kín, nên việc tổ chức sản xuất được chia thành các bộ phận sau:

1 Bộ phận sản xuất chính:

- Có nhiệm vụ định hình sản phẩm sau đó hoàn chỉnh sản phẩm giày Theo đặc điểm sản xuất sản phẩm và việc bố trí các công đoạn tiếp theo được sắp xếp như sau:

+ Phân xưởng dập: bao gồm các tổ:

Tổ 1,2: nhiệm vụ nhận nguyên vật liệu từ kho, sau đó dựa theo nhu cầu của sản phẩm để dập ra các hình thể và phân loại theo từng loại sản phẩm

Tổ 3 (phối liệu): Sau khi nhận bán thành phẩm từ tổ dập 1,2 tổ phối liệu sắp xếp lựa chọn, sau đó phân phối theo từng đặc điểm yêu cầu của sản phẩm cho những công đoạn tiếp theo

Tổ in: đối chiếu với hàng mấu (mẫu giày) và chỉ định của khách hàng để in những lôg theo yêu cầu

Tổ ép: Sau khi hàng được in xong, được đưa vào máy để áp các biểu tượng của khách hàng Ví dụ: ép chữ nổi DIADORA, MADISON hoặc biểu tượng hình con chuột túi

+ Phân xưởng đế: nhận và sàng lọc các sản phẩm đế theo đúng và đủ số lượng theo yêu cầu, xử lý lỗi kỹ thuật, so le, lệch, cao thấp Sau đó bôi keo và dán lớp đệm gót của sản phẩm đế giày rồi chuyển đến kho trung gian

+ Phân xưởng may: bao gồm 6 phân xưởng, mỗi phân xưởng có 3 tổ may với nhiệm vụ kết nối các chi tiết, hình thể từ các công đoạn trước từ các tổ dập, in, ép để hình thành mũ giày sau đó chuyển đến kho trung gian

+ Kho trung gian: Từ đây các sản phẩm được tập trung sau khi được kiểm tra, các sản phẩm hoàn chỉnh, dở dang từ các công đoạn trước khi được phân phối cho các phân xưởng thành hình để ghép thành sản phẩm hoàn chỉnh

+ Phân xưởng thành hình: Gồm 5 tổ, mỗi tổ được gọi là băng chuyền từ chuyền 1 đến chuyền 5 Tại đây sau khi nhận sản phẩm dở dang, từ kho trung gian phân phối kết hợp với khuôn giày, bao gồm mũ giày, đế để ghép thành một đôi giày hoàn chỉnh

+ Tổ bao bì đóng gói: Nhận sản phẩm hoàn chỉnh từ các dây chuyền tập kết lại sau đó tiến hành đóng gói, dán nhãn mác từng đôi và đóng lại bằng hộp bao bì carton

+ Kho thành phẩm: thống kê số lượng được nhập từ bao bì, đóng gói, lên chi tiết số lượng báo cáo cho phòng nghiệp vụ để tiến hành công tác xuất hàng

2 Bộ phận sản xuất phụ trợ:

Là một bộ phận không thể thiếu trong các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá với nhiệm vụ chính là hỗ trợ cho hoạt động sản xuất sản phẩm Bộ phận này bao gồm các tổ:

+ Sữa chữa cơ điện: Có nhiệm vụ bố trí máy móc thiết bị, cung cấp dòng điện nội bộ trong Công ty, các băng chuyền tự động Thường xuyên kiểm tra sữa chữa những thiết bị nhằm phục vụ cho việc sản xuất được liên tục Mỗi phân xưởng thường bố trí 3-4 người đảm nhiệm

+ Phòng giày mẫu:

- Thiết kế, cải tiến các mẫu hàng hoá

- Hoàn thiện các mẫu mới để chào hàng

3 Bộ phận phục vụ sản xuất:

- Kho nguyên vật liệu: Tập kết hàng hoá và phân loại theo từng đơn hàng để kịp thời cung cấp cho các đơn vị đáp ứng việc sản xuất đúng tiến độ

- Kho thành phẩm: hàng ngày báo cáo số lượng hàng thành phẩm nhập kho để phòng nghiệp vụ và phòng xuất nhập khẩu lên kế hoạch xuất hàng

Nhìn chung, với hệ thống hoạt động theo qui trình công nghệ khép kín, mỗi một bộ phận đảm trách công việc khác nhau trong việc tạo sản phẩm Nhưng nó không thể tách rời nhau mà cón mối liên lạc chặt chẽ Sản phẩm của bộ phận này là bán thành phẩm của bộ phận khác, cứ như thế tiếp nối tạo thành một vòng tròn khép kín diễn ra đồng loạt

4 Sơ đồ quản lý sản xuất của Công ty

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY

BAN GIÁM ĐỐC

II ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LỰC KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC BẢO

1 Đặc điểm về lao động của công ty

a Cơ cấu lao động của công ty qua các năm:

b Trình độ quản lý lao động:

Đây là yếu tố rất quan trọng có tính quyết định đến năng lực kinh doanh, năng suất sản phẩm, chất lượng và hiệu quả lao động trong sản xuất của công ty Tính đến cuối năm 2004 công ty có:

+ 31 chuyên viên nước ngoài (đa số có năng lực quản lý)

+ Khối gián tiếp: gồm 83 nhân viên trong đó

- Đại học : 32 người chiếm 38,6%

- Trung cấp : 51 người chiếm 61,4%

c Lực lượng lao động trực tiếp:

Do đặc điểm của ngành sản xuất giày da, nên đa số lực lượng lao động trực tiếp

của công ty là lao động phổ thông, được đào tạo qua các trung tâm dạy nghề Số còn lại được công ty tuyển trực tiếp Số công nhân này phần lớn là chưa qua đào tạo nghề và từ các vùng lân cận của thành phố Đà Nẵng đến tìm việc Đây cũng là một lý do dẫn đến năng suất lao động chưa cao vì số công nhân này chưa được đào tạo

nghề, tác phong lao động còn chậm chạp Do vậy trong thời gian gần đay Ban giám đốc đã chú trọng hơn đến việc đào tạo nghề, đào tạo cán bộ kỹ thuật, công nhân sản xuất chính để có thể giúp công ty từng bước phát triển lực lượng lao động với qui mô lớn hơn, xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng phân xưởng trong công ty

2 Tình hình máy móc thiết bị:

Đây là yếu tố không kém phần quan trọng so với nguồn nhân lực của công ty Máy móc thiết bị có hiện đại hay không là nguyên nhân trong việc quyết định đến sản lượng sản phẩm, chất lượng của sản phẩm nó có thể ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Ngoài ra nó mang tính chất cạnh tranh về khả năng sản xuất so với các công ty khác

BẢNG THỐNG KÊ TÌNH HÌNH MÁY MÓC THIẾT BỊ

STT Tên máy móc thiết

bị

Số lượ ng

Thời gian hoạt động (ca)

Công suất thiết kế sản phẩm/m áy

Công suất sử dụng SP/máy

Hiệu suất sử dụng %

1 Trung Quốc 46.016 0,402 300.922,3 2,11 361.039,62 2,75

2 Đài Loan 7.268.628 63,65 7.025.450,7

3

49,33

5.561.039,6

2

42,33

3 Tình hình tài chính của công ty Quốc Bảo:

a 1 Các mối quan hệ tài chính:

* Quan hệ tài chính giữa công ty và nhà nước:

Quan hệ này được thể hiện một chiều vì đây là doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% nước ngoài nên quan hệ với nhà nước thông qua việc đảm bảo thực hiện nghĩa vụ về thuế và các khoản phải nộp khác

* Quan hệ tài chính giữa công ty với khách hàng:

Mối quan hệ này được thể hiện việc thanh toán thông qua khâu bán hàng với các qui định về thời hạn tín dụng Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến việc kích thích hay hạn chế tiêu thụ

* Quan hệ tài chính của công ty với các ngân hàng:

Việc mua bán của công ty là trên thị trường thế giới nên việc thanh toán đều được thông qua các ngân hàng trong và ngoài nước

* Mối quan hệ tài chính công ty với nhà cung cấp

Đối với nhà cung cấp ở nước ngoài hoặc ở trong nước, công ty có thể thanh toán bằng hình thức chuyển khoản hoặc điện chuyển tiền ở ngân hàng Nhờ vào hệ thống các ngân hàng mà công ty đã gặp rất nhiều tiện lợi trong việc mua bán nguyên vật liệu

Nhìn chung qua các mối quan hệ tài chính của công ty, ta có thể nhìn thấy rằng hoạt động tài chính của công ty là quá trình liên quan đến việc tạo lập và sử dụng quỹ tiền tệ trong quá trình sản xuất kinh doanh

a 2 Các ảnh hưởng của hoạt động sản xuất kinh doanh:

+ Tình hình cung cấp và dự trữ nguyên vật liệu

- Các loại sản phẩm của công ty hiện nay được kết hợp bởi hơn

50 nguyên phụ liệu khác nhau Vì vậy, lượng nguyên liệu nhập về với số lượng rất lớn Bình quân một đợt nhập về đến công ty từ 2 đến

5 container Vì vậy nên tình hình tài chính thuận lợi thì công ty sẽ dễ dàng trong việc mua bán nguyên vật liệu, nếu không thì sẽ ngược lại

Do đó vấn đề dự trữ nguyên liệu là rất quan trọng Nó ảnh hưởng rất lớn đối với quá trình hoạt động sản xuất, là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

b Phân tích tình hình tài chính của công ty:

b 1 Bảng tổng kết tài sản qua các năm

Vì vậy công ty cần phải tăng cường các biện pháp để thu nợ từ khách hàng để nguồn vốn không bị chiếm dụng

b 2 Báo cáo thu nhập của công ty qua các năm

ĐVT: 1.000.000đ

1 Doanh thu thuần 230.270,32 345.405,48 667,783,928

2 Giá vốn hàng bán 218.465,12 327.697.68 633.548,848

3 Lợi nhuận gộp 11.805,20 17.707,8 34.235,08

4 Chi phí bán hàng 4.636,07 6.954,105 13.444,603

5 Chi phí quản lý doanh

Qua bảng trên ta có thể nhận thấy rằng: doanh thu của công ty tăng liên tục từ năm 2002 đến 2004 hoạt động đầu tư tài chính góp phần không nhỏ vào doanh thu, không chênh lệch từ đồng USD sang VNĐ Nhìn chung hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang diễn

ra rất tốt nên Ban giám đốc đã duy trì và phát huy hiệu quả trong các hoạt động này

IV CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY:

1 Cách thức tuyển dụng của công ty:

Hàng năm theo kế hoạch tuyển chọn nhân viên, công tác tiến hành xây dựng công tác tuyển chọn nhân viên dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất được xây dựng Hiện tại Công ty Quốc Bảo tuyển chọn lao động trên 2 hình thức: Tuyển chọn qua trung tâm xúc tiến việc làm và tự tuyển dụng

a Tuyển chọn qua trung tâm xúc tiến việc làm:

+ Công ty gởi công văn xin tuyển công nhân đến Trung tâm xúc tiến việc làm với các nội dung tuyển chọn như sau:

- Nghề nghiệp yêu cầu/ bằng cấp chuyên môn (nếu có)

- Chế độ tuyển dụng

+ Trung tâm xúc tiến việc làm nhận công văn đồng thời hẹn ngày giao hồ sơ

+ Phòng nhân sự Công ty nhận hồ sơ về kiểm tra

Nếu : - Không đủ tiêu chuẩn thì trả hồ sơ lại cho Trung tâm

- Đủ tiêu chuẩn thì thông báo danh sách được chọn cho Trung tâm xúc tiến việc làm

+ Đưa công nhân vào trong các phân xưởng để kiểm tra tay nghề + Người trực tiếp kiểm tra tay nghề phê duyệt vào phiếu sát hạch tay nghề:

- Nếu đạt tiêu chuẩn thì đưa phiếu sát hạch cho phòng nhân sự để làm điều động vào làm việc trong xưởng

- Nếu không đạt thì trả lại cho Trung tâm xúc tiến việc làm

+ Phòng nhân sự tổ chức lớp học: an toàn lao động, vệ sinh lao động, nội qui về lao động

+ Qua thời gian thử việc: nếu đạt tiêu chuẩn bậc 1 trở lên thì được xem như là công nhân chính thức

+ Ký hợp đồng lao động: qua thời gian thử việc Công ty ký hợp đồng lao động cho công nhân từ 01 năm đến 03 năm

b Phương pháp tự tuyển dụng:

Nếu Trung tâm Xúc tiến việc làm không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của Công ty thì Công ty sẽ tự tuyển bằng hình thức dán thông báo hoặc qua các phương tiện thông tin đại chúng , với các nội dung tuyển:

- Số lượng công nhân cần tuyển

- Các yêu cầu cá nhân: tuổi, chiều cao, cân nặng

- Hồ sơ lý lịch cụ thể rõ ràng

- Các bằng cấp nếu có

+ Phòng nhân sự nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ

- Nếu đạt yêu cầu thì ghi danh vào sổ và lưu lại hồ sơ

- Nếu không đạt thì trả lại hồ sơ cho người lao động

+ Phỏng vấn người lao động tại chỗ và kiểm tra tay nghề

+ Người kiểm tra sát hạch tay nghề khi đạt tiêu chuẩn thì làm giấy điều động trình giám đốc ký

+ Qua thời gian thử việc thấy đạt yêu cầu thì tổ chức ký hợp đồng lao động cho người lao động

2 Cách thức tổ chức quản lý lực lượng lao động tại Công ty TNHH Quốc Bảo:

Đứng đầu là giám đốc tiếp đến là Phó giám đốc (người Đài Loan) chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công

ty Hiện nay trong Công ty có:

+ 05 chuyên gia người Đài Loan

+ 26 chuyên viên người Trung Quốc

+ 3329 cán bộ, công nhân viên người Việt Nam trong đó

- 3240 công nhân trực tiếp sản xuất

* Bộ phận gián tiếp sản xuất:

- Phòng nhân sự - hành chính gồm :

12 người phụ trách dân sự

26 nhân viên bảo vệ

15 nhân viên môi trường + hậu cần

- Phòng tài vụ gồm:

12 nhân viên kế toán

02 nhân viên thống kê

- Phòng xuất nhập khẩu gồm : 12 nhân viên

- Văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh : 8 nhân viên

* Bộ phận trực tiếp sản xuất:

+ Phân xưởng dập : 570 người

+ Phân xưởng may : 6 phân xưởng may gồm 1380 người + Phân xưởng đế : 360 người

+ Phân xưởng thành hình : 700 người

+ Phòng kế hoạch : 10 người

+ Kho nguyên vật liệu : 94 người

+ Điện, cơ khí : 95 người

Đối với lực lượng lao động lớn như vậy, đòi hỏi Công ty phải có kế hoạch quản lý hết sức hợp lý và linh động để phát huy hết những khả năng, hiệu quả nhằm đưa Công ty phát triển bền vững

3 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty:

* Hiện nay, Công ty TNHH Quốc Bảo chưa có một cơ sở đào tạo riêng nào cho công nhân theo đúng nghĩa đào tạo, mà chỉ tồn tại hình thức đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc

+ Công nhân khi mới vào nhận viện, được các cán bộ chủ quản, kỹ thuật hướng dẫn làm quen với môi trương làm việc Tập cho công nhân những thao tác cơ bản đối với công việc được yêu cầu, các nội qui của xưởng làm việc Đồng thời đưa ra một số mẫu hàng để hướng dẫn cụ thể, qua đó người công nhân vừa quan sát vừa tập làm theo trình tự thứ tự sau:

- Giải thích cụ thể một cách tổng quát về công việc sắp làm Thực hiện một số phương pháp áp dụng mà cụ thể là những thao tác nhằm thực hiện công việc sao cho trôi chảy

- Thực hiện một số phương pháp áp dụng mà cụ thể là những thao tác nhằm thực hiện công việc tốt

- Sau khi hướng dẫn xong, công nhân tập làm quen thực hiện các bước công việc từ dễ đến khó và từ chậm đến nhanh theo yêu cầu

- Khi đã đạt được yêu cầu, để công nhân tự điều khiển vận hành tự thao tác không cần kèm cặp Người quản lý chỉ chú ý theo dõi và động viên khuyến khích công nhân để họ tự tin hơn trong công việc của mình

+ Đối với công nhân của Công ty thì hình thức đào tạo cũng dựa trên phương thức kèm cặp, nhưng ở mức độ cao hơn khi mà họ có ít nhất 01 năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty Theo trình tự như sau:

- Hướng họ vào những kỹ thuật mới, tiên tiến hơn đồng thời qua đó họ có thể tự giảm bớt những động tác thừa không cần thiết

- Trình tự luân chuyển công việc cho nhau vừa nâng cao kinh nghiệm vừa học thêm nhiều kỹ năng mới, tránh nhàm chán trong công việc Đồng thời có một đội ngũ lao động kế thừa đáng tin cậy khi có sự chuyển đổi nguồn nhân sự trong Công ty

Ví dụ: Trong phân xưởng may: công nhân may mũi giày có thể

được điều sang bộ phận may đế giày hoặc có thể tham gia vào phân xưởng thành hình để thực hiện công việc ghép đôi tạo ra hình dáng của đôi giày

+ Đối với cán bộ quản lý Công ty được đào tạo theo phương thức thay đổi công việc chuyên môn, hoặc chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm mục đích giảm bớt gánh nặng trách nhiệm khi người đang thừa hành đi vắng, ốm đau để kịp thời nắm bắt công việc để điều hành trôi chảy, tránh bị gián đoạn

Nhìn chung cách đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quốc Bảo như trên nó tồn tại một số ưu khuyết điểm như sau :

+ Ưu điểm:

- Phương thức đào tạo đơn giản, người công nhân dễ dàng trực tiếp nắm bắt được mọi vấn đề một cách nhanh chóng

- Kinh phí đào tạo ít tốn kém

- Không cần ghi chép hoặc không cần các chi phí phục vụ như: bàn, ghế, hội trường giảng dạy

- Không cần thiết phải có một đội ngũ sư phạm để giảng dạy riêng về vấn đề đào tạo

- Vì công nhân trực tiếp học tại nơi làm việc nên mọi thông tin phản hồi về công việc được nắm bắt kịp thời

- Dễ dàng cho việc triển khai

+ Khuyết điểm

- Người hướng dẫn, đào tạo nghề đa số là các công nhân lành nghề làm lâu năm Nhưng không có kinh nghiệm về môi trường sư phạm, giảng dạy nên việc truyền đạt đến người nghe đôi lúc kém hiệu quả, kéo dài thời gian Thêm vào đó có một số người không

muốn truyền đạt hết kỷ năng làm việc vì sợ mất vị trí của mình trong Công ty

* Nhìn chung, với công tác đào tạo tại Công ty Quốc Bảo chưa đạt trọng tâm, chưa quan tâm đúng mức, phương pháp đào tạo hết sức đơn giản và nghèo nàn cho nên dẫn đến hiệu quả chưa cao, không phát huy hết sự sáng tạo của học viên

Đối với xu hướng phát triển như hiện nay, nếu không quan tâm đúng mức thì hậu quả sau này rất khó lường được có thể đội ngũ nhân lực của Công ty ngày một giảm sút, ảnh hưởng đến chất lượng, uy tín của Công ty Vì vậy, yêu cầu đặt ra cho Ban giám đốc Công ty là cần phải mạnh dạn đầu tư nhiều hơn nữa, áp dụng nhiều phương pháp đào tạo mới, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ, công nhân viên của Công ty để làm sao cho sản phẩm của Công ty đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng và từ đó tăng cường vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường trong nước và ngoài nước

Tại công ty TNHH Quốc Bảo, đa số công nhân được tuyển trực tiếp từ bên ngoài chưa qua lớp đào tạo nghề và ít có kinh nghiệm làm việc trong các dây chuyền máy móc như:

* Các vấn đề cần quan tâm thêm trong công tác đào tạo lực lượng lao động tại công ty Quốc Bảo:

+ Đối với đội ngũ cán bộ quản lý các phòng, ban, phân xưởng:

- Là một Công ty có vốn đầu từ 100% vốn nước ngoài, toàn bộ

Nhưng hiện nay, Công ty đang có một lực lượng quản lý lao động quá

ít so với lực lượng lao động sản xuất chính đó là đội ngũ công nhân tại các phân xưởng (3180 người) nên việc đi sâu đi sát công nhân chưa được chặt chẽ, các công việc hàng ngày cần giải quyết luôn bị tồn đọnh và tích luỹ lâu dài, gây nên sự chậm trễ cho các hoạt động có liên quan

Ví dụ: Lực lượng nhân viên quản lý chất lượng KCS + kỹ thuật chỉ có 200 người Trong khi đó sản lượng sản phẩm được sản xuất

ra trong một ngày của 3180 công nhân quá lớn Cho nên việc kiểm tra, kiểm soát chưa đáp ứng được tiến độ công việc và dẫn đến kế hoạch xuất hàng của phòng kế hoạch chưa thực hiện đúng Ngược lại nếu đuổi kịp tiến độ xuất hàng hay thực hiện đúng kế hoạch xuất hàng thì có thể dẫn đến sự làm việc quá sức của nhân viên đó, đồng thời dẫn đến chất lượng sản phẩm có thể bị giảm sút

- Chính vì sự quá ít nhân viên quản lý nên dẫn đến cơ cấu tổ chức chưa được chặt chẽ, chưa có mối liên hệ mật thiết giữa người quản lý cấp cao với người quản lý cấp thấp và giữa người quản lý cấp thấp với công nhân sản xuất chính Tình trạng này được thể hiện qua việc: Công ty giao cho phòng nhân sự tuyển dụng công nhân Đặc biệt là các công nhân chưa có ngành nghề Sau khi phòng nhân sự tuyển công nhân, số công nhân này được đưa về các phân xưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của người quản lý phân xưởng và sau đó là tổ trưởng sản xuất Các tổ trưởng sản xuất này có trách nhiệm kèm cặp công nhân mới vào, hướng dẫn họ một cách thức làm việc làm sao cho họ trở thành người công nhân thực thụ trong thời gian ngắn nhất Ngoài việc này ra, các tổ trưởng sản xuất còn phải chịu áp lực bởi kế hoạch do nhà quản lý cấp cao đề ra đó là chỉ tiêu sản lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm Bởi vì thế họ đã quá mệt mỏi trong công việc vừa làm sản xuất vừa hướng dẫn công nhân Trong khi đó các chế độ đào tạo công nhân chưa được quan tâm

Vì vậy, công ty cần phải đào tạo một đội ngũ cán bộ chủ chốt, đáng tin cậy về cách quản lý công nhân Đào tạo nâng cao tay nghề cho họ để họ có thể truyền đạt nghề nghiệp thật tốt đến những công nhân được tuyển mới và chưa biết nghề nghiệp Nhằm để đội ngũ công nhân lao động ngày càng có tay nghề thành thạo hơn và phục vụ mục tiêu chung của công ty

+ Đối với công nhân sản xuất chính (lực lượng lao động)

Qua thống kê vào những năm gần đây cho biết, thị trường lao động ở thành phố Đà Nẵng rất khan hiếm Nên Công ty quyết định tuyển dụng công nhân ở các vùng lân cận và các tỉnh đang đổ về Đà

trình độ tác phong lao động công nghiệp còn thấp và đây cũng chính là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến các hoạt động sản xuất, kể cả sự phát triển của Công ty nói chung Mặt khác nhu cầu tiêu dùng của khách hàng ngày càng cao trong các thị trường Đó là vấn đề mà nhà quản trị cấp cao cần phải tập trung đầu tư, nghiên cứu các giải pháp để đưa ra một chương trình quản lý, đào tạo cho hợp lý và thực tế với xu hướng ngày nay

- Đáng nói thêm đó là vấn đề bỏ việc khi đã biết nghề, để tìm đến các Công ty khác với mức lương nhỉnh hơn chút ít, vấn đề này đã làm cho Ban giám đốc nhiều lần nghĩ đến Vì vậy ban giám đốc quyết định tuyển công nhân lao động thường xuyên tại trụ sở công ty và đào tạo nghề cho họ để bù đắp vào sự biến chuyển công nhân tại các dây chuyền sản xuất với mục đích nhằm ổn định lực lượng lao động cho công ty ngày càng tốt hơn

PHẦN III

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHO ĐỐI TƯỢNG CÔNG NHÂN MỚI TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH

QUỐC BẢO

I CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO:

1 Các cơ hội và thách thức:

Công ty TNHH Quốc Bảo là một trong những doanh nghiệp có tiềm lực trong ngành sản xuất giày thể thao Với hệ thống trang thiết

bị máy móc hiện đại cộng với đội ngũ lao động có thể đưa doanh thu của Công ty ngày càng cao Đó là nhờ có một thị trường kinh doanh rộng lớn, có nguồn khách hàng truyền thống luôn đem đến cho Công ty những hợp đồng với số lượng rất lớn Các khách hàng nổi tiếng như: MADISON, HITEC, WOLRVERINE đây là những tập đoàn rất lớn và có uy tín trên thị trường thế giới

- Một thuận lợi nữa là: Hiệp hội thương mại Việt - Mỹ đã được ký kết tạo điều kiện thuận lợi cho các ngành công nghiệp sản xuất và dịch vụ phát triển mạnh ở Việt Nam nói chung và Công ty Quốc Bảo nói riêng Bên cạnh đó tạo ra việc làm cho hàng ngàn lao động, còn đem lại cho doanh nghiệp một thị trường tiềm năng vô cùng hấp dẫn, có khả năng tiêu thụ sản phẩm cao mục tiêu của Công ty là cố gắng tạo mọi điều kiện để thâm nhập vào thị trường Mỹ, đem sản phẩm của Công ty cạnh tranh với các Công ty khác trên thị trường thế giới và đây cũng một cơ hội lớn cho Công ty

- Song bên cạnh đó Công ty cũng đã gặp không ít khó khăn thách thức đó là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các Công ty cùng ngành nhất là các Công ty ở Trung Quốc Bởi hầu hết qui mô doanh nghiệp còn nhỏ, khả năng tài chính còn hạn chế, khả năng thích ứng với công nghệ hiện đại còn chậm do trình độ công nhân hiện nay còn quá thấp Đây là vấn đề cơ bản mà Ban giám đốc Công ty đang quan tâm làm sao đào tạo thích ứng một đội ngũ công nhân có một nguồn lực lao động hợp lý để kịp thời nắm bắt các tiến bộ về khoa học kỹ thuật các công nghệ mới, các đội ngũ lao động lành nghề có nhiều kinh nghiệm

Ngay tại Việt Nam một số doanh nghiệp cạnh tranh khác biệt về thị trường lao động và cách thu hút công nhân ví dụ như: Sau khi công nhân được tuyển vào Công ty khoảng 2 tháng học nghề thì các doanh nghiệp khác cũng đăng tuyển công nhân làm việc như vậy với mức lương nhỉnh hơn chút ít, đồng thời họ cam kết giảm giờ làm thêm, chính vì vậy mà một số lượng công nhân không nhỏ sau khi vào Quốc

đốc đang nghiên cứu và cố tìm ra giải pháp nhằm duy trì và lôi kéo công nhân lại cho doanh nghiệp Do vậy công tác duy trì đội ngũ công nhân thường gặp nhiều khó khăn và trở ngại

2 Mục tiêu kinh doanh của Công ty:

Với xu thế mới, ngày càng đa dạng hoá sản phẩm hội nhập với các khu vực, thị trường mới trên thế giới Công ty đã không ngừng đẩy mạnh công tác thiết kế mẫu, kiểu dáng sản phẩm, tập trung đầu tư cải tiến hệ thống dây chuyền sản xuất, quản lý chất lượng, áp dụng các biện pháp nhằm tăng năng suất và nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm, góp phần đem lại hiệu quả kinh doanh ngày càng cao cho công ty

BẢNG KẾ HOẠCH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Doanh thu thuần

Kim ngạch xuất

734.562.3218.030.405.714.448.7092.761.8193.850

808.018,5519.833.446,215.893.579,93.038.0004.200

Qua kế hoạch và các chỉ tiêu của công ty đề ra, cho thấy rằng: sự cố gắng phấn đấu nổ lực của ban giám đốc công ty quyết tâm mở rộng công ty trên tòan diện mọi lĩnh vực, đồng thời chú trọng đến mức thu nhập của công nhân lao động, bằng cách tăng mức thu nhập bình quân trong tháng của công nhân lên 15% so với năm 2004 Bên cạnh đó công ty phải tìm cách thu hút lực lượng lao động, sao cho tăng 10% so với năm 2004, nhằm để giải quyết công việc làm cho công nhân và làm giảm bớt gáng nặng cho xã hội

3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty:

Để thực hiện hòan hảo các kế hoạch, chỉ tiêu do Tổng công ty đề ra, Ban giám đốc công ty Quốc Bảo cần phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu là lực lượng lao động sản xuất trực tiếp như sau:

+ Giảm số công nhân có tay nghề bậc I, II từ 45% xuống còn 25% Đồng thời tăng số công nhân có tay nghề bậc III, IV lên bậc V, VI với mức tăng tương ứng là 30%

+ Tăng ổn định 20% cho các bậc thợ trong những năm tiếp theo.+ Đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng một lớp cán bộ công nhân viên tin cậy, có nhiều kinh nghiệm và có trí sáng tạo trong công việc