Khóa luận tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực HOÀN THIỆN TUYỂN mộ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH vụ NHÀ SẠCH HMC

Khóa luận tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực HOÀN THIỆN TUYỂN mộ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH vụ NHÀ SẠCH HMC Khóa luận Quản trị nhân lực Đại học thương mại ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................. Báo cáo thực tập Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 4

1.1.3.Khái niệm tuyển dụng nhân lực 4

1.1.4 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 5

1.2 Nội dung nghiên cứu tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 6

1.2.2 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực 6

1.2.3 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên 7

1.2.4 Đánh giá hoạt động tuyển mộ nhân lực 8

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 9

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 10

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

2.1 Quy trình nghiên cứu 12

2.2 Phương pháp xử lý số liệu 13

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC 15

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 15

3.1.1.Khái quát sự hình thành và phát triển của công ty 15

3.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh ra đời, giá trị cốt lõi của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 15

3.1.3: Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 17

3.1.4: Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà

sạch HMC 18

3.1.5 Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 18

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 20

3.2.1 Các nhân tố bên trong 20

3.2.2 Các nhân tố bên ngoài ……… 23

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 24

3.3.1 Thực trạng việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 24

3.3.2 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 27

3.3.3 Thực trạng tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC 31

3.3.4 Thực trạng việc đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà sạch HMC 33

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 36

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 36

3.4.2 Hạn chế 37

CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC 39

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 39

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 39

4.1.2 Định hướng và mục tiêu tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 39

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 40

4.2.1 Khai thác hiệu quả các kênh tuyển mộ 40

4.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ 41

4.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ nhân lực 41

4.2.4 Tăng cường nâng cao thương hiệu của Công ty 42

4.2.5 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển mộ 43

4.2.6 Các giải pháp khác 43

4.3 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC 43

4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 43 4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành 44 KẾT LUẬN 46 PHỤ LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Bảng tổng kết doanh thu công ty JupViec.vn chi nhánh Hà Nội giai đoạn2018-2020 18Bảng 3.2: Tình hình số lượng nhân viên văn phòng Công ty JupViec.vn 19giai đoạn 2018-2020 19Bảng 3.3: Số lượng và cơ cấu nhân viên giúp việc theo trình độ và độ tuổi công tyJupViec.vn giai đoạn 2018-2020 20Bảng 3.3 Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển Dịch VụNhà Sạch HMC 26Bảng 3.4 Các trang website mà công ty sử dụng trong giai đoạn 2017 - 2019 28Bảng 3.5: Kết quả tuyển mộ nhân lực của Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ NhàSạch HMC năm 2020 30Bảng 3.6: Bảng cơ chế tính thưởng cho từng nhóm NVGV hiện nay: 32Bảng 3.7 Số lượng ứng viên đăng ký từ nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty CổPhần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC giai đoạn 2018-2020 34Bảng 3.8 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng: 35Bảng 3.9 Số lượng hồ sơ ứng tuyển giai đoạn 2018-2020 35Biểu đồ 3.1: Phần trăm tổng số ứng viên đăng ký qua các kênh tuyển dụng bên ngoàicông ty giai đoạn 2018-2020 29

DANH MỤC HÌNH VẼ ,BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 6Biểu đồ 3.1: Phần trăm tổng số ứng viên đăng ký qua các kênh tuyển dụng bên ngoàicông ty giai đoạn 2018-2020 29Biểu đồ 3.2 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng: 35

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, các doanh nghiệp Việt Namđang đứng trước rất nhiều cơ hội và thách thức trong quá trình hội nhập với nền kinh

tế thế giới Trong xã hội cũng như trong một tổ chức, để có thể phát triển nhanh và bềnvững thì yếu tố con người luôn giữ vị trí hàng đầu và quan trọng nhất Hơn nữa nềnkinh tế nước ta ngày càng phát triển và hội nhập, số lượng các doanh nghiệp xuất hiệnngày càng nhiều thì sự cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt hơn Mỗi doanh nghiệp đểđảm bảo cho sự phát triển của mình cần phải luôn tăng cường khả năng cạnh tranh.Trong đó, con người luôn là yếu tố quyết định Tất cả các hoạt động trong doanhnghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạolập, sử dụng tốt nguồn này thì đó sẽ là một lợi thế lớn so với các doanh nghiệp kháctrên thị trường Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vữngmạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty Vây làm thế nào để cóđược một đội ngũ nhân viên sáng giá? Tuyển dụng chính là bước đầu tiên, tiền đềmang về cho công ty những ứng viên tốt nhất Nếu nói nguồn nhân lực là yếu tố quyếtđịnh đến sự phát triển của doanh nghiệp thì tuyển dụng nhân lực được coi là hoạt độngđầu vào, giúp tìm kiếm và tạo ra nguồn nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp Tuyển

mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực

Vì hiện nay, với sự phát triển không ngừng của mạng lưới internet và sự lantruyền chóng mặt của các phương tiện thông tin, con người ngày càng dễ dàng tiếp cậnhơn với các cơ hội việc làm Tuyển mộ nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tìm kiếm vàthu hút ứng viên nhằm tạo ra một lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộpđơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Nói cách khác, tuyển mộ nhân lực là tiền đề

để tuyển chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu Bên cạnh đó cũng có vai trò quảng báhình ảnh và thương hiệu doanh nghiệp ra thị trường Tuy nhiên, không phải doanhnghiệp nào cũng biết cách tìm kiếm, tiếp cận và thu hút ứng viên hiệu quả

Công ty cổ phần dịch vụ nhà sạch HMC thành lập năm 2012, với 8 năm hoạtđộng trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ dọn dẹp vệ sinh cho hộ gia đình và vănphòng, công ty đã thực hiện khá tốt hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công táctuyển mộ nhân lực nói riêng nhằm thu hút được một lượng lớn lao động chất lượng.Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế như:chi phí cho tuyển dụng còn cao, chưa chú trọng vào chất lượng ứng viên, khai thác cácnguồn tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả… Vì vậy, hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tạicông ty là cần thiết và cấp bách

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Hiện nay, tuyển mộ nhân lực được coi là vấn đề cấp thiết, được nhiều doanhnghiệp chú trọng và quan tâm Vì thế, có khá nhiều sách báo, đề tài liên quan đến vấn

đề này:

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội Giáo trình đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ

bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làmviệc đến khi rời khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồnnhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Đó là những kiến thức bổ ích vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của ViệtNam

Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

Cuốn sách này đề cập một cách tổng quan và chi tiết toàn bộ các kiến thức liên quanđến tuyển dụng nhân lực nói cung và tuyển mộ nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp.Bằng cách tiếp cận của quản trị tác nghiệp, cuốn sách đã cho người đọc cái nhìn cụ thể

về khái niệm, vai trò của tuyển mộ nhân lực, các nội dung cơ bản của tuyển mộ baogồm: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên và thôngbáo tuyển dụng

Tại trường Đại học Thương mại một số năm trước khi làm luận văn tốt nghiệp cómột số sinh viên cũng chọn đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân lực nói chung vàtuyển mộ nhân lực nói riêng Có thể kể đến một số đề tài như:

Mai Thị Kim Duyên (2020) “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHHGoertek Vina” Khóa luận đã nêu lên được vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhânlực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đưa rađược những mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn trongquá trình tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên công trình vẫn chưa đề cập sâu tới chấtlượng nhân lực được tuyển dụng tại công ty

Nguyễn Thu An (2020) “Tuyển mộ tại công ty Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch

Vụ Nhà Sạch HMC” Luận văn đã nêu ra được vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộnhân lực và tìm hiểu thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty Từ đó tìm ranhững mặt tích cực và hạn chế, phân tích hiệu quả các nguồn tuyển dụng của công tycùng với các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ

Nguyễn Thị Hương (2019), “Một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả côngtác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng công trình Nam Long”.Luận văn đã hệ thống lại lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, từ

đó đi phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty và đưa ra các ưu nhượcđiểm Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.Ngọ Hồng Ngọc (2018), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện BắcThăng Long” Công trình đã trình bày được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhânlực và tìm ra được những điểm hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó, tuynhiên lại chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể, rõ ràng nhằm khắc phục những hạnchế tồn tại trong Bệnh viện Bắc Thăng Long

Như vậy có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng và tuyển

mộ nhân lực trong doanh nghiệp nhưng chưa có công trình nghiên cứu nào về tuyển

mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC Vì vậy đề tàinghiên cứu là có tính mới, không trùng lập với các đề tài nghiên cứu trước Trongkhóa luận tốt nghiệp của mình, em xin được kế thừa những nghiên cứu trên trong việclàm rõ cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển mộ nhân lực.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài xác định mục tiêu là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được triển khai để thực hiện mục tiêu trên bao ồm:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng tuyển mộ nhân lực Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

- Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viếttắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

* Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

* Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ nhân lực trong doanhnghiệp

* Chương 3: Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch

Vụ Nhà Sạch HMC

* Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tại Công ty

Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp.Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[5,tr12]

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực trong tổchức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanhnghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của

tổ chức/doanh nghiệp”[4,tr15] Theo khái niệm này, có thể thấy nhân lực là một nguồnlực quan trọng nhất, cần được doanh nghiệp đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.Nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả trí lực và thể lực, doanh nghiệp cần quantâm để đầu tư và phát triển hai yếu tố này cho mỗi người lao động tại doanh nghiệp.Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng,quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao

và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính làvốn nhân lực

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về Quản trị nhân lực

Theo Hà Văn Hội (2010), “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăngcường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khiđồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”[2,tr10] Kháiniệm này đã chỉ ra rằng hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động quản lý con ngườitrong một tổ chức do đó phải chú ý tới lợi ích của họ trong quá trình thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp và nhà quản lý phải vận dụng tốt các chức năng của quản trịnhằm thực hiện mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực cá nhân

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lựcđược hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực,

tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt độngquản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược

đã xác định”[4,tr25] Khái niệm này đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là mộthoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổchức/doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và

sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộnhân lực, tổ chức và định mức lao động,…Đây cũng là khái niệm khóa luận lựa chọnnghiên cứu

1.1.3.Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), “Tuyển dụng nhân lực là một quátrình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp”[1,tr9].

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Tuyển dụng nhân lực làquá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lựclượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựavào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặtra”[6,tr11]

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trùchung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với quátrình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựachọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức.Trong khóa luận này, tác giả đi theo cách tiếp cận quản trị nhân lực của MaiThanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhânlực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp”

Qua khái niệm trên có thể thấy, tuyển dụng nhân lực là quá một trình bao gồmhai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút nhân lực và lựa chọn nhân lực, còn được gọi

là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xácđịnh mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyểndụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

1.1.4 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.”

Từ khái niệm trên, có thể thấy:

Tuyển mộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động: Tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên Tìm kiếm ứng viên là xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ phù hợp, có thể là nguồn bên trong hoặc nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển mộ đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả

về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực

1.2 Nội dung nghiên cứu tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khácnhau ứng tuyển vào vị trí còn trống của doanh nghiệp

Nội dung của tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, Tiếpcận nguồn và thu hút ứng viên Tuyển mộ nhân lực được thực hiện theo quy trình sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

(Nguồn: Mai Thanh Lan 2014)

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định số lượng, chất lượng , cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần cónhân lực tại doanh nghiệp là việc làm cần thiết để xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực Cụ thể là số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết đáp ứng chất lượng theo ngắn hạn,dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp.Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóngvai trò quan trọng, phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩntuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của cả nhà tuyển dụng và cácnhà quản trị trong doanh nghiệp

Khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo

là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ phùhợp

1.2.2 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: nguồn bên trong vànguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc bêntrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đangtuyển dụng

- Ưu điểm: Cho phép DN sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có, tạo đông lựccho NLĐ làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với DN Ngoài ra, việc TDNL trong nội

bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

- Nhược điểm: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên, gây ra sựxáo trộn trong tuyển dụng, gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quenlàm việc ở vị trí cũ nên bị hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú, xuất phát từđối tượng tuyển dụng Nguồn tuyển bên ngoài có thể được xem xét từ các lao độngsau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao độnghiện không có việc làm Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ các cơ sở đàotạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm

- Ưu điểm: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về chất lượng và số lượng,

môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hăng saylàm việc không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực

Xác định

nhu cầu

tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển

mộ nhân lực

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Đánh giá hoạt động tuyển mộ nhân lực

- Nhược điểm: Môi trường mới cũng gây ra không ít khó khăn cho người lao

động và doanh nghiệp như chưa hiểu kĩ về hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, cách ứng

xử, tính cách, vì thế có thể gây ra cản trở giao tiếp, khó khăn trong quá trình làm việc,đồng thời doanh nghiệp cũng mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng

1.2.3 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên tham gia nộpđơn ứng tuyển tại doanh nghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảmbảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông nhưmạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyền hình

Để thu hút được nhiều nhất các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn ta cần phải thực hiệnthông báo tuyển dụng nhân lực

Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tincần thiết của đợt tuyển dụng Việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến hànhtheo ba bước: (i) xác định đối tượng nhận thông tin; (ii) thiết kế thông báo tuyển dụng(iii) triển khai thông báo tuyển dụng

 Xác định đối tượng nhận thông tin

Để có thể thiết kế và triển khai thông báo tuyển dụng có hiệu quả, công việc đầutiên cần phải làm là phải xác định rã đối tượng nhận thông tin Với mỗi đối tượng nhậnthông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định vềnội dung, hình thức và nơi triển khai thông báo tuyển dụng

Để xác định được đối tượng nhận thông tin cụ thể cần xác định đặc trưng đối vớicác đối tượng này nhằm xây dựng thông báo tuyển dụng tạo ấn tượng tốt nhất trướctừng đối tượng cụ thể Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hiểu được nguyện vọng củatừng đối tượng Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cần có sự nhìn nhận về trình độ, vănhóa và cách thức và khả năng tiếp cận thông tin của từng đối tượng tuyển dụng

 Thiết kế thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng là hoạt động cụ thể của truyền thông tuyển dụng củadoanh nghiệp Trên thực tế, nội dung trên các thông báo tuyển dụng rất đa dạng tuy

vậy trên đa số thông báo tuyển dụng người ta thường cung cấp một cách đầy đủ, rõràng các thông tin như sau:

- Tên và địa chỉ doanh nghiệp

- Nhu cầu cần tuyển ( Thông tin về công việc cần tuyển)

- Nội dung vắn tắt của mô tả công việc

- Yêu cầu đối với ứng viên (Tiêu chuẩn tuyển dụng)

- Chế độ đãi ngộ (Quyền lợi)

- Yêu cầu hồ sơ

- Thời gian và nội dung tuyển chọn

- Thông tin liên hệ

- Hình thức của thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng, có sự thu hút người xem Ngônngữ được sử dụng ngắn gọi, súc tích, dễ hiểu,

Tùy theo phương tiện thông báo mà doanh nghiệp tiến hành thiết kế hình thứccho phù hợp ( lưu ý lựa chọn banner, màu sắc )

Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương tiện truyền thông khác sẽ

có sự khác nhau về hình thức

 Triển khai thông báo tuyển dụng

Việc triển khai đăng thông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tạiđịa điểm và phương pháp thích hợp với thời gian và số lượng hợp lý Để triển khaithông báo tuyển dụng thì trước tiên chúng ta cần xác định thông báo tuyển dụng đócần đăng ở đâu và trong thời gian bao lâu

Việc đăng ở đâu liên quan đến đối tượng sẽ đọc thông báo tuyển dụng, các đốitượng này có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp

Sau khi xác định địa điểm đăng thông báo, nhà tuyển dụng cần xác định thờilượng và số lượng thông báo, Việc này liên quan đến chi phí của doanh nghiệp, vừaliên quan đến số lượng ứng viên sẽ nộp hồ sơ Thông thường các doanh nghiệp xácđịnh việc này dựa trên kinh nghiệm

Trong quá trình xác định địa điểm đăng thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụngcũng cần có sự nhìn nhận và cân nhắc trong việc sử dụng thông báo tuyển dụng truyềnthống và thông báo tuyển dụng trên báo giấy truyền thống Các trang báo điện tử vàcác website khác cho phép đăng thông báo tuyển dụng

Liên hệ với địa điểm đăng thông báo Khi đã xác định được địa chỉ và số lượngthông báo tuyển dụng, việc tiếp theo là liên hệ với địa chỉ đăng thông báo tuyển dung

1.2.4 Đánh giá hoạt động tuyển mộ nhân lực

Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần tiến hành đánh giá đểhoàn thiện công tác này càng tốt hơn Đánh giá tuyển mộ giúp cho các tổ chức rút rađược những ưu điểm của tuyển mộ thành công, những hạn chế và nguyên nhân củatuyển mộ không thành công nhằm tiết kiệm chi phí cho tổ chức và lựa chọn được cácphương pháp tuyển mộ phù hợp cho các lần tuyển mộ sau

Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới các tiêu chí đánh giá sau đây:

+ Số lượng và chất lượng ứng viên so với mục tiêu đề ra

+ Tổng chi phí tuyển mộ: gồm thù lao cho những người làm công tác tuyển mộ,tiền trả cho các tổ chức bên ngoài có liên quan tới tuyển mộ Chi phí này nên nằmtrong kế hoạch tuyển dụng Vì nếu vượt quá mức kế hoạch thì việc tuyển mộ đã quálãng phí, còn nếu chi phí quá thấp thì không đảm bảo cho công tác tuyển mộ diễn rasuôn sẻ

+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa?

+ Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số người nộp đơn xin việc so với số người đượctuyển

+ Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ

Nói tóm lại, sau một quá trình tuyển mộ các tổ chức, doanh nghiệp cần phải đánhgiá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác ngày càng tốt hơn

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển mộcủa tổ chức, doanh nghiệp Thị trường lao động được thể hiện qua chất lượng laođộng, mức cung lao động, cầu lao động và giá cả lao động Nếu trên thị trường dư thừalao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu thì điều này sẽ đem lại lợi íchcho hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp khi đó không chỉ dễ dàng tuyển được đủ sốlượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng cử viên có tiềm năng làrất lớn Thông thường tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều

và doanh nghiệp dễ dàng thu hút và tuyển chọn nhân lực

Nếu trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể lựachọn phương pháp tuyển dụng thông thường mà phải chớp lấy thời cơ tuyển dụngngay nếu không nguồn lực sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp nàydoanh nghiệp cần phải chi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn và doanhnghiệp cũng có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vàotuyển dụng

1.3.1.2 Pháp luật

Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn,

sử dụng lao động Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật,

người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định đối với công việc không sử dụng lao động nữ,…

Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Điều này đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển mộ phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan

1.3.1.3 Trình độ khoa học – công nghệ

Doanh nghiệp áp dụng KH – CN hiện đại giúp quá trình tuyển dụng diễn rađạt hiệu quả cao hơn Trong thời đại KH – CN ngày càng giữ vai trò quan trọng tronghoạt động kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm và thu hút được nhữngứng cử viên tiềm năng Tuy nhiên KH – CN càng hiện đại thì càng đòi hỏi năng lựcđội ngũ nhân lực chất lượng cao; điều này sẽ làm hạn chế nguồn tuyển mộ nhân lựccho doanh nghiệp

1.3.1.4 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay công tác tuyển dụng có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng

Một doanh nghiệp khi tham gia hoạt động kinh doanh thì sẽ có không ít các đối thủ cạnh tranh Mà nguồn lực con người lại là yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào cũng muốn mình có đội ngũ nhân lực mạnh nên các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng Chính vì vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét các đối thủ để đưa ra những điểm sáng tạo mới mẻ và hấp dẫn hơn đối thủ của mình Thu hút được ứng viênchất lượng cao đáp ứng được công việc sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo, thời giantuyển dụng giúp cho hoạt động TDNL đạt hiệu quả cao

1.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp hoạt động dựa trên những mục tiêu, chiến lược phát triển đã xâydựng nên Hoạt động tuyển dụng cần gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp để lựa chọn các hình thức, phương pháp tuyển dụng một cách khoa họcbám sát mục tiêu cuả tổ chức, doanh nghiệp; ứng viên tuyển dụng phải phù hợp vớivăn hóa doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự thống nhất từ trên xuống dưới trong công ty

1.3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chitrả cho các hoạt động trong quy trình tuyển dụng như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thuhút ứng viên, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn,… Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến hoạtđộng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có khả năng tài chính vữngmạnh sẽ giúp hoạt động quản trị nhân lực trở nên hiệu quả hơn Đồng thời khả năng tàichính mạnh sẽ cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển mộ,tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao nhờ đó hiệu quả tuyển dụng sẽ tăng cao

1.3.2.3 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường càng cao sẽ càng giúp cho hoạt động tìmkiếm và thu hút ứng viên thuận lợi hơn Ứng viên thường có xu hướng lựa chọn nộp đơnứng tuyển vào những doanh nghiệp lớn, có uy tín trên thị trường vì ở đó họ sẽ có cơ hộinghề nghiệp tốt hơn, nhận được những đãi ngộ tốt hơn những doanh nghiệp khác

1.3.2.4 Tình hình nhân lực của doanh nghiệp

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng tớituyển dụng nhân lực nói chung và xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng

Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu tuyển người phùhợp không chỉ phù hợp về yêu cầu ban đầu đề ra đối với công việc mà còn phải là sựphù hợp với đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay với xu hướngcủa quản trị nhân lực hiện đại là chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyênmôn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sựphù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng Đồng thờiđội ngũ hiện tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảotính cam kết cao hơn

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để có cáinhìn tổng quát nhất về vấn đề tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nộidung của tuyển mộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà SạchHMC

Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được từ tổng hợp từ nhiều nguồn khácnhau như: sách, báo, tài liệu nghiên cứu, các dữ liệu thu thập được từ Công ty Cổ phầnPhát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân lực, tình hình nhân lực, hoạtđộng tuyển mộ tại công ty Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC.Những thông tin này, tác giả đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ phòngHành Chính- Nhân Sự, phòng Tuyển Dụng, phòng Kế Toán công ty

b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắpxếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếpthông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu

Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý vềtuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn cung cấp thông tin về đối tượng tuyển mộ,cho biết căn cứ xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, đánh giá hiệu quả tuyển mộnhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC (phụ lục 1)

Đối tượng phỏng vấn: Chị Phạm Thị Ngân- Leader Tuyển dụng công ty, chịKhổng Tú Anh, Trịnh Thị Son – Chuyên viên tuyển dụng công ty

Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đólàm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng tuyển mộ nhân lực tại doanhnghiệp

 Phương pháp khảo sát:

Thu thập những thông tin liên quan đến đánh giá về mức độ quan tâm các nộidung trong thông báo tuyển dụng thông qua bảng hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kếgồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án với các mức độ quan trọng và cácphương án trả lời khác nhau Phát bản hỏi tới đối tượng là nhân viên đang làm việc tạiCông ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC Tiến hành khảo sát 100 nhân

viên trong Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà sạch HMC , trong đó có 4 nhân

viên phòng Hành chính – Nhân sự, 6 nhân viên phòng Maketing, 2 nhân viên phòng

Kinh doanh , 2 nhân viên phòng Kế toán cùng với 84 nhân viên giúp việc Phươngpháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Xây dựng phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến mức độ quan tâm cácnội dung trong thông báo tuyển dụng của nhân viên công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch

Vụ Nhà Sạch HMC

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Em đã tiến hành phát 137 phiếu điều tra và thu về 100 phiếu Các câu hỏi trongbảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm, thang điểm phản ánh theo các mức độ quantâm

Phiếu câu hỏi được phát cho công nhân sau đó thu về tổng hợp và phân tích.Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả thu lại phiếu để tổng hợp Khi thu lạiphiếu, tác giả kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra

số lượng phiếu thu về đã đủ chưa

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra Kếtquả khảo sát thu về đã đảm bảo tính đại diện

2.2 Phương pháp xử lý số liệu

a Phương pháp thống kê

Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu, với số lượng dữ liệu thuđược từ các phiếu điều tra, thống kê mức độ cũng như tần suất để lập biểu đồ so sánh.Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu được trong quá trình thu thập, điều tra các sốliệu rời rạc Vì vậy cần thống kê tổng hợp lại thành số liệu hoàn chỉnh cũng như có độchính xác cao Ngoài ra, cần thống kê các số liệu trong báo cáo tài chính kế toán, các

số liệu liên quan tới quản trị nhân lực nói chung và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quảtuyển dụng nhân lực nói chung từ phòng hành chính- nhân sự nói riêng Đồng thời,thống kê các câu trả lời thu được từ phiếu khảo sát cũng như phỏng vấn nhà quản trị

b Phương pháp so sánh

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc phân tích các số liệu và đem rađối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của cácchỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuậnlợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề Cung cấp các thôngtin trung thực, khách quan và chính xác thông qua phiếu phỏng vấn thu được nhằmphục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

c Phương pháp phân tích, tổng hợp

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quát nhất về tình hình tuyển mộ nhânlực tại công ty Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyên nhân của hoạt

động tuyển mộ, đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện tuyển mộ nhân lựctại doanh nghiệp.

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp từ

đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển mộ nhân lực tạiCông ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC 3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

3.1.1.Khái quát sự hình thành và phát triển của công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

Tên viết tắt: JupViec.vn

Loại hình hoạt động: Công ty Cổ phần

Hình 3.1: Logo công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

(Nguồn: Website: JupViec.vn)

Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC – Công ty chuyên cung cấpcác dịch vụ lau dọn nhà cửa theo giờ theo ca được thành lập vào 1/2012

Năm 2013: Công ty khởi điểm với 50 nhân viên giúp việc và 500 khách hàng.Năm 2014: Quy mô công ty đã tăng lên gấp đôi với 100 nhân viên giúp việc và

Năm 2019: Công ty vinh dự nhận tài trợ từ bộ ngoại giao Hoa Kỳ với dự án

“Ứng dụng công nghệ Blockchain”, trở thành đại diện duy nhất của Việt Nam lọt Topkhởi nghiệp toàn Châu Á tại Echelon Asia Summit 2019

Hiện nay, công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC đã có tất cả 8 chinhánh và 10 văn phòng đại diện trên cả nước

3.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh ra đời, giá trị cốt lõi của Công ty Cổ Phần Phát Triển

 Phụ nữ nông thôn nghèo sẽ có công việc và thu nhập tốt.

 Phụ nữ thành thị sẽ có thêm thời gian rảnh rỗi chăm lo cho gia đình và tạo ranhiều giá trị hơn cho xã hội

- Trung thực:

Trung thực về mặt tài chính là không đụng đến tài sản không phải của mình.Trung thực trong mối quan hệ với người khác là sự thống nhất giữa cái bạn nghĩ bêntrong và cái bạn thể hiện ra bên ngoài qua cử chỉ, thái độ, lời nói với người đó

- Nói là làm:

Đối với chúng tôi, nói là làm có nghĩa là nói gì làm đấy Khi bạn đã thật sự nỗlực hết sức để giữ lời mà vẫn không thể giữ lời, ngay lập tức bạn thông tin cho nhữngngười liên quan, chịu trách nhiệm về việc không giữ lời, dọn dẹp hậu quả gây ra vàđưa ra cam kết mới

- Trách nhiệm:

Luôn nhìn ra trách nhiệm của mình trong mọi việc không hiệu quả xảy ra Không

đổ lỗi hoặc chỉ tay về người khác Sau khi đã nhận ra 100% nguồn gốc của vấn đề là ởchỗ mình, bạn có quyền buộc người khác cộng tác với mình để tạo ra thay đổi

- Yêu thương nhau như một gia đình:

Luôn lấy yêu thương để đối xử với đồng đội và tìm mọi cách để hỗ trợ đồng độihoàn thành tốt công việc.

- Quyết liệt và kiên định trong thời gian đủ dài:

Làm việc máu lửa, không ngại khó khăn thử thách Chúng tôi tin rằng, sự thànhcông mai sau dựa vào sự quyết tâm và kiên trì ngày hôm nay

3.1.3: Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Phát Triển Dịch

3.1.3.3 Cơ cấu tổ chức:

Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có cơ cấu tổ chức theo chứcnăng, nhiệm vụ Mọi công việc chịu sự giám sát và điều hành của Hội đồng cổ đông vàBan Giám đốc Công ty với sự tham mưu của các phòng ban:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên)

Phòng kiểm soát chất lượng

Phòng Tuyển dụng

Phòng Hành chính nhân sự

Phòng Đào tạo

Phòng Dịch

vụ khách hàng

Mô hình cơ cấu tổ chức theo chức năng giúp công ty dễ dàng trong việc thựchiên các nhiệm vụ chuyên môn, mọi đầu mội đều quy về nhà lãnh đạo giúp thông tinđược truyền đtạ từ tên xuống luôn nhanh chóng, chính xác, không bị chồng chéo.Ngoài ra, có cấu tổ chức này đòi hỏi có sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban, đảmbảo thông tin được trao đổi thường xuyên, kịp thời.

3.1.4: Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của công ty Cổ phần phát triển dịch

vụ nhà sạch HMC

Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty bao gồm:

• Giúp việc theo giờ

• Giúp việc sáng đi tối về

3.1.5 Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty

Kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây được thống kê theo bảngdưới đây:

Bảng 3.1 Bảng tổng kết doanh thu công ty JupViec.vn chi nhánh Hà Nội giai

đoạn 2018-2020

Đơn vị: triệu đồng

So sánh 2019/2018 2020/2019

Chênh lệch Tỷ lê

%

Chênh lệch

Tỷ lệ

53.638.758.689

10.425.712

1.193.938

(Nguồn: Phòng Kế toán công ty )

Giai đoạn 2018-2020, doanh thu của công ty có nhiều biến động Giai đoạn2018-2019, doanh thu công ty tăng một mức khả quan là 23,1% ứng với hơn 10,4 tỷđồng Giai đoạn 2019-2020, do ảnh hưởng của dịch bệnh, số lượng đơn hàng khách đặtcác đơn hàng dịch vụ lau dọn nhà cửa giảm mạnh Đây cũng là tình hình chung củacác công ty trong thị trường dịch vụ Năm 2020 đối với công ty có thể coi là một nămđầy khó khăn nhưng với sự nỗ lực của các phòng ban và sự chỉ đạo tài tình của banlãnh đạo, công ty đã có những hành động kịp thời, do đó, doanh thu công ty chỉ giảmnhẹ 2% so với năm 2019 tương ứng với gần 1,2 tỷ đồng

Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

Nhân sự tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC ( hay còn gọi tắt làcông ty JupViec.vn) bao gồm 2 đối tượng chính là nhân viên làm việc tại văn phòng vànhân viên giúp việc làm việc tại nhà khách hàng trên địa bàn Hà Nội

Số lượng nhân viên văn phòng được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.2: Tình hình số lượng nhân viên văn phòng Công ty JupViec.vn

giai đoạn 2018-2020 Năm

Tỷ lệ ( %)

Chênh lệch Tỷ lệ ( %) Ban quản

( Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự công ty)

Dựa vào bảng số liệu trên, có thể thấy, số lượng nhân viên văn phòng giảm quacác năm Cụ thể: Năm 2018 là 117 người, năm 2019 còn 104 người, giảm 11,1% Năm

2020, nhân sự công ty có sự cắt giảm mạnh số lượng nhân viên văn phòng, giảm

Ngoài số lượng nhỏ nhân viên làm tại văn phòng, công ty còn có số lượng lớnnhân viên là các lao động giúp việc thực hiện dịch vụ tại nhà khách hàng, số lượng và

cơ cấu cụ thể như sau:

Bảng 3.3: Số lượng và cơ cấu nhân viên giúp việc theo trình độ và độ tuổi công ty

JupViec.vn giai đoạn 2018-2020

Năm

Chỉ tiêu

2018 2019 2020

So sánh 2019/2018 2020/2019 Chênh

lệch

Tỷ lê

%

Chênh lệch

( Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự công ty)

Có thể thấy, số lượng nhân viên giúp việc tại công ty cũng có sự biến đổi rõ rệtqua từng năm Cụ thể từ năm 2018-2019 tăng nhẹ 1,7% từ 1892 nhân viên lên 1924nhân viên Giai đoạn 2019-2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh nên số lượng nhân viêngiúp việc giảm mạnh, giảm 30,4% so với năm 2019

Về cơ cấu nhân lực, có thể thấy nhân viên có trình độ THPT chiếm phần lớntrong tổng số lao động So đặc điểm của ngành nên lao động chủ yếu có trình độ họcvấn không cao, sinh viên đi làm thêm chiếm số ít chỉ khoảng 10% số lao động Sốlượng nhân viên có độ tuổi từ 25-50 cũng chiếm số đông hơn

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

3.2.1 Các nhân tố bên trong

 Chiến lược kinh doanh của công ty

Với mục tiêu trở thành đơn vị uy tín hàng đầu trong nước về cung cấp các dịch

vụ nhà sạch, tiên phong đón đầu trong lĩnh vực kết hợp công nghệ điện thoại, mangđến sự tiện lợi và nhanh chóng cho khách hàng muốn đặt lịch dọn dẹp, Công ty CổPhần Nhà Sạch HMC cần thu hút được những lao động không chỉ nhanh nhẹn, tháovát, giỏi nghề lau dọn mà còn cần những lao động có thể tiếp thu nhanh và theo kịp sựphát triển của công nghệ số

Với sứ mệnh và triết lý kinh doanh: “"Thay đổi cuộc sống Phụ nữ Việt"-Chúngtôi mong muốn những người phụ nữ lao động có công việc làm ổn định, thu nhập tốt

& những người phụ nữ hiện đại có thêm thời gian rảnh”, công ty JupViec.vn không chỉ

muốn đem lại dịch vụ cho khách hàng mà còn có vai trò tạo ra công việc cho người laođộng Vì vậy, quá trình tuyển mộ cần chú trọng đến vấn đề này Không chỉ truyềnthông cho người tìm việc biết về những quyền lợi hấp dẫn của công việc mà còn cần

để họ hiểu rõ được giá trị thực sự của công việc họ sẽ làm

 Lĩnh vực kinh doanh

Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC là Công ty cung cấp dịch vụgiúp việc gia đình, chính vì thế nguồn nhân lực chủ yếu chính là lao động nữ Laođộng giúp việc gia đình là nữ vì theo quan điểm xưa thì phụ nữ luôn là người làm cáccông việc chăm sóc nội trợ và quán xuyến các hoạt động của gia đình, và vì phụ nữphải giành nhiều thời gian để chăm sóc gia đình thì họ khó có được một công việc toànthời gian Vì thế lao động giúp việc 100% là nữ giới, còn nhân viên văn phòng chiếmkhoảng 70% và có nhiều lao động trẻ tuổi

Để thu hút được số lượng nhân lực nữ đáp ứng cho các vị trí cần tuyển tại công

ty, đặc biệt là vị trí nhân viên giúp việc, công ty phải nghiên cứu các kênh tuyển dụngphù hợp để dễ tiếp cận với nguồn lao động này Đặc biệt, để tin tuyển dụng có thể tiếpcận được các chị em ở vùng quê, thu hút họ lên thành phố làm việc, công ty cần mởrộng hơn các kênh tuyển dụng khác ngoài các kênh tuyển dụng sẵn có, đặc biệt là kênhgiới thiệu nhau

 Thương hiệu của công ty

Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC là một số các công ty uytín hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ vệ sinh, dọn nhà Công ty luôn cungcấp các dịch vụ dọn nhà đa dạng từ đơn giản đến chuyên nghiệp, trở thành đối tác tintưởng và lâu dài của các chị em trong gia đình Với bước tiến đột phá về công nghệ,công ty phát triển thành công ứng dụng đặt lịch dọn dẹp nhà cửa JupViec.vn tạo điềukiện thuận lợi cho khách hàng đặt lịch dọn dẹp, vừa nhanh chóng lại tin tưởng Sau 8năm thành lập và phát triển, công ty đã có tới 8 chị nhánh và liên kết với nhiều ứngdụng nổi tiếng: Grab, Momo, Ví Việt… Nhờ mạng lưới khách hàng rộng lớn có mặttrên tất cả các quận nội thành Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải Phòng,… công ty luôn có thểtạo ra việc làm phù hợp với nhu cầu về thời gian và khoảng cách đi lại cho nhân viêncông ty Ứng dụng điện thoại hỗ trợ nhân viên chấm công, xem lương thưởng, xem địachỉ nhà khách giúp nhân viên không phải qua lại văn phòng công ty quá nhiều lần Với tất cả những lợi thế trên, công ty đang có nhiều thuận lợi trong việc thu hútứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển , quá trình tuyển mộ diễn ra thuận lợi hơn vì tiếp cận vàthu hút được nhiều ứng viên tiềm năng đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra Bên cạnh

đó , công ty vẫn cần chú trọng hơn trong công việc xây dựng thông báo tuyển dụng,sao cho vừa dễ tiếp cận người lao động, vừa khẳng định và giữ vững được thương hiệucông ty

Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng là vấn đề tiên quyết, quyết định đến sựsống còn của công ty Thương hiệu không chỉ đơn thuần là quảng bá, giới thiệu mà

lừa đảo của các chị em lao động phổ thông luôn tồn tại nên thương hiệu của công tycần được xây dựng vững chắc, phổ biến rộng rãi để ứng viên vượt qua được điều này,sẵn sàng nộp hồ sơ đi làm.

 Khả năng tài chính của công ty

Khả năng tài chính của công ty ảnh hưởng quyết định tới hình thức thông báotuyển dụng, cách thức tuyển chọn, thu hút ứng viên của công ty Công ty luôn đặt bàitoán về chi phí tuyển dụng lên hàng đầu, vấn đề lựa chọn phương pháp tuyển dung rasao, tốn kém các khoản chi phí như thế nào? Từ đó cân bằng giữa hiệu quả chi phídành cho tuyển dụng và chất lượng của quá trình này nhằm tạo cách thức hiệu quảnhất

Theo báo cáo của phòng Kế Toán, chi phí tuyển dụng của công ty trong 3 nămgần đây luôn có xụ hướng tăng ( từ 75 triệu năm 2018 lên tới 141 triệu năm 2020) do

số lượng các vị trí tuyển dụng ngày càng tăng và vị trí tuyển dụng khó tìm kiếm ứngviên Điều nay cho thấy khả năng tài chính của công ty luôn đáp ứng được cho hoạtđộng tuyển mộ

Bên cạnh đó, với đặc điểm riêng của lao động ngành dọn dẹp nhà cửa, thu hútứng viên qua kênh nhân viên công ty đang đi làm giới thiệu luôn hiệu quả hơn đăng tinqua các kênh, nguồn khác nên công ty có chính sách thưởng cho nhân viên giới thiệuứng viên đi làm: thưởng ngay 100.000 đồng đối với nhân viên giới thiệu ứng viên đilàm Tuy ràng đây không phải là số tiền lớn nhưng có thể khuyến khích và tăng thêmnguồn tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp

 Quan điểm của nhà quản trị

Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC có ban lãnh đạo là nhữngngười có kinh nghiệm phong phú trong kinh doanh, công nghệ và cung cấp các dịch vụcho hộ gia đình Giám đốc Phan Hồng Minh là thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinhdoanh tại Canada, có kinh nghiệm dày dặn trong điều hành và phát triển nhân sự ChịPhạm Thị Ngân – Trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực công ty là người có 12 nămkinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự, 5 năm kinh nghiệm tuyển dụng và đàotạo lao động phổ thông, lĩnh vực cung cấp dịch vụ dọn dẹp nhà cửa

Ban lãnh đạo công ty luôn thấu hiểu tâm lý của người lao động, tạo ra bầu khôngkhi làm việc thoải mái, bình đẳng, tôn trọng, để nhân viên được nói ra ý kiến của mình.Trong công tác tuyển mộ, lãnh đạo công ty luôn là người đưa ra những quyết địnhđúng đắn cho từng thời kỳ của công ty, tạo điều kiện cho cán bộ tuyển dụng mở rộngcác kênh tuyển dụng và tạo điều kiện để thu hút được những nhân lực có chất lượngcao, đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho công ty

 Nhân sự làm việc tại bộ phận tuyển dụng:

Hiện nay, nhân sự làm việc tại phòng nhân sự công ty chủ yếu là nhân sự nữ vớituổi đời còn rất trẻ.Độ tuổi trung bình của cán bộ tuyển dụng công ty là 24-28 tuổi.Đội ngũ nhân viên tuyển dụng trẻ, luôn năng động và làm việc máu lửa, hết mìnhtrong việc tìm kiếm các kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên nộp hồ sơ đi làm Nhân

sự tại bộ phận tuyển dụng còn trẻ nên nhanh chóng thích ứng và phát triển các kênhtuyển dụng online hiệu quả, vận dụng sự sáng tạo để thiết kế thông báo tuyển dụng,truyền thông tuyển dụng cho công ty.

Tuy nhiên, do độ tuổi của nhân sự còn trẻ nên chưa có đủ kinh nghiệm và độ thấuhiểu đối với nhu cầu đi làm của người lao động Từ đó, có sự khó khăn trong việc thấuhiểu nhu cầu của người lao động, để tin tuyển dụng hướng tới đúng đối tượng công tynhắm đến

3.2.2 Các nhân tố bên ngoài

Do ảnh hưởng của dịch bệnh nên thị trường lao động tại Việt Nam, đặc biệt cácđối tượng là lao động phổ thông bị ảnh hưởng nghiêm trọng Điều này vừa là cơ hội,vừa là thách thực đối với tuyển mộ nhân lực tại doanh nghiệp Các lao động bị mấtviệc trong thời điểm dịch bệnh có thể là ứng viên tiềm năng sẽ nộp hồ sơ ứng tuyểnvào doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần phải điều chỉnh lại các chínhsách tuyển mộ và thông báo tuyển dụng sao cho phù hợp để thu hút được người laođộng ứng tuyển

 Văn hóa

Nền văn hóa của Việt Nam cũng tác động đến công tác tuyển mộ tại doanhnghiệp Từ xưa đến nay, quan niệm về công việc dọn dẹp nhà cửa, quán xuyến giađình vốn là công việc của người phụ nữ Tuy nhiên, hiện nay, người phụ nữ trong giađình ngày càng nắm giữ các vai trò quan trọng hơn, không chỉ là các việc nội trợ tronggia đình mà còn là người tạo ra nguồn kinh tế, tham gia vào các hoạt động xã hội khác.Các chị em phụ nữ dần trở nên bận rộn với công việc ở công ty nên thường có ít, thậmchí là không có thời gian cho các công việc nhà như: lau dọn nhà cửa, giặt quần áo,nấu ăn, rửa bát, chăm sóc con cái… Các chị em ở nông thôn thì luôn mong muốn cócông việc để gia tăng thu nhập, thoát ly khỏi công việc đồng áng vất vả Vì thế, dịch

vụ dọn dẹp nhà theo giờ ngày càng trở nên phổ biến để đáp ứng nhu cầu của chị emphụ nữ bận rộn và nhu cầu đi làm, kiếm thêm thu nhập của các chị em đi tìm việc làm