Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ phú nguyên

Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố động viên nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên.Các yếu tố này tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ Ph

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ PHÚ NGUYÊN”

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thành Đạt

Giảng viên hướng dẫn : Ths Nguyễn Thanh An

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi Các kếtquả nghiên cứu trong khoá luận là trung thực và chưa được công bố trong các côngtrình khoa học khác

Tác giả báo cáo

Nguyễn Thành Đạt

LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy cô Khoa Kinh Tế Trường Đai họcThủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh An người đã hướng dẫn, giải đáp thắcmắc và đưa ra lời khuyên giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp

Em cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên

đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anhchị trong công ty và anh Nguyễn Trung Hiếu đã hướng dẫn công việc cho em tạicông ty Sự giúp đỡ đã giúp em củng cố và bổ sung thêm nhiều kiến thức giữa lýthuyết và thực tế trong chuyên ngành quản trị kinh doanh

Một lần nữa em xin cảm ơn và kính chúc tất cả quý thầy cô Khoa Kinh TếTrường Đại học Thủ Dầu Một thật nhiều sức khỏe và gặt hái nhiều thành công trong

sự nghiệp trồng người Chúc công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên làm ăn phát đạt,ngày một vững bền trên thị trường trong và ngoài nước Chúc các anh chị trongcông ty luôn dồi dào sức khỏe, sát cánh cùng công ty ngày càng phát triển hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

1 Sinh viên / Học viên thực hiện đề tài: Nguyễn Thành Đạt Ngày sinh: 03/02/1999

MSSV: 1723401010042 Lớp: D17QT01 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Điện thoại: 0363572502 Email: nguyenthanhdat0302@gmail.com

2 Số QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày … tháng … năm 20…

3 Cán bộ hướng dẫn (CBHD): Ths Nguyễn Thanh An

4 Tên đề tài: Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ Phũ Nguyên

Tuần thứ Ngày Kế hoạch thực hiện Nhận xét của CBHD

Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 02 bản, 01 bản gửi về Phòng Đào tạo đại học, 01 bản SV lưu giữ để nộp cùng với khóa luận/đồ

án khi kết thúc thời gian thực hiện ĐA/KLTN

Ý kiến của cán bộ hướng dẫn Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……

(Ký và ghi rõ

(Ký và ghi rõ họ tên)

ĐA/KLTN – 10

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CHƯƠNG TRÌNH:

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

Thời gian:

Địa điểm:

Thành viên Hội đồng:

1

2

3

Tên đề tài:

Sinh viên thực hiện: Lớp

Mã số sinh viên:

NỘI DUNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ: I Nội dung Hình thức trình bày & kỹ năng thuyết trình:

- Nội dung & kết quả:

- Trả lời câu hỏi hội đồng:

II Điểm kết luận của Hội đồng:

Bình Dương, ngày tháng năm 20…

ĐA/KLTN - 09

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)

1. Họ và tên người chấm: ……… ………

……… …

2 Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thành Đạt Mã số SV:1723401010042

3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗ

Phú Nguyên

5 Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

hợp lý, lập luận không

súc tích, không có lỗi văn súc tích, ít lỗi văn phạm hiểu được, nhiều lỗi văn lỗi nặng về văn phạm

Nội dung và kết Nội dung 3.5 và thực tiễn Trình bày đầy tiễn Trình bày khá đầy thuyết liên quan nhưng trình bày cơ sở lý

Kết quả đảm bảo độ tin Kết quả có cơ sở nhưng Kết quả thiếu cơ sở và

đủ yêu cầu về mục tiêu luận chưa đáp ứng đủ yêu

nghiên cứu.

Thể hiện được kiến Ít thể hiện được kiến Không thể hiện

đồng

hiện kiến thức

Báo cáo trình bày

thời gian quy định, đủ, đúng thời gian quy theo thời gian quy

1 phong cách báo cáo định, phong cách thiếu tự định, phong cách báo

tự tin, nắm vững tin, khá nắm vấn đề báo cáo thiếu tự tin, không vấn đề báo cáo

được vấn đề báo cáo cáo nắm được vấn đề báo

cáo

Tổng điểm:

6 Các nhận xét và đề nghị:

Cán bộ chấm

(Ký và ghi rõ họ tên)

ĐA/KLTN - 09

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho Giảng viên Phản biện)

1. Họ và tên người chấm: ……………… ……… ……………… …

2 Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thành Đạt Mã số SV: 1723401010042

3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗPhú Nguyên

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

súc tích, không có lỗi văn súc tích, ít lỗi văn phạm hiểu được, nhiều lỗi văn lỗi nặng về văn phạm

và chính tả

Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu rõ Mục tiêu nghiên cứu

báo cáo

thiếu tin cậy, không cậy, có giá trị khoa học và cậy, có giá trị thực tiễn, chưa đảm bảo độ tin cậy,

có giá trị thực tiễn, kết

được yêu cầu về mục

nghiên cứu.

định

Tổng điểm:

6 Các nhận xét và đề nghị:

Cán bộ chấm

(Ký và ghi rõ họ tên)

ĐA/KLTN - 09

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho Giảng viên Hướng dẫn)

1. Họ và tên người chấm: ……………… ……… ……………… …

2 Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thành Đạt Mã số SV: 1723401010042

3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH đồ gỗPhú Nguyên

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

hiện

đề

Sử dụng thành thạo các Sử dụng khá thành thạo các Sử dụng tương đối Không sử dụng được

thành thạo các phần

khá rõ ràng Có trình

báo cáo đủ cơ sở lý thuyết liên lý thuyết liên quan đến đề còn thiếu và sai sót. thuyết liên quan.

cậy, có giá trị khoa học và có giá trị thực tiễn, kết luận cậy, ít có giá trị thực có giá trị thực tiễn, kết

định

Tổng điểm:

6 Các nhận xét và đề nghị:

Cán bộ chấm

(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2.Mục tiêu cụ thể 2

1.3.Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4.1.Đối tượng nghiên cứu 2

1.4.2.Đối tượng khảo sát 2

1.4.3.Phạm vi khảo sát 3

1.5.Ý nghĩa đề tài 3

1.5.1.Về phương diện học thuật 3

1.5.2.Về phương diện thực tiễn: 3

1.6.Cấu trúc nghiên cứu 3

Chương 1: Chương mở đầu 3

Chương 2: Tổng quan lí thuyết 3

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 3

Chương 4: Kết quả phân tích 3

Chương 5: Giải pháp 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT 5

2.1 Một số khái niệm 5

2.1.1 Các khái niệm 5

2.1.1.1 Khái niệm động viên 5

2.1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 6

2.1.2 Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 7

2.1.3 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên 8

2.2 Các học thuyết về động viên và động lực làm việc 9

2.2.1 Thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) 9

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

2.2.3.Thuyết ba nhu cầu của McClelland 10

2.2.4 Học thuyết công bằng (John Stacy Adams) 12

2 3 Các công trình nghiên cứu 14

2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước 14

2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước 16

2.3.3 Nhận xét 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Quy trình ngiên cứu 17

3.2 Mô hình nghiên cứu 18

3.3 Giới thiệu thang đo 19

3.4 Phương pháp nghiên cứu 22

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 22

3.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 22

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 22

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 23

4.1 Tổng quan về doanh nghiệp 23

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp 23

4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của doanh nghiệp 24

4.1.3 Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp 25

4.1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự 29

4.1.5 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 30

4.1.6 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ 2017 đến 2019 32

4.1.7 Thực trạng công tác động viên nhân viên tại công ty 35

4.2 Mô tả mẫu 40

4.3 Thống kê mô tả 43

4.4 Đánh giá thực trạng doanh nghiệp 48

4.4.1 Ưu điểm 48

4.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 49

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP 51

5.1 Mục tiêu chiến lược phát triển trong thời gian tới 51

5.2 Định hướng phát triển 51

5.3 Giải pháp 51

5.4 Kết luận 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

PHỤ LỤC 1 58

PHỤ LỤC 2 61

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943)………… 9

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ……… .17

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu ……… 18

Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức ……… 25

Hình 4.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính ……… 30

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU Bảng 4.1 Tình hình nhân sự tại các phòng ban 29

Bảng 4.2.Bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm (2017 đến 2019) 32

Bảng 4.3 Chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh (2017-2019) 34

Bảng 4.4 Kết quả thống kê mô tả về giới tính 40

Bảng 4.5 Kết quả thống kê mô tả về độ tuổi 40

Bảng 4.6 Kết quả thống kê về trình độ 40

Bảng 4.7 Kết quả thống kê về mức thu nhập 41

Bảng 4.8 Kết quả thống kê về thời gian làm việc tại công ty 41

Bảng 4.9 Kết quả đánh giá yếu tố điều kiện làm việc 43

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá yếu tố lương bổng – phúc lợi 43

Bảng 4.11 Kết quả đánh giá yếu tố đào tạo, phát triển và thăng tiến 44

Bảng 4.12 Kết quả đánh giá yếu tố quan hệ với cấp trên 45

Bảng 4.13 Kết quả đánh yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 45

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá yếu tố đặc điểm công việc 46

Bảng 4.15 Kết quả đánh giá yếu tố cách thức đánh giá hiệu quả công việc 47

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nếu bạn nghĩ rằng, đến một ngày nào đó robot sẽ thống trị mọi thứ và các tổchức, doanh nghiệp không đến nguồn nhân lực nữa Thì bạn nên xem lại suy nghĩcủa mình, bởi công nghệ dù có tiên tiến và phát triển vượt bậc đến đâu, thì trí óc conngười vẫn là điều tuyệt vời mà không một cỗ máy nào có thể thay thế được Và xãhội ngày một đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển vànguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ranhiều của cải vật chất cho xã hội, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng cao củacon người Nguồn lực cũng là yếu tố then chốt đóng vai trò chủ đạo quyết định đến

sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp Nguồn lực con người được ví như làmột sợi chỉ đánh dấu xuyên suốt cả một quá trình hình thành và phát triển của mộtcông ty Vì thế mỗi công ty đều nên nhận thức ra rằng cần phải xây dựng một độingũ cán bộ nhân viên đạt chất lượng, luôn tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết tậntâm tận lực cống hiến sức mình cho công ty

Để có được một nguồn lao động có chất lượng cao, lại vừa nhiệt huyết luônsẵn sàng cống hiến sức mình và gắn bó lâu dài với công ty thì luôn là một vấn đềluôn làm cho các nhà quản trị đau đầu Để giải quyết được vấn đề đó thì đầu tiên cácnhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người và từ đó cácnhà quản trị đặt nguồn nhân lực vào mối quan tâm đặc biệt của công ty để tuyểndụng, đào tạo và nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm với công ty Để làmđược các diều đó thì các nhà quản trị cần phải tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy đến độnglực làm việc của nhân viên, giúp cho mọi người cảm nhận, thỏa mãn và tích cực sátcánh cùng công ty đi đến thành công

Thực tế ngày nay thì các công ty hơn nhau hay không là do phẩm chất trình

độ, kinh nghiệm và sự gắn kết của người lao động đối với công ty hay không Cũngchính vì thế doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con ngườibằng cách tìm hiểu và đáp ứng các nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữchân người lao động tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ công ty

Đối với công ty Phú Nguyên, thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực là vấn đềluôn được quan tâm hàng đầu, vì công ty luôn nhận thức được rằng nguồn nhân lựcchính là yếu tố hàng đầu dẫn đến sự thành công và phát triển của công ty cho đến

thời điểm bây giờ Hơn thế nữa đặc thù của công ty là chuyên sản xuất đồ gỗ giadụng, mỹ nghệ phẩm các loại và sản xuất gỗ lót sàn, thì việc các nhân viên có kinhnghiệm lâu năm với nghề sẽ làm việc với năng suất tốt nhất Vì thế tạo động lực làmviệc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt động của doanh nghiệp.

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, để tạo động lực làm việc cho nhân viên công

ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên, tìm ra những chinh sách tốt hơn nhằm thúc đẩy nhânviên làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn Chính vì thế nên tôi quyết định chọn đề tài

“Tác động của các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viêntại công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên” làm đề tài nghiên cứu cho báo cáo thực tậpcủa mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố động viên nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên.Các yếu tố này tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên

Những kiến nghị nào cần thiết để tăng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên

1.4.3 Phạm vi khảo sát

Phạm vi không gian: Công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên

Phạm vi thời gian: từ nằm 2017 đến năm 2019

1.5 Ý nghĩa đề tài

1.5.1 Về phương diện học thuật

Hệ thộng được các cơ sở lí luận chung về các chính sách động viên nhân viên,các lí thuyết về động lực làm việc, từ đó có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiêncứu, đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm về yếu tố tác động đến động lực làmviệc của nhân viên

1.5.2 Về phương diện thực tiễn:

Giúp doanh nghiệp có cái nhìn thực tế và tầm quan trọng của việc tạo động lựclàm việc cho nhân viên Ngoài ra, bài nghiên cứu sẽ góp phần giúp doanh nghiệpnhân ra các ưu và nhược điểm của những chính sách động viên nhân viên và đưa racác giải pháp nhằm tối ưu hóa chính sách tốt hơn

1.6 Cấu trúc nghiên cứu

Bài nghiên cứu bao gồm 5 chương, nội dung từng chương cụ thể như sau:

Chương 1: Chương mở đầu

- Nêu lý do chọn đề tài

- Xác định mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

- Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài

Chương 2: Tổng quan lí thuyết

- Đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài

- Chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó để làm nền cũng như cơ sở để chọn lọc các nhân tố được nghiên cứu trong mô hình

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Nêu các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài

- Đưa ra một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nền tảng cho nghiên cứu

Chương 4: Kết quả phân tích

- Thông tin khái quát về doanh nghiệp cũng như quá trình hình thành và pháttriển, cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động và phân tích hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp những năm 2017,2018 và 2019

- Xử lý và đưa ra các kết quả thu thập được và đưa ra kết quả.

- Đánh giá về thực trạng của doanh nghiệp

Chương 5: Giải pháp

- Thông qua các nhân tố được xác định ở chương kết quả phân tích, đề tài sẽđưa ra những phương hướng và mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời đưa racác giải pháp để cải thiện các nhân tố được tìm ra dựa trên kiến thức và giải pháp được đưa ra bởi các chuyên gia

- Chỉ ra những mặt hạn chế của đề tài và đề ra hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ THUYẾT 2.1 Một số khái niệm

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm động viên

Theo Robbins, động viên là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đếnmục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãntheo khả năng nỗ lực của họ Định nghĩa đề cập đến 3 yếu tố quan trọng là sự cốgắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu Ví dụ, khi có nhu cầu được mọi người khenngợi, ta sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho được Từ đó, chúng ta sẽ

có những hành vi phù hợp để được khen như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắngmặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc Khi mục tiêu khen ngợiđạt được, có nghĩa nhu cầu của chúng ta được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quátrình động viên nỗ lực kết thúc, chúng ta lại có thể xây dựng những nhu cầu mới vàtiếp tục nỗ lực phấn đấu Tóm lại, những người được động viên là những ngườiđang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực Khi nỗ lựcthỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực sẽ giảm

Trong lịch sử phát triển quản trị gồm có các lý thuyết động viên sau:

Lý thuyết khoa học: Xuất phát từ quan điểm : “bản chất người lao động là lườibiếng & nhà quản trị hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trị cầndùng chính sách tiền lương và thưởng để động viên công nhân thực hiện các công việclặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhằm đạt hiệu quả cao Chính sách động viên thườngnhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà không chú trọng đến nhu cầu tinh thần

Lý thuyết tâm lý xã hội: Xuất phát từ quan điểm: “ quan hệ xã hội trong quátrình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của côngnhân Con người sẽ nhàm chán khi thực hiện những công việc nhàm chán…”, do đóđộng viên lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và tạo điều kiện cho

họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho

họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quantâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hớn cho họ biết các kế

hoạch và họat động của tổ chức Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội

mà bỏ quên nhu cầu vật chất

2.1.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Trên thực tế có có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “ Động lực là lí do

để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hay không làmmột điều gì đó” Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu quản lí nguồn nhân lực hay hành vi

tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạtđược mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kíchthích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép và tạo ra năng suất, chấtlượng, hiệu quả cao

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS NguyễnVân Điềm (2012) “ Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động

để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2009) “ Động lựclao động của những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc tíchcực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện củađộng lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũng như bản thân người lao động”

Căn cứ vào những khái niệm trên có thể rút ra một cách hiểu chung nhất vềđộng lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đầy con người làm việc hăng say,giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thửthách, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lí

do tại sao một người lại hành động hết khả năng mình Một người có động lực là khingười đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làmđược nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ vào họ

Tạo động lực làm việc là vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cáchthức quản lí tác động đến người lao động làm cho họ có sự cố gắng nhiều hơn trongcông việc, làm cho họ hài lòng hơn với vông việc và mong muốn được đóng gópcho tổ chức

2.1.2 Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Các nhà quản trị luôn phải tìm ra những chính sách động viên, những cáchthức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình Để có thể đưa ramột quyết định đúng đắn các nhà quản lí cần phải nghiên cứu các yếu tố tác độngđến động lực làm việc của nhân viên Để tìm hiểu được các chính sách động viênảnh hưởng đến như thế nào đối với nhân viên thì điều đầu tiên ta cần xác định là cácyếu tố tác động đến động lực của nhân viên, có nhiều cách thức và hình thức khácnhau để tìm ra các yếu tố dó và cũng tùy thuộc vào các hoàn cảnh cụ thể khác nhau.Theo học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến lực lượng laođộng bao gồm 3 nhóm cơ bản:

- Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi,…

- Nhóm thứ hai là các yếu tố đem đến sự thỏa mãn về tinh thần như: côngviệc ổn định, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ

xã hội,…

- Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần như:những hứa hẹn trong tương lai, những cam kết về đào tạo và phát triển,…Theo thuyết công bằng của GS Adams thì người lao động thường hay đánhgiá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơnngười khác Do đặc điểm này, nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thứccủa người lao động về sự công bằng

Theo lí thuyết hai nhân tố của Herzberg thì động viên nhân viên bằng cách liệt

kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động

- Các nhân tố duy trì: các yếu tố làm việc bình thương như điều kiện làm việc,lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát,…

Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơntrong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thìnhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc

- Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhânviên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làmnhững công việc họ thích và có ý nghĩa…

Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trongkhi làm việc Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việcbình thường

Ý nghĩa của học thuyết này là: Các nhà quản trị đừng không nên lẫn lộn giữanhững biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng độngviên thực sự Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyếtđồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

2.1.3 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân viên

Động lực làm việc của nhân viên có tầm ảnh hưởng trực tiếp đền hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp, thế nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm dù bất kỳ

ở doanh nghiệp hay tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quantrọng đối với bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó được coi là yếu tố quan trọngquyết định đến hiệu quả làm việc

Động lực của nhân viên là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà nhân viên củacông ty mang lại cho công việc của họ Động lực của nhân viên còn được hiểu làmức độ cam kết của nhân viên đối với công việc họ đang làm, là thước đo cho sựgắn bó với mục tiêu của công ty Động lực chính là phương thức thúc đẩy, nâng caotinh thần làm việc của nhân viên Một người nhân viên tràn trề động lực sẽ luôn tậptrung, làm việc hiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việccũng được gia tăng Chính vì lẽ đó, việc tìm cách thúc đẩy động lực cho nhân viênluôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo

2.2 Các học thuyết về động viên và động lực làm việc

2.2.1 Thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

Hình 2.1 Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943)

Lý thuyết Maslow về sự phát triển cá nhân và động con người được công bốvào năm 1943 Theo Maslow, hành vi cua con người bắt nguồn từ mong muốn thỏamãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp bặc từ thấp(cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm:

1) Nhu cầu sinh lý: thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ nhỉ

2) Nhu cầu an toàn: cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản

3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc – Muốnđược chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, cógia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

4) Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu muốn thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, tôn trọng, được tin tưởng và được công nhận

5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân: muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện

Theo Maslow các nhu cầu từ thấp đến cao thì khí các nhu cầu đó được thỏamãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân

sẽ đi theo thứ bậc từ như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãnhoàn toàn nhưng về cơ bản nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó khôngcòn tạo động lực cho con người nữa Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhânviên thì nhà quản trị cần phải xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầunày và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu thỏa mãn cao hơn Điều này được gọi làtăng sự hài lòng của nhân viên

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện phỏngvấn của mình với hơn 200 kĩ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đãrút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi các câu hỏi về các loại nhân tố

đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làmviệc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chiacác nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi conngười theo những cách khác nhau, khi con người cảm thấy không thỏa mãn vớicông việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường đang làm việc, còn khi họ cảmthấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến công việc Ông đã phân thành hainhóm nhân tố: duy trì và động viên

Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việcnhư: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệmlao động, sự thăng tiến

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách và chế

độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ giữa conngười, các điều kiện làm việc

2.2.3.Thuyết ba nhu cầu của McClelland

David McClelland và cộng sự đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu củacon người tại nơi làm việc:

- Nhu cầu về thành tích: nhu cầu này nhằm mang lại động cơ trội hơn, để đạtđược thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công Với nhu

câu này cho thấy con người muốn tự khẳng định mình đang là người có ích trong tổchức, là người mà trong sự thành công hay thất bại của tổ chức điều có phần công sứccủa mình Ông cũng cho rằng người có nhu cầu về thành tích cao là những người có:(1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nghiệm cá nhân; (2) Xu hướng đặt ra các mụctiêu cao cho chính họ; (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;

(4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng

xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình Cho thấy được khảnăng ảnh hưởng của mình trong tổ chức, với nhu cầu này giúp con người luôn phấnđấu và phát triển mình hơn để tiến đến những vị trí cao hơn trong tổ chức

- Nhu cầu về hòa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi giữa người với người Người lao động có nhu cầu hội nhập mạnh

mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năngquan hệ sự hợp tác Những người có nhu cầu hội nhập mạnh rất thích những côngviệc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Rất nhiều nghiên cứu có quy mô lớn cho thấy rằng có thể đưa ra một số dựđoán được nhiều người ủng hộ dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu về thành tích vàkết quả công việc Mặc dù nhu cầu quyền lực và hòa nhập được nghiên cứu ít hơn,song cũng có những phát hiện nhất quán trong lĩnh vực này: Một là, các cá nhân cónhu cầu thành tích cao thường ưa thích những tình huống công việc có trách nhiệm

cá nhân, sự phản hồi và một mức độ rủi ro vừa phải Khi mà những đặc điểm nàytrở nên phổ biến, những người lập thành tích cao sẽ có động lực rất mạnh mẽ Bằngchứng cho thấy một cách nhất quán rằng những người nhu cầu thành tích caothường thành công trong các hoạt động quản lý doanh nghiệp như điều hành mộtdoanh nghiệp riêng, quản lý một đơn vị trong một tổ chức lớn

Hai là, một người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu sẽ là một nhà quản

lý tốt, đặc biệt là trong các tổ chức lớn Những người bán hàng có nhu cầu thànhtích cao không nhất thiết là các nhà quản lý bán hàng tốt, và các nhà quản lý tốttrong các tổ chức lớn lại thường không có nhu cầu thành tích cao

Ba là, nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu hướng liên quan mật thiết đến sựthành công trong quản lý Các nhà quản lý giỏi nhất có điểm số cao về nhu cầuquyền lực và điểm số thấp về nhu cầu hòa nhập.

Cuối cùng, các nhân viên đã được đào tạo thành công để thúc đẩy nhu cầuthành tích của họ Nếu như công việc đòi hỏi phải có một người lập thành tích cao,ban quản lý có thể chọn một người có điểm số nhu cầu về thành tích cao hoặc pháttriển ứng cử viên của riêng mình thông qua đào tạo về thành tích

Theo học thuyết này tác giả cho rằng cần quan tâm nhiều đến việc tạo độnglực cho cán bộ cấp quản lý và những người có nhu cầu thăng tiến, có thành tích caotrong công việc, giúp cán bộ công chức luôn phấn đấu và phát triển mình hơn đểtiến đến vị trí cao hơn trong tổ chức Bên cạnh đó cần phải có mối quan hệ thânthiện và gần gũi với mọi người thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống

2.2.4 Học thuyết công bằng (John Stacy Adams)

Phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầuvào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suấtđầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷsuất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằngđang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì

họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bấtcông, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,

họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay

Theo thuyết này tác giả cho rằng nếu con người nhận được sự đãi ngộ côngbằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ sẽ được đối

xử công bằng

2.3 Các công trình nghiên cứu

2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước

TS Trương Minh Đức (2011), Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, đãthực hiện nghiên cứu “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lựclàm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại ViệtNam”, thông qua việc kiểm định mô hình hồi quy tác giả đưa ra kết luận các nhàquản lý của Công ty nên quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản, tổng mứcthu nhập của người lao động Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người laođộng, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm việc chongười lao động Tác giả đưa ra khuyến nghị các nhà quản lý cần xây dựng quy trình,quy chế làm việc rõ ràng để giúp người lao động tránh được những sai lầm đángtiếc Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết

bị nơi làm việc, đây cũng là những yếu tố giúp người lao động có hứng thú làmviệc Áp lực công việc cũng được chú ý Nếu áp lực công việc quá cao hoặc côngviệc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công viêc của người lao động

Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện nghiên cứu “Giải pháp tạo động lựcthúc đẩy làm việc cho giảng viên tại Trường Cao Đẳng Phương Đông Đà Nẵng” tácgiả đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử vàphương pháp so sánh thống kê để đi sâu công tác tạo động lực thúc đẩy làm việccho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển củatrường Sự thành công hay thất bại của trường là ở chỗ sử dụng tốt các công cụ kíchthích giảng viên để phát huy hết khả năng của họ, nhằm nâng cao năng suất laođộng, thúc đẩy hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho nhà trường

Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thànhphố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động trong khách sạn” Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời độnglực bên trong và động lực bên ngoài Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng mộthỗn hợp các phương pháp - bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả,thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằmkhuyến khích

người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, các giải pháp tác giảđưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể.

Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công tylắp máy Việt Nam (LILAMA) có 07 nhân tố là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc,

cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan

hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương và chế độ phúc lợi vớivăn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất Để có được các nhân tố nhưtrên tác giả đã sử dụng các phương pháp xử lý số liệu như Cronbach Alpha, phântích nhân tố EFA, phân tích hồi qui đa biến

Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty Phần mềm FPT ĐàNẵng tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc gắnliền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thuthập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ sốCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy Kết quảnghiên cứu cuối cùng đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất côngviệc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến

Cao Thùy (2016), đã thực hiện nghiên cứu “phân tích các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc ủy ban nhândân thành phố Vĩnh Long” tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đo lường độnglực làm việc gắn liền với các nhân tố và các biến quan sát, tác giả đã tiến hành phântích dữ liệu thu thập được bằng sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp

hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp hồi quy tuyếntính bội, phương pháp T-Test, phương pháp One-way Anova Kết quả nghiên cứu cuốicùng tác giả đã xác định được 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên,cán bộ, công chức bao gồm: lương và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, sự hứngthú trong công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ trong công việc, đánh giá kết quả thựchiện công việc, trách nhiệm và sự công nhận

Trần Thị Minh Phương (2016), đã thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Dược phẩmTW2 Tây Nguyên” tác giả đã tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng sử dụngphần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phương pháp hồi quy tuyến tính bội Tác giả đã xác định được 7 yếu tốtác động đến động lực làm việc của nhân viên là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lươngbổng, phúc lợi, (3) Đào tạo, phát triển và thăng tiến, (4) Quan hệ với cấp trên,

(5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Đặc điểm công việc, (7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc

2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước.

Aworemi et al (2011) thực hiện nghiên cứu thực nghiệm về “Các yếu tố tạo độnglực làm việc cho nhân viên ở Nigeria” Nghiên cứu tìm cách mô tả tầm quan trọng củacác yếu tố động viên (1) Công việc ổn định, (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,(3) Công việc thú vị, (4) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (5) Lương và (6) Điềukiện làm việc Nghiên cứu được thực hiện ở 15 công ty ở các lĩnh vực giáo dục, dịch

vụ, khách sạn, vận tải, bán lẻ và sản xuất ở Nigeria Dữ liệu được thu thập bằng bảngcâu hỏi cấu trúc gởi đến các nhân viên đang làm việc tại các công ty Kết quả phân tíchcho thấy (1) Điều kiện làm việc tốt, (2) Công việc thú vị, (3) Lương cao là các yếu tốthúc đẩy động lực người lao động Nghiên cứu đã bổ sung thêm biến

(4) Chính sách khen thưởng để tạo động lực và duy trì đội ngũ nguồn nhân lực

2.3.3 Nhận xét

Hầu hết các nghiên cứu trước(trong và ngoài nước) ở nhiều lĩnh vực khác nhausong các kết quả nghiên cứu đa phần cho thấy được yếu tố: (1) Lương, (2) Chính sáchcông ty, (3)Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ với đồng nghiệp,(5) Quan hệ với cấp trên(6) Cơ hôi thăng tiến và (7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc là có tác độngtích cực đến động lực làm việc của nhân viên Điều này rất đáng quan tâm trongviệc thực hiện nghiên cứu này

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình ngiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Tổng quan lý thuyết

Xây dựng thang đo

Khảo sát

Phân tích kết quả khảo sát

Kết quả nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Mô hình nghiên cứu

Qua các mô hình nghiên cứu trước (trong và ngoài nước) và các họcthuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc và các thuyết về nhu cầucủa con người đã được trình bày Tác giả tiến hành mô hình nghiên cứu ápdụng cho khóa luận này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhânviên và 7 biến độc lập

Điều kiện làm việc

Lương bổng, phúc lợi

Đào tạo, phát triển và thăng

tiến

Quan hệ với cấp trên

Quan hệ với đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Cách thức đánh giá hiệu quả

3.3 Giới thiệu thang đo

Tác giả kết hợp thang đo Likert 5 mức độ (1:Hoàn toàn không hài lòng; 2:Không hài lòng; 3 Bình thường; 4: Hài lòng; 5:Hoàn toàn hài lòng:

Bảng 3.1 Thang đo cho các nhân tố trong mô hình

1 ĐK1 Anh/chị được hỗ trợ đầy đủ công cụ, phương tiện làm

6 LPL3 Anh/chị được tăng lương hoàn toàn dựa vào khả năng

thực hiện công việc

7 LPL4 Mức lương anh/chị nhận được cao so với các doanh

nghiệp khác cùng lĩnh vực

8 LPL5 Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm đau, thai

sản, nghỉ phép

9 LPL6 Công ty có chính sách phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên

ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN VÀ THĂNG TIẾN (ĐT)

10 ĐT1 Anh/chị được đào tạo đầy đủ kiến thức để thực hiện

công việc

11 ĐT2 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị học tập nâng cao

kiến thức chuyên môn

19

12 ĐT3 Công ty có chính sách thăng tiến cho người có năng

lực

13 ĐT4 Cơ hôi thăng tiến và phát triển là công bằng với tất cả

nhân viên

QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN (CT)

14 CT1 Ban lãnh đạo công ty có sự hỗ trợ kịp thời cho anh/chị

mỗi khi cần

15 CT2 Ban lãnh đạo đối xử công bằng với tất cả nhân viên

16 CT3 Ban lãnh đạo lắng nghe ý kiến đóng góp của anh/chị

17 CT4 Anh/chị nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả

công việc

QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP (ĐN)

18 ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị khi cần thiết

19 ĐN2 Đồng nghiệp có sự hỗ trợ kiến thức chuyên môn trong

công việc

20 ĐN3 Đồng nghiệp trong công ty gần gũi, thân thiện

21 ĐN4 Đồng nghiệp có sự tận tâm nhiệt tình trong công việc

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC (ĐĐ)

22 ĐĐ1 Công việc phù hợp với khả năng của anh/chị

23 ĐĐ2 Công việc thử thách và thú vị

24 ĐĐ3 Anh/chị hiểu rõ công việc đang làm

25 ĐĐ4 Công việc của anh/chị có tầm quan trọng đối với

doanh nghiệp

CÁCH THỨC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (ĐG)

26 ĐG1 Anh/chị được công ty đánh giá hiệu quả công việc

một cách công bằng

27 ĐG2 Anh/chị được đánh giá chính xác kịp thời và đầy đủ

28 ĐG3 Khi có thành tích anh/chị được tuyên dương khen

thưởng trước mọi người

20

29 ĐG4 Các tiêu chí đánh giá được công ty đưa ra hợp lý, rõ

ràng

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (ĐL)

30 ĐL1 Nhìn chung anh/chị hài lòng về công việc tại công ty

31 ĐL2 Anh/chị sẵn sàng hoàn thành bất cứ nhiệm vụ gì từ yêu

cầu của công ty

32 ĐL3 Anh/chị không muốn chuyên công ty, muốn gắn bó lâu dài

với công ty

(Nguồn:Trần Thị Minh Phương (2016))

3.4 Phương pháp nghiên cứu

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài nghiên cứu tất cả 25 nhân viên văn phòng của Công ty TNHH Đồ Gỗ PhúNguyên

3.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: để thực hiện đề tài tác giả đã thu thập

dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin có liên quan đến các chính sách động viêncho nhân viên Các tài liệu thu thập từ các nguồn: sách, báo, tạp chí và internet.Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp được thu thập bằngbảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn cho các anh/chị nhân viên văn phòng đang côngtác tại Công ty TNHH Đồ Gỗ Phú Nguyên

3.4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bảncủa dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu

và các thước đo Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọiphân tích định lượng về số liệu Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúngđắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu Một số đại lượng cầntính của phương pháp này trong nghiên cứu bao gồm:

+ Mean: là giá trị trung bình của dữ liệu

+ Mode: là tần số xuất hiện nhiều nhất trong dữ liệu

+ Median: là một số tách giữa nửa lớn hơn và nửa bé hơn của một mẫu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 4.1 Tổng quan về doanh nghiệp

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ PHÚ NGUYÊNTên công ty viết bang tiếng nước ngoài: FU YUAN WOOD INDUSTRYCOMPANY LIMTED

Địa chỉ: Khu phố Khánh Bình, phường Khánh Bình, thị xã Tân Uyên, tỉnhBình Dương, Việt Nam

Người đại diện công ty: CHEN, HAN-CHENG Chức danh: Tổng giám đốcĐiện thoại:0274.652.681

Vào ngày 18 tháng 03 năm 2008 sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp giấychứng nhận đăng kí đầu tư, mã số dự án là: 2167575326 Chứng nhận dự án nhà máysản xuất và gia công đồ gỗ gia dụng mỹ nghệ phẩm các loại hiện đang hoạt dộng theogiấy chứng nhận đăng ký đầu tư số 2167575326 do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh BìnhDương chứng nhận lần đầu vào ngày 18 tháng 03 năm 2018 và chứng nhận thay đổi lầnthứ 8 vào ngày 30 tháng 12 năm 2016 được đăng ký điều chỉnh nội dung bổ sung mụctiêu sản xuất nội thất đồ gỗ kết hợp đá hoa cương, bồn rửa mặt bằng gốm

Từ khi thành lập cho đến nay công ty không ngừng sản xuất kinh doanh vàphát triển Vì là công ty TNHH nên có chế độ hạch toán độc lập, có tư cách phápnhân, được vay vốn và mở tài khoản ngân hàng theo quy định của pháp luật

Công ty đi vào hoạt động với tổng số vốn đầu tư ban đầu của dự án là9.500.000USD tương đương 161.281.500.000 VNĐ Và vốn điều lệ là 7.000.000USD tương đương 118.839.000.000 VNĐ

4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của doanh nghiệp

Nhiệm vụ

Về hoạt động sản xuất kinh doanh : tổ chức mở rộng sản xuất; không ngừngnâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh; chú trọng đầu tưcông nghệ, kỹ thuật cao để mở rộng quy mô sản xuất

Về nghĩa vụ đối với nhà nước : Trên cơ sở sản xuất kinh doanh có hiệu quả,Công ty luôn làm tròn nghĩa vụ đối với nhà nước, với địa phương thông qua việcnộp đầy đủ các loại thuế và tuân thủ Luật pháp theo quy định

Về đời sống công nhân viên : tuyển dụng và thuê mướn công nhân lao độngtheo yêu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng; tuân thủ nghiêm túc Bộ luậtLao Động, tổ chức tốt đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của nhân viên.Bên cạnh đó, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo và phát triển cá nhân, phát huy cácmối quan hệ khắn khít giữa các thành viên để giúp đỡ và học hỏi lẫn nhau, phát huytinh thần hợp tác làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả trong sản xuất và tạo môitrường làm việc tốt nhất cho nhân viên

Về bảo vệ môi trường, an ninh trật tự : giữ gìn vệ sinh môi trường và trật tự antoàn chung trong toàn Công ty, nhất là tại các phân xưởng sản xuất, làm tròn nghĩa

vụ quốc phòng và tuân thủ pháp luật về an ninh trật tự tại địa phương

Chức năng

Theo giấy phép kinh doanh số 2167575326 do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh BìnhDương cấp ngày 18 tháng 03 năm 2008 và chứng nhận thay đổi lần thứ 8 ngày 30tháng 12 năm 2016 thì công ty TNHH đồ gỗ Phú Nguyên có chức năng là Sản xuất

đồ gỗ gia dụng, mỹ nghệ phẩm các loại, sản xuất gỗ lót sàn Sản xuất đồ gỗ nội thấtkết hợp đá hoa cương bồn rủa mặt bằng gốm Nhằm đáp ứng nhu cầu trang trí nộithất và đẩy mạnh sản phẩm đưa ra xuất khẩu, tạo chỗ đứng cho sản phẩm trên thịtrường trong và ngoài nước Đồng thời tạo công ăn việc làm ổn định cho gần 700nhân viên

4.1.3 Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp

Nguyên vật Cấp liệu Gia công A Gia công B Chà nhám

(Nguồn: phòng nhân sự)