Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của ban cán sự lớp tại trường đại học nguyễn tất thành

TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNHSự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng gópm

TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN SỰ LỚP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng gópmột phần quan trọng cho sự đổi mới - điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp (Gupta & Govindarajan, 2000) Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên

và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu(Chen & Kinshuk, 2009) Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thứchiệu quả dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ

số như khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và pháttriển sản phẩm mới Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong phương thứchoạt động của các Tổ chức Một hoạt động có hiệu quả, một chương trình thành côngkhông phải là kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả hợp tác laođộng của cả một tập thể Do đó, mỗi ban cán sự lớp trong Trường cần phải có ý thứchợp tác, chia sẻ thông tin, tri thức với nhau mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao, gia tăng niềm tin của sinh viên, của Nhà trường Từ thực trạng trên có thể thấy,việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữa sinh viên vẫn chưa được quan tâm và

đẩy mạnh Từ những cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành” Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành

vi chia sẻ tri thức của Cán sự lớp trong trường Kết quả nghiên cứu nhằm giúp trườngĐại học Nguyễn Tất Thành có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia

sẻ tri thức, nhằm tiến tới mục tiêu xây dựng được giá trị riêng cho trường Đại học, giatăng niềm tin cho người học, phát triển theo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây dựng tưduy chiến lược cho phát triển sinh viên

Với số phiếu khảo sát phát ra dự kiến ban đầu là 300 phiếu khảo sát, sau đó thu

về và trừ các phiếu khảo sát bị lỗi thì số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích chính thức là

266 phiếu khảo sát Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm của bàinghiên cứu ta thấy 30 biến quan sát thuộc 7 khái niệm của mô hình nghiên cứu, cả 30

biến quan sát đều đạt yêu cầu và không có biến quan sát nào bị loại khỏi thang đo, tất

cả 30 biến quan sát này được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khiphân tích EFA cho biến phụ thuộc và biến độc lập, kết quả các biến quan sát của thang

đo cho các khái niệm hội tụ lên đúng nhân tố mà nó đo lường, có 30 biến quan sátđược đưa vào phân tích EFA kết quả có 1 biến quan sát bị loại khỏi thang đo do khôngđạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố, còn lại 29 biến quan sát sẽ được đưa vào để phục vụ

các kỹ thuật phân tích tiếp theo Như vậy thông qua phương pháp hồi quy ta có thể kết

luận được các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định, và ước lượng được mức độ quantrọng của các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên, kết quả có 5giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận đây chính là căn cứ để đưa ra các yếu tố chínhsách thích hợp nhằm cải thiện sự chia sẻ tri thức của sinh viên

ABSTRACT FACTORS AFFECTING KNOWLEDGE SHARING AT THE CLASSROOM

AT NGUYEN TAT THANH UNIVERSITY

Effective knowledge sharing among employees in the enterprise contributes animportant part to innovation - the basis of a competitive advantage for businesses(Gupta & Govindarajan, 2000) Effective knowledge sharing between employees andteams enables optimal knowledge exploitation within the enterprise (Chen & Kinshuk2009) Previous studies have shown that effective knowledge sharing leads to theimprovement of overall business efficiency through indicators such as sales volume,cost reduction, and team performance and developing new products Knowledgesharing is an important element in how organizations operate An effective operation, asuccessful program is not the result of the work of an individual, but the result of laborcooperation of an entire collective Therefore, each class staff in the school shouldhave a sense of cooperation, sharing information and knowledge with each other to beable to successfully complete the assigned tasks, increasing the confidence of studentsand the University From the above reality, knowledge sharing and teamwork amongemployees have not been paid attention to and promoted From these facilities, theauthor chooses the research topic "Factors affecting knowledge sharing behavior ofclass staff at Nguyen Tat Thanh University This study focuses on exploring thefactors that influence the knowledge-sharing behavior of Class Personnel in the school.The results of the study aim to help Nguyen Tat Thanh University have a better view

of the importance of knowledge sharing, in order to achieve the goal of building auniversity's own value, increasing trust for the University learners, developing in thedirection of playing a leading role, building strategic thinking for student development

With the initially expected number of 300 questionnaires, then collecting andsubtracting the core questionnaires, the number of valid votes for official analysis is

266 The results of the reliability test of the scale for the concepts of the study showthat 30 observed variables belong to 7 concepts of the research model, all 30 observedvariables met the requirements and none of the observed variables were observed

removed from the scale, all 30 observed variables were included to analyze the EFAdiscovery factor After analyzing EFA for dependent and independent variables, theobserved variables of the scale for concepts converge on exactly the factor that theymeasure, with 30 observed variables included in the final EFA analysis 1 observedvariable was removed from the scale due to unsatisfactory factor load factor, theremaining 29 observed variables will be included for further analysis techniques Thus,through the regression method, we can conclude that the hypotheses are tested, andestimate the importance of the factors that influence students' knowledge-sharingbehaviors There are 5 accepted research hypotheses This is the basis for makingappropriate policy elements to improve the knowledge sharing of students.

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cronbach : Kiểm định độ tin cậy thang đo

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 36

Bảng 4.2: Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo 37

Bảng 4.3 Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA 41

Bảng 4.4 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 43

Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối 44

Bảng 4.6: Các thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc 45

Bảng 4.7 Hệ số tải nhân tố 45

Bảng 4.8 Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu 46

Bảng 4.9: Model summary 47

Bảng 4.10 ANOVA 47

Bảng 4.11 Hệ số ước lượng hồi quy mô hình 48

Bảng 4.12 Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định 52

Bảng 4.13 Independent Samples Test 53

Bảng 4.14 Test of Homogeneity of Variances nhóm tuổi 53

Bảng 4.15 ANOVA nhóm tuổi 53

Bảng 4.16 Test of Homogeneity of Variances 54

Bảng 4.17 ANOVA 54

Bảng 4.18 Test of Homogeneity of Variances 55

Bảng 4.19 ANOVA 55

Bảng 5.1 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố tin tưởng 58

Bảng 5.2 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công nghệ thông tin 59

Bảng 5.3 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố học hỏi và khen thưởng60 Bảng 5.4 thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố truyền thông 63

DAH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ở Jordan 14

Hình 2.2: Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức 15

Hình 2.3: Mô hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức 16

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa 49

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan i

Tóm tắt tiếng việt ii

Tóm tắt tiếng anh iv

Danh mục các từ viết tắt vi

Danh mục bảng biểu vii

Danh mục hình ảnh viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 4

1.2.3 Mục tiêu cụ thể 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu 5

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Chia sẻ tri thức 7

2.1.1 Tri thức và thông tin 7

2.1.2 Chia sẻ tri thức 9

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức 11

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội 11

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội 12

2.3 Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hướng đến hành vi chia sẻ tri thức của người học 13 2.3.1 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) 13

2.3.2 Nghiên cứu của Adedolapo Akosile (2019) 14

2.3.3 Nghiên cứu của Rayees Farooq (2018) 15

2.3.4 Một số nghiên cứu khác 17

2.3.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri

thức của Ban cán sự lớp 18

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.2 Phương pháp nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 28

3.3 Thu thập dữ liệu 29

3.4 Phương pháp phân tích số liệu 29

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 29

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 30

3.4.3 Phân tích hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 31

3.4.4 Phân tích sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo các đặc điểm nhân chủng học bằng kiểm định T - Test và ANOVA one - way 32

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Giới thiệu về cơ quan tổ chức 33

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 36

4.3 Phân tích nhân tố khám phá 41

4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 41

4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 45

4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 46

4.5 Kiểm định sự khác biệt hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân khẩu học 52 4.5.1 Kiểm định xem sự khác biệt giữa nhóm giới tính 52

4.5.2 Kiểm định sựa khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm tuổi 53

4.5.3 Kiểm định sựa khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm ngành học 54

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm vùng miền 55

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 56

5.1 Kết luận 56

5.2 Hàm ý quản trị 58

5.3 Hạn chế luận văn 60

5.4 Định hướng phát triển nghiên cứu của luận văn 62

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Tri thức là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức Nótạo ra một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đầy biếnđộng và cạnh tranh gay gắt như hiện nay (Adler, P S., & Kwon S W, 2002) Để cóđược các lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyểndụng trong đó đòi hỏi các nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức,kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt lõi (Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tậptrung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo và chuyển giao tri thức Gian Karen, L &Mark, L (2012), đã xác định có hai hoạt động chính liên quan đến tri thức cần đượccân bằng là sáng tạo tri thức và chuyển giao tri thức qua thời gian và không gian Cácdoanh nghiệp cần phải cân nhắc việc bằng cách nào để chuyển giao các tri thức, đặcbiệt là tri thức chuyên môn đến những nhân viên mới (Hansen, 2002) Do đó, các tổchức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả hơn nữa nguồn thông tin sẵn có đang hiệnhữu trong nội bộ tổ chức

Sự chia sẻ tri thức hiệu quả giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng gópmột phần quan trọng cho sự đổi mới - điều căn bản dẫn đến một lợi thế cạnh tranh chodoanh nghiệp (Gupta & Govindarajan, 2000) Chia sẻ tri thức hiệu quả giữa nhân viên

và các đội nhóm cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu(Chen & Kinshuk 2009) Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thứchiệu quả dẫn đến việc cải thiện được hiệu quả kinh doanh tổng thể thông qua các chỉ

số như khối lượng bán hàng, giảm giá thành, hiệu quả làm việc của các nhóm và pháttriển sản phẩm mới

Các tổ chức cần hiểu được bằng cách nào mà tri thức được chuyển giao từ nhữngnhân viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sang những nhân viên trẻ chưa cónhiều kinh nghiệm và kỹ năng làm việc (Carter, C., Scarbrough, 2001), Các tổ chứccần phải hiểu được làm thế nào để khai thác hiệu quả những tri thức từ nguồn nhân lựchiện có sẵn trong nội bộ tổ chức (Calantone, R J., Cavusgil, S T., & Zhao, Y., 2001)Hiện nay, các Tổ chức trên thế giới đã nhận ra những ưu điểm của việc chia sẻ trithức Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức với mong muốn

và sự hứa hẹn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng cạnh tranhtổng thể cho tổ chức Một số phân tích được tiến hành đã chỉ ra rằng, hằng năm có ítnhất 31,5 tỷ đô la Mỹ trong khối tài sản của 500 doanh nghiệp đã bị thất thoát do thấtbại trong việc chia sẻ tri thức Hệ thống quản lý tri thức hoạt động không hiệu quả dokhông hiểu rõ bối cảnh tồn tại của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và các đặc tính

cá nhân - những nhân tố tác động lên việc chia sẻ tri thức (Carter và Scarbrough, 2001;Voepel)

Một nghiên cứu gần đây thực hiện bởi Tan Nya Ling et al (2009) phát hiện chỉ

có một số ít nhân tố được khám phá trong các nghiên cứu thực nghiệm là có liên quanđến việc chia sẻ tri thức Và cũng có rất ít kỹ thuật đo lường tiêu chuẩn dành cho việcchia sẻ tri thức Số liệu thống kê cho thấy có 76 nghiên cứu định tính và định lượng vềchia sẻ tri thức được công bố trong thời gian từ năm 1999 đến năm 2008 Các nhànghiên cứu đã xác định các lý thuyết hoặc các khung lý thuyết nền dựa trên việc xemxét lại các nghiên cứu gần đây và tài liệu có liên quan

Smith, A and Rupp, W (2002) chỉ ra một số nghiên cứu về chia sẻ tri thức đượcthực hiện trong lĩnh vực hệ thống công nghệ thông tin lĩnh vực hành vi tổ chức (Sher,J., & Lee, C., 2004), lĩnh vực quản trị chiến lược và lĩnh vực tâm lý học nhưng đến bâygiờ vẫn chưa có một nghiên cứu tổng quát nào được thực hiện Ngoài ra còn có một sốnghiên cứu trước đây tập trung vào vấn đề ảnh hưởng của việc chia sẻ tri thức đến tổchức

Các nghiên cứu đó đã chỉ ra một số lĩnh vực trọng tâm Thứ nhất, là bối cảnh của

tổ chức, bao gồm: văn hóa tổ chức, hỗ trợ quản lý, chế độ khen thưởng và ưu đãi, cấutrúc của tổ chức Thứ hai, là các đặc điểm của cá nhân và nhóm, bao gồm đặc trưng vàquy trình của tổ chức, sự đa dạng và mạng lưới xã hội Kế đến là các đặc trưng vănhóa, đặc tính cá nhân và các nhân tố thúc đẩy Cuối cùng là niềm tin của người sở hữutri thức, nhận thức về lợi ích và chi phí, sự tín nhiệm và phán xét cá nhân, quan điểm

cá nhân (Rayees Farooq, 2017)

MeNeish & Singh Mann (2010) Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức”

đã trở nên phổ biến hơn trong các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồnlực quan trọng nhất của các tổ chức Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng

chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh vàquan trọng cho sự phát triển bền vững lâu dài cho các doanh nghiệp Việc công nhậntri thức là nguồn lực quan trọng của các tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiếtcủa quá trình tạo điều kiện cho sự sáng tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân vàtập thể.

Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưađược áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức,cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm Trong bối cảnh kinh tế khókhăn trên toàn cầu như hiện nay, nhiều tổ chức trong nước chỉ chú trọng đến nhữngvấn đề lớn như duy trì sản xuất - kinh doanh, cắt giảm chỉ phí hay duy trì người tài ,còn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm Tuy nhiên, đó không hẳn

là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức

có thể giúp ban lãnh đạo Tổ chức giải quyết được những vấn đề khó khăn trong hoạtđộng vận hành, thậm chí còn hơn thể nữa (Klein, J.H., Connell, N.A., & Jasimuddin,2008)

Nếu một Tổ chức gặp phải nạn chảy máu chất xám, chuyên gia giỏi ra đi mangtheo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp , công việc kinh doanh chung sẽ bịgián đoạn hoặc ít nhất cũng bị ảnh hưởng cho đến khi tìm được người tương xứng thaythế Điều đó hoàn toàn có thể tránh được nếu người quản lý biết triển khai việc chia sẻtri thức giữa các nhân viên của mình, cụ thể là thu thập, lưu giữ, chia sẻ và sử dụngthông tin, tri thức và bí quyết nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp

độ toàn doanh nghiệp Để tri thức của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức củadoanh nghiệp, để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung,đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗidoanh nghiệp (Jo Rhodes et al, 2015)

Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong phương thức hoạt động củacác Tổ chức Một hoạt động có hiệu quả, một chương trình thành công không phải làkết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả hợp tác lao động của cảmột tập thể Do đó, mỗi ban cán sự lớp trong Trường cần phải có ý thức hợp tác, chia

sẻ thông tin, tri thức với nhau mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, gia tăngniềm tin của sinh viên, của Nhà trường.

Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm giữacác nhân viên vẫn chưa được quan tâm và đẩy mạnh Từ những cơ sở đó, tác giả lựa

chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán

sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành” Nghiên cứu này tập trung vào việc

khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của Cán sự lớp trongtrường Kết quả nghiên cứu nhằm giúp trường Đại học Nguyễn Tất Thành có cái nhìnđúng đắn hơn về tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức, nhằm tiến tới mục tiêu xâydựng được giá trị riêng cho trường Đại học, gia tăng niềm tin cho người học, phát triểntheo hướng giữ vai trò đầu tàu, xây dựng tư duy chiến lược cho phát triển sinh viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Dựa vào vấn đề đang gặp phải tại tổ chức, luận văn tiếp cận được cơ sở lý thuyết phù hợp về vấn đề chia sẻ tri thức, nhằm có được cơ sở lý thuyết thích hợp để thực hiện nghiên cứu, tìm ra được các nhân tố ý nghĩa có ảnh hưởng tích cực đến hành

vi chia sẻ tri thức của sinh viên là cán bộ lớp tại trường, nhằm đề xuất những hàm ýthích hợp để cải thiện việc chia sẻ tri thức của các bạn sinh viên, bên cạnh đó bài

nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho lĩnh vực nghiên cứu liên quan và các cấp lãnhđạo để có thể cải thiện tình hình chia sẻ tri thức

1.2.3 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành

- Đề xuất một số hàm ý rút ra được từ kết quả nghiên cứu, giúp Trường nâng caonăng lực quản lý tri thức trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa trithức của người học thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người có thể cùngkhai thác và sử dụng cho sự phát triển chung trong các tổ chức

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành

- Phạm vi nghiên cứu: tại trường Đại Học Nguyễn Tất Thành

- Đối tượng khảo sát: Sinh viên là cán sự lớp tại trường Đại Học Nguyễn TấtThành

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu:

 Nghiên cứu định tính:

Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đotrong nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) Nghiên cứu định tínhđược thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm gồm 10 cánhân có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu và quản lý tại phòng công tác sinhviên, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữcho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

 Nghiên cứu định lượng:

Được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đãđược xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi được in ragiấy hoặc thông qua email gửi đến đối tượng khảo sát Nghiên cứu định lượng nhằmkhẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnhhưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên

Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất, nhữngsinh viên là cán sự lớp tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành và có hành vi chia sẻ trithức

Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuậtphân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T - Test và kiểm định ANOVA

1.5 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu.

 Đóng góp về mặt lý thuyết:

Nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo hành vi chia sẻ tri thức trong tổchức (của đối tượng là người học), thông qua việc xây dựng một mô hình nghiên cứugiải thích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên tại trườngđại học Nguyễn Tất Thành.

Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thứccủa sinh viên Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻtri thức của sinh viên tại Đại học Nguyễn Tất Thành, cụ thể hoặc mở rộng kiểm địnhtại các địa bàn khác trên cả nước

 Đóng góp về mặt thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản trị Tổ chức những góc nhìn mới vềquản lý, chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức trên một phương diện mới, là cơ sở nhậndạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của sinh viên trongtrường

Từ đó các trường sẽ có định hướng, kế hoạch và các giải pháp tốt hơn nhằm nângcao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốtquá trình chuyển hóa tri thức của người học thành tài sản tri thức chung của tổ chức,

để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổchức

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:

- Chương l: Tổng quan về nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị

Tóm tắt chương l

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề

nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định

theo

tài của nghiên cứu, mục tiêu, ý hướng cho những nội dung tiếp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ đề cập đến cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ bản vàxem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó để đưa ra mô hình

đề xuất cho nghiên cứu này

2.1 Chia sẻ tri thức

2.1.1 Tri thức và thông tin

Trong các tài liệu thì hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin” thường được sử dụng

để thay thế lẫn nhau Một số tác giả cũng đã phân biệt hai thuật ngữ này Jackson(2006) trong khi những người khác thì sử dụng chúng như hai thuật ngữ đồng nghĩa.Nghiên cứu này công nhận sự khác nhau giữa hai thuật ngữ “tri thức” và “thông tin”.Thông tin là một loại hình phản ánh sự vật, hiện tượng xung quanh con người Vídụ: thông tin về thời tiết, thông tin thời sự, thông tin về giá cả Những thông tin nàyđược đúc kết qua việc học tập, truyền thụ, trao đổi, cảm nhận Thông tin thường đượclưu giữ dưới dạng văn bản, truyền miệng; đối với công nghệ thông tin thì thông tin cònđược lưu dưới dạng thông tin điện tử như video, nhạc

Tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người, tri thức được đúc kết từ thực

tế Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức, và tri thức dùng cụthể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người Hussin J Hejase(2014) định nghĩa “tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và

sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm vàthông tin mới Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó.Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, màcòn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức đó”

Với hai khái niệm trên ta thấy được rằng thông tin là nguồn gốc của tri thức.Thông tin được con người đúc kết, lưu trữ, phân tích và dần dần hình thành nên trithức về sự vật hiện tượng Những tri thức của con người được lưu truyền dưới dạngthông tin và dần dần trở thành tri thức chung của con người Nguồn tri thức là nhữngsáng tạo của con người và mang lại lợi ích trong cuộc sống

Định nghĩa “tri thức” của Meng-Hsiang Hsu et al (2007) có phạm vi rộng hơn vàđược cho là “một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho

niềm tin cá nhân đối với chân lý” Theo các tác giả này, “thông tin” là một dòng chảycác thông điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác vớiniềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên.

Những nghiên cứu trước đây đã xác định ba đặc trưng để phân biệt “tri thức” với

“thông tin” Đầu tiên, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định hoặc lậptrường của một cá nhân Do đó, khác với thông tin, tri thức thuộc về niềm tin và camkết Thứ hai, tri thức thường dẫn đến kết quả, điều đó có nghĩa là tri thức có liên quanđến hành động Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và mối quan hệ cụ thể, do

đó, nó có ý nghĩa

MeNeish & Singh Mann (2010) đã phân loại tri thức thành hai dạng: tri thức hiệnhữu và tri thức tiềm ẩn Tri thức tiềm ẩn được hệ thống hóa và truyền đạt bằng một thểngôn ngữ chính thức Tuy nhiên, tri thức tiềm ẩn rất khó được diễn đạt bằng ngôn ngữchính thức mà thường thuộc về một cá nhân riêng biệt (Lucas, L M., 2006) Tri thứchiện hữu và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện hữu thông qua giaotiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát hay họcviệc (Lin H -F., 2007) Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn có hiệu quả đòi hỏi giao tiếp

cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng Khi tri thức tiềm ẩn được chứng thực, nó dẫn đến trithức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn đến các kho rác thông tin và thưviện trống rỗng

Kim, S & Lee, H (2006), khám phá được rằng để duy trì vị trí dẫn đầu của một

Tổ chức trên thị trường thì các nhân viên Tổ chức phải chia sẻ tri thức với nhau mộtcách có hiệu quả Trong hầu hết thời gian, tri thức tiềm ẩn sẽ không được người khácnhận thấy Do đó, để chia sẻ tri thức hiệu quả, đòi hỏi phải có sự giao tiếp hữu hiệu ởcấp độ cao và niềm tin lẫn nhau

Kankanhalli, Tan & Kwok - Kee, W (2005) chỉ ra rằng những nhà nghiên cứutrước đây không thể đạt được sự đồng thuận về định nghĩa của thông tin và tri thức.Một số tin rằng tất cả thông tin là tri thức, còn một số khác lại cho rằng tri thức thìrộng lớn hơn thông tin

Tri thức còn có thể được phân chia thành những dạng khác nhau dựa vào nộidung của chúng Kankanhalli, Tan & Kwok - Kee, W (2005) đề xuất rằng có thể phânloại tri thức thành năm dạng mà các nhân viên thường sử dụng, bao gồm:

- Vai trò của thông tin về cách thức tiến hành một nhiệm vụ

- Vai trò của thông tin về sự kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc

- Thông tin xã hội về cách tương tác với những người khác

- Thông tin tham khảo theo những chính sách của tổ chức

- Thông tin về thủ tục và hiệu suất liên quan đến việc một nhân viên thực hiện công việc của mình tốt đến mức nào

Dựa vào những hiểu biết về tri thức và chia sẻ tri thức nêu trên, khái niệm “Trithức” theo đúng ý đồ của nghiên cứu sẽ được xem xét; những tri thức thuộc về sở hữu

cá nhân, bao gồm ý tưởng, sự kiện, kiến thức chuyên môn hoặc là sự đánh giá sẽ cóliên quan đến hiệu suất của cá nhân, của đội nhóm và của tổ chức (Gian, C., Karen, L

& Mark, L., 2012),

Tri thức là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức Nó tạo ra các lợi thếcạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trườngnăng động và nhiều đối thủ cạnh tranh (Catherin Elizabeth Connelly, 2000) Các Tổchức không chỉ đơn thuần là thuê được nhân viên phù hợp hoặc tiến hành các khóa đàotạo nhân viên là có thể duy trì được các lợi thế cạnh tranh của mình Hussin J Hejase(2014) Điều thiết yếu là họ cần phải hiểu cách luân chuyển tri thức cũng như nhữnghiểu biết chuyên môn giữa các nhân viên trong nội bộ Tổ chức của mình Lyn C -P.(2007), chỉ ra rằng tri thức trong Tổ chức được tạo ra từ việc trao đổi tri thức hiện cógiữa các nhân viên

2.1.2 Chia sẻ tri thức

Chia sẻ là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và mộtbên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyênđược chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Mark Sharratt và Abel Usoro, 2003)

Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri thức, chia sẻ tri thức liên quan đến

sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với người khác những trithức đã thu được hoặc tạo ra (Bock, G W, và cộng sự, 2005)

Chia sẻ tri thức được định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi ngườicùng làm việc và giải quyết những vẫn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuấtsáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình (Grant, R M., 1996),

Theo Catherin Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liênquan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác Nó khác biệt vớiviệc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức chonhân viên Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻthông tin có thể là đơn hướng và không được yêu cầu

Khả năng tận dụng tri thức một cách hiệu quả trong tổ chức phụ thuộc rất lớn vàonhân viên, những người thật sự sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức Tận dụng tri thứcchỉ khả thi khi mọi người biết chia sẻ tri thức mình có được hoặc xây dựng được dựatrên tri thức của người khác

Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị và sử dụngđược đối với mọi thành viên trong tổ chức Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quátrình mà tri thức của một cá nhân được chuyền đổi thành một dạng mà các cá nhânkhác có thể hiểu được, tiếp thu và sử dụng Thuật ngữ “chia sẻ” được sử dụng để ngụ ýrằng quá trình thể hiện tri thức của cá nhân thành dạng mà những người khác có thể sửdụng được có liên quan đến một số hành động có ý thức của các cá nhân sở hữu trithức “Chia sẻ” cũng có nghĩa rằng người chia sẻ không từ bỏ quyền sở hữu tri thức,thay vào đó, nó sẽ kết nối việc sở hữu chung tri thức thức giữa người chia sẻ và ngườinhận (Gupta, A K., & Govindarajan, V, 2000)

Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chứcbằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức Nhờ đó mà trithức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức.Schepers, P., & van den Berg, P T (2007) cho rằng sự tương tác giữa những cá nhân

có kiến thức đa dạng và phong phú sẽ tăng cường mạnh mẽ khả năng đổi mới của tổchức, vượt xa khả năng của bất kỳ cá nhân nào có thể làm được Shalley, C E., &Gibson, L L (2004), đồng tình với ý kiến này và cho rằng lợi thế cạnh tranh và sựthành công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các

cá nhân có tri thức đối với kết quả chung

Chia sẻ tri thức giữa các sinh viên rất quan trọng trong việc xây dựng nguồn lựctrí tuệ cho tổ chức Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm việc đã trở nên cần thiết cho tổchức cho rằng chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra các tri thức mới và tậndụng chúng đề cải thiện hiệu suất của tổ chức Chia sẻ tri thức là một phương tiện quantrọng mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, vàcuối cùng là lợi thế cạnh tranh của Tổ chức (Turner, K., & Makhija, M., 2006)

Trong những năm qua, các Tổ chức xem việc chia sẻ tri thức như là một lợi thếcạnh tranh và tầm quan trọng của nó ngày càng được nâng cao Trong thời đại toàn cầuhóa, khoảng cách về thời gian và không gian không còn quá xa, tốc độ truyền đạtthông tin ngày càng tăng thì việc chia sẻ tri thức trở nên rất quan trọng để duy trì vàtạo ra các lợi thế cạnh tranh cho Tổ chức so với đối thủ Nắm bắt chính xác nhữngnhân tố có tác động đến việc chia sẻ tri thức và mức độ tác động của chúng, vì thế, làmột lĩnh vực quan trọng cần được đầu tư, tập trung nghiên cứu

2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội thường được dùng làm cơ sở lý thuyết cho các nghiêncứu khám phá hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Lý thuyết này được nhà xã hội họcTan Nya Ling et al (2009), qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”.Trong đó, hành vi xã hội là sự trao đổi các hoạt động, vô hình hay hữu hình, với ít haynhiều lợi ích hoặc tốn kém, giữa ít nhất hai cá nhân (Greorge, C H., 1958) Sau khiHomans đưa ra những nền tảng đầu tiên đó, các nhà nghiên cứu khác, đặc biệt là Peter

M Blau và Richard M Emerson, đã tiếp tục nghiên cứu, phát triển và được xem như lànhững người hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội ngoài Homans

Dựa theo lý thuyết này, các cá nhân hành động tuân theo nguyên tắc trao đổi cácgiá trị vật chất và tinh thần, như sự ủng hộ, tán thưởng hay danh dự Những người traonhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều

từ người khác sẽ cảm thấy có sự tác động hay áp lực từ phía họ (Srivatsava, A., 2001).Chính tác động này giúp những người cho nhiều có thể được nhận lại nhiều từ nhữngngười đã được cho nhiều Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng, cá nhân tham gia

vào quá trình chia sẻ tri thức với hi vọng sẽ có người đáp ứng được những nhu cầu trithức trong tương lai của họ (Smith, A and Rupp, W., 2002) Có 4 nguyên tắc tươngtác trong trao đổi xã hội:

- Nếu một hành vi được thưởng hay có lợi ích thì hành vi đó có xu hướng lặp lại

- Hành vi được thưởng, được lợi trong hoàn cảnh nào thì cá nhân sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó trong một hoàn cảnh tương tự

- Nếu phần thưởng đủ lớn, cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều chi phí vật chất và tinh thần để đạt được nó

- Khi nhu cầu của cá nhân gần như được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ ít cố gắnghơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng

Do đó, thành viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thức của họ cho cácthành viên còn lại, khi họ thấy được phần lợi ích hoặc khen thưởng xứng đáng mà họnhận được Khi hành vi chia sẻ tri thức được khuyến khích trong tổ chức, đem lạinhiều lợi ích và sự tán thưởng, khen ngợi và ưu đãi xứng đáng thì các cá nhân sẽ có xuhướng lặp lại hành vi đó Mặt khác, nếu việc chia sẻ tri thức không đem lại được cho

họ các giá trị về vật chất và tinh thần, thậm chí còn phải bỏ ra chi phí thì các nhân viên

sẽ không sẵn lòng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nữa

2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội

Dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Srivatsava, A (2001), đã phát triển thành lýthuyết nhận thức xã hội với giả định sự học tập, sự nhận thức và môi trường có mốiquan hệ tương tác với nhau Lý thuyết có các nguyên tắc chủ yếu: sự nhận thức là mộttrung gian cho việc học tập và con người có thể học tập thông qua việc quan sát

Thuyết học tập xã hội nhận định các cá nhân có thể tìm hiểu, học tập thông quaviệc quan sát những người khác Môi trường bên ngoài cũng là một yếu tố quan trọng,tác động đến hành vi và nhận thức của một con người, tồn tại mối quan hệ bộ ba đốiứng giữa môi trường, hành vi và nhận thức của con người (Sher, J., & Lee, C., 2004).Những gì quan sát được ngoài môi trường có thể ảnh hưởng đến nhận thức và hành vicủa con người Cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố ảnh hưởng cá nhân vàmôi trường tự nhiên - xã hội, nhận được sự phản hồi từ môi trường, điều chỉnh hành vi,rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục

Dựa theo lý thuyết học tập xã hội, các nhân viên quan sát môi trường xã hội bênngoài, từ đó có những hành vi dựa theo nhận thức của mình Trong đó, nhận thức cánhân phụ thuộc vào hai yếu tố tự hiệu quả và kết quả mong đợi, ảnh hưởng của xã hộithì dựa trên niềm tin Do đó, nhân viên trong một tổ chức chỉ sẵn lòng chia sẻ tri thứckhi họ chắc chắn rằng hành vi này sẽ đem lại hiệu quả tốt cho các đồng nghiệp trong tổchức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli, Tan & Wei, 2005) Điều này cũng chứng tỏvai trò quan trọng của yếu tố niềm tin trong việc chia sẻ tri thức.

2.3 Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hướng đến hành vi chia sẻ tri thức của người học

2.3.1 Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

Radwan Kharabsheh (2012) và cộng sự đã đưa mô hình nghiên cứu để xem xétcác yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các Tổ chứcdược ở Jordan Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi

chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc trong các Tổ chức dược ở Jordan: Định

hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng.

Định hướng học hỏi

Văn hóa tổ chức

Truyền thông

Hệ thống công nghệ thông tin

Sự tin tưởng

Hệ thống khen thưởng

Hành vi chia sẻ tri thức

Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ở Jordan

(Nguồn: Radwan Kharabsheh và cộng sự, 2012)

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ các nhân viên làm việc trong 12 Tổ chức dượctại Jordan sẵn sàng tham gia cuộc khảo sát Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấyyếu tố Truyền thông có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến

là Định hướng học hỏi và Hệ thống công nghệ thông tin; còn Hệ thống khen thưởng,Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng không có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ trithức

2.3.2 Nghiên cứu của Adedolapo Akosile (2019)

Adedolapo Akosile (2019) đã đưa ra mô hình nghiên cứu để khám phá các yếu tốảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệpthuộc khu vực tư nhân như ngân hàng, Tổ chức chứng khoán, các tổ chức tài chính tíndụng Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri

thức của nhân viên đó là: sự tin tưởng, truyền thông, hệ thống công nghệ thông tin, hệ

thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức càng dễ dàng.

Sự tin tưởng

Truyền thông

Hệ thống công nghệ thông tin

Hệ thống khen thưởng

Hành vi chia sẻ tri thức

Cấu trúc tổ chức

Hình 2.2: Mô hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên

trong tổ chức.

(Nguồn: Adedolapo Akosile, 2019)

Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy cả 5 yếu tố Sự tin tưởng,Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc

tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Khi Sự tin tưởnggiữa nhân viên được nâng cao thì họ sẽ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp nhiềuhơn Tương tự, khi Truyền thông hiệu quả, Hệ thống công nghệ thông tin đầy đủchính xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý và Cấu trúc tổ chức phù hợp sẽ giúptăng cường hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên

2.3.3 Nghiên cứu của Rayees Farooq (2018)

Rayees Farooq (2018) đã xem xét tác động của các yếu tố thuộc về tổ chức đốivới hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của tổ chức chính phủ tại tỉnh Isfahan,Iran Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri

thức giữa các nhân viên bao gồm: Công nghệ của tổ chức, Chiến lược tổ chức, Văn

hóa tổ chức, Cấu trúc tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện công việc Mẫu khảo

sát được chọn theo phương pháp thuận tiện gồm 227 người là các chuyên viên và nhàquản lý ở những cấp độ khác nhau trong các tổ chức chính phủ tại tỉnh Isfahan, Iran.Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy Phương pháp tổ chức thực hiện công việc

có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Công nghệ của tổchức, Cấu trúc tổ chức và cuối cùng là Văn hóa tổ chức

Công nghệ của tổ chức Chiến lược tổ chức

Văn hóa tổ chức

Cấu trúc tổ chức

Phương pháp

tổ chức thực hiện công việc

Hành vi chia sẻ tri thức

(Nguồn, Rayees Farooq

(2018)

Hình 2.3: Mô hình các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Như vậy, có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong

tổ chức theo bảng 2.1 dưới đây Qua đó có thể thấy các yếu tố Sự tin tưởng, Truyềnthông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Địnhhướng học hỏi đều được các nghiên cứu trước xem xét và kiểm định là có tác động tíchcực đến hành vi chia sẻ tri thức Ngoài ra, các yếu tố Cấu trúc tổ chức, Công nghệ của

tổ chức, Chiến lược tổ chức và Phương pháp tổ chức thực hiện công việc cũng lần lượtđược đề xuất trong những nghiên cứu riêng biệt ở các thị trường khác nhau Tuy nhiên,

do sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, cách thức tổ chức và hoạt động của các tổ

chức trên thế giới cũng như các trường Đại học tại Việt Nam nói chung và tại TP.HCM nói riêng, tác giả sẽ xem xét và chọn lọc lại các yếu tố để đưa vào mô hìnhnghiên cứu.

Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức

1 Sự tin tưởng Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012).

5 Cấu trúc tổ chức Adedolapo Akosile (2019)

6 Công nghệ của tổ chức Adedolapo Akosile (2019)

7 Chiến lược tổ chức Adedolapo Akosile (2019)

8 Văn hóa tổ chức Adedolapo Akosile (2019)

Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)

9 Phương pháp tổ chức thực hiện Adedolapo Akosile (2019)

công việc

10 Định hướng học hỏi Adedolapo Akosile (2019)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.3.4 Một số nghiên cứu khác

Nghiên cứu Jo Rhodes và cộng sự (2018) của Mục đích của nghiên cứu là pháttriển một mô hình khái niệm về chia sẻ kiến thức và cách thức chia sẻ kiến thức đượcliên kết với hiệu quả kinh doanh Nghiên cứu đề xuất các chiều kiến thức cơ bản chia

sẻ mà dường như được xác định kém trong văn học quá khứ Kết quả nghiên cứu chothấy Chia sẻ kiến thức là yếu tố dự báo quan trọng về hiệu quả kinh doanh và Mối

quan hệ giữa chia sẻ kiến thức và hiệu quả kinh doanh là quan trọng trong cả các tổchức sản xuất và dịch vụ.

Nghiên cứu Sedigheh Moghavvemi et al (2018), Nghiên cứu này được thực hiện

để kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức giữa các học giả tại Đạihọc Bowen, Nigeria các yếu tố cá nhân và công nghệ về hành vi chia sẻ kiến thức củacác học giả và ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học đến cách thức họ chia sẻ kiếnthức Sự hài lòng cá nhân, niềm tin cá nhân, cố vấn, hiểu biết và là những yếu tố khácđược xác định ảnh hưởng đến chia sẻ kiến thức Những phát hiện đã mở rộng kiến thức

và xây dựng lý thuyết trong việc chia sẻ kiến thức thông qua khái niệm khuôn khổ.Nghiên cứu Tiffany T Lee (2018) Bài viết này tìm hiểu tác động của niềm tin vànhận thấy lợi ích đối ứng đối với sinh viên Chia sẻ kiến thức qua Facebook, thành tíchhọc tập và danh tiếng đã được thử nghiệm khảo sát tại Malaysia thông qua mô hìnhphương trình cấu trúc Kết quả cho thấy sự tin tưởng và nhận thức qua lại lợi ích là haiyếu tố dự báo mạnh mẽ về chia sẻ kiến thức giữa các sinh viên, điều này ảnh hưởngđến kết quả học tập của họ và sự công nhận Học sinh có lòng vị tha cao sẽ cởi mở hơn

để chia sẻ kiến thức mà không cần điều kiện tiên quyết so với những người có mức độ

vị tha thấp hơn Ngoài ra còn có nghiên cứu của

2.3.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ

tri thức của Ban cán sự lớp

Tại Việt Nam, đặc biệt là TP HCM, các trường Đại học đang phát triển mạnh với

sự xuất hiện của nhiều loại hình trường học khác nhau Sinh viên sẽ được học tập vàtrải nghiệm trong một môi trường sôi động, hiện đại và đầy sáng tạo Tuy thời gian họctập thoải mái, linh hoạt nhưng sinh viên phải chịu được áp lực lớn từ khối lượng kiếnthức phải đạt được Đồng thời, ban cán sự lớp còn phải luôn trau dồi tri thức chuyênmôn, phát huy kỹ năng giao tiếp, sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ hiện đại đểcập nhật thông tin liên tục và rèn luyện các kỹ năng mềm khác nhằm đáp ứng cho nhucầu của công việc hỗ trợ quản lý sinh viên cùng Nhà trường Do đó, chia sẻ tri thứccủa ban cán sự là điều rất cần thiết để hoàn thành tốt công việc

Mặc dù các nghiên cứu trên có cách tiếp cận khác nhau, thực hiện trên nhiều lĩnhvực tại các quốc gia khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu đều cho thấy có những yếu

tố có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức Mục tiêu của bài nghiên cứu này

là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của ban cán sự lớp, phùhợp với cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu của các tác giả trên Trên cơ sở vận dụng lýthuyết trao đổi xã hội và lý thuyết nhận thức xã hội để giải thích các yếu tố có ảnhhưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của Ban cán sự lớp trong trường Đại học; kế thừakết quả nghiên cứu của Adedolapo Akosile (2019) , Rayees Farooq (2017)

Nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức gồm sáuyếu tố: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khenthưởng, Định hướng học hỏi và Văn hóa tổ chức Trong đó:

- Sự tin tưởng là sự kỳ vọng tích cực về tính chính trực, khả năng, sự trung thực,

và thiện chí của một người đối với năng lực của những đồng nghiệp khác trong tổ chức

Sự tin tưởng đóng một vai trò quan trọng trong những mối quan hệ xã hội, hơn là trongcác giao dịch kinh tế (Bartol và Srivastava, 2002) Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiệncho chia sẻ tri thức, vì sự tự nguyện chia sẻ tri thức của một người cho người khác là

sự trao đổi mang tính xã hội

Nghiên cứu được tiến hành bởi Argote, L., McEvily, B., & Reagans, R (2003) đãcủng cố nhận định rằng nếu một doanh nghiệp có tồn tại sự tin tưởng lẫn nhau thì việcchia sẻ tri thức sẽ diễn ra dễ dàng hơn Niềm tin đóng vai trò rất quan trọng trong việcchia sẻ tri thức (Meng-Hsiang Hsu et al., 2007) Sự tin tưởng là “thành phần ma thuật”kết nối những mối quan hệ và sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên Sự tin tưởng giúpđịnh hình các tương tác giữa người lao động và thúc đẩy nhân viên đóng góp, kết hợpcác nguồn tài nguyên tri thức lại với nhau (Rayees Farooq, 2017) Khi các nhân viêntin tưởng đồng nghiệp của họ có đủ tri thức và sự sẵn lòng, cởi mở giống như họ thìviệc chia sẻ tri thức sẽ hiệu quả hơn Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

 Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

- Truyền thông là sự luân chuyển thông tin và hiểu biết từ người này sang ngườikhác thông qua các tín hiệu có ý nghĩa, là hình thức tương tác giữa con người với nhauthông qua các cuộc trò chuyện trực tiếp và sử dụng các ngôn ngữ cơ thể trong quá trìnhgiao tiếp Ngoài ra, sự thảo luận, chia sẻ thông tin và hợp tác làm việc trong

nhóm cũng thể hiện sự truyền thông giữa các nhân viên Truyền thông trong tổ chức là

việc nhà quản lý sử dụng các quy định, chính sách, thủ tục một cách có kế hoạch nhằmgây ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ, hành vi của nhân viên trong tổ chức.

Nghiên cứu của MeNeish, J., & Singh Mann, IJ (2010) xác định rằng việc chia

sẻ tri thức của cá nhân và tổ chức sẽ được cải thiện thông qua các kênh giao tiếp rộngrãi Khi truyền thông trong tổ chức được chú trọng và nâng cao sẽ tạo điều kiện để mọingười cởi mở với nhau hơn, đó là cơ sở để khuyến khích sự chia sẻ tri thức (MarkSharrat & Abel Usoro, 2003) Từ đó, giả thuyết được đặt ra là:

 Giả thuyết H2: Truyền thông có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.

- Hệ thống công nghệ thông tin bao gồm các nhân tố con người, dữ liệu và các quátrình được sắp xếp một cách có hệ thống dựa vào các thiết bị kỹ thuật - công nghệ hiện đạinhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ cho quá trình hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn

đề và ra các quyết định quan trọng trong tổ chức (Tan Nya Ling et al., 2009), là tập hợpcác phương tiện và công cụ hiện đại - chủ yếu là máy tính và viễn thông, nhằm khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin phong phú

Các tổ chức thường tạo mới hoặc thu thập những thông tin sẵn có thành một khotri thức để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ những tri thức chuyên môn của mình thôngqua các phương tiện công nghệ điện tử hoặc dễ dàng tiếp cận những tri thức, kinhnghiệm của người khác đã chia sẻ Việc kết nối tri thức như vậy cho phép Tổ chứcchuyển giao tri thức cho những nhân viên mới sau này, nhờ đó mà hệ thống công nghệthông tin sẽ thúc đẩy việc tiếp nhận các tri thức mới, củng cố các tri thức đã tích lũytrước đây hoặc được tận dụng trong toàn bộ tổ chức (Tiffany T Lee, 2018)

Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra hệ thống công nghệ thông tin đóng vai trò quantrọng trong việc quản lý tri thức (Smith, A and Rupp, W, 2002) Tiffany T Lee (2018)cho rằng hệ thống công nghệ thông tin có mối quan hệ cùng chiều với chia sẻ tri thức,

sẽ cải thiện được hiệu suất của doanh nghiệp và làm gia tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức trongdoanh nghiệp đó Do đó, giả thuyết được đề xuất là:

 Giả thuyết H3: Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến hành

vi chia sẻ tri thức.

- Hệ thống khen thưởng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành viêntrong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ hoặc là cải thiện hiệu quả trong việc

học tập (Turner, K., & Makhija, M., 2006) Phần thưởng của tổ chức có thể là nhữnglợi ích vật chất như tăng lương, thưởng, cũng có thể là những lợi ích phi vật chất nhưviệc ghi nhận kết quả công việc, đánh giá cao hay việc xem xét thăng tiến trước hạn.Ngoài ra, những phần thưởng dài hạn như việc chia sẻ lợi nhuận hoặc các tùy chọnkhác dành cho nhân viên cũng được nhìn nhận như một phương tiện hiệu quả thúc đẩyviệc chia sẻ tri thức so với những ưu đãi ngắn hạn khác.

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ hành xử trên cơ sở hợp lý về lợiích Do đó, việc chia sẻ tri thức chỉ xảy ra nếu kết quả của nó đạt được như mong đợi,hoặc là kết quả đạt được phải lớn hơn chi phí đã bỏ ra Đó là lý do tại sao các cá nhântham gia vào quá trình chia sẻ tri thức quan tâm đến các chế độ ưu đãi, khen thưởng(Tan Nya Ling et al.,2009), “Các nhân viên có nhiều khả năng sẽ tham gia vào hoạtđộng chuyển giao tri thức hơn, nếu họ làm việc trong một môi trường doanh nghiệpkhuyến khích loại hình chia sẻ như thế” (Turner, K., & Makhija, M., 2006) Một chế

độ khen thưởng công bằng sẽ thúc đẩy nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức hơn(Tsoukas, H., & Vladimirou, E.F., 2001) Từ đó, giả thuyết được đặt ra là:

sẻ tri thức.

- Định hướng học hỏi đề cập đến những hoạt động đa đạng nhằm sáng tạo và sửdụng tri thức để nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Calantone và cộng sự, 2001).Định hướng học hỏi bao gồm việc thu thập và chia sẻ thông tin về nhu cầu của kháchhàng, những thay đổi của thị trường, hành động của đối thủ cũng như kế hoạch pháttriển công nghệ mới để tạo ra các sản phẩm ưu việt hơn các đối thủ cạnh tranh Địnhhướng học hỏi ảnh hưởng đến loại tri thức thu thập và cách thức giải thích, đánh giá vàchia sẻ tri thức (Meng-Hsiang Hsu et al, 2007) Định hướng học hỏi phù hợp sẽ tạomôi trường thuận lợi để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức (Mark Sharrat & Abel Usoro,2003) Từ đó, giả thuyết được rút ra như sau:

tri thức.

- Văn hóa tổ chức là sự tổng hợp của các triết lý chia sẻ, các giả định, giá trị, kỳ vọng, thái độ và chỉ tiêu ràng buộc trong tổ chức (Lin, H –F, 2007), là một dạng nhận

thức chỉ tồn tại trong một tổ chức, không phải trong một cá nhân Những cá nhân cónền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, làm việc ở những vị trí khác nhautrong một tổ chức có khuynh hướng cư xử thể hiện văn hóa của tổ chức đó theo cùngmột cách Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của cácthành viên ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức đó.

Một tổ chức chỉ chú trọng vào thành tích cá nhân sẽ dẫn đến cạnh tranh giữa cácnhân viên, gây trở ngại cho việc chia sẻ tri thức Ngược lại, những tổ chức đề cao sựhợp tác làm việc giữa các nhóm một cách tự nguyện, thoải mái sẽ thúc đẩy sự trao đổigiữa các nhân viên, gia tăng niềm tin lẫn nhau, là cơ sở để cải thiện hiệu quả chia sẻ trithức (Kim, S & Lee, H, 2006) Có thể thấy, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng

đề thúc đẩy sự chia sẻ tri thức trong tổ chức Do đó, giả thuyết đưa ra là:

 Giả thuyết H6: Văn hóa tổ chức có ảnh hướng tích cực đến hành vi chia sẻ tri

H6

Hành vi

chia sẻ tri thức

(Nguồn tác giả đề xuất)

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chương 2

Chương 2 giới thiệu tổng quan về hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân, trình bàymột số cơ sở lý thuyết sử dụng trong nghiên cứu Đồng thời, kế thừa kết quả một sốnghiên cứu trên thể giới về hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân Nghiên cứu đã đề xuất

mô hình và các giả thuyết các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức Theo

đó, hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng bởi 6 yếu tố: Sựtin tưởng, Truyền thông, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, địnhhướng học hỏi và Văn hóa tổ chức

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồmquy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo và bản câu hỏiđiều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lượng mẫu, khái quát về phân tích nhân tố và cácbước phân tích đữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

(N = 266, phát tra 300, hợp lệ 266)

Crombach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích hồi quy bội

Thảo luận kết quả và

kiến nghị

(Nguồn, tổng hợp từ tác giả)

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu định tính

3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Các nghiên cứu trước được thực hiện ở các quốc gia và trong nhiều lĩnh vực khácnhau Tùy theo điều kiện của từng vùng và đặc trưng của từng lĩnh vực mà các yếu tốảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức có sự khác nhau Do đó, cần cómột nghiên cứu định tính thực hiện trong trường đại học Thang đo nháp được hìnhthành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo trong nghiên cứu của RadwanKharabsheh và cộng sự (2012) Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang

đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Đối tượng phục vụ nghiên cứu định tính đểthảo luận là cán bộ, nhân viên quản lý sinh viên các đơn vị và đại diện sinh viên, bancán sự Nội dung thảo luận được trình bày ở phụ lục 2 Qua thảo luận, các yếu tố thừa,không phù hợp đã được loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnhsửa từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Thang đo được sử dụng trong nghiêncứu là thang đo Likert 5 mức độ Kết quả của các cuộc thảo luận được trình bày tóm tắttrong phụ lục 4

3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, tất cả các thành viên tham gia thảo luận đềuthống nhất cao với 6 yếu tố trong mô hình đề xuất Đó là: Sự tin tưởng, Truyền thông,

Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng, định hướng học hỏi và Văn hóa

tổ chức Từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo trong nghiên cứu củaRadwan Kharabsheh và cộng sự (2012), đồng thời nhóm thảo luận đề nghị bổ sunghoặc loại bỏ một số biến đo lường các yếu tố cho phù hợp với bối cảnh các đơn vịquản lý Ban cán sự các trường Đại học Cụ thể là:

Theo đó, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức được trìnhbày từ bảng 3.1 đến bảng 3.7

Bảng 3.1: Thang đo sự tin tưởng (TR)

Sự tin tưởng

TR1 Tôi tin mình được đối xử công bằng trong Trường.

TR2 Tôi tin mình không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với bạn bè

TR3 Tôi tin rằng những sinh viên khác trong Trường sẽ giúp đỡ tôi khi cần thiết

TR4 Các sinh viên trong Trường tin tưởng lẫn nhau

Bảng 3.2: Thang đo truyền thông (CM)

Truyền thông

CM1 Hình thức đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) diễn ra ở mức độ thường xuyên

tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức giữa người học với nhau

CM2 Ngôn ngữ giao tiếp giữa Người học không ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri

thức của họ

CM3 Việc thảo luận, hợp tác làm việc, tăng cường truyền thông thúc đẩy việc chia

sẻ tri thức

CM4 Hình thức truyền thông phù hợp sẽ khuyến khích Người học chia sẻ tri thức.

Bảng 3.3: Thang đo hệ thống công nghệ thông tin (IT)

Hệ thống công nghệ thông tin

IT1 Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ sẽ thúc đẩy việc trao đổi

chia sẻ tri thức hiệu quả

IT2 Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị công nghệ sẵn

có vào việc chia sẻ tri thức

IT3 Tôi được khuyến khích sử dụng công nghệ thông tin trong học tập

IT4 Hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ, cải thiện các kỹ năng cho nhân viên

quản lý và ban cán sự

Bảng 3.4: Thang đo hệ thống khen thưởng (RS)

Hệ thống khen thưởng

RS1 Người học được khen thưởng khi họ chia sẻ tri thức, kinh nghiệm của mình với

các đồng nghiệp

RS2 Việc khen thưởng có tác dụng hiệu quả trong việc khuyến khích Người học chia

sẻ tri thức

RS3 Hệ thống khen thưởng trong tổ chức được thiết kế thỏa đáng, phù hợp

Bảng 3.5: Thang đo định hướng học hỏi (LO)

Định hướng học hỏi

LO1 Việc học hỏi thường xuyên là chìa khóa giúp cho Tổ chức tồn tại, phát triển

LO2 Khả năng học hỏi của Người học là chìa khóa giúp cho Tổ chức giữ vững vị trí cạnh tranh.LO3 Tổ chức xem việc học hỏi của Người học là sự đầu tư chứ không phải là chi phí.LO4 Tổ chức luôn động viên, khuyến khích Người học ứng dụng tri thức, ý tưởng mới vào

công việc

Bảng 3.6: Thang đo văn hóa tổ chức (OC)

Văn hóa tổ chức

OC1 Trong tổ chức tồn tại những mối quan hệ thân thiết, gần gũi.

OC2 Người học rất có ý thức đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ nhau.

OC3 Sự đánh giá của người quản lý đối với Người học chính xác, công bằng.

OC4 Người quản lý ủng hộ Người học đề xuất các ý tưởng khác biệt

OC5 Tổ chức khuyến khích việc học hỏi, khoan dung với những sai sót của Người học OC6 Thầy cô luôn tin tưởng vào khả năng làm việc của Người học

Bảng 3.7: Thang đo hành vi chia sẻ tri thức (KS)

Hành vi chia sẻ tri thức

KS1 Một số nhiệm vụ phải được thực hiện thông qua làm việc nhóm, hợp tác giữa Người học

KS2 Bạn bè của tôi thường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm của họ trong khi làm việc.

KS3 Vấn đề Người học cất giấu tri thức không tồn tại trong tổ chức, hầu hết các Người

học sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình một cách tự do, cởi mở

KS4 Tôi không ngần ngại chia sẻ những kiến thức chuyên môn của mình để giúp đỡ bạn bè

KS5 Tổ chức sử dụng hiệu quả tri thức của các thành viên.

3.2.2 Nghiên cứu định lượng

3.2.2.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng

Đối tượng khảo sát sinh viên của trường Đại Học Nguyễn Tất Thành

Kích thước mẫu: Thông thường số quan sát (cỡ mẫu) phải ít nhất bằng 4 hoặc 5lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).Tuy nhiên, theo Tabachnick và Fidell (1996), để tiến hành phân tích hồi quy cho kếtquả tốt thì phải đạt cỡ mẫu theo công thức: n>= 8m + 50 (trong đó n là cỡ mẫu, m là sốbiến quan sát trong mô hình, n > 8*6 + 50, n> 98) Như vậy, mô hình nghiên cứu trongluận văn này bao gồm 30 biến quan sát thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 30 *5 = 150, sốmẫu tối thiểu sẽ là max (150, 98), mẫu phải lớn hơn 150, như vậy để đảm bảo tốt chocác phân tích bài nghiên cứu dự kiến phát ra 300 bảng khảo sát

3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên các thành phần và thuộc tính đolường sau nghiên cứu định tính Nghiên cứu sử dụng thang Likert với 5 mức đo lường

từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để đánh giá mức độ đồng ý / khôngđồng ý của nhân viên được trình bày ở bảng bên dưới

Bảng 3.8: Thang đo Likert 5 điểm

Hoàn toàn không

Không đồng ý Trung dung Đồng ý Hoàn toàn

Bản câu hỏi chính thức gồm 30 biến quan sát, chia thành 2 phần

 Phần 1: Các phát biểu nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đếnhành vi chia sẻ tri thức của ban cán sự trong trường Đại học Nguyễn Tất Thành Trong

đó, các câu hỏi tương ứng với các yếu tố như sau:

- Sự tin tưởng (4 biến): từ câu Q1.1 đến câu Q1.4

- Truyền thông (4 biến): từ câu Q2.1 đến câu Q2.4

- Hệ thống công nghệ thông tin (3 biến): từ câu Q3.1 đến câu Q3.3

- Hệ thống khen thưởng (3 biến): từ câu Q4.1 đến câu Q4.3

- Định hướng học (4 biến): từ câu Q5.1 đến câu Q5.4

- Văn hóa tổ chức (6 biến): từ câu Q6.1 đến câu Q6.6

- Hành vi chia sẻ tri thức (5 biến): từ câu Q7.1 đến câu Q7.5

 Phần 2: được thiết kế để sàng lọc đối tượng khảo sát và thu thập thông tin cánhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phục vụ cho phân tích dữ liệu về sau (4câu hỏi)

3.3 Thu thập dữ liệu

Trong quá trình khảo sát, các bản câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát bằngcách gửi trực tiếp bản khảo sát Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫuthuận tiện Việc phát bản câu hỏi khảo sát trực tiếp được thực hiện tại cho các sinhviên là cán sự lớp tại Đại học Nguyễn Tất Thành

3.4 Phương pháp phân tích số liệu

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Công cụ phân tích đầu tiên mà tác giả sử dụng là hệ số Cronbach’s Alpha để loại

bỏ các biến có độ tin cậy của thang đo thấp vì những biến này có thể tạo ra các nhân tốgiả (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức

độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biếnquan sát trong thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, biến thiên trong khoảng [0

Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào hệ số Cronbach’s Alpha, ta sẽ không biết biến nàonên loại bỏ, biến nào nên giữ lại để cải thiện độ tin cậy của thang đo Vì vậy, bên cạnh