Tiểu luận quản trị học giữ nhân viên giỏi không phải là biện pháp đối phó nhất thời mà là chiến lược của doanh nghiệp

CHỦ ĐỀ 2: QUẢN TRỊ NHÂN LỰCPhân tích quan điểm” Giữ nhân viên giỏi không phải là biện pháp đối phó nhất thời mà là chiến lược của doanh nghiệp” Khái niệm về nhân viên giỏi: Nguồn nhân lự

CHỦ ĐỀ 2: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Phân tích quan điểm” Giữ nhân viên giỏi không phải là biện pháp đối phó nhất thời mà là chiến lược của doanh nghiệp”

Khái niệm về nhân viên giỏi: Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt là những người tài lại càng cần được đề cao hơn bởi nếu thiếu họ không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển Như vậy một câu hỏi được đặt ra ở đây đó là một nhân viên giỏi là một nhân viên như thế nào?

Đặc điểm của nhân viên giỏi:

 Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc

 Đảm trách công việc đòi hỏi kĩ năng/ kiến thức thị trường lao động

 Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả doanh nghiệp

 Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc

 Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp là những cá nhân làm việc gắn lợi ích

cá nhân với lợi ích tập thể; đề cao giá trị chung của doanh nghiệp Họ làm việc luôn có sự cân nhắc công việc với cá quan hệ xã hội, làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu khẳng định tài năng rất lớn Họ là những người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt vô lý

Một doanh nghiệp có những con người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, luôn hướng đến những mục đích cao đẹp thì tương lai của doanh nghiệp sẽ rất phát triển bởi có một nội lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có Tâm và có Tài

Như vậy, việc giữ chân nhân viên giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời.Giữ chân nhân viên giỏi là dung các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, khiến những nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với công việc của mình Để từ đó họ đảm nhiệm công việc 1 cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vuợt qua những khó khăn, thử thách, ngày càng hùng mạnh hơn Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính quyết định và hấp dẫn của môi trường làm việc

Sau đây là những số liệu phản ánh khó khăn của các doanh nghiệp Việt Nam

nghiệp

% Trong tổng công ty

Khó khăn về thị trường

trong nước

Khó khăn về thị trường

ngoài nước

Nguồn:Số liệu điều tra của viện nghiên cứu quản lý kinh tế Việt Nam tại Hà Nội, Hải Phòng, Đồng Nai Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 4, tháng 4/96 tr 32

Với số liệu minh họa trên, chúng ta nhận thấy năng lực hạn chế chiếm tỷ trọng khá cao về khó khăn của doanh nghiệp khi hoạt động Do đó, để cải thiện con số này các chủ doanh nghiệp cũng cần phải được đào tạo và chuẩn bị thật kỹ trước lúc thành lập doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động cũng cần phải thường xuyên học hỏi, đào tạo thêm để có thể xây dựng và phát triển được doanh nghiệp của mình Một người chủ doanh nghiệp giỏi sẽ biết cách phát huy những lợi thế của doanh nghiệp nhỏ và hạn chế những bất lợi của doanh nghiệp lớn Do đó sẽ thu hút được những người giỏi trung thành với doanh nghiệp mình Hiện nay, vấn đề sử dụng lao động ở doanh nghiệp vừa và nhỏ đang cần được bàn luận nghiêm túc Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp những thiếu sót hoặc sai lầm sau trong quan

hệ sử dụng lao động mà một số biểu hiện rõ nhất là:

 Thiếu chính sách, quy định và quy trình làm việc, từ đó dẫn đến hợp đồng thuê lao động không cụ thể, rõ ràng

 Thiếu bản mô tả công việc và trách nhiệm cho từng vị trí

Không nhất quán trong chính sách và hành động Có sự thiên vị trong một cá nhân hay một nhóm nhân viên Đối với một số công ty là gia đình thì rất khó để đưa hoạt động công ty vào quy củ hơn Đối với Công ty Cổ phần thì càng gặp vấn đề về trách nhiệm và quyền hạn hơn

Vì là lợi ích chung nên sự quyết đoán trong công việc gặp nhiều vấn đề phát sinh mà cách giải quyết thường trì trệ và hiếm khi đồng nhất

Một số khảo sát cho thấy việc không giữ được nhân viên giỏi gây tổn thất rất nhiều cho các doanh nghiệp Cụ thể như sau:

Theo Công ty nghiên cứu thông tin thị trường IDD (Development Dimensions International ) cũng dự báo về một cuộc chiến “thu hút nhân viên tài năng” giữa các doanh

nghiệp, khi có khoảng 40-50% nhân viên chủ chốt rời công ty trong năm năm tới Tránh “tổn thất” nhân sự vẫn là kế sách hàng đầu của các doanh nghiệp, vì chi phí tuyển dụng có thể chiếm đến 15-30% quỹ lương/năm; người được thay thế thường đòi hỏi mức lương cao hơn; doanh nghiệp tuyển dụng có thể gặp rủi ro không thể đánh giá đúng năng lực ứng viên chỉ trong một buổi phỏng vấn…

Theo bà Jessica Lu, Tư vấn quản lý của Towers Watson tại Việt Nam, mỗi năm, tỷ lệ

người từ chức, nghỉ việc tự nguyện khoảng 12% Những người này đa số lại là nhân vật then chốt trong công ty, có năng suất, thành tích cao

Theo bà Lia Abella, trưởng phòng quản lý Dự án phụ trách chương trình Khảo sát

lương 2008 của Navigos Group thì cuối năm 2007, tỷ lệ nghỉ việc đã lên đến 15%

Theo thống kê của trang Careerbuild, năm 2007, phần lớn các nhân viên đều cảm thấy

thỏa mãn với công việc của mình, 18% người thực sự yêu thích vị trí công việc hiện tại và 13% hoàn toàn chưa cảm thấy thỏa mãn

Dưới đây là lý do mà các nhân viên không gắn bó và rời bỏ công ty:

1) Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi

Rất nhiều nhân viên bỏ việc sau 6 tháng đầu tiên làm việc? Tại sao lại như vậy? Lí do là rất nhiều trong số họ có những mong đợi thiếu thực tế về nơi làm việc hay công việc của mình hoặc trong một vài trường hợp thì họ bị gây ấn tượng sai trong quá trình phỏng vấn Vần đề thường bắt đầu với việc các nhà quản lí tuyển người trong tình trạng quá vội vàng và không dành thời gian để có cái nhìn thực tế về công việc hoặc là do họ quá đề cao công việc hay công ty vì lo ngại các ứng viên sẽ không đánh giá đúng Lẽ dĩ nhiên là hầu hết các nhân viên sẽ bỏ việc khi họ phát hiện ra sự thật không như mình mong đợi

Một ví dụ minh hoạ: Một người quen giới thiệu cho bạn 1 công việc, và trước khi làm công việc này, bạn đã được người đó miêu tả, trình bày là công việc đó rất tốt Khi nghe xong, bạn đã đồng ý đi làm.Tuy nhiên, sau 1 thời gian bắt đầu với công việc, bạn lại thấy nó thực sự không như mình nghĩ.Và điều tất yếu là bạn sẽ ra đi

2) Không có sự phù hợp giữa con người và công việc:

Trong các doanh nghiệp, có những khi những nhà quản lý lầm tưởng rằng:” Nhân viên của mình có chuyên môn giỏi Mà họ đã giỏi một, thì chắc chắn họ cũng sẽ đàm nhiệm tốt công việc khác” Vậy là những nhà quản lý điều những người có chuyên môn giỏi đang làm công việc này của mình, bỗng dưng phải sang làm công việc khác Như vậy là không có

sự phù hợp giữa con người và công việc Việc chuyên môn của mình, hẳn là ai cũng muốn làm, giờ lại phải sang làm 1 công việc khác Câu hỏi đặt ra là: “Những người nhân viên có tay nghề đó, họ sẽ nghĩ sao?” Đa số họ sẽ có câu trả lời là: “Tôi sẽ rời bỏ công ty này” Còn phần ít họ chịu đựng được và tiếp tục làm công việc mình bị luân chuyển

3) Có quá ít hướng dẫn và phản hồi.

Khi làm việc trong 1 doanh nghiệp, việc đôi khi gặp khó khăn là điều không tránh khỏi Lúc đó, những nhân viên cần một người để giúp mình vượt qua chướng ngại này Thế nhưng, có thể do lý do khách quan hoặc chủ quan, không có 1 cánh tay nào giúp đỡ họ Họ

sẽ phải làm gì? Các nhà quản lý không quan tâm đến nhân viên của mình? Vậy làm sao họ có thể hoàn thành tốt công việc? Không có một giải đáp nào cho nhân viên; công việc của họ ngày càng gay go hơn Và điều đó sẽ dẫn đến sự nản chí trong lực lượng nhân sự Vì vậy, cho dù như thế nào, các nhà quản lý luôn luôn phải giúp đỡ cấp dưới của mình, để rồi, họ từ những người chuyên môn bình thường trở thành những người trụ cột của công ty

4) Có quá ít cơ hội phát triển:

Bất kỳ ai cũng muốn có 1 môi trường thật tốt để thể hiện năng lực của mình Nhưng khi chúng ta làm việc với 1 môi trường gò bó- nơi mà ở đó, chúng ta không phát huy được hết tài năng Các bạn nghĩ sao với hoàn cảnh này? Liệu nhân viên có chuyên môn giỏi có chịu như vậy không? Có quá ít cơ hội để phát triển không những về con người mà còn hạn chế cả sức sang tạo nữa Và những đôi cánh có thể bay xa sẽ không bao giờ để mình bị giam trong khoảng trời nhỏ bé

Số lượng nhân viên không thỏa mãn với vấn đề này chỉ chiếm 22% trên tổng số Cảm thấy bế tắc trong công việc và dường như không có con đường nào cho bạn tiến lên trong tương lai Bạn đơn độc 41% nhân viên nói họ có vị trí xứng đáng trong công ty và có tương lai, 23% thì có cảm giác trái ngược

Những người cảm thấy tương lai nghề nghiệp mù mịt thường ở độ tuổi từ 25-34, chỉ 18% nhân viên trong số đó ở tuổi 55 hoặc già hơn Đó có thể bởi vì những người ở độ tuổi này sắp nghỉ hưu và họ không đặt nặng việc được thăng tiến nữa hay không

5) Không được đánh giá đúng và công nhận:

Mong muốn của công nhân: Khi làm tốt 1 việc, đem lại lợi ích cho công ty; làm việc tận tình, hết long với công việc,…., mang lại thành quả, giúp công ty phát triển vững mạnh nhưng nhà quản lý lại không công nhận kết quả của họ, cho đó là chuyện đương nhiên Hay trường hợp khác, các nhà quản lý không dành đủ sự chú ý cho nhân viên của mình khi biết, khi công nhận sự đóng góp của họ và một số khác tin rằng sự công nhận là việc của bên nhân lực chứ không phải của mình

Chế độ tièn lương và đãi ngộ vật chất còn nhiều bất hợp lý và chưa thực sự đáp ứng được yếu cầu của cuộc sống Hiếm có nhân viên nào cảm thấy thỏa mãn với mức lương họ được nhận Người lao động luôn cảm thấy rằng với những gì họ đã bỏ ra, họ xứng đáng được trả mức lương cao hơn Đây chính là điều khiến các nhân viên không hài lòng nhất Cơ chế cào bằng trong lĩnh vực tiền lương còn khá đậm nét, chưa đủ lực để khuyến khích công chức lao động sang tạo và nghiêm túc Một công chức tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài khi trở về công tác chỉ có mức thu nhập từ 2.0-2.5 triệu đồng/ tháng.Trong khi đó, ngay sau khi tốt nghiệp trở về, công chức có thể được các công ty “mời chào” với mức lương từ 1.200-1.500 USD/ tháng Chính sự chậm trễ trong cải cách chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ vật chất và sự chênh lệch quá lớn trong khả năng thu nhập này đã làm nản lòng, dẫn đến sự ra đi của nhiều công chức

Theo thống kê thì có tới 31% người lao động không được tăng lương trong năm 2007 Trong số còn lại thì chỉ 35% cảm thấy thỏa mãn với mức lương mới

Kết quả khảo sát mới đây trên trang web VietnamWorks.com cho thấy, có đến 46% nhân viên cho biết sẽ nghỉ việc nếu mức lương ở công ty hiện tại không phù hợp với mong đợi của họ

6) Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Công việc áp lực là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên có chuyên môn giỏi từ

bỏ công việc của mình Họ luôn phải dành quá nhiều thời gian cho công việc, có ít hoặc thậm chí không còn thời gian cho gia đình, cho cuộc sống cá nhân Và cho dù mức lương của họ cao, không nói là có những người có lương rất rất cao cũng sẵn sang đánh đổi để chăm sóc cuộc sống bản thân hơn

Và có khoảng 31% người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn với những chính sách giúp cân bằng công việc và cuộc sống của họ

7) Sự thiếu tự tin và tin tưởng ở các nhà lãnh đạo thâm niên.

Nếu như bạn không có lòng tin vào các nhà lãnh đạo thâm niên, về cơ bản bạn không có nền tảng cho việc trở thành một người chủ của chọn lựa Ngược lại các công ty với tỷ lệ tin tưởng cao làm tốt hơn so với các công ty có sự tin tưởng thấp là 186 % Rất nhiều nhân viên trong các công ty nhìn nhận các nhà lãnh đạo lâu năm của mình như những người chỉ quan tâm tới bản thân, có sự tập trung ngắn hạn, hám lợi Tuy nhiên, cũng có rất nhiều người khác cho rằng đó là những người đáng tin, biết quan tâm tới nhân viên Các nhà điều hành không thể tạo sự tận tâm từ phía lực lượng lao động của mình trừ khi họ phải tỏ ra mình tận tâm với nhân viên trước, họ có một tâm niệm rằng mình là một “ lãnh đạo đày tớ ” Do đó các nhà lãnh đạo có thâm niên cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch và tầm nhìn vững chắc

để thành công - điều khiến các nhân viên noi theo vì không ai muốn làm việc cho một công

ty mà không có bất kì kế hoạch kinh doanh nào cả

Nhà quản lý cần có chiến lược gì để giữ chân nhân viên giỏi?

1/ Trách nhiệm đối với các nhà quản lý, chủ doanh nghiệp.

Khả năng lãnh đạo là khả năng tạo ảnh hưởng để thuyết phục người khác đi theo mình để cùng thực hiện những hoài bão lớn

Và một người lãnh đạo giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, nhất thiết các nhà quản lý này phải luôn biết được cách lấy lòng nhân viên của mình bằng cách như:

1.1/ Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

Các thống kê thường cho thấy một nhân viên chỉ làm việc với 50% khả năng của mình Vì thế, nhiệm vụ của người quản lý là khơi dậy để sử dụng 50% khả năng còn lại của nhân viên,

sao cho đôi bên cùng có lợi Cái lợi của nhân viên là có nơi để đóng góp hết mình,…,trong khi tổ chức được hưởng lợi từ những đóng góp đó của nhân viên

Để động viên nhân viên làm việc hết mình, ngoài khả năng lãnh đạo,người lãnh đạo còn phải hiểu được nhu cầu cá nhân của nhân viên,… Một công thức hiệu quả giúp người lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc hết mình là: thành tích của 1 nhân viên bằng các yếu tố động viên nhân viên với khả năng để hoàn thiện công việc

Cuối cùng, những nỗ lực, những đóng góp của nhân viên cần được động viên kịp thời; có khi đó chỉ là 1 cái bắt tay, một sự vỗ về với nhân viên

1.2 Tin tưởng giao việc cho nhân viên

Một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị là phải biết tin tưởng người khi đã giao việc và phải giao đúng người đúng việc Một khi đã giao việc thì phải tin, còn nếu không tin hoặc còn phân vân thì không nên giao việc cho người đó

Nhà quản trị không nên ôm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên Thay vì làm tất cả mọi việc, hãy chỉ đóng vai trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu và đảm nhận công việc Nhà quản trị chỉ nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên mà thôi Làm được như thế chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin ở khả năng của nhân viên và người tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng sẽ yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp hơn

1.3 Có chiến lược phát triển kinh doanh

Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành cây mà đậu” Người giỏi cũng vậy, họ sẽ chọn những ông chủ giỏi, những công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, ngoài mục tiêu lợi nhuận, thì việc chia sẻ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng là động lực để thu hút và giữ chân người giỏi

Trong xu thế cạnh tranh biến động mạnh mẽ trên thị trường ngày nay, một công ty hoạt động mà không có chiến lược thì khác gì một người đi trên đường mà không xác định mình

đi đâu, cứ mặc cho đám đông (thị trường và đối thủ) xô đẩy theo hướng nào cũng được Không chiến lược, thế mạnh của công ty cũng chẳng để làm gì, đóng góp của nhân viên cũng luẩn quẩn vòng quanh Thử hỏi, doanh nghiệp đó có tồn tại được lâu? Và liệu có nhân viên tài năng nào muốn lãng phí kinh nghiệm cũng như kĩ năng làm việc chuyên nghiệp của mình

ở một công ty không thấy tương lai như vậy, cho dù có thể họ được trả lương rất cao?

1.4 Chế độ lương bổng và phúc lợi thích hợp

Chế độ phúc lợi, lương thưởng cũng như cơ chế lao động phải phù hợp với các đối tượng trong công ty Nếu áp dụng sai đối tượng, công ty có thể phải tốn nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, hơn thế, lại không giữ được nhân viên giỏi vì

họ cảm thấy các chế độ đó chưa phù hợp với công sức họ bỏ ra Xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng là điều rất quan trọng trong quản trị nhân

sự của mỗi doanh nghiệp

Ngoài ra, các chủ doanh nghiệp nên để ngỏ các cơ hội thăng tiến trong công việc để làm động lực khuyến khích sự cố gắng hết mình cũng như sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên có tiềm năng Nếu chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội phát triển cũng như thăng tiến, chắc chắn sớm muộn gì họ cũng cảm thấy chán nản và rời đi

1.5 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không áp lực.

Đối với nhân viên, ngoài những nhu cầu cơ bản về cơm áo gạo tiền, họ còn có nhu cầu đóng góp, cống hiến cho tổ chức, để từ đó họ hoàn thiện mình, vừa mang lại lợi ích cho bản thân, cho tổ chức, xã hội Môi trường làm việc thường được nhân viên coi là ngôi nhà thứ hai của mình Họ coi nơi đó là sân chơi, là nơi đóng góp và muốn được ghi nhận, sáng tạo, phát huy tinhthầnlàmchủcủamình

Những nhân viên giỏi, được đào tạo cẩn thận không phải bạn cứ muốn là họ đến với công ty bạn Bạn có thể không tìm thấy một người nào như vậy kể cả khi bạn tìm kiếm rất lâu và rất kỹ Tốt hơn cả là bạn hãy đào tạo và huấn luyện những nhân viên mà bạn có trong tay để họ có thể thực hiện tốt công việc của mình Lãnh đạo có nghĩa là bạn phải muốn đào tạo nhân viên của mình với tất cả tình yêu thương và sự say mê

Hiệu quả công việc của nhân viên thường phụ thuộc một phần vào tâm trạng của họ, hoàn cảnh cuộc sống của họ và điều kiện làm việc Bạn cần phải quan tâm đúng mức đến những yếu tố này, để các nhân viên của bạn có thể làm việc với hiệu suất cao nhất, khi họ biết rằng có người quan tâm đến họ và thấu hiểu họ Nếu bạn giao cho mỗi nhân viên của mình một công việc thích hợp thì họ sẽ thực hiện tốt hơn và hiệu quả hơn Xung quanh ta có rất nhiều những tài năng còn chưa được phát hiện và vì vậy, nhận ra chúng và phát triển

Đã là chủ doanh nghiệp thì không ai không biết thời gian một nhân viên đi làm tại công

ty hay xí nghiệp còn nhiều hơn thời gian ở nhà của họ Thế nên việc tạo môi trường làm việc tốt cho các nhân viên là điều hết sức cần thiết Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp, các chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội bộ

Giao tiếp nội bộ ở đây được coi là những quan hệ trong công việc và ngoài công việc tại công ty, không lẫn lộn với nhau Giao tiếp nội bộ tốt không những giúp doanh nghiệp hạn chế những xung đột có thể xảy ra mà còn làm tăng tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp Trong trường hợp giao tiếp nội bộ kém, nhân viên sẽ cảm thấy xa cách, ganh ghét, đua chen

và cạnh tranh nhau, do đó sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các nhân viên khác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc

2/ Giữ chân người có chuyên môn giỏi bằng văn hoá.

Muốn giữ chân người tài, không thể chỉ nói đơn giản là bằng tiền bạc hay tình cảm Một mức thu nhập xứng đáng, một môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và tôn vinh những giá trị của sự sáng tạo, một văn hóa doanh nghiệp khiến mỗi thành viên đều có thể tự hào và

tự nguyện gắn kết có rất nhiều yếu tố mà các doanh nghiệp nhà nước có thể làm và phải làm được để giữ và khuyến khích người tài phát huy năng lực

Văn hóa doanh nghiệp là 1 trong những nhân tố quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy

nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao Những mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi trong Công ty, và có vai trò không thể thiếu trong tập thể Nhưng trên tất cả, những nhân viên tài giỏi, đặc biệt là những người trẻ, luôn muốn thấy họ được công ty xem như những ”người đặc biệt”

Tạo văn hoá doanh nghiệp: Dựa trên 3 tiêu chí sau để tạo thành 3 chân kiềng vững chắc: -Triết lý kinh doanh tốt đẹp đem lại lợi ích cho xã hội và cộng đồng

-Công bằng với nhân viên về thu nhập và cơ hội thăng tiến

-Có tình trong cư xử trên dưới

Một số nguyên tắc về văn hoá doanh nghiệp:

 Con người làm trung tâm

 Tạo thách thức trong công việc cũng là một nhân tố thiết thực đối với những nhân viên tài giỏi Những người này muốn được tự thể hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ

 Tạo cơ hội thăng tiến và thể hiện bản thân Việc đề bạt, thăng chức phải được công khai rộng rãi trong toàn bộ doanh nghiệp Các tiêu chí nên được mô tả một cách rõ ràng, chi tiết

 Ý tưởng sáng tạo, ứng biến thông minh: Tăng thêm tính hấp dẫn cho công việc Công việc cần phải đa dạng và cần có thời gian cho những ý tưởng sáng tạo, làm chủ và phát triển

 Thiết kế giờ làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình, thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám tiếng, năm ngày mỗi tuần Thực tế qua khảo sát cho thấy, nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý, hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao

 Đoàn kết trong công việc, tính kỷ luật cao, trí tuệ là giá trị cốt lõi

 Đảm bảo chất lượng dịch vụ cho khách hàng là mục tiêu hàng đầu

 Đảm bảo lợi nhuận là yếu tố không thể thiếu cho sự tồn tại và phát triển

 Đảm bảo an toàn cho sản xuất

 Đảm bảo trách nhiệm với xã hội và cộng đồng

 Phải biết hòa nhã lịch sự

 Phải biết kính trọng lễ phép

 Phải biết cười, phải biết kể chuyện

 Đừng tiết kiệm lời khen

 Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm, nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, như tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt

 Không tùy tiện phê bình

 Khi có sai sót xảy ra trong công việc, lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị quy trách nhiệm Hành động sáng suốt hơn việc "quy tội" là ban giám đốc cùng các nhân viên