Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng giáo dục đào tạo các huyện miền núi tỉnh nghệ an

Thông báo Kết luận của Bộ chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW 2 khóa VIII, phương hướng phát triển GD-ĐT đến 2020 đã khẳng định: “Đội ngũ nhà giáo và CBQLGD không ngừng phát tr

Lấ THỊ HƯƠNG GIANG

MộT Số GIảI PHáP phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng giáo dục và đào tạo

các huyện miền núi tỉnh nghệ an

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

VINH - 2010

Lấ THỊ HƯƠNG GIANG

MộT Số GIảI PHáP phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng giáo dục và đào tạo

các huyện miền núi tỉnh nghệ an

CHUYấN NGÀNH: QUẢN Lí GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 60.14.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS NGUYỄN THỊ MỸ TRINH

VINH - 2010

Với tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới Tr-ờng Đại học Vinh, Khoa Sau đại học, các giảng viên, các nhà s- phạm và khoa học

đã tham gia giảng dạy, quản lý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ cơ quan Hội LHPN tỉnh Nghệ An đã tạo mọi điều kiện để tác giả đ-ợc theo học Ch-ơng trình Thạc sỹ Khoa học giáo dục - Chuyên ngành Quản lý giáo dục - Khóa

16 của Tr-ờng Đại học Vinh và thực hiện nghiên cứu khoa học

Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, ng-ời thân và bạn bè đã động viên khích lệ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ Trinh, ng-ời h-ớng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Tuy đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nh-ng bản luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Tác giả kính mong nhận đ-ợc sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ quản lý cùng bạn bè đồng nghiệp để luận văn đ-ợc hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Nghệ An, tháng 12 năm 2010

Tác giả

Lê Thị H-ơng Giang

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Những đóng góp của luận văn 5

8 Cấu trúc của luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 7

1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề 7

1.2 Một số khái niệm cơ bản 8

1.3 Công tác phát triển đội ngũ CBQL các PGD-ĐT 18

1.4 Cơ sở pháp lý của đề tài 28

1.5 Kết luận chương 1 32

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH NGHỆ AN 34

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội - giáo dục tại các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 34

2.2 Thực trạng về đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 38

2.3 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 50

2.4 Thực trạng các giải pháp đã sử dụng để phát triển đội ngũ CBQL Phòng Giáo dục và Đào tạo tại các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 55

2.6 Kết luận chương 2 62

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH NGHỆ AN 63

3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 63

3.1.1 Nguyễn tắc đảm bảo tính khoa học 63

3.1.2 Nguyễn tắc đảm bảo tính hệ thống 63

3.1.3 Nguyễn tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 64

3.1.4 Nguyễn tắc đảm bảo tính kế thừa 64

3.2 Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 64

3.2.1 Giải pháp 1: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước đối với công tác quy hoạch CBQLGD, CBQL PGD-ĐT các huyện MN 64

3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện MN tỉnh Nghệ An 67

3.2.3 Giải pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL và CB dự nguồn của các Phòng GD&ĐT 71

3.2.4 Giải pháp: Đổi mới cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm và sắp xếp đội ngũ CBQL các PGD-ĐT theo định hướng phát triển giáo dục của địa phương 76

3.2.5 Giải pháp: Thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá CBQL 79

3.2.6 Giải pháp 6: Xây dựng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT 81

đề xuất 84

3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 84

3.4.2 Nội dung khảo nghiệm 84

3.4.3 Phương pháp thu thập thông tin và đánh giá kết quả khảo nghiệm 85

3.4.4 Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết 86

3.4.5 Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi 88

3.5 Kết luận chương 3 90

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

PHỤ LỤC

CNTT Công nghệ thông tin

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

Bảng 2.1 Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện

miền núi tỉnh Nghệ An 39 Bảng 2.2 Thực trạng độ tuổi CBQL PGD-ĐT các huyện miền núi

tỉnh Nghệ An 40 Bảng 2.3 Thực trạng trình độ của CBQL PGD-ĐT các huyện miền

núi tỉnh Nghệ An 41 Bảng 2.4 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc của

CBQL PGD-ĐT các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 42 Bảng 2.5 Thực trạng thâm niên quản lý của CBQL PGD-ĐT các

huyện miền núi tỉnh Nghệ An 43 Bảng 2.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về phẩm chất của đội ngũ CBQL

Phòng GD-ĐT các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 44 Bảng 2.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực của đội ngũ CBQL

PGD-ĐT các huyện miền núi tỉnh Nghệ An 47 Bảng 2.8 Tổng hợp ý kiến đánh giá về mức độ thực hiện các GP

phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện miền núi tỉnh Nghệ An hiện nay đang thực hiện 57 Bảng 3.1 Đánh giá về mức độ cần thiết của các giải pháp đề xuất 86 Bảng 3.2 Đánh giá về mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất 88

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, các quốc gia đều nhận thức rằng: Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của mọi sự phát triển, vì vậy muốn phát triển xã hội phải phát triển GD-ĐT để phát triển con người Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX

của Đảng khẳng định vai trò của GD-ĐT: “Phát triển GD-ĐT là một trong

những động lực quan trọng thúc đẩy sự phát huy nguồn lực con người - yếu tố

cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

Để phát triển GD-ĐT thì nhân tố đóng vai trò vô cùng quan trọng là đội ngũ nhà giáo và CBQLGD Thông báo Kết luận của Bộ chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW 2 (khóa VIII), phương hướng phát triển GD-ĐT đến

2020 đã khẳng định: “Đội ngũ nhà giáo và CBQLGD không ngừng phát triển

cả về số lượng và chất lượng, đã có những đóng góp quan trọng cho sự nghiệp GD” và Bộ chính trị cũng tiếp tục chỉ ra rằng: “để có thể thực hiện được mục tiêu giáo dục đến 2020 nước ta có một nền giáo dục tiên tiến, mang đậm bản sắc dân tộc, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế” thì cần thực hiện tốt các nhiệm vụ, giải

pháp phát triển giáo dục đến năm 2020, trong đó có “Xây dựng đội ngũ nhà

giáo và CBQLGD đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng” [25]

Thực hiện các chủ trương của Đảng, Nhà nước, tỉnh Nghệ An luôn quan tâm đến phát triển GD-ĐT Trong thời gian qua, Tỉnh ủy, UBND và Sở GD-ĐT tỉnh Nghệ An đã có nhiều chủ trương, NQ, chương trình về phát triển

GD và về công tác cán bộ, đồng thời tổ chức thực hiện đạt hiệu quả, như: Nghị quyết số 14-NQ/TU ngày 16/8/2002 của BTV Tỉnh ủy Nghệ An đã khẳng định một trong hai mục tiêu của công tác cán bộ trong thời gian tới là

“Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo tiêu chuẩn, đủ sức lãnh đạo sự nghiệp CNH, HĐH”; Kết luận số 12-

KL/TU ngày 02/8/2002 của BCH Đảng bộ tỉnh Nghệ An “Về GD-ĐT và

phương hướng nhiệm vụ phát triển GD-ĐT đến năm 2010” đã nhấn mạnh

biện pháp “Xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ CBQLGD” [26] Đề án về “Nâng

cao chất lượng GD-ĐT phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH” của UBND tỉnh đã

nêu rõ một trong các giải pháp đổi mới QLGD là: “Xây dựng và chuẩn hóa

đội ngũ CBQLGD các cấp và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ này về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức ”, “Xây dựng quy hoạch CBQL ở các cơ quan QLGD và ở các trường học” [29] v.v

Đến nay GD tỉnh Nghệ An đã có bước phát triển cả về quy mô và chất lượng, đội ngũ CBQLGD các cấp, các trường đã đáp ứng được những yêu cầu cơ bản

về công tác QLGD, nâng cao chất lượng GD-ĐT, góp phần tích cực vào nhiệm vụ nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, phục vụ cho

sự nghiệp phát triển KT-XH của tỉnh

Tuy nhiên, với xu thế hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, trước yêu cầu đổi mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, thời kỳ phát triển về CNTT, kinh tế tri thức thì đội ngũ CBQLGD của tỉnh nói chung, trong đó có đội ngũ CBQL PGD-ĐT ở các huyện MN của tỉnh Nghệ An nói riêng nhìn chung còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Vì vậy, việc nghiên cứu để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các Phòng GD-ĐT trên địa bàn các huyện MN của tỉnh Nghệ An là vấn đề có tính cấp thiết

Xuất phát từ những lý do trên chúng tôi chọn vấn đề: “Một số giải

pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An” làm đề tài luận văn của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện

MN tỉnh Nghệ An, từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả công tác QLGD ở các địa phương này

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục của Phòng Giáo

dục và Đào tạo

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các Phòng Giáo dục và Đào tạo tại các huyện miền núi tỉnh Nghệ An giai đoạn 2010 – 2015

4 Giả thuyết khoa học

Nếu có những giải pháp khoa học, hợp lý dựa trên những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ CBQL PGD-ĐT, nhu cầu phát triển giáo dục của địa phương và có tính đến đặc thù của các huyện miền núi, thì công tác phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện MN tỉnh Nghệ An sẽ hiệu quả hơn, đáp

ứng yêu cầu phát triển giáo dục tại các địa phương này

5 Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu

5.1 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQLGD các PGD-ĐT

5.1.2 Khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện miền núi tỉnh Nghệ An trong thời gian qua

5.1.3 Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện

miền núi tỉnh Nghệ An từ nay đến 2015

- Đội ngũ CBQL được nghiên cứu trong đề tài này là cán bộ lãnh đạo

và chuyên viên PGD-ĐT của các huyện miền núi nói trên

6 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

6.1.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết

Thông qua việc đọc các tài liệu liên quan, phân tích và tổng hợp các lý thuyết nhằm hiểu biết sâu sắc về bản chất, những dấu hiệu đặc thù của vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở đó sắp xếp chúng thành một hệ thống trong mối quan

hệ biện chứng để hình thành giả thuyết khoa học

6.1.2 Phương pháp phân loại, hệ thống hoá lý thuyết

Sử dụng phương pháp này để sắp xếp các thông tin lý luận thu được thành những đơn vị kiến thức có cùng dấu hiệu bản chất, từ đó xây dựng cơ

sở lý luận của đề tài

6.1.3 Phương pháp giả thuyết:

Sau khi đã nghiên cứu sâu sắc các vấn đề có liên quan, bằng lập luận và suy đoán, phương pháp này nhằm suy luận các giả thuyết để định hướng cho quá trình nghiên cứu

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.1 Phương pháp quan sát

Quan sát hoạt động quản lý của Trưởng, Phó Trưởng PGD-ĐT các huyện MN của tỉnh nhằm thu thập được những thông tin thực tiễn, chính xác trong việc nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT

6.2.2 Phương pháp điều tra

Tiến hành xây dựng phiếu điều tra bằng các loại câu hỏi đóng, mở để thu thập được nhiều ý kiến khác nhau (CBQL, CV PGD-ĐT, UBND huyện ) nhằm thu thập thông tin

6.2.3 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

Thu thập, xin ý kiến của các chuyên gia, CBQL và chuyên viên giỏi để

có thông tin về vấn đề nghiên cứu, tăng độ tin cậy của kết quả điều tra

6.2.4 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Sử dụng phương pháp này nhằm tìm ra những thông tin thực tế có ý nghĩa với đề tài nghiên cứu

- Kết quả đạt được của luận văn có thể là một tài liệu tham khảo bổ ích cho cơ quan QLGD và một số cơ quan khác của tỉnh Nghệ An trong việc phát triển đội ngũ CBQL nói chung và đội ngũ CBQL PGD-ĐT nói riêng

8 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được bố trí thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL Phòng Giáo

dục và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng Giáo dục

và Đào tạo các huyện miền núi tỉnh Nghệ An từ nay đến năm 2015

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động Chính

sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt đến hiệu quả nhiều hơn, năng suất cao hơn trong lao động, đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý , phải có người đứng đầu Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

Các tư tưởng QL sơ khai xuất phát từ các tưởng triết học cổ Hy Lạp và

cổ Trung Hoa Sự đóng góp của các nhà triết học cổ Hy Lạp tuy còn ít ỏi nhưng đáng ghi nhận: Đó là các tư tưởng của Xôcrát (469-399 TCN), Platôn (427-347 TCN) và Arixtôt (384-322 TCN) Các nhà hiền triết của Trung Hoa trước công nguyên đã có những đóng góp lớn, quan trọng về tư tưởng QL vĩ

mô, QL toàn xã hội Các nhà tư tưởng và chính trị lớn đó là Khổng Tử (551-

478 TCN), Mạnh Tử (372-289 TCN), Thương Ưởng (390-338 TCN) đã nêu lên tư tưởng quản lý “Đức trị, Lễ trị” lấy chữ tín làm đầu Những tư tưởng QL trên vẫn có ảnh hưởng khá sâu sắc đến các nước phương Đông ngày nay

Ở Việt Nam, khoa học QL tuy còn non trẻ, song nó đã có những thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả QL xã hội trong những điều kiện cụ thể tương ứng với tình hình phát triển KT-XH của đất nước Trong lĩnh vực QLGD ở Việt Nam những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận cũng như đề ra được các giải pháp quản lý có hiệu quả trong việc phát triển GD-ĐT Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu trong những năm đầu thế kỷ XXI như: Tập bài giảng “Một số cơ sở pháp lý của vấn đề đổi mới QLNN, QLGD” của TS.Hà Thế Truyền, Hà Nội, năm 2001; Tập bài giảng

“Quản lý giỏo dục Quản lý nhà trường” của TS.Lưu Xuõn Mới, Hà Nội, năm 2004; “Tõm lý học quản lý dành cho người lónh đạo” của PGS.TS.Nguyễn

Bỏ Dương, NXB LĐXH, 2007; “Đại cương khoa học quản lý” của PGS.TS Trần Hữu Cỏt, TS.Đoàn Minh Duệ - NXB Nghệ An, 2008.v.v…

Từ trước đến nay đó cú một số đề tài nghiờn cứu về phỏt triển đội ngũ CBQLGD với cỏc vị trớ, gúc độ và phạm vi khỏc nhau như: Cỏc giải phỏp nõng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường THPT cụng lập tỉnh Nghệ An (Nguyễn Nhượng, Đại học Vinh); Một số giải phỏp xõy dựng CBQL trường THPT tỉnh Nghệ An giai đoạn 2005- 2010 (Lưu Đức Thuyờn, Đại học Vinh); Một số giải phỏp xõy dựng đội ngũ CBQL trường THCS cỏc huyện miền Tõy Nghệ An đến năm 2010 (Thỏi Khắc Thư, Đại học Vinh) v.v… Tuy nhiờn, đối với việc phỏt triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT chung và PGD-ĐT cỏc huyện, thị xó MN của tỉnh Nghệ An núi riờng thỡ chưa cú tỏc giả nào đề cập đến

1.2 Một số khỏi niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý và quản lý giỏo dục

1.2.1.1 Quản lý

a, Khỏi niệm

Quản lý là một dạng lao động xã hội gắn liền và phát triển cùng với lịch

sử phát triển của loài ng-ời QL là một dạng lao động đặc biệt phát sinh từ tính chất xã hội hoá lao động, điều khiển các hoạt động lao động, nó có tính khoa học và nghệ thuật cao nh-ng đồng thời nó cũng là sản phẩm mang tính lịch sử, tính đặc thù của xã hội

Sự cần thiết của quản lý đ-ợc Mác viết: “ Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô t-ơng đối lớn thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một ng-ời độc tấu

vÜ cÇm cÇn tù m×nh ®iÒu khiÓn lÊy m×nh, cßn mét dµn nh¹c th× cÇn nh¹c

tr-áng” [14]

Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, QL đã trở thành một khoa học và ngày càng phát triển toàn diện Sự đa dạng về cách tiếp cận dẫn đến sự phong phú về các quan niệm QL

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, “quản lý” có nghĩa là:

- Tổ chức, điều khiển hoạt động của một số đơn vị, một số cơ quan: quản lý lao động, cán bộ quản lý, quản lý theo công việc

- Trông coi, giữ gìn và theo dõi việc gì [34]

Theo tác giả Harold Koontz - người Mỹ cho rằng: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của các cá nhân để đạt được mục đích của nhóm (tổ chức) Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học" [12]

Lý luận Chủ nghĩa Mác - Lê nin đã lý giải một cách đầy đủ hơn và phản ánh chính xác những nét đặc trưng cơ bản của hoạt động quản lý Theo

lý luận của chủ nghĩa Mác-Lê nin, quản lý xã hội một cách khoa học “là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay những hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội, trên cơ sở vận dụng đúng đắn những quy luật

và xu hướng khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và

phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra” [9]

Theo tác giả Trần Kiểm cho rằng: "Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều hành, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội

lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [10]

Tác giả Trần Quốc Thành định nghĩa như sau: “Quản lý là sự tác động

có ý thức của chủ thể quản lý để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình

xã hội, các hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý chí quản lý, phù hợp với quy luật khách quan” [23]

Tuy có nhiều cách diễn đạt khác nhau, song các định nghĩa nói trên có

những điểm thống nhất chung, đó là coi: Quản lý là những tác động có tổ

chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đảm bảo cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo

Theo cách hiểu như vậy thì QL là một hệ thống gồm 3 thành tố cơ bản:

- Chủ thể quản lý: là nơi đưa ra những tác động có mục đích, phù hợp với quy luật chung đến đối tượng quản lý nhằm phối hợp những nỗ lực của các cá nhân đưa tổ chức tiến đến mục tiêu Chủ thể quản lý có thể là cá nhân hoặc tập thể

- Đối tượng quản lý: là nơi chịu tác động và thay đổi dưới những tác động có mục đích của chủ thể QL Đối tượng QL bao gồm con người trong tổ chức và các nguồn lực khác trong và ngoài tổ chức

- Mục tiêu: là hình ảnh mong muốn của tổ chức trong tương lai, trong một giai đoạn và hoàn cảnh cụ thể, mục tiêu là trạng thái cần có của tổ chức

để ổn định và phát triển

b, Chức năng quản lý:

Chức năng QL là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó chủ thể QL tác động đến đối tượng QL thông qua quá trình QL nhằm thực hiện mục tiêu QL

Các công trình nghiên cứu về khoa học QL tuy chưa thật đồng nhất, nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất 4 chức năng QL cơ bản đó là:

Chức năng kế hoạch hóa, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo và chức năng kiểm tra, đánh giá

- Chức năng kế hoạch hoá: Là xác định mục tiêu cho bộ máy, xác định

các bước đi để tiến đến mục tiêu, xác định nguồn lực và các biện pháp để thực hiện mục tiêu

- Chức năng tổ chức: Chức năng tổ chức gồm 2 nhiệm vụ:

Một là sắp xếp bộ máy đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu và các nhiệm vụ đảm nhận Tổ chức bộ máy phải phù hợp về cấu trúc, cơ chế hoạt động, phải đủ khả năng để đạt mục tiêu Công việc tổ chức bộ máy là phân chia tổ chức thành các bộ phận thực hiện các chức năng cụ thể và xây dựng cơ chế phối hợp, xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa các bộ phận nhằm đạt được sự đồng bộ trong hoạt động

Hai là sắp xếp công việc hợp lý, phân công nhiệm vụ rõ ràng để mọi người hướng vào mục tiêu chung

- Chức năng chỉ đạo: Tác động đến con người bằng các mệnh lệnh,

giao nhiệm vụ, khuyến khích động viên làm cho người được quản lý tự giác, tích cực làm việc đúng kế hoạch và nhiệm vụ được phân công Tạo động lực

để con người tích cực hoạt động bằng các biện pháp động viên, khen thưởng

và trách phạt

- Chức năng kiểm tra: Là công việc thu thập thông tin ngược để kiểm

soát hoạt động của bộ máy nhằm điều chỉnh kịp thời những sai sót, lệch lạc đưa tổ chức tiến đến mục tiêu

Trong quản lý, chủ thể QL phải thực hiện một dãy các chức năng QL

kế tiếp nhau, từ việc xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu phát triển cho đến kiểm tra các kết quả thực hiện và tổng kết quá trình QL Kết quả có thể đạt hoặc chưa đạt các mục tiêu mong muốn Trên cơ sở các thông tin thu được, nhà QL lại xây dựng mục tiêu phát triển mới cho tổ chức và một chu trình QL

mới lại tiếp tục Tuy nhiên các chức năng QL trên thực tiễn không chỉ được thực hiện một cách tuần tự mà nhiều khi đan xen lẫn nhau Thông tin là huyết mạch của QL, không có thông tin thì nhà QL không thể đưa ra những quyết định kịp thời và đúng đắn Chỉ có thông tin chính xác về đối tượng, nhà quản

lý mới thực hiện tốt 4 chức năng quản lý

1.2.1.2 Quản lý giáo dục

Giáo dục là một hiện tượng xã hội, là một hệ thống thành viên trong hệ thống KT-XH Để duy trì và phát triển hệ thống GD phải có hoạt động QLGD Quản lý giáo dục là một dạng của QL xã hội với mục tiêu là đưa hệ thống GD hay một bộ phận của nó tiến đến mục tiêu đã xây dựng Trên cơ sở khái niệm

QL nói chung, các tác giả cũng có những định nghĩa khác nhau về QLGD

Theo tác giả Trần Kiểm, “khái niệm quản lý giáo dục” có nhiều cấp độ,

động” [11]

Ở cấp độ vi mô, tác giả cho rằng: “Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động trực tiếp (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường” [11]

Tác giả Đặng Quốc Bảo định nghĩa: "Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách

nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành tiến tới mục tiêu đào tạo theo

nguyên lý giáo dục" [3]

Tác giả Bùi Văn Quân cho rằng: "Quản lý giáo dục là một dạng của quản lý xã hội trong đó diễn ra quá trình tiến hành những hoạt động khai thác, lựa chọn, tổ chức, và thực hiện các nguồn lực, các tác động của chủ thể quản

lý theo kế hoạch chủ động để gây ảnh hưởng đến đối tượng quản lý được thực hiện trong lĩnh vực giáo dục, nhằm thay đổi hay tạo ra hiệu quả cần thiết vì sự

ổn định và phát triển của giáo dục trong việc đáp ứng các yêu cầu mà xã hội đặt ra đối với giáo dục” [15]

Trên cơ sở định nghĩa QL nói chung và các định nghĩa về QLGD nêu

trên đều cho ta hiểu: Quản lý giáo dục là sự tác động có tổ chức, có hướng

đích phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản

lý nhằm đưa hoạt động giáo dục ở từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu đã định

Trong QLGD, chủ thể QL chính là bộ máy QL và CBQL các cấp; đối tượng QL chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật và các hoạt động thực hiện các chức năng của quá trình GD-ĐT

1.2.2 Đội ngũ cán bộ quản lý các PGD-ĐT

1.2.2.1 Đội ngũ

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt thì “đội ngũ” có nghĩa là:

(1) Tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng

(2) Tập hợp số đông người cùng chức năng, nghề nghiệp [35]

Khái niệm đội ngũ có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau Khi dùng để chỉ các tổ chức trong xã hội như: đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sĩ Đó là số đông người được tập hợp lại một cách chỉnh tề, được tổ chức thành lực lượng

Có thể hiểu theo nghĩa khác, đó là một tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc cùng nghề nghiệp thành một lực lượng

Tuy cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung một điểm, đó là: đội ngũ

là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định Như vậy, có thể nói đội ngũ là một tập thể số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau

Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục Ví dụ như đội ngũ GV, đội ngũ CBQLGD, rồi hẹp hơn là đội ngũ CBQL PGD-ĐT, đội ngũ CBQL trường học

1.2.2.2 Đội ngũ cán bộ quản lý các Phòng GD&ĐT

a, Cán bộ QLGD:

CBQLGD là người thực hiện các chức năng của QLGD để làm cho hệ thống giáo dục vận hành đạt các mục tiêu giáo dục đề ra

Họ là trưởng hoặc phó các đơn vị, các tổ chức GD và nhà trường, chuyên viên làm công tác chỉ đạo, thanh tra chuyên môn ở các Vụ giáo dục thuộc Bộ Giáo dục, các Sở và PGD-ĐT, những người tham mưu và tham gia hoạch định chính sách và chiến lược GD-ĐT, cán bộ văn phòng, cán bộ kỹ thuật, kế toán tài chính (người quản lý) phục vụ trong bộ máy QLGD

Điều 16-Luật Giáo dục (2009) quy định vai trò và trách nhiệm của CBQLGD là: “CBQLGD giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục CBQLGD phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của CBQLGD, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục”

b, Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Đội ngũ CBQLGD là những người có chức vụ, được cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước, giữ nhiệm vụ quản lý lãnh đạo cơ quan trong hệ thống giáo dục quốc dân và có trách nhiệm quản lý lãnh đạo đơn vị

do mình phụ trách thực hiện nhiệm vụ được giao phó, có đủ phẩm chất và năng lực của người cán bộ nòng cốt trong đơn vị, là tấm gương sáng để mọi người noi theo

Có thể phân chia đội ngũ CBQLGD thành hai loại:

- Đội ngũ CBQLGD của các cấp QLGD (từ cơ quan Bộ tới PGD-ĐT quận, huyện, thị xã) là đội ngũ CBQLGD tham gia hoạch định chính sách vĩ

mô về GD-ĐT hoặc cụ thể hóa và chỉ đạo thực thi chính sách GD-ĐT

- Đội ngũ CBQLGD ở các trường học, cơ sở GD-ĐT là đội ngũ điều hành thực hiện quá trình giáo dục trong các trường học, cơ sở GD-ĐT

Đội ngũ CBQLGD được đề cập trong luận văn này là đội ngũ CBQLGD của Phòng GD-ĐT, bao gồm: Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng GD-ĐT

Đội ngũ CBQLGD cấp Phòng GD-ĐT là một trong những lực lượng rất quan trọng của lĩnh vực GD cần được quan tâm xây dựng, phát triển để họ có

đủ phẩm chất và năng lực QL, góp phần thúc đẩy sự nghiệp GD phát triển

Từ những khái niệm, phân tích trên, có thể quan niệm: Đội ngũ CBQL

PGD-ĐT là các cá nhân được giao nhiệm vụ quản lý các PGD-ĐT, họ được

tổ chức thành một lực lượng cùng chung nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn trong việc tác động đến đối tượng quản lý nhằm làm cho hoạt động giáo dục trên địa bàn thuộc thẩm quyền quản lý phát triển theo nguyên lý giáo dục, phù hợp với quy luật khách quan Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với

nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội Họ chính là một trong những nguồn nhân lực quan

trọng trong lĩnh vực GD của quốc gia

1.2.3 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý PGD-ĐT

1.2.3.1 Phát triển

Theo từ điển Tiếng Việt: “Phát triển” là quá trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp Theo quan điểm này thì tất cả sự vật, hiện tượng, con người và xã hội hoặc tự bản thân biến đổi hoặc do bên ngoài làm cho biến đổi tăng lên cả về số lượng và chất lượng chính là sự phát triển Như vậy “Phát triển” là một khái niệm rất rộng, nói đến “Phát triển” là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội Sự đi lên đó thể hiện việc tăng lên về số lượng và chất lượng, thay đổi về nội dung và hình thức

Sự phát triển ở đây theo chúng tôi hiểu là quá trình biến đổi làm cho số lượng, cơ cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong mối hỗ trợ bổ sung lẫn nhau tạo nên thế càng bền vững

Nói đến sự phát triển phải luôn đi đôi với xây dựng và phát triển phải dựa trên cơ sở của thế ổn định

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý PGD-ĐT

Phát triển đội ngũ CBQL là một bộ phận của phát triển nguồn lực con người hay còn gọi là phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong QLGD được thể hiện trong các mặt:

- Một là, gây dựng đội ngũ CBQL làm cho đội ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu

- Hai là, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ CBQL

Đó là quá trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, năng lực QL, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo, nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người QL

- Ba là, coi con người là tiềm lực của sự phát triển GD-ĐT, là yếu tố quyết định sự phát triển xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống xã hội

Một đội ngũ được đánh giá là có chất lượng khi đội ngũ đó đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu theo yêu cầu

Dưới góc độ đổi mới QLGD, đội ngũ CBQL PGD-ĐT là một bộ phận

của đội ngũ CBQLDG vì vậy có thể hiểu một cách cụ thể như sau: Phát triển

đội ngũ CBQL PGD-ĐT là quá trình tác động của chủ thể QLGD đến đối tượng QLGD bằng các chính sách, chương trình và giải pháp QL nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ CBQL PGD-ĐT, để họ có thể đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công tác QLGD trên địa bàn thuộc nhiệm vụ

và quyền hạn của PGD-ĐT trong tiến trình đổi mới GD hiện nay

1.2.4 Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý PGD-ĐT

1.2.4.1 Giải pháp

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt thì “Giải pháp” có nghĩa là: cách giải

quyết một vấn đề; tìm giải pháp cho từng vấn đề [28]

Như vậy nói đến GP là nói phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó, là cách thức tác động nhằm thay đổi chuyển biến một hệ thống, một quá trình, một trạng thái nhất định, nhằm đạt được mục đích hoạt động Giải pháp càng thích hợp, càng tối ưu sẽ giúp giải quyết nhanh chóng những vấn

đề đặt ra Nhưng để có các GP tốt phải xuất phát từ việc nghiên cứu những cơ

sở lý luận và cơ sở thực tiễn tin cậy

1.2.4.2 Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT

Từ khái niệm nêu trên, ta có thể nhận thấy, GP phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT chính là cách làm, cách giải quyết của chủ thể quản lý các cấp (Sở GD-ĐT, UBND huyện, Phòng GD-ĐT) để phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao nhằm đạt được mục tiêu phát triển GD

1.3 Công tác phát triển đội ngũ CBQL các PGD-ĐT

1.3.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của PGD-ĐT

Liên Bộ GD-ĐT; Bộ Nội vụ đã có Thông tư liên tịch số 35/2008/TTLT-BGDĐT-BNV, ngày 14/7/2008 về “Hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của PGD-ĐT thuộc UBND cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh”

1.3.1.1 Vị trí và chức năng

Phòng GD-ĐT là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực GD-ĐT, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD-ĐT; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn CBQLGD; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ, bảo đảm chất lượng GD-ĐT

Phòng Giáo dục và Đào tạo có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, QL về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở GD-ĐT

1.3.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của PGD-ĐT

Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn thực hiện cơ chế, chính sách, pháp luật, các quy định của UBND tỉnh và Sở GD-ĐT về hoạt động GD trên địa bàn và chịu trách nhiệm về tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt

1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của CBQL PGD-ĐT

Theo quy định của Thông tư liên tịch số 35/2008/TTLT-BGDĐT-BNV, ngày 14/7/2008 của liên Bộ GD-ĐT và Bộ nội vụ:

Số lượng CBQL mỗi PGD-ĐT có 01 Trưởng phòng và không quá 03 Phó Trưởng phòng;

Việc bổ nhiệm Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do

UBND cấp tỉnh ban hành và theo quy định của pháp luật Việc miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ chính sách khác đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thực hiện theo quy định của pháp luật

Biên chế hành chính của PGD-ĐT được xác định trên cơ sở căn cứ vào khối lượng, tính chất, đặc điểm cụ thể công tác GD-ĐT của huyện; số lượng biên chế của Phòng do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định trong tổng biên chế hành chính của huyện được UBND cấp tỉnh giao Thực tế của tỉnh NGhệ

An, số biên chế CB của mỗi PGD-ĐT thường biến động trong khoảng từ 13 đến 24 người

1.3.2.1 Nhiệm vụ và quyền hạn của Trưởng phòng

Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Sở GD-ĐT và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của PGD-ĐT Trưởng phòng làm việc theo chế độ thủ trưởng

- Phụ trách chung mọi công việc của phòng; chỉ đạo, đôn đốc kiểm tra việc triển khai, thực hiện nhiệm vụ công tác của các Phó Trưởng phòng và các

bộ phận trong phòng, điều phối hoạt động giữa các Phó Trưởng phòng và chịu trách nhiệm trước nhà nước về toàn bộ công việc thuộc chức năng thẩm quyền của mình kể cả khi đã phân công hoặc uỷ nhiệm cho Phó Trưởng phòng hoặc CB, CV trong phòng

- Ngoài ra Trưởng phòng còn trực tiếp giải quyết những vấn đề liên quan đến nhiều đơn vị, nhiều lĩnh vực không thuộc phạm vi trách nhiệm của cùng 1 Phó Trưởng phòng, khi giải quyết giữa các Phó Trưởng phòng còn có

ý kiến khác nhau; những vấn đề phát sinh vượt quá thẩm quyền giải quyết của Phó Trưởng phòng, các công việc khác mà Trưởng phòng cảm thấy cần thiết phải trực tiếp giải quyết

1.3.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Phó Trưởng phòng

Các Phó Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về các nhiệm vụ được phân công

- Phó Trưởng phòng giúp Trưởng phòng lãnh đạo chung công việc của phòng, của ngành; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và nhà nước chỉ đạo điều hành các hoạt động, nội dung và kết quả công việc thuộc lĩnh vực công tác được Trưởng phòng phân công hoặc uỷ nhiệm kể cả khi phân công cho

CB, CV mình phụ trách

- Khi đi họp hoặc giải quyết công việc do Trưởng phòng phân công hoặc uỷ nhiệm, Phó Trưởng phòng sử dụng quyền hạn của Trưởng phòng, thay mặt Trưởng phòng phát biểu hoặc giải quyết công việc và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về nội dung và kết quả công việc

- Đối với lĩnh vực công tác được phân công phụ trách, Phó Trưởng phòng có trách nhiệm tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn các đơn vị thực hiện; chủ động giải quyết các vấn đề phát sinh; trong trường hợp giải quyết các vấn đề liên quan đến cơ chế chính sách chưa được pháp luật quy định hoặc các vấn

đề quan trọng thể hiện quan điểm của PGD-ĐT, của ngành thì Phó Trưởng phòng phải báo cáo và xin ý kiến chỉ đạo của Trưởng Trưởng phòng trước khi quyết định

1.3.2.3 Nhiệm vụ của chuyên viên PGD-ĐT

Các cán bộ trong PGD-ĐT thực hiện chức năng tham mưu và chức năng QLNN trong phạm vi, quyền hạn được giao và chịu trách nhiệm cá nhân

về những công việc do mình tham mưu; chịu sự quản lý thống nhất của Trưởng phòng, chịu sự QL trực tiếp của Phó Trưởng phòng phụ trách lĩnh vực, ngoài ra chịu sự điều hành của Trưởng phòng tập trung một số công tác lớn với yêu cầu đột xuất, khẩn trương của cơ quan, của UBND huyện Định

kỳ hàng tháng báo cáo kết quả thực hiện, đề xuất kiến nghị những vấn đề liên quan do mình phụ trách

Trong chỉ đạo và điều hành công việc, lãnh đạo và các bộ phận trong phòng thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy tinh thần

chủ động, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm cá nhân của từng CB, CV đảm bảo trật tự kỷ cương của cơ quan PGD-ĐT

1.3.3 Những yêu cầu cơ bản của công tác phát triển đội ngũ CBQL các PGD-ĐT

Giáo dục cần phải đi trước thời đại, nó phải đón đầu sự phát triển xã hội, luôn đáp ứng nhu cầu của thời đại và dự báo về tương lai Nói về vai trò

của GD, Phạm minh Hạc khẳng định:“Nói tới giáo dục là nói tới triển vọng,

viễn cảnh, nếu làm giáo dục mà chỉ nghĩ tới trước mắt, không nghĩ tới phạm trù tương lai, chắc chắn là không có thành công hay ít nhất là không có thành

tựu thật” [7]

Thời đại ngày nay là thời đại của khoa học và công nghệ, đặc biệt là CNTT và kinh tế trí thức; nền kinh tế của chúng ta chuyển sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng với sự hội nhập khu vực và quốc tế

vì vậy cơ chế quản lý về GD-ĐT, công tác phát triển đội ngũ CBQLGD cũng phải thay đổi từng ngày để thích ứng với đặc điểm tình hình mới

Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư đã xác định mục tiêu: “Xây dựng đội

ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD đạt chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản

lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự

nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước” [5]

Như vậy yêu cầu về phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT gồm ba yếu tố: Phát triển về số lượng, về cơ cấu và chất lượng

1.3.3.1 Yêu cầu về số lượng

Phát triển sao cho bảo đảm đủ số lượng CBQL theo định biên do nhà nước giao Mỗi Phòng GD&ĐT có một Trưởng phòng và tối đa 03 Phó

Trưởng phòng tùy theo biên chế được giao và tình hình thực tế của địa phương Hạn chế tối đa tình trạng quyền Trưởng phòng hoặc thiếu Phó Trưởng phòng, tình trạng này làm giảm hiệu lực QL rất lớn

1.3.3.2 Yêu cầu về cơ cấu:

Phát triển đội ngũ CBQL có các độ tuổi đảm bảo tính kế thừa, thâm niên QL, bình đẳng giữa nam và nữ, có ít nhất 01 CBQL của PGD-ĐT là người dân tộc thiểu số của một trong những dân tộc thiểu số sinh sống trên trên địa bàn thuộc thẩm quyền QL

1.3.3.3 Yêu cầu về chất lượng

Theo quan niệm của triết học “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc Đó là tổng thể những thuộc tính cơ bản, khẳng định sự tồn tại của một người, một sự vật và phân biệt nó với người, sự vật khác”[16] Theo quan niệm của các nhà giáo dục học Việt Nam, chất lượng là cái tạo nên phẩm chất giá trị một con người với tư cách là một nhân cách, một chủ thể có trình độ phát triển về phẩm chất, năng lực Cụ thể hơn, chất lượng từng CBQL thể hiện bởi phẩm chất, trình độ, năng lực của họ thông qua hoạt động QL Đồng thời thông qua hiệu quả hoạt động của CBQLGD PGD-ĐT sẽ thể hiện phần nào chất lượng của cả đội ngũ CBQLGD, chất lượng GD của địa phương

Việc phát triển đội ngũ CBQL cần chú trọng đến tính đồng bộ giữa mỗi thành viên (cá thể) CBQL và toàn bộ đội ngũ CBQL

Qua việc nghiên cứu các tài liệu:

- Điều lệ Đảng, Chỉ thị số 03-CT/TW ngày 07/6/2001 của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện NQ TW6 (2) khoá VIII Quy định số 115-QĐ/TW ngày 07/12/2007 của Bộ Chính trị (Khoá X) về những điều đảng viên không được làm

- Chỉ thị số 30-CT/TU ngày 12/4/2005 của BTV Tỉnh uỷ Nghệ An về tiêu chuẩn đạo đức lối sống cán bộ, đảng viên là công chức, viên chức

- Quy chế số 06-QC/TU ngày 28/11/2008 của BTV Tỉnh ủy về đánh giá cán bộ, công chức

- Hướng dẫn số 557/HD – SGD-ĐT của Sở GD-ĐT Nghệ An về đánh giá xếp loại CBQL và một số văn bản liên quan khác

Đồng thời căn cứ vào thực trạng GD-ĐT của tỉnh và xét trên tình hình thực tế về vai trò của CBQL PGD-ĐT đối với việc đổi mới GD tại địa bàn, trong phạm vi đề tài nghiên cứu của luận văn này, chúng tôi tổng hợp để đưa

ra một số yêu cầu cơ bản về chất lượng đối với CBQL PGD-ĐT như sau:

a) Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị

- Yêu nước, vì lợi ích dân tộc; gương mẫu, đi đầu trong chấp hành chủ trường, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; tham gia các hoạt động chính trị xã hội của cơ quan, địa phương; thực hiện tốt nghĩa vụ công dân; Có ý chí vượt qua những khó khăn đặc thù của vùng miền núi, và biết động viên khích lệ cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Đạo đức nghề nghiệp: Gương mẫu chấp hành các quy chế của ngành, quy định của đơn vị và kỷ luật lao động; giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của CB, CBQL; đảm bảo sự liêm chính, trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và trách nhiệm trong công tác QL; có ý thức đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực; không lợi dụng quyền lực, không làm mất dân chủ trong đơn vị, địa phương

- Lối sống: Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc, nhất là văn hóa của các dân tộc thiểu số đang trong xu thế hội nhập

- Tác phong: Có tác phong công nghiệp, khoa học

- Giao tiếp, ứng xử: Đúng mực trong quan hệ và giao tiếp có hiệu quả

b) Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn

- Trình độ chuyên môn, chính trị: Có trình độ đạt chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh đảm nhận (trình độ đại học về chuyên môn, cao cấp về LLCT )

- Hiểu biết chương trình giáo dục: Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp theo yêu cầu đổi mới của GD

- Am hiểu tình hình KT-XH của địa phương nhất là phong tục tập quán

ở vùng dân tộc thiểu số (có 5 dân tộc thiểu số trong tỉnh là: Thái, Thổ, HMông, Khơ mú, Ơ Đu)

- Tự học và tự phát triển: Có ý thức, tinh thần tự học để nâng cao trình

độ về mọi mặt và xây dựng tập thể đơn vị thành tổ chức học tập

- Nắm vững các nguyên tắc, quy chế, điều lệ về công tác QLGD

- Năng lực ngoại ngữ, tiếng dân tộc và CNTT: Sử dụng được ngoại ngữ; tiếng dân tộc thiểu số trong giao tiếp với người dân và học sinh tại địa phương; ứng dụng CNTT vào công việc

c) Tiêu chuẩn 3: Năng lực lãnh đạo

- Phân tích, dự báo và tầm nhìn chiến lược: Nắm bắt kịp thời những chủ trương của ngành, hiểu biết về tình hình KT-XH đất nước, địa phương trong bối cảnh hội nhập; phân tích tình hình và dự báo được xu thế phát triển của đơn vị và của sự nghiệp GD trên địa bàn thuộc thẩm quyền QL Từ đó xây dựng tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị của đơn vị hướng tới sự phát triển toàn diện của mỗi CB và nâng cao chất lượng hiệu quả QLGD

- Thiết kế và triển khai: Xác định các mục tiêu ưu tiên; thiết kế các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển giáo dục của địa phương; hướng mọi hoạt động của đơn vị vào mục tiêu nâng cao chất lượng GD-ĐT

- Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới: Có bản lĩnh đổi mới, có khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và chịu trách nhiệm về các quyết định nhằm đảm bảo cơ hội phát triển cho đội ngũ CB, CV, nâng cao chất lượng và hiệu quả QLGD của PGD-ĐT

- Tập hợp lực lượng: Vận động, tham mưu và tranh thủ sự ủng hộ của các lực lượng bên trong và bên ngoài đơn vị, địa phương nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ GD, QL

d) Tiêu chuẩn 4: Năng lực quản lý cơ quan, đơn vị

- Lập kế hoạch hoạt động: Tổ chức xây dựng kế hoạch của cơ quan phù hợp với tầm nhìn chiến lược và các chương trình hành động của ngành, của địa phương

- Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ: Xây dựng tổ chức bộ máy đơn

vị hoạt động hiệu quả; tham mưu quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng và thực hiện chính sách đối với đội ngũ CBQL, GV, nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL, GV và nhân viên đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá, góp phần đảm bảo sự phát triển lâu dài cho đơn vị, cho GD-ĐT của địa phương

- Quản lý hoạt động giáo dục: Quản lý hoạt động GD một cách toàn diện đối với các đơn vị đào tạo thuộc thẩm quyền QL

- Quản lý tài chính và tài sản: Huy động và sử dụng có hiệu quả, minh bạch các nguồn tài chính được quyền hoặc được ủy quyền QL; Sử dụng hiệu quả tài sản, trang thiết bị làm việc phục vụ ĐMGD

- Quản lý hành chính: Xây dựng và thường xuyên cải tiến các quy trình hoạt động, thủ tục hành chính của đơn vị; QL hồ sơ, sổ sách theo quy định

- Quản lý công tác thi đua, khen thưởng: Tổ chức các phong trào thi đua, động viên, khích lệ và trân trọng các thành tích của CB, GV, học sinh, chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của CB, GV, nhân viên

- Quản lý hệ thống thông tin: Huy động sự tham gia của các đơn vị thuộc thẩm quyền QL để xây dựng hệ thống thông tin phục vụ các hoạt động GD-ĐT hiệu quả, ứng dụng có kết quả CNTT trong công tác QLGD

- Quản lý kiểm tra đánh giá: Đảm bảo đánh giá kết quả học tập và rèn luyện của CB, GV, CV và các hoạt động QL, GD một cách khoa học, khách

quan, công bằng; tiếp nhận và xử lý các thông tin phản hồi để tư vấn, đổi mới

và nâng cao chất lượng GD-ĐT của địa phương

e) Tiêu chuẩn 5: Năng lực xây dựng và phát triển mối quan hệ giữa đơn vị với cấp trên, cấp dưới và các tập thể, cá nhân liên quan

Những yêu cầu về phẩm chất, năng lực đã nêu ở trên là cơ sở để giúp cho bản thân nghiên cứu thực trạng, đánh giá đội ngũ CBQL, đồng thời để đề xuất một số GP phát triển đội ngũ CBQL PGD-ĐT các huyện MN của tỉnh Nghệ An trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2015

1.3.4 Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các Phòng GD-ĐT

Tiếp cận theo hướng các hoạt động cơ bản của công tác phát triển đội ngũ CBQLGD chúng ta có những GP phát triển đội ngũ CBQL các PGD-ĐT

cơ bản sau đây:

1.3.4.1 Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL các PGD-ĐT

Theo Từ điển Tiếng Việt “Quy hoạch là sự bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một quy trình hợp lý trong từng thời gian làm cơ sở cho việc xây dựng kế

hoạch dài hạn" [27]

Đây là nội dung trọng yếu trong công tác cán bộ, để đảm bảo công tác này sớm đi vào nề nếp, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài cần chủ động tích cực nắm tình hình đội ngũ, phòng tránh nguy cơ đứt gãy, thiếu hụt đội ngũ trong từng thời điểm, trong từng giai đoạn, khơi dậy tiềm năng to lớn của đội ngũ, duy trì sự ổn định và cân bằng của đội ngũ CBQL PGD-ĐT Đồng thời làm tốt công tác tuyên truyền, GD để mọi cấp, mọi ngành có nhận thức đúng và tích cực, chủ động xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL cấp phòng, cấp ngành đạt kết quả Vai trò của quy hoạch, kế hoạch là rất lớn, tuy nhiên, quy hoạch cần gắn với đào tạo, bồi dưỡng, giao việc Quy hoạch cần thường xuyên được rà soát, bổ sung và kế hoạch cũng cần có sự điều chỉnh cho phù hợp nếu cần và phải được thực hiện một cách dứt điểm

1.3.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL

- Đào tạo: Theo từ điển Tiếng Việt: Đào tạo là quá trình hoạt động có

mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ

có thể vào đời, hành nghề một cách năng suất, hiệu quả [28]

Như vậy đào tạo là hoạt động cơ bản của quá trình GD Nó có phạm vi, cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội dung chi tiết và giúp người học trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn đã định Chương trình đào tạo có quy định bằng những chuẩn mực nhất định (chuẩn quốc gia, quy ước quốc tế)

- Đào tạo lại: là sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định, nay

vì một lý do nào đó lại tham gia vào quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ khác hoàn thiện hơn, mới hơn trình độ cũ, làm cho họ có thể thay đổi được nghề nghiệp và công việc hoặc để làm tốt hơn công việc đang đảm nhận

- Bồi dưỡng: Theo từ điển Tiếng Việt: Bồi dưỡng được hiểu là làm tăng

thêm năng lực hoặc phẩm chất [28]

Bồi dưỡng còn được hiểu là: bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm

Hình thức bồi dưỡng phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta hiện nay là bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự học, tự bồi dưỡng, giúp cho đội ngũ CBQL có cơ hội tiếp cận với những vấn đề mới, bù đắp những thiếu hụt và tránh được sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học hiện đại

1.3.4.3 Lựa chọn, bổ sung, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL

Công tác này sẽ bù đắp sự thiếu hụt, bổ sung lực lượng từng thời điểm cũng như trong tương lai Đồng thời, lựa chọn được những cán bộ đáp ứng yêu cầu công tác quản lý cũng như tiêu chuẩn, chuẩn mực theo yêu cầu của ngành, của Đảng và Chính phủ quy định

Mặt khác, chỉ ra được nguồn CBQL bổ sung và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Trên cơ sở đó, phân loại, đánh giá và sử dụng tối ưu những khả năng tiềm tàng, vốn có của đội ngũ

1.3.4.4 Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ quản lý hiaos dục

Đây là một trong những chức năng của nhà QL, nhằm kiểm tra, giám sát hoạt động của người dưới quyền Nó là một phương tiện quan trọng để nhà QL làm tốt chức năng QL chuyên môn, nghiệp vụ của mình Động viên, khuyến khích, nâng cao ý thức trách nhiệm của người được kiểm tra Đồng thời nắm được thực trạng để có kế hoạch bổ sung uốn nắn kịp thời những hạn chế

Cách làm này sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc lựa chọn, bổ sung kịp thời và

sử dụng CBQL sao cho phát huy tác dụng tốt Mặt khác, sẽ tạo cơ sở cho việc thực hiện chế độ chính sách kịp thời cho CBQL Ngoài ra nó sẽ tạo một kênh thông tin sát thực phục vụ, tạo tiền đề cho việc quy hoạch cán bộ

1.3.4.5 Đảm bảo quyền lợi vật chất, tinh thần cho CBQLGD thông qua các cơ chế, chính sách

Đây là phương pháp đặc thù của công tác QL, thông qua quyền lợi vật chất, tinh thần tác động vào đội ngũ CBQL PGD-ĐT để họ yên tâm, phấn khởi làm việc Giải pháp này vừa đảm bảo tính GD, vừa tạo ra động lực cho đội ngũ CBQL Nó sẽ tạo ra bầu không khí phấn khởi, tinh thần trách nhiệm với mọi thành viên, tạo điều kiện thu hút nhân tài, phát huy khả năng sáng tạo của họ, từ đó sẽ thu được kết quả tốt đối với công việc được giao

1.4 Cơ sở pháp lý của đề tài

1.4.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về cán bộ, về phát triển đội ngũ CBQLGD

Cán bộ là một trong những vấn đề có tầm quan trọng quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng của giai cấp công nhân, của Đảng, của đất nước

và dân tộc ta

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá vai trò to lớn của người CB Người nói: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ để giải thích cho dân rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ biết rõ để đặt chính sách cho đúng” Người còn nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,…công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Quán triệt các quan điểm của Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh

về vấn đề cán bộ, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng

ta luôn chú trọng xây dựng đội ngũ CB cốt cán của Đảng và coi đó là khâu then chốt, khâu quyết định đến chất lượng lãnh đạo chính trị của Đảng Nghị quyết Hội nghị TW III (khóa VIII) bàn về công tác cán bộ đã khẳng định

"Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là then chốt trong công tác xây dựng Đảng"…

Đối với riêng ngành GD-ĐT cũng vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng để phát triển GD là phát triển nguồn nhân lực Và vấn đề cốt lõi trong việc phát triển nguồn nhân lực của ngành GD là phát triển đội ngũ CBQLGD, đây chính là nguồn lực có vai trò quan trọng đối với sự nghiệp phát triển GD-

ĐT của nước nhà

Nhưng thực tiễn cho thấy trình độ, năng lực CBQLGD nước ta còn bộc

lộ yếu kém Báo cáo về tình hình giáo dục tại kỳ họp thứ VI, Quốc hội khóa

IX đã chỉ ra những nguyên nhân chủ yếu về những yếu kém trong GD trong

đó có: Trình độ năng lực của một bộ phận CBQL còn thấp, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới mạnh mẽ sự nghiệp giáo dục

Ngày 15/6/2004, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Chỉ thị CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD

40-có nêu một số nhiệm vụ:

- Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, CBQLGD để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, CBQLGD

- Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý GV và CBQLGD Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, xác định phương hướng phát triển GD-ĐT đến năm 2010 là: Tiếp tục quán triệt quan điểm GD là quốc sách hàng đầu và tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển GD-ĐT Định hướng đó được cụ thể hóa trong mục tiêu chiến lược phát triển GD đến năm 2010 với những nội dung chủ yếu là tạo sự chuyển biến cơ bản về chất lượng giáo dục, ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực…, đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình GD các cấp học và trình độ đào tạo Để đạt được mục tiêu này cần tập trung thực hiện một hệ thống giải pháp đồng bộ có liên quan đến nguồn lực của GD, tiềm lực của đội ngũ, hiệu lực của bộ máy và năng lực của hệ thống Trong đó, đổi mới chương trình GD, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD là các giải pháp trọng tâm, đổi mới QLGD là khâu đột phá

Những mục tiêu và nội dung trên đây là đường hướng quan trọng của Đảng, Chính phủ chỉ rõ cho toàn ngành GD&ĐT trước yêu cầu đổi mới và quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta là khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ CBQL trong việc điều hành một hệ thống GD đang ngày càng mở rộng và phát triển

1.4.2 Định hướng công tác cán bộ và phát triển GD-ĐT của tỉnh Nghệ An

Trong những năm gần đây GD-ĐT của tỉnh Nghệ An nói chung và của các huyện MN nói riêng đã có bước tiến lớn, đội ngũ CBQLGD đã có nhiều chuyển biến tích cực Nhưng, như Báo cáo chính trị của BCH Đảng bộ tỉnh

khoá XVI trình Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh khoá XVII, nhiệm kỳ

2010-2015 đã đánh giá về một số vấn đề bức xúc thuộc lĩnh vực văn hóa-xã hội

chưa được giải quyết tốt trong đó có “Chất lượng giáo dục toàn diện chưa

cao, chênh lệch giữa miền núi và miền xuôi còn lớn” vì vậy Đại hội đại biểu

Đảng bộ tỉnh khóa XVII đã đề ra định hướng đến năm 2015 như sau:

- Về phương hướng và quan điểm phát triển: “Huy động tối đa mọi nguồn lực cho đầu tư phát triển, nhất là nguồn nhân lực, ưu tiên đầu tư khai thác tiềm năng miền Tây, vùng biển và đô thị ”

- Một trong những nhiệm vụ chủ yếu và là nhiệm vụ đầu tiên trong phát triển văn hóa - xã hội của tỉnh Nghệ An từ nay đến năm 2015 là: “Phát triển giáo dục đào tạo và dạy nghề” trong đó cần “Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, tập trung nâng cao chất lượng giáo dục miền núi….” “Phấn đấu đến năm 2015 có 99,5% trẻ em trong độ tuổi mẫu giáo, tiểu học đến trường; tỷ lệ hoàn thành cấp học được duy trì ở mức 90% đối với cả ba cấp học, trên 65%

số trường đạt chuẩn quốc gia, 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo…”

Nhiệm vụ tiếp theo là: “Đổi mới công tác chỉ đạo điều hành, đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu trong các cơ quan nhà nước đi đôi với tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát và siết chặt kỷ cương, kỷ luật trong bộ máy hành chính ở tất cả các cấp ”, “Chú trọng xây dựng đội ngũ

CB lãnh đạo và quản lý các cấp, đội ngũ chuyên gia trên các lĩnh vực Phấn đấu đến 2015 có 100% cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, huyện có trình độ chuyên môn đại học, cao cấp lý luận chính trị”

- Về những giải pháp chủ yếu, Đại hội cũng đã thống nhất “Tập trung phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và xu thế phát triển chung của nền kinh tế” trong đó “Chú trọng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cả về thể lực và trí lực trên cơ sở cũng cố hệ thống GD từ bậc MN, phổ thông,…”

Từ phương hướng cho đến GP nêu trên đều liên quan đến những đối tượng thuộc phạm vi QL của ngành GD nói chung và của PGD-ĐT nói riêng

Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải cũng cố, phát triển đội ngũ cán CBQL PGD-ĐT đáp ứng với định hướng, yêu cầu đã đặt ra

Như đã đề cập từ đầu luận văn, đối với ngành GD, trong những năm qua Tỉnh ủy, UBND, Sở GD-ĐT của tỉnh Nghệ An đã có sự quan tâm đặc biệt, đã đề ra và tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiều chủ trương, nghị quyết, chương trình nhằm phát triển GD-ĐT của tỉnh Tại kỳ họp lần thứ 3, BCH tỉnh Đảng bộ khóa XVI vào ngày 15/6/2006 đã thông qua nội dung chương trình “Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006 - 2010” (Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 11/7/2006) trong đó có “Kế hoạch thực hiện giai đoạn 2 Đề án nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước”, nghĩa là trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền và của ngành GD-ĐT trong những năm tiếp theo sẽ tiếp tục quan tâm để xây dựng, phát triển đội ngũ CBQLGD các cấp thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.5 Kết luận chương 1

Qua nghiên cứu lý luận chúng tôi nhận thấy:

- CBQLGD là khâu then chốt quyết định sự thành bại của hệ thống GD

Họ là những người không chỉ tham gia hoạch định chính sách và chiến lược phát triển mà còn là lực lượng chỉ đạo thực hiện các chủ trương, đường lối, kế hoạch phát triển GD của Đảng và Nhà nước

- Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về GD ở quận, huyện, thị CBQL PGD-ĐT vừa là một

bộ phận hợp thành lực lượng CBQLGD tổng thể, vừa là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của PGD-ĐT

- Xác định đúng vị trí, vai trò, nhiệm vụ của PGD-ĐT, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL PGD-ĐT, những yêu cầu đối với người CBQL thì sẽ