Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty tnhh kim tổ

Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ Tiêu chí Điểm tối đa Tốt 100% Khá 75% Trung bình 50% Thái độ tha

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả trình bày trong nghiên cứu này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào trước đây

Người thực hiện báo cáo

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của trường đại học Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh An đã tận tình tạo điều kiện, giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp Và em cũng xin chân thành cảm ơn Giám đốc, anh chị nhân sự ở công ty TNHH Kim Tổ đã giúp em

có cơ hội được tham gia vào quá trình xử lý công việc của công ty, chỉ dẫn tận tình giúp em có thêm được nhiều kinh nghiệm thực tế, cách xử lý tình huống Và em rất cảm ơn đặc biệt cảm ơn giám đốc Lý Thanh Thúy là người trực tiếp hướng dẫn chỉ bảo em rất nhiều trong công việc khi thực tập tại công ty Trong quá trình làm bài báo cáo chị đã cung cấp rất nhiều thông tin bổ ích và chỉ dẫn cụ thể cho quá trình hoàn thành bài báo cáo của tôi

Trong quá trình làm bài báo cáo tốt nghiệp, em đã cố gắng hết sức để hoàn thành bào báo cáo tốt nghiệp, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để

em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA

VIỆT NAM

PHÒNG ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN KHÓA LUẬN/ĐỒ ÁN/ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

1 Sinh viên / Học viên thực hiện đề tài: Lý Gia Bảo Ngày sinh: 21/12/1999

MSSV: 1723401010013 Lớp: D17QT01 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Điện thoại: 0937579609 Email: giabao21121999@gmail.com

2 Số QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày … tháng … năm 20…

3 Cán bộ hướng dẫn (CBHD): Ths Nguyễn Thanh An

4 Tên đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ

(Ký tên)

1

2

3

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:

Được tiếp tục: ¨ Không tiếp tục: ¨

4

5

6

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:

Được tiếp tục: Q………Không tiếp tục: ¨

Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 02 bản, 01 bản gửi về Phòng Đào tạo đại học, 01 bản SV lưu giữ để nộp cùng với

khóa luận/đồ án khi kết thúc thời gian thực hiện ĐA/KLTN

Ý kiến của cán bộ hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……

Sinh viên thực hiện

(Ký và ghi rõ họ tên)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU

MỘT

KHOA KINH TẾ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc CHƯƠNG TRÌNH:

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

Hình thức trình bày & kỹ năng thuyết trình:

- Nội dung & kết quả:

- Trả lời câu hỏi hội đồng:

II Điểm kết luận của Hội đồng:

Bình Dương, ngày tháng năm 20…

Chủ tịch Ủy viên – thư ký

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU

Bình Dương, ngày tháng năm 20…

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)

1 Họ và tên người chấm: ………

……… ……… …

2 Họ và tên sinh viên: Lý Gia Bảo Mã số SV:1723401010022

3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ

5 Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Tiêu chí Điểm

tối đa

Tốt 100%

Khá 75%

Trung bình 50%

Trình bày đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận chặt chẽ

Trình bày khá đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận có

cơ sở

Trình bày khá đúng quy định, bố cục chưa hợp lý, lập luận thiếu

cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không cơ sở Văn

phong 1

Văn phong gọn gàng

và súc tích, không có lỗi văn phạm và chính

tả

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn phạm và

chính tả

Văn phong rườm

rà gây khó hiểu, có nhiều lỗi nặng về văn phạm và chính

tả

Nội dung và

kết quả

Nội dung báo cáo

3.5

Mục tiêu nghiên cứu

rõ ràng, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trình bày đầy đủ cơ sở

lý thuyết liên quan

Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn

Trình bày khá đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu

rõ ràng Có trình bày

sơ sở lý thuyết liên quan nhưng còn thiếu

và sai sót Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày cơ

sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên không phù

hợp

Kết quả 2.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo

độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả thiếu cơ sở

và thiếu tin cậy, không có giá trị thực tiễn, kết luận không đáp ứng được yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Thể hiện được kiến thức, trả lời được 100% câu hỏi của Hội

Ít thể hiện được kiến thức, trả lời được từ 30- 50% câu hỏi của Hội đồng

Không thể hiện được kiến thức, không trả lời được câu hỏi của Hội đồng

Thuyết trình 1

Trình bày logic và đúng thời gian quy định, phong cách tự tin, am hiểu sâu về vấn

đề báo cáo

Trình bày đủ và đúng thời gian quy định, phong cách báo cáo tự tin, nắm vững được vấn đề báo cáo

Trình bày tương đối đầy đủ, đúng thời gian quy định, phong cách thiếu tự tin, khá nắm vấn đề báo cáo

Báo cáo trình bày thiếu logic, không theo thời gian quy định, phong cách báo cáo thiếu tự tin, không nắm được vấn đề báo

cáo

Tổng điểm:

6 Các nhận xét và đề nghị:

Cán bộ chấm

(Ký và ghi rõ họ tên)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU

Bình Dương, ngày tháng năm 20…

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho Giảng viên Phản biện)

1 Họ và tên người chấm: ………

……… ……… …

2 Họ và tên sinh viên: Lý Gia Bảo Mã số SV: 1723401010022

3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Tiêu chí Điểm

tối đa

Tốt 100%

Khá 75%

Trung bình 50%

Trình bày đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận chặt chẽ

Trình bày khá đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận có

cơ sở

Trình bày khá đúng quy định, bố cục chưa hợp lý, lập luận thiếu

cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không cơ sở

Văn phong 1

Văn phong gọn gàng

và súc tích, không có lỗi văn phạm và chính

tả

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn phạm và

chính tả

Văn phong rườm

rà gây khó hiểu, có nhiều lỗi nặng về văn phạm và chính

tả

Nội dung và

kết quả

Nội dung báo cáo

4

Mục tiêu nghiên cứu

rõ ràng, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trình bày đầy đủ cơ

sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù

hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn

Trình bày khá đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài

Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu khá rõ ràng, cơ sở lý thuyết có trình bày nhưng còn thiếu sót

Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng

Chưa trình bày các khái niệm cơ sở lý thuyết liên quan

Phương pháp nghiên không phù

hợp

Kết quả 3.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu

và nội dung nghiên

cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo

độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả thiếu cơ sở

và thiếu tin cậy, không có giá trị thực tiễn, kết luận không đáp ứng được yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Cán bộ chấm

(Ký và ghi rõ họ tên)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU

Bình Dương, ngày tháng năm 20…

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho Giảng viên Hướng dẫn)

3 Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị

nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ

Tiêu chí Điểm

tối đa

Tốt 100%

Khá 75%

Trung bình 50%

Thái độ

tham gia

Nêu ý tưởng 0.5

Tích cực tìm kiếm và chủ động đưa ra ý tưởng xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ để lựa chọn

ý tưởng và xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ nhiều để lựa chọn ý tưởng và xây dựng nội dung BCTN

Tinh thần và thái độ

1

Nghiêm túc, chủ động, thường xuyên trao đổi

và báo cáo kết quả thực hiện

Nghiêm túc, khá chủ động, thường xuyên báo cáo kết quả thực hiện

Khá nghiêm túc, không chủ động báo cáo kết quả thực hiện

Kiến thức và

kỹ năng

Kiến thức 0.5

Chủ động, vận dụng tốt kiến thức chuyên ngành vào giải quyết

vấn đề

Chủ động, vận dụng khá tốt kiến thức chuyên ngành vào giải quyết

vấn đề

Cần nhiều hỗ trợ từ GVHD mới vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn đề

Kỹ năng 0.5

Sử dụng thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Sử dụng khá thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Sử dụng tương đối thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Nội dung và

kết quả

Nội dung báo cáo

3.5

Mục tiêu nghiên cứu

rõ ràng, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trình bày đầy đủ cơ sở

lý thuyết liên quan đến

đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù

hợp

Mục tiêu nghiên cứu khá rõ ràng Có trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến

đề tài nhưng còn thiếu và sai sót Phương pháp nghiên cứu khá phù

hợp

Kết quả 3.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy

đủ yêu cầu về mục tiêu

và nội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng

đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Trích dẫn Trích

dẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót

Tổng điểm:

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang điểm 10,

lẽ đến 0,1 điểm)

6 Các nhận xét và đề nghị:

Cán bộ chấm

(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 25

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 25

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 26

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 26

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM NGHIÊN CỨU 27

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

1.5.1 Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu 27

1.5.2 Phương pháp phân tích 28

1.6 Ý Nghĩa của đề tài 28

1.7 BỐ CỤC BÁO CÁO 28

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 30

2.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 30

2.1.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 30

2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 31

2.2 NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 32 2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 32

2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined

2.2.1.2 Phân tích công việc Error! Bookmark not defined

2.2.1.3 Tuyển dụng Error! Bookmark not defined

2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39

2.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp Error!

Bookmark not defined

2.2.2.2 Đào tạo và phát triển Error! Bookmark not defined

2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 42

2.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc của người lao động

Error! Bookmark not defined

2.2.3.2 Trả công cho người lao động Error! Bookmark not defined

2.2.3.3 Quan hệ lao động và môi trường làm việc Error! Bookmark not defined

2.4 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 48 2.4.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU NGOÀI NƯỚC 48

2.4.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC 49

2.5 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 51

CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 53

3.1.Quy trình nghiên cứu: 53

3.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 54

3.3 Giới thiệu thang đo 56

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 60

4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KIM TỔ 60

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 60

4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng: 60

4.1.3.Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp: 61

4.1.3.1.Sơ đồ tổ chức: 61

4.1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 62 4.1.4:Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty 64

4.1.5.Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: 65

4.1.6 Một số kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ năm 2017 đến 2019: 65

4.2 MÔ TẢ MẪU: 70

4.3 THỐNG KÊ MÔ TẢ 71

4.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TỔ 73

4.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực: 73

4.4.2.Thực trạng công tác Tuyển dụng và bố trí công việc 75

4.2.3.Thực trạng phân tích công việc 83

4.2.4.Thực trạng công tác Đào tạo và phát triển 89

4.2.5.Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc: 93

4.2.6.Thực trạng trả công lao động 96

4.4.7.Thực trạng quan hệ lao động và môi trường làm việc 99

4.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 101

4.5.1.Những kết quả đạt được 101

4.5.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 103

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TỔ 106

5.1.CƠ SỞ KHOA HỌC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 106

5.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TỔ 107

5.2.1 Giải pháp về hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 107 5.2.2.Giải pháp về phân tích công việc 108

5.2.3 Giải pháp hoạt động tuyển dụng và bố trí công việc 110

5.2.3.1 Giải pháp hoạt động tuyến dụng Error! Bookmark not defined

5.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện việc bố trí công việc 111 5.2.4 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển 112

5.2.5 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc

113

5.2.6.Giải pháp về trả công lao động 115

5.2.7 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và môi trường làm việc

116

5.2.7.1 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động của tổ chức

Error! Bookmark not defined

5.2.7.2 Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc 116

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined

Hình 2.2: Mô tả phân tích công việc Error! Bookmark not defined

Hình 3.1: Quy trình các bước thực hiện Error! Bookmark not defined

Hình 3.2: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined

Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH KIM TỔ Error! Bookmark not defined

Hình 4.2:Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty Error! Bookmark not defined

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo cho các nhân tố trong mô hình Error! Bookmark not defined

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ năm 2017 đến 2019

Error! Bookmark not defined

Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2017-2020

Error! Bookmark not defined

Bảng 4.3: Cơ cấu thành phần lao động của công ty hiện tại Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.4: Cơ cấu độ tuổi lao động tại công ty năm 2017-2020 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.5 : Phân tích nhân tố Hoạch định nguồn nhân lực Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.6: Phân tích nhân tố tuyển dụng và bố trí công việc Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.7: Phân tích nhân tố Phân tích công việc Error! Bookmark not defined

Bảng 4.8.1 Thống kê chi phí đào tạo năm 2019 Error! Bookmark not defined

Bảng 4.8.2: Phân tích nhân tố Đào tạo và phát triển Error! Bookmark not defined

Bảng 4.9: Phân tích yếu tố Đánh giá thực hiện công việc Error!

Bookmark not defined

Bảng 4.10 : Phân tích yếu tố Trả công lao động Error! Bookmark not defined

Bảng 4.11 : Phân tích yếu tố Quan hệ lao động và môi trường làm việc

Error! Bookmark not defined

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động, là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình.Các yếu tố vật chất như máy móc thiết

bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Trước xu hướng thế giới đang ngày càng hội nhập và thay đổi không ngừng,với sự phát triển vượt bậc của các thiết bị công nghệ đã khiến sân chơi ngày càng phẳng hơn, công bằng hơn cho tất cả các quốc gia, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ tới mọi mặt từ đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức mới Với trình độ cao và sự phát triển không ngừng những nhu cầu của con người, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Và sự thật đã chứng minh không có một doanh nghiệp hay tập đoàn nào nổi tiếng trên thế giới thành công mà bỏ qua yếu tố con người.Việc quản trị nguồn nhân lực vừa là một bộ môn khoa học vừa là giá trị nghệ thuật Và những kiến thức chuyên môn về quản trị nhân sự đang tác động và thay đổi

từng ngày vô tình tạo nên một công thức vĩnh viển, vô hạn và phong phú mang lại một tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp nếu ai biết vận dụng và bắt kịp các

xu hướng đó

Từ nhận thức được về ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực,cũng như vấn đề thực tiễn hiện nay,để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cuộc cạnh tranh này,một trong những yếu tố không thể thiếu đó là những chiến lược đúng đắn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân

lực.Chính vì thế,tôi chọn đề tài “ Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ ” làm đề tài nghiên cứu cho

báo cáo tốt nghiệp của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

Mục tiêu tống quát:

Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kim Tổ, để xây dựng các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để Công ty TNHH Kim Tổ

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để phục vụ cho nghiên cứu này, câu hỏi được đặt ra như sau:

- Quản trị nguồn nhân lực tại công ty bao gồm những hoạt động nào?

- Chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Kim Tổ ra sao?

- Những điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế, hiệu quả trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ trong thời gian qua là gì? Nguyên nhân chủ yếu ?

- Giải pháp cụ thể để có thể hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kim Tổ

Phạm vi nghiên cứu: đề tài được triển khai nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Kim Tổ

Đối tượng khảo sát là tất cả cán bộ quản lý và công nhân tại nhà xưởng Thời gian nghiên cứu: từ tháng 8 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.5.1 Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu thứ cấp bao được thu thập gồm:

Nguồn thông tin bên trong công ty: như số lượng lao động, cơ cấu lao động; trình độ; số lao động tuyển dụng, đào tạo hàng năm, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, được tác giả thu thập trực tiếp từ phòng chu yên môn của Công

ty qua các báo cáo sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính

Dữ liệu sơ cấp

Được thu thập từ ý kiến khảo sát cán bộ, công nhân viên qua bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ trên cơ sở sử dụng phương pháp

thống kê mô tả, từ đó đưa ra nhận xét về thực trạng, các hạn chế, tồn tại, từ đó

đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ

1.5.2 Phương pháp phân tích

Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm tổng hợp các thông tin thu nhập được từ thông tin nội bộ, từ kết quả khảo sát để trình bày cụ thể hiện trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại.Từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho công ty

Trên cơ sở dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng các phần mềm thống

kê (Micosoft Excel và SPSS) để tính tần suất, mô tả thống kê

1.6 Ý Nghĩa của đề tài

Dựa trên tình hình nghiên cứu đã đề cập, Báo cáo có những đóng góp nhất định cho Công ty TNHH Kim Tổ như sau:

Qua phân tích, tác giả đã đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kim Tổ trong thời gian qua hiệu quả hay chưa qua các hoạt động: (1) hoạch định nguồn nhân lực; (2) phân tích công việc; (3) tuyển dụng và bố trí công việc; (4) đào tạo và phát triển; (5) đánh giá thực hiện công việc; (6) trả công lao động; (7) quan hệ lao động và môi trường làm việc

Tìm ra được nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng là tư liệu để các Công ty trong toàn ngành may có đặc điểm giống như Công ty TNHH Kim Tổ có thể tham khảo

để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty mình

1.7 BỐ CỤC BÁO CÁO

Bao gồm 5 chương:

Chương 1: Chương mở đầu

- Nêu lý do chọn đề tài

- Xác định mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

- Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận liên quan

Chương tổng quan lí thuyết sẽ đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp đến đề tài, cụ thể như các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và các quy trình đánh giá Bên cạnh đó đề tài cũng chọn lọc và đưa ra một số công trình nghiên cứu trước đó để làm nền tảng cũng như cơ sở để chọn lọc các nhân tố được nghiên cứu trong mô hình

Chương 3: Mô hình nghiên cứu

- Quy trình nghiên cứu

- Mô hình nghiên cứu được đúc kết

- Thang đo các nhân tố

Chương 4: Kết quả phân tích

- Thông tin khái quát về doanh nghiệp và kết quả hoạt động

- Chạy thang đo và phân tích kết quả thu nhập được

- Đánh giá về thực trạng của doanh nghiệp

Chương 5: Đề xuất giải pháp

- Cơ sở khoa học đề xuất

- Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công

ty TNHH Kim Tổ

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực

Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là một vấn đề lớn, đã được nhiều nhà khoa học quan tâm Trên cơ sở nghiên cứu,

có thể đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau:

Trần Kim Dung (2015): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người" [1, tr.2]

Man mohan Joshi (2013): “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những nỗ lực, kỹ năng hay khả năng của tất cả những người làm việc cho tổ chức đó." [2, tr.9]

Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nguồn nhân lực Nguy một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực" [3; tr.5-6]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên các khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những cá nhân với những khả năng của họ, có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức

Khả năng lao động của một con người tùy thuộc vào thể lực và trí lực của người đó hay nói khác đi là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công

việc, bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Richard L Daft (2016): “Quản trị nguồn nhân lực phát triển các chiến lược để tìm kiếm những người tốt nhất, thúc đẩy sự phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ thông qua các chương trình đào tạo và các cơ hội phát triển bản thân cũng như nghề nghiệp Và cung cấp các khoàn thù lao, phúc lợi nhằm

hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức và khen thưởng phù hợp cho mọi người dựa trên sự đóng góp của họ cho tổ chức" [4, tr.484]

Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" [1, tr.3]

John M Ivancevich (2010): “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm sao để những người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn" [5; tr.1]

Từ những quan điểm trên, có thể đúc kết lại: quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người, nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới

sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch

định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra

2.2 NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

John M Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá trình là một hệ thống kế hoạch Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai"

Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp" [1, tr.37-38] Richard L Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỷ vọng giữa công việc còn thiếu với đặc trung của nhân viên" [4, tr.494]

Các định nghĩa trên đều có những điểm chung: hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình phân tích, nghiên cứu, dự báo nguồn nhân lực, có sự điều chỉnh theo từng thời kỳ, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực và phải được gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp vì nó sẽ tác động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bởi lẽ mọi kế hoạch phát triển kinh doanh đều do con người thực hiện Việc dư thừa lao động

dẫn tới chi phí nhân sự cao, hiệu suất làm việc kém và tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là lợi nhuận Ngược lại, thiếu hụt nhân sự cũng dẫn tới chi phí làm việc ngoài giờ lớn, rùi ro không đạt được

kế hoạch công việc để ra và thách thức trong việc tuyển dụng kịp thời lao động đáp ứng yêu cầu về năng lực, nghiệp vụ để hoàn thành công việc Hoạch định tốt giúp các tổ chức, doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro về dư thừa hay thiếu hụt nhân lực và từ đó hạn chế chi phí phát sinh thêm về lao động cũng như đảm bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: (1) phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (3)

dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu,

kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và để ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6) thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của đoanh nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Các bước này được thể hiện qua hình dưới đây

Hình 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn: Trần Kim Dung (2015)

2.2.1.2 Phân tích công việc

Trần Kim Dung (2015): “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cẩn thiết phải có để thực hiện tốt công việc"

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc

giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực

cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để hoàn thành công việc tốt nhất

Nói chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị tuyển dụng, chọn lựa, đảo tạo huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng đúng người đúng việc, được minh họa theo hình 1.3

Hình 2.2: Mô tả phân tích công việc

Nguồn: Trần Kim Dung( 2015)

Phân tích công việc sẽ đưa ra sự mô tả công việc kỹ lưỡng, rõ ràng, đồng thời đánh giá được tần suất, tầm quan trọng của các hành vi nhiệm vụ và đánh giá chính xác về kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác cần có trong công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức trong việc thực hiện công việc Ngoài ra phân tích công việc còn có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt

động quản trị nguồn nhân lực như: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, nhờ có thông tin phân tích công việc mà những người tuyển dụng có thể lựa chọn và tìm thấy được người lao động thích hợp cho công ty và khi nghiên cứu tuyển chọn phải đánh giá những kỹ năng và khả năng quan trọng nhất cẩn có để thực hiện công việc; (2) đào tạo và phát triển nghề nghiệp để xây dựng nên những chương trình đào tạo hiệu quả thì cần biết về những kỹ năng nào là cần thiết cho công việc cũng như giúp người lao động chuyển đổi hiệu quả từ giai đoạn nghề nghiệp này giai đoạn nghề nghiệp khác; (3) lương bổng, vì lương bổng thường

đi đôi với trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc Do đó, để đưa ra một mức lương bổng phù hợp thì cần phải đánh giá ch ính xác những trách nhiệm và nghĩa vụ cần có của mỗi công việc Tuy nhiên, phân tích công việc hiệu quả cũng có thể giúp các công ty thay đổi hay nói cách khác là cơ cấu lại công việc

và các quá trình hoạt động sản xuất để đáp ứng các yêu cầu thay đổi trong môi trường không ổn định

Tóm lại, phân tích công việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm

vụ, trách nhiệm, quyển hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc; các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác ở doanh nghiệp mình Để xác định công việc công ty cần có hệ thống bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành Ngoài

ra, thông tin từ phân tích công việc được sử dụng để định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên

và xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo của doanh nghiệp

2.2.1.3 Tuyển dụng

John M Ivancevich (2010): “ Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động của tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu" [5, tr.258]

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng nỗ lực tìm người có các khả năng và thái độ hợp với công việc Việc các ứng cử viên có đáp ứng các nỗ lực tuyển dụng hay không phụ thuộc vào thái độ của họ đối với những công tác, nhiệm

vụ trong công việc mới, những kinh nghiệm nghiệp vụ mà họ đã có trước đó có đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp hay không Tuyển dụng cũng phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động bên ngoài như quy định của chính phủ, tình trạng thị trường lao động, thành phần của lực lượng lao động và vị trí địa lý của doanh nghiệp Ngoài ra, quan điểm của tổ chức về các yêu cầu tuyển dụng, các chính sách và các quy trình, hình ảnh của tổ chức cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng Tuyển dụng có thể từ nguồn ứng viên nội bộ của doanh nghiệp thường được đánh giá là đáng tin cậy bởi vì tổ chức đã nắm được ít nhiều thông tin về

lý lịch của họ, nắm được phong cách làm việc và thành tích đã có tại doanh nghiệp và họ đã quen dần với phong cách làm việc riêng có của doanh nghiệp hoặc từ nguồn ứng viên bên ngoài Tuy nhiên, hiện nay việc tuyển dụng ứng viên bên trong doanh nghiệp thường tuyển chọn các vị trí quản lý

Khi tổ chức đã cạn kiệt nguồn ứng viên bên trong, thì có thể tuyển dụng

từ bên ngoài Có nhiều phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài như quảng cáo trên phương tiện truyền thông, tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển dụng các sinh viên tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề Ngoài ra, ngày nay việc tuyển dụng

nhân viên còn được thực hiện qua mạng internet Tuy nhiên cũng có thể thay thế cho việc tuyển dụng thêm người băng cách yêu cầu nhân viên làm thêm giờ, thuê nhân công tạm thời,

Trình tự thực hiện tuyển dụng có thể gồm các bước: (1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo; (3) thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) phỏng vấn sơ bộ; (5) kiểm tra trắc nghiệm; (6) phỏng vấn lần hai; (7) xác minh, điều tra; (8) khám sức khỏe và (9) ra quyết định tuyển dụng Trong các bước trên, việc kiểm tra trắc nghiệm và phòng vấn được cho là quan trọng, vì đây là kỹ năng tuyển chọn hữu hiệu, giúp cho nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người hiểu rĩ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề hoặc một công việc phù hợp Kiểm tra, trắc nghiệm là việc đánh giá ứng viên về mặt kiến thức, hiểu biết, sự khéo léo, thể lực, tâm lý và sở thích, thành tích, kiểm tra thực hiện công việc, qua phương pháp định lượng Phương pháp này sẽ thuận lợi khi một ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so với ứng viên khác trong quá trình tuyển chọn

Có thể khẳng định tuyển dụng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Tuyển dụng là quá trình lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Làm tốt việc tuyển dụng

và chọn người lao động phù hợp với công việc sẽ có nghĩa là làm giảm số lượng người lao động thuyên chuyển công tác, nâng cao sự hài lòng của nhân viên cũng như hiệu quả của công ty Sau khi tuyển dụng, sẽ bố trí công việc cho người được tuyển dụng, trên cơ sở phân tích công việc Việc được phân công phù hợp với chuyên môn và phù hợp với sở thích của người lao động thì hiệu quả công việc sẽ cao, người lao động sẽ làm việc lâu dài tại công ty và ngược lại nếu công việc được phân công không phù hợp thì người lao động sẽ

nghỉ việc, nhảy việc hoặc làm việc không hiệu quả, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty

2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo thường được sử dụng khi để cập đến việc hướng dẫn cho mọi người cách thức thực hiện những nhiệm vụ liên quan đến công việc hiện tại, trong khi phát triển nói đến việc hướng dẫn cho con người các kỹ năng rộng hơn không chỉ hữu ích cho công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ có năng lực để nhận trách nhiệm lớn hơn trong công việc tương lai

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện những nổ lực nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; cập nhật các kỹ năng, kiến thức khi doanh nghiệp thay đổi

kỹ thuật công nghệ; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; tránh tình trạng quản lý lỗi thời, cũng như chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận và thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Nhóm chức năng này, có hai hoạt động chủ yếu là (1) định hướng nghề nghiệp và (2) đào tạo và phát triển

2.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp

Theo John M Ivancevich (2010), dẫn theo Greenhaus đã đưa ra một định nghĩa về nghề nghiệp: “Nghề nghiệp là một kiểu kinh nghiệm có liên quan đến công việc (như những mô tả công việc, trách nhiệm công việc, quyết định và những giải thích chủ quan về những sự kiện liên quan đến công việc) và hoạt động xảy ra theo chu trình công việc của một người." và “Định hướng nghề nghiệp tức là định hướng, chỉ dẫn cho nhân viên hiểu biết về công việc, công

ty, đồng nghiệp và nhiệm vụ của họ." [5; tr.504-505]

Công ty có thể giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các hoạt động như: hội thảo, cố vấn nghề nghiệp; thiết lập các mục tiêu nghề