BÁO CÁO THỰC HÀNH đánh giá thực hiện công việc công ty cổ phần bánh kẹo bibica

Đồngthời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từngngười, từng nhóm người trong cùng một tổ chức” 1.3.2.Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC HÀNH

Đánh giá thực hiện công việc

Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Bibica

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Thu Hiền : Sinh viên thực hiện: Nhóm 3

Lớp: Quản trị nhân lực 02

Hà Nội, tháng 7 năm 2021

DANH MỤC BẢNG 5

DANH MỤC HÌNH 5

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2

1.1 Lý do lựa chọn doanh nghiệp 2

1.2 Giới thiệu chung về doanh nghiệp 3

1.3 Một số khái niệm cơ bản 8

1.3.1 Công việc 8

1.3.2.Đánh giá thực hiện công việc 8

1.3.3 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 9

1.4 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc 9

1.5 Mối quan hệ giữa đánh gia thực hiện công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc 11

1.5.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 11

1.5.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 12

CHƯƠNG 2: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 15

2.1 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại BIBICA 15

2.1.1 Phương pháp sử dụng thang đo/thang điểm (thang đo đánh giá đồ họa) 15

2.1.2 Phương pháp thang đo dựa trên hành vi 20

2.1.3 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO) 23

2.2 So sánh các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại BIBICA 27

2.2.1 Điểm giống nhau của các phương pháp: 27

2.2.2 Điểm khác nhau của các phương pháp: 30

2.3 Hiệu quả khi sử dụng các phương pháp thực hiện công việc tại BIBICA 31

CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 33

3.1 Cơ sở lý luận về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty 33

3.1.1 Cơ sở lý luận 33

3.2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bibica 34

3.2.1 Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bibica 34

3.2.2 Đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bibica 34

3.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 34

3.2.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 39

3.2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 41

3.3 Một số nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc và đề xuất một số giải pháp tại công ty Bibica 44

3.3.2.2 Áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý thực hiện công việc của nhân viên453.3.2.4 Xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc riêng biệt 46

KẾT LUẬN CHUNG 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 1 :Các sản phẩm của Bibica 5

Bảng 2 1 Phiếu đánh giá dạng thang điểm tại BIBICA 16

Bảng 2 2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc tại công ty BIBICA 18

Bảng 2 3 Quy định về việc xếp loại điểm cho cán bộ công nhân viên tại BIBICA 18

Bảng 2 4 Bảng quy trình đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 19

Bảng 2 5 Bảng tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm đối tượng 28

Bảng 3 1 Bảng đánh giá bằng phương pháp thang điểm dựa trên hành vi (đánh giá theo khối lượng công việc) 35

Bảng 3 2 Bảng đánh giá bằng phương pháp thang điểm dựa trên hành vi (đánh giá theo chất lượng hoàn thành công việc) 35

Bảng 3 3 Bảng đánh giá bằng phương pháp thang điểm dựa trên hành vi (đánh giá theo mức độ nhiệt tình, tinh thần hợp tác) 36

Bảng 3 4 Bảng đánh giá bằng phương pháp thang điểm dựa trên hành vi (đánh giá dựa trên những sáng kiến đóng góp, sáng tạo) 36

Bảng 3 5 Bảng đánh giá bằng phương pháp thang điểm dựa trên hành vi (đánh giá dựa trên những hành vi biểu hiện trong công việc, trong cách cư xử với đồng nghiệp) 36

DANH MỤC HÌNH

LỜI MỞ ĐẦU

Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ,giúp đỡ hay dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của mọi người xung quanh chúng ta.Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, chúng em đãnhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè Với lòng biết

ơn sâu sắc nhất, chúng em xin gửi đến quý thầy cô ở khoa Quản lý Kinh doanh - TrườngĐại học Công nghiệp Hà Nội Thầy cô đã dành tất cả tâm huyết của mình để truyền đạt vốnkiến thức quý báu cho chúng em trong thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, trong học kỳ này, khoa đã tổ chức cho chúng em được tiếp cận với môn họcchuyên ngành, trang bị thêm kiến thức cho sinh viên ngành Nhân lực đó là môn học: “Đánhgiá thực hiện công việc” Chúng em muốn gửi lời cảm ơn đến cô Phạm Thị Thu Hiền -Giảng viên môn học, đã tận tâm hướng dẫn chúng em qua từng buổi học trên lớp cũng nhưtrong thời gian học online vì ảnh hưởng của dịch bệnh Trong quá trình làm báo cáo, cô đãchỉ bảo, đưa ra các gợi ý một cách tận tình, bằng tất cả cái tâm với nghề giáo viên để từ đótruyền đạt tốt nhất kiến thức tới chúng em Trên lớp học cô luôn tạo ra không khí vui vẻ,phong cách giảng dạy khoa học, hứng thú, tạo động lực để chúng em học tập và tiếp thukiến thức Một lần nữa chúng em xin chân thành cảm ơn cô, những gì cô đã chỉ dẫn chochúng em là vô cùng quý giá

Trong quá trình làm báo cáo thực hành, khó tránh khỏi sai sót, chúng em rất mongthầy cô cân nhắc và tạo điều kiện cho chúng em có được kết quả tốt nhất Đồng thời, dotrình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không tránhkhỏi những thiếu sót, chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ quý thầy cô

Tập thể nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC 1.1 Lý do lựa chọn doanh nghiệp

+ Công ty cổ phần Bibica là một trong những công ty sản xuất và kinh doanh bánh kẹo hàngđầu tại Việt Nam và có thương hiệu rất quen thuộc với người tiêu dùng Mỗi năm công ty cóthể cung cấp cho thị trường hơn 20.000 tấn bánh kẹo các loại như: bánh tết, bánh hura, bánhquy, socola, bánh trung thu, kẹo cứng, kẹo mềm, trong đó Hura, Goody, Orienko, Migita,

Tứ Quý, Bốn mùa,…là những nhãn hàng khá mạnh trên thị trường

+ Công ty cổ phần Bicica đã được người tiêu dùng bình chọn là Hàng Việt Nam chất lượngcao trong suốt 20 năm hoạt động Bước ngoặt của công ty bắt đầu sau khi trở thành đối tácchiến lược, Tập đoàn Lotte đã hỗ trợ Bibica trong lĩnh vực công nghệ, bán hàng và tiếp thị,nghiên cứu phát triển; tạo điều kiện giúp Bibica mở rộng và phát triển kinh doanh Hiệnnay, Bibica có hệ thống phân phối hơn 100.000 điểm bán, 120 nhà phân phối, trên 600 siêuthị/cửa hàng tiện lợi, thương hiệu Bibica còn lan rộng ra 21 quốc gia trên thế giới như Mỹ,Nhật Bản, Singapore, Cuba Tầm nhìn đến năm 2020, Bibica luôn đảm bảo cung cấp nhữngsản phẩm đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm, giá trị dinh dưỡng và phấn đấu trở thànhcông ty bánh kẹo hàng đầu Việt Nam

+ Bibica - doanh nghiệp kinh doanh bánh kẹo duy nhất tại Việt Nam vừa nhận được vinhdanh là một trong những nơi làm việc tốt nhất châu Á năm 2020 (HR Asia Awards) Cộtmốc đáng nhớ này ghi nhận sự nỗ lực vươn lên và tạo dựng những giá trị phát triển bềnvững của Bibica trong thời gian qua, nhất là từ khi trở thành một thành viên của Tập đoànPAN Bằng chiến lược nhân sự mới, các chương trình đào tạo chuyên nghiệp, phối hợp xâydựng nhiều hệ thống quản lý chất lượng để nâng cao năng lực của từng cá nhân và cả tậpthể, Tập đoàn PAN và Bibica đã từng bước nâng cao cấu trúc nhân sự và môi trường làmviệc theo các chuẩn mực quốc tế Với sự phát triển không ngừng của Bibi ca, với những giátrịu niềm tin mãnh liệt của của ban lãnh đạo và nhân viên trọng công ty đã tạo ra một Bibicaluôn luôn tiến về phía trước, để nó xứng danh là nơi tốt nhất để làm việc và ở Bibica có ảnhhưởng tích cực đối với sự phát triển, thanh tiến của nhân viên trong Bibica

1.2 Giới thiệu chung về doanh nghiệp

+ Bibica được thành lập vào ngày 16/11/1999, tiền thân là ba phân xưởng Bánh, Kẹo vàMạch nha của Công ty Đường Biên Hòa Sau đó, Đường Biên Hòa trở thành công ty CPbánh kẹo Biên Hòa vào năm 1998 và chính thức lấy tên thành “Công Ty CP Bibica” kể từngày 17/01/2007

+ Sau hơn 20 năm không ngừng đầu tư và phát triển, Bibica hiện nay đã trở thành một trongnhững “tượng đài” bánh kẹo khó có thể thay thế ở Việt Nam, được nhiều tổ chức uy tínđánh giá cao, người Việt Nam ở mọi tầng lớp yêu thích, tin dùng

+ Ngoài bánh kẹo, Bibica còn đầu tư sản xuất, phát triển các dòng sản phẩm đồ uống,snack, socola, bột ngũ cốc, các sản phẩm dinh dưỡng cho trẻ em, bà bầu, người ăn kiêng, bịbệnh tiểu đường

+ Bánh kẹo Bibica hiện nay đã phân phối trên toàn quốc, từ Bắc vào Nam, được bán rộngrãi trong hơn 600 cửa hàng, siêu thị, có 120 nhà phân phối chính thức, 100.000 điểm bánhàng

+ Bibica còn vượt ra ngoài biên giới, có mặt ở 21 quốc gia, trong đó có Nhật Bản, Mỹ,Cuba…

+ Bibica đã có 3 nhà máy phân bổ lần lượt ở các tỉnh thành là Bình Dương, Biên Hòa, HàNội và 10 dây chuyền sản xuất bánh kẹo hiện đại có khả năng cung ứng đến 70 tấn bánh kẹomỗi ngày

+ Hệ thống an toàn công nghệ thông tin được đầu tư và nâng cấp liên tục giúp bảo vệ tối ưucho hoạt động của toàn bộ hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, đảm bảo an toàn cho cácthiết bị, nhất là khi xảy ra sự cố mất điện, cháy nổ

+ Nguồn nhân lực cũng được Bibica đầu tư đúng mực giúp các hoạt động sản xuất, quản lý,phân phối sản phẩm hiệu quả hơn

+ Bibica dự định trong những năm tới tiếp tục mở rộng quy mô, đầu tư thêm nhiều trangthiết bị, dây chuyền sản xuất hiện đại để tạo ra nhiều sản phẩm bánh kẹo chất lượng, đápứng nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng trong và ngoài nước

 Chứng nhận và chứng chỉ quốc tế:

+ Giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 được tổchức BVQI Anh Quốc cấp

+ Chứng nhận quyền sử dụng dấu hiệu: Thực phẩm chất lượng an toàn vì sức khỏe côngđồng do Cục an toàn thực phẩm – Bộ Y Tế cấp.

Công ty còn đạt được các chứng nhận chất lượng uy tín khác như ISO 22000: 2005,HACCP…

+ Bibica được trao tặng rất nhiều giải thưởng cao quý như Giải thưởng Sao Khuê, huychương vàng ‘Thực phẩm chất lượng an toàn vì sức khỏe’, chứng nhận ‘Thương hiệu nổitiếng’ vì người tiêu dùng, huy chương giải Bạc Chất Lượng Quốc Gia, nhiều năm liền đượcngười tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao…

 CÔNG TY CỔ PHẦN BIBICA

 Địa chỉ: 443 Lý Thường Kiệt, Phường 08, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh

 Văn phòng đại diện: 443 Lý Thường Kiệt, Phường 08, Quận Tân Bình, TP Hồ ChíMinh

+ NHÀ MÁY BIBICA HÀ NỘI B18, đường Công Nghiệp 6, Khu Công Nghiệp Sài Đồng

B, phường Sài Đồng, quận Long Biên, Hà Nội

 Quá trình phát triển của Bibica:

+ Vào năm 1993, Công ty bắt đầu sản xuất bánh kẹo với ba dây chuyền sản xuất: dâychuyền kẹo được nhập khẩu từ Châu Âu, dây chuyền bánh Biscuits theo công nghệ APVcủa Anh, dây chuyền mạch nha với thiết bị đồng bộ dùng công nghệ thủy phân bằngEnzyme và trao đổi ion lần đầu tiên có ở Việt Nam được nhập khẩu từ Đài Loan Sản phẩmbánh kẹo của Công ty nhanh chóng được phân phối đến tất cả các tỉnh thành trong cả nước

và đã được người tiêu dùng đánh giá cao về chất lượng

+ Năm 1996: Công ty tiếp tục đầu tư dây chuyền sản xuất bánh cookies với thiết bị và côngnghệ của Hoa Kỳ để đa dạng hóa sản phẩm và kịp thời đáp ứng nhu cầu tăng nhanh của sảnphẩm bánh ngọt trong nước.

+ Năm 1998, Công ty tiếp tục đầu tư thiết bị sản xuất kẹo dẻo được nhập khẩu từ Úc

+ Năm 1999, Công ty đầu tư dây chuyền sản xuất thùng carton và khay nhựa để phục vụ sảnxuất Đồng thời dây chuyền sản xuất kẹo mềm cũng được đầu tư mở rộng và nâng công suấtlên đến 11 tấn/ngày

+ Bắt đầu từ năm 2000 Công ty phát triển hệ thống phân phối theo mô hình mới Các chinhánh tại Hà Nội, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ lần lượt được thành lập đểkịp thời đáp ứng nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của khách hàng trong cả nước

+ Năm 2000, Công ty đầu tư dây chuyền sản xuất bánh snack nguồn gốc Indonesia với côngsuất 2 tấn/ngày

+ Năm 2001, Đại Hội Cổ Đông nhất trí tăng vốn điều lệ từ 25 tỉ đồng lên 35 tỷ đồng từnguồn vốn tích lũy sau 2 năm hoạt động với pháp nhân Công Ty Cổ Phần., Công ty kêu gọithêm vốn cổ đông, nâng vốn điều lệ lên 56 tỉ đồng Công ty đầu tư dây chuyền sản xuấtbánh trung thu và cookies nhân công suất 2 tấn/ngày với tổng mức đầu tư 5 tỉ đồng Công tylắp đặt dây chuyền sản xuất bánh Bông Lan kem Hura cao cấp nguồn gốc Châu Âu, côngsuất 1,500 tấn/năm, với tổng mức đầu tư lên đến 19,7 tỷ đồng

+ Tháng 4 năm 2002, Nhà máy Bánh Kẹo Biên Hoà II được khánh thành tại khu côngnghiệp Sài Đồng B, Long Biên, Hà Nội

+ Năm 2002: Công ty chính thức đưa vào vận hành dây chuyền chocolate với công nghệhiện đại của Anh Quốc Sản phẩm Chocobella của Bibica nhanh chóng trở nên thân thiết vớingười tiêu dùng trong nước và được xuất khẩu sang các thị trường như: Nhật Bản,Bangladesh, Singapore

+ Bước sang năm 2004, Công ty đã mạnh dạn đầu tư vào hệ thống quản trị tổng thể doanhnghiệp ERP Đồng thời, năm này cũng đã đánh dấu một bước phát triển mới cho hệ thốngsản phẩm Công ty trong tương lai Công ty đã kí hợp đồng với Viện Dinh Dưỡng Việt Nam

để phối hợp nghiên cứu sản xuất những sản phẩm dinh dưỡng, đáp ứng mong muốn sử dụngcác sản phẩm tốt cho sức khoẻ của người tiêu dùng

+ Vào năm đầu năm 2005, với sự tư vấn của Viện Dinh Dưỡng Việt Nam, Công ty cho rađời dòng sản phẩm dinh dưỡng Công ty hợp tác sản xuất với Công ty cổ phần công nghiệp

thực phẩm Huế với 27% vốn cổ phần và phối hợp sản xuất nhóm sản phẩm Custard cake vớithương hiệu Paloma.

+ Bước vào năm 2006, Công ty triển khai xây dựng nhà máy mới trên diện tích 4 ha tại khucông nghiệp Mỹ Phước I, tỉnh Bình Dương Giai đoạn 1 Công ty đầu tư dây chuyền sản xuấtbánh bông lan kem Hura cao cấp nguồn gốc châu Âu công suất 10 tấn/ngày

+ Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa chính thức đổi tên thành "Công Ty Cổ PhầnBibica" kể từ ngày 17/1/2007 Từ cuối năm 2007, Bibica đầu tư vào tòa nhà 443 Lý ThườngKiệt, TP.HCM Địa điểm này trở thành trụ sở chính thức của Công ty từ đầu năm 2008.+ Tháng 11/2009, Công ty mạnh dạn đầu tư và đưa vào sử dụng hệ thống văn phòng điện tửM-Office nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và tiết giảm tối đa các chi phí về hành chánh vàvăn phòng phẩm

+ Với tầm nhìn trở thành công ty sản xuất bánh kẹo hàng đầu Việt Nam, với doanh số 2.300

tỉ và chiếm thị phần 14% vào năm 2018, trong năm 2011 Công ty đã cải tổ toàn diện hệthống bán hàng, mở thêm nhà phân phối, tăng số lương nhân sự bán hàng và đầu tư phầnmềm quản lý hệ thống bán hàng Kết quả doanh số năm 2011 của Công ty đạt con số trên1.000 tỉ

+Năm 2012 Công ty tiếp tục đầu tư hệ thống quản lý bán hàng DMS (quản lý online) vàhoàn thiện hệ thống đánh giá cho lực lượng bán hàng và nhà phân phối

+ Cũng trong năm 2012 Công ty nâng cấp hệ thống quản trị tổng thể doanh nghiệp ERP lênphiên bản ERP R12 với kinh phí 4 tỉ đồng và chính thức đi vào hoạt động từ tháng 12/2012.+ Năm 2014, với mục tiêu tăng độ phủ và doanh số, Công ty đầu tư công cụ hỗ trợ bán hàngbằng thiết bị PDA, nhằm kiểm soát, thúc đẩy nhân viên viếng thăm cửa hàng trên tuyến vàchuyển đơn hàng về Nhà phân phối tức thời Đầu tư hệ thống an toàn công nghệ thông tinđưa vào sử dụng từ tháng 9/2014 đảm bảo an toàn hoạt động hệ thống hạ tầng công nghệthông tin khi xảy sự cố mất điện, cháy nổ

+ Năm 2015: Áp dụng thành công MFCA trong sản xuất, kiểm soát lãng phí trong sản xuất

có hiệu quả và triệt để hơn

+ Năm 2016, công ty xây dựng hệ thống nhà máy mới tại khu công nghiệp Mỹ Phước tỉnhbình dương để sản xuất sản phẩm chủ lực mà hiện nay chưa đáp ứng được

+ Cho tới nay, Công ty CP Bibica đã được người tiêu dùng bình chọn là Hàng Việt nam chấtlượng cao suốt 20 năm liên tục

+ Năm 2020 Bibica còn được vinh danh là nơi làm việc tốt nhất và được trao giải tại HRAsia Awards.

1.3 Một số khái niệm cơ bản

1.3.1 Công việc

+ Ngày nay, khi sự phân chia công việc ngày trở nên quan trọng, tổ chức muốn đạt đượcmục đích phải xác định các nhiệm vụ và phân công cho từng người, từng nhóm người laođộng Như vậy, trong tổ chức sẽ hình thành các nhóm nhiệm vụ, mỗi nhóm nhiệm vụ màmột người hay một nhóm người đảm nhiệm đó trong tổ chức gọi là công việc

+ Đã có nhiều định nghĩa về công việc được đưa ra, theo giáo trình Quản trị nhân lực củaPGS.TS Lê Thanh Hà xuất bản năm 2009: “ Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các tráchnhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện Đồngthời, công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từngngười, từng nhóm người trong cùng một tổ chức”

1.3.2.Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Tính hệ thống được thể hiện qua 3 góc độ:

+ Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu liên quan đến nhau chứ không phảitheo các chỉ tiêu đơn lẻ;

+ Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1 quý, 6 tháng, 1 năm…);

+ Đánh giá theo một quy trình thống nhất

Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ:

+ Đánh giá công khai trong toàn tổ chức;

+ Đánh giá bằng các văn bản chính thức;

+ Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động, người quảnlý…)

1.3.3 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

+ Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanhnghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanhnghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cáchcông bằng chính xác

+ Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục tiêu chính sau: đánh giá thực hiện công việctrong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương laicủa nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông quaviệc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lạidoanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc,nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên,nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

1.4 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

 Một, giúp nhân viên ý thức được năng lực làm việc của mình và phấn đấu tốt hơn

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ cho ra kết quả về sự tiến

bộ hay sai sót, lỗi của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc Và kết quả này sẽ làbằng chứng để người lao động tự đánh giá xem bản thân mình đã làm việc tốt chưa, có xứngđáng với mức lương đang hưởng hay không; từ đó nhân viên có thể xác định và sửa chữacác lỗi sai, yếu điểm của mình Tạo cho nhân viên cơ hội chia sẻ, trao đổi thông tin với cáccấp quản lý và tự trau dồi thêm chuyên môn thông qua học hỏi hoặc đào tạo khóa họcnghiệp vụ xuất nhập khẩu thực tế

 Hai, tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên

Bảng đánh giá thực hiện công việc sẽ là cơ sở giúp nhân viên có động lực hoàn thành cácnhiệm vụ được giao và hiểu hơn về năng lực làm việc của mình khi có thể tự nhìn thấy sựtiến bộ của mình hay tạo sự so sánh cạnh tranh với đồng nghiệp khác Bên cạnh đó, kết quảthực hiện công việc giúp nhà quản lý dễ dàng xác định những nút thắt trong hoạt động kinh

doanh, hỗ trợ tái phân bổ nguồn nhân lực một cách phù hợp, giúp công việc chung đượcthực hiện theo đúng tiến độ cũng như đảm bảo nguồn chi phí dự trù.

 Ba, tạo động lực và tăng cường sự hợp tác khi thực hiện công việc

Tùy thuộc vào đặc thù sản xuất kinh doanh và quy mô của từng doanh nghiệp mà áp dụngcác công cụ và phương pháp để đánh giá chính xác hiệu quả thực hiện công việc của nhânviên khác nhau, ví dụ: sơ đồ, biểu đồ, phần mềm quản lý, hệ thống phân tích chức năng, hệthống điểm số KPIs Nhiệm vụ của bộ phận Hành chính nhân sự là xác định và xây dựngphương pháp và công cụ đánh giá phù hợp và hiệu quả nhất để có thể nắm vững cấu trúcnhóm, nguồn nhân lực, thời hạn hoàn thành nhiệm vụ của vị trí, bộ phận, phòng ban

Khi bộ phận quản lý thực hiện tốt công tác đánh giá và nắm bắt chính xác khả năng thựchiện công việc của nhân viên hay bộ phận thì sẽ góp phần giúp nhân viên nhìn nhận rõ ràngcác hoạt động đang diễn ra và phát hiện kịp thời những sai phạm, thúc đẩy họ làm việc hiệuquả hơn

 Bốn, giúp doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá khách quan về nhân viên

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc nhân viên, những người đánh giá có thể ápdụng tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn khác nhau nhưng vẫn phải đảm bảo tính khách quan về sựđánh giá Điều này làm mất đi giá trị cơ bản của việc đánh giá trong phương diện so sánh, làmột trong những nguyên nhân giảm lòng tin của những người bị đánh giá về một hệ thốngđánh giá không cụ thể Do vậy, việc thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việcchính thức sẽ là một cơ sở giảm bớt sự khác biệt trên

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhân viên là một công cụ khuyến khích nhà quản lýđưa ra ý kiến phản hồi đầy đủ cần thiết hay thích đáng đối với bộ phận, nhân viên cấp dưới,giúp cho nhân viên có thể điều chỉnh kịp thời, đúng theo hướng có lợi nhất cho bản thâncũng như mục tiêu chung của doanh nghiệp mà họ đang hoạt động

 Công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng bởi nó:

+ Tác động đến lợi ích của người lao động

+ Giúp các nhà quản lý thấy được hiệu quả của việc thực hiện các hoạt động quản trị nhânlực

+ Ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bầu không khí tâm lý trong tập thể

+ Ảnh hưởng đến thái độ thực hiện công việc

1.5 Mối quan hệ giữa đánh gia thực hiện công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

1.5.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến nội dung vàcách thức triển khai công tác đánh giá thực hiện trong doanh nghiệp Về cơ bản, các yếu tốbên ngoài bao gồm: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các yếu tố kinh tế,các yếu tố chính trị-pháp luật, các yếu tố văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ, cụ thể như sau:

+ Đối thủ cạnh tranh: Vấn đề cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chínhsách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo, động viên, tăng thưởng hợp lý, tạo ra sự gắn bógiữa nhân viên và doanh nghiệp, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi,…Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trịnhân lực khác và có ảnh hưởng đến chiến lược của tổ chức Ví dụ: khi nguồn nhân lực chấtlượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải có nhữngthay đổi hợp lý trong chính sách đãi ngộ và chính sách quản trị nhân lực Đánh giá thực hiệncông việc chính là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến sự thay dổi đó thông qua việcghi nhận và phản ánh trung thực và thành tích công tác cũng như năng lực của người laođộng

+ Khách hàng: Để nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự,hiểu biết, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng

xử phù hợp với khách hàng và môi trường văn hóa của tổ chức doanh nghiêp, Để đáp ứngcác nhu cầu trên thì doanh nghiệp phải quy chế đánh giá thực hiện công việc và tổ chức tiếnhành đánh giá, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ các yếu tố luật pháp Phương pháo đánh giáthực hiện công việc cần đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm củangười lao động được quy định trong bộ luật Một số quy định, quy chế về lao động phảiđược đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước để đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ đúngquy định

+ Các yếu tố kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách về quản lý nguồnnhân lực có liên quan chặt chẽ tới sự phát triển kinh tế, do đánh giá thưc hiện công việc làmột hoạt động quan trọng trong quản lý nhân lực nên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế

và quá trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế cũng như sự toàn cầu hóa

đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại nước ta ngày càng phải toàn diện vàthiết thực

+ Các yếu tố về văn hóa- xã hội: các vấn đề về văn hóa xã hội phổ biến như vấn đề về dân

số và việc làm ( tỷ lệ thất nghiệp nông thôn và thành thị, các vấn đề việc làm cho nữ giới, )vấn đề đẳng cấp trong xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên,không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức đánh giáthực hiện công việc mà còn có thể ảnh hưởng đến quy trình đánh giá thực hiện côngviệc( điều chỉnh quy trình đánh gia thực hiện phù hợp với yêu cầu thực thế )

+ Các yếu tố chính trị- pháp luật: Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao độngtrong các doanh nghiệp, vai trò quản lý của Nhà nước trong các doanh nghiệp nói chung vàdoanh nghiệp có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác đánh giá thực hiện côngviệc trong doanh nghiệp Thứ nhất là, khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổchức tiến hành đánh giá phải cân nhắc các yếu tố luật pháp- về cơ bản, những yếu tố luậtpháp liên quan đến công bằng trong đánh giá và tránh phân biệt đối xử cần được xem xét kỹlưỡng trước khi áp dụng ĐGTHCV

+ Các yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ: sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệđồng nghĩa với việc cần ít người mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự Nhữngthay đổi về khoa học công nghệ thường kéo theo việc doanh nghiệp phải xây dựng chiếnlược nhân lực mới để đáp ứng tình hình thực tế như: sắp xếp lại lao động trong doanhnghiệp, đào tạo những kỹ năng nghề nghiệp mới, Có thể nhìn nhận một cách tổng quát,việc thay đổi công nghệ sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới cách thức làm ra sản phẩm và do vật quátrình đánh giá thực hiện cần có sự thay đổi

1.5.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

+ Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: với mỗi loạihình sản xuất kinh doanh thì sẽ có các phương pháp đánh giá khác nhau Đối với nhữngdoanh nghiệp sản xuất vật chất, thì kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được, cácchỉ tiêu có thể áp dụng cho nhiều bộ phận nên việc xây dựng cách thức đánh giá là tươngđối dễ dàng Tuy nhiên, đối với công việc có tính chất tự động hóa cao, chủ yếu sử dụng cácdây chuyền công nghệ thì kết quả thực hiện công việc của người lao động lại phụ thuộc lớn

vào hệ thống thiết bị, nên bất cứ những trục trặc nào từ máy móc, thiết bị có thể ảnh hưởngđến kết quả thực hiện của người lao động.

+ Đối với những doanh nghiệp sản xuất phi vật chất, thì kết quả thực hiện công việc khôngphải sản phẩm hưu hình, khó có thể lượng hóa được Vì thế, cách thực hiện đánh giá trở nênphức tạp, cần phải đi sâu vào các đặc trưng riêng biệt nên không thể áp dụng chung cho các

bộ phận khác nhau

+ Quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị là những người quyết định phân bổ nguồn lựccho công tác đánh giá thực hiện công việc, cũng là người quyết định nhân lực quan trọngdựa vào kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc Một khi nhà quản trị có sự quan tâmđến công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho công tác này được thực hiện hiệu quảhơn

+ Phân tích công việc là phương pháp và quát trình miêu tả rõ chức danh, chủ yếu gồm 2mặt: một là thông tin của nội dung công việc đang bàn, hai là yêu cầu của công việc đangbàn về năng lực của nhân viên Phân tích công việc là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sựthàn công của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc Phân tích giúp nhà quản lí nắm rõđược các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được trách nhiệmcủa mình trong công việc Tuy nhiên , nếu việc phân tích công việc không chính xác sẽ dẫnđến việc giao việc cho nhân viên và đặt kỳ vọng vào việc thực hiện công việc của nhân viênkhông phù hợp dẫn đến đánh giá thực hiện công việc gặp khó khăn hoặc kết quả đánh giáthực hiện công việc không chính xác hoặc không được như mong muốn

+ Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: quyết định các chính sách nhân sự của doanhnghiệp nói chung và chính sách đánh giá nói riêng trong đó mục tiêu đánh giá cần phải đượcxác định dựa trên các mục tiêu kinh doanh chung của doanh nghiệp

+ Chiến lược và các chính sách nhân sự: cần lưu ý là các chiến lược và chính sách nhân sựcần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹ lưỡng, nó phải được coi

là những kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc vì ảnh hưởngquan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lý doanh nghiệp

+ Văn hóa doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng không hề nhỏ đến hệ thống đánh giá hiệu qủalàm việc trong doanh nghiệp Đối với những công ty có văn hóa làm việc năng động, dựatrên mục tiêu hiệu quả làm việc để làm cơ sở bố trí lao động, phát triển nhân viên, đào tạo

và bổ nhiệm nhân viên thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là xương sống, là cơ sởquan trọng nhất trong các hoạt động quản trị nhân sự.

+ Ban lãnh đạo doanh nghiệp: tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hànhcủa Ban lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lựccho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực,đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC 2.1 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại BIBICA

 Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa nhân viên và tiến độ dự án Với bản đánh giá công việc, quản lý có thể xác định mắtxích nào trong hệ thống cần được cải thiện, điểm mạnh điểm yếu của từng cá nhân để cócác biện pháp điều chỉnh phù hợp, phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm, đào tạotập huấn thêm nhằm gia tăng hiệu suất chung

 Bản đánh giá thực hiện công việc cũng giúp công ty đưa ra những mức lương thưởng,đãi ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đểđộng viên và thúc đẩy họ thể hiện tốt hơn nữa trong công việc

 Thách thức với các doanh nghiệp ngày nay là làm cách nào để lựa chọn được phươngpháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc, cơ cấu, văn hóa và chiến lược của tổchức Ngoài ra, người quản lý cũng phải cân nhắc loại hình và số lượng phương pháp sửdụng, sự cân đối giữa tác dụng và chi phí của việc áp dụng đánh giá thực hiện côngviệc, sử dụng phương pháp đánh giá thế nào để có kết quả chính xác, khách quan nhất…

 Để có được thành công, BIBICA luôn luôn chú trọng trong tất cả các khâu, chú trọngđầu tư phát triển mọi lĩnh vực để đạt được mọi mục tiêu BIBICA quan tâm đến việchoàn thành kết quả làm việc, để đạt được mục tiêu thì việc hoàn thành công việc là việcrất quan trọng Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, BIBICA đã sử dụng mộtcách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

2.1.1 Phương pháp sử dụng thang đo/thang điểm (thang đo đánh giá đồ họa)

 Người quản lý căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của người lao động và đánh dấuvào ô phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao hoặc ngượclại (ví dụ 5: xuất sắc, 4: tốt, 3: đạt yêu cầu, 2: dưới trung bình, 1: kém…)

 Điểm cho đối tượng đánh giá là tổng điểm các tiêu thức được chọn

 Tiêu chí đánh giá: trực tiếp hoặc gián tiếp

 Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được áp dụngphổ biến tại BIBICA Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về

sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theomột thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quantrực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc

Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (các tiêuthức) và đo lường các đặc trưng Tuỳ thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà cácđặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự

nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảongày công, khả năng lãnh đạo… Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được tiến hànhchủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức Các thang đo đểđánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.Sau đây là một mẫu phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm màBIBICA áp dụng:

Bảng 2 1 Phiếu đánh giá dạng thang điểm tại BIBICA

 Ưu điểm:

+ Đơn giản, dễ thực hiện

+ Sử dụng được với nhiều công việc

 Nhược điểm:

+ Không tính hết đặc thù cho từng loại công việc

Có thể gặp phải một số lỗi như tiên tiến, trung bình…

 Quy trình đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa tạicông ty Cổ phần BIBICA

 Quan điểm, mục đích đánh giá:

- Phân tích đánh giá chất lượng lao động và xếp loại cán bộ công nhân viên nhằm mục đích:+ Trả lương, thưởng và xét nâng bậc hàng tháng, quý, năm

+ Làm căn cứ sử dụng và sắp xếp lao động giao nhiệm vụ bổ nhiệm, điều chuyển, cho thôiviệc…

+ Làm căn cứ giáo dục, đào tạo và đào tạo lại cán bộ công nhân viên cho phù hợp

+ Nguyên tắc lưu trữ, thống kê: Việc đánh giá phải được ghi chép, thống kê đầy đủ và lưutrữ trên hệ thống phần mềm nhân sự, hồ sơ của cán bộ công nhân viên

 Đối tượng đánh giá:

Đối tượng đánh giá là toàn bộ cán bộ công nhân viên thuộc các cơ quan, đơn vị đang côngtác tại Công ty, cụ thể là:

+ Trưởng phòng, ban Công ty

+ Phó phòng, ban Công ty

+ Giám đốc, phó giám đốc

+ Nhân viên tại các cơ quan, đơn vị, chi nhánh

 Nội dung, quy trình đánh giá:

- Nội dung đánh giá: Theo 4 tiêu chí sau:

Bảng 2 2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc tại công ty BIBICA

đa

Cách tính

1 Khối lượng công việc

thực hiện (nhiệm vụ

thường xuyên và đột xuất)

50 Điểm tối đa (50) x tỷ lệ khối lượng

công việc hoàn thành

2 Chất lượng công việc thực

Các nội quy trên được đánh giá theo mẫu BM.01.ĐGT

 Định mức xếp loại cán bộ công nhân viên:

Căn cứ vào việc chấm điểm từng nội dung nêu trên, cấp chỉ huy tiến hành xếp loại như sau:

Bảng 2 3 Quy định về việc xếp loại điểm cho cán bộ công nhân viên tại BIBICA

Bảng 2 4 Bảng quy trình đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Cấp chỉ huytheo thẩmquyền

Phòng tổchức laođộng côngtyPhòng tổnghợp

Theo quy trìnhtính lương

Lưu bảng lương tạiphòng tổ chức lao

độngDuy trì số lượng tạiphòng, ban

 Sử dụng kết quả đánh giá tháng đối với cán bộ công nhân viên:

+ Tính lương tháng cho cán bộ công nhân viên theo hệ số Ki

+ Sử dụng kết quả tháng để đánh giá Quý

+ Nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của cán bộ công nhân viên

+ Động viên, khuyến khích, khen thưởng kịp thời những thành tích của cán bộ công nhânviên

2.1.2 Phương pháp thang đo dựa trên hành vi

- Thang đo đánh giá dựa trên hành vi là một thang quản lý hiệu suất sử dụng đánh giá vềhành vi làm điểm tham chiếu thay vì những mô tả chung chung như thường thấy trong cácthang chấm điểm truyền thống khác Thang đo đánh giá dựa theo hành vi được thiết kế đểmang lại những thông tin có giá trị về cả chất lượng và số lượng đối với quy trình thẩm định

nhân viên Phương pháp này sẽ giúp so sánh hiệu suất của một cá nhân với các ví dụ cụ thể

về hành vi và chấm điểm theo thang điểm số

- Ví dụ, thang điểm 4 với những người làm công việc y tá sẽ yêu cầu họ phải chăm sóc tốtcho bệnh nhân; trong khi đó, thang điểm 6 yêu cầu họ phải thông cảm, chăm sóc toàn diện,nhiệt tình đối với mọi yêu cầu của người bệnh

- Tại BIBICA, cách đánh giá bằng phương pháp thang đo dựa trên hành vi đối với nhân viênchăm sóc khách hàng có thể được tính như sau:

+ 4 điểm đối với những người trả lời cuộc gọi của khách hàng sau 1 - 2 hồi chuông với mộtlời chào thân thiện

+ 6 điểm với nhân viên trả lời cuộc gọi của khách hàng chỉ sau 1 hồi chuông và phải nóiđúng tên công ty

- Cách đánh giá truyền thống sẽ chỉ yêu cầu họ phải trả lời điện thoại của khách hàng mộtcách kịp thời hay lịch sự và liệt kê cách chấm điểm như sau:

1 - Không bao giờ

+ 2 điểm đối với những người vừa nhận order của khách vừa nghe điện thoại

+ 4 điểm đối với những người có thể giao tiếp bằng ánh mắt với khách hàng mỗi khi giaodịch

+ 6 điểm đối với những người chào hỏi khách hàng niềm nở và có thể gợi ý món ăn chokhách hàng theo sở thích của họ

MẪU THANG ĐO DỰA TRÊN HÀNH VI

Ngày đánh giá:

1 Sử dụng thời gian với hiệu suất cao

2 Hoàn thành công việc đúng thời hạn

3 Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết

4 Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết

5 Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây trì hoãn công việc

+ Không thiên vị: Phương pháp đánh giá theo thang đo dựa trên hành vi dựa vào hành vi củatừng cá nhân nên toàn bộ quy trình đánh giá sẽ rất công bằng

+ Được cá nhân hóa theo từng vị trí: Phương pháp đánh giá theo thang đo dựa trên hành vicho phép những người sử dụng lao động tích lũy kinh nghiệm quản lý hiệu suất làm việc đốivới từng vị trí công việc khác nhau trong công ty

Nhược điểm :